Técnicas para a Retenção de Talentos nas Organizações 

Aluno: Hector Fogaça Arruda

Introdução

A Retenção de Talentos se faz necessária para as organizações por haver demasiada concorrência por parte das empresas por profissionais qualificados e com experiência. A saída destes profissionais pode gerar muitos custos para as empresas, pois eles levam consigo toda experiência e conhecimento adquirido nela. É preciso distinguir quais fatores influenciam na decisão destes profissionais de recusar propostas para permanecer na mesma empresa e o que a mesma pode fazer para não perdê-los. 

Motivação

Partindo do princípio de que a razão primordial que faz com que as pessoas permaneçam satisfeitas em seus empregos seja a motivação, torna-se necessário pensar em como as organizações podem motivar seus colaboradores.

Quando se fala em motivação, é impossível não citar a hierarquia de necessidades de Maslow. Esta hierarquia prevê em primeiro lugar as necessidades básicas, em segundo a segurança, em terceiro as relações sociais, em quarto o status e reconhecimento e por último a auto-realização. A satisfação destas necessidades traria felicidade e satisfação. Podemos entender que de algum modo a empresa pode empreender esforços para suprir a maior parte destas necessidades.

É importante destacar a importância do empowerment, que significa dar oportunidade para as pessoas participarem com maior envolvimento e poder decisório em seu trabalho e metas a elas pertinentes. Este método só tem sucesso se contar com o apoio da alta administração e é preciso compartilhar informações com todos, criar autonomia por meio de limites (quando compreendem de que forma sua contribuição influencia nos resultados, a motivação e responsabilidade aumentam), e substituir a hierarquia por equipes auto-gerenciadas (ensinar as pessoas o que podem fazer pra ter mais autonomia).

Para motivar as pessoas, o ponto de partida é conhecê-los e identificar suas necessidades, prioridades e desejos. O que motiva alguém, não necessariamente motiva o outro. Uma das formas de motivar é dar autonomia, fazê-lo sentir-se “dono” do que faz. É importante lembrar que todos gostam de ser bem tratados e de trabalhar num lugar harmonioso.

Outra forma de se motivar um funcionário, segundo ele, é ter alta expectativa em relação ao mesmo. Igualmente importante é proporcionar segurança. Esta é uma das condições para se obter uma equipe comprometida, leal e dedicada.

Uma pessoa que ocupa o mesmo cargo há muito tempo pode ficar acomodada, pois sabe exatamente o que se espera dela, além de ficar anestesiada aos riscos e falta de desafios que acarreta. Faz-se necessário recompensar o desempenho das equipes mais produtivas, especialmente por meio da participação nos resultados ou da compra de ações.

É importante que a empresa compartilhe, tanto dos sucessos como dos fracassos de seus colaboradores, pois esta atitude representa comprometimento mútuo e incentiva a motivação. Também é importante proporcionar desafios para cada profissional, elevando, deste modo, o nível dos padrões de trabalho.

 

Motivação para Permanecer na Atual Empresa

A satisfação no trabalho influencia na decisão de permanecer no atual emprego. Estudos afirmam que existem, basicamente, dois tipos de comparação relevantes para qualquer levantamento sobre satisfação no trabalho. O primeiro diz respeito a como uma organização se compara às demais em se tratando de absenteísmo, rotatividade e cultura organizacional. O segundo tipo de comparação revela como os níveis de satisfação mudaram como conseqüência de ações organizacionais específicas.

Para que o trabalho seja motivador, é imprescindível que os indivíduos se sintam pessoalmente responsáveis pelo resultado, que tem de ser significativo, além de receberem um feedback sobre o que foi realizado.

No contexto social do trabalho, as experiências passadas do indivíduo e as características do trabalho influenciam a motivação.

Quanto ao planejamento do trabalho, o qual é bastante relevante na opção de conservar-se no mesmo emprego, destaco a importância do desenvolvimento da tecnologia, fato que permite às pessoas realizarem trabalhos mais desafiadores, já que os mais simples podem ser executados por máquinas.

Outro fator de importância é o comportamento do gerente ou supervisor. O papel dele seria o de ajudar a equipe a trabalhar dentro de seu processo operacional interno, ajudar a dar feedback e estabelecer objetivos e relacionamento da equipe com o resto da organização.

Quando um colaborador ingressa em uma organização forma-se um contrato psicológico no qual existem algumas expectativas recíprocas: o empregado espera que a empresa aja corretamente com ele, e a empresa espera que o empregado cumpra com suas tarefas. Este contrato influencia no comportamento das partes, sendo sempre avaliado pelo que está oferecendo e o que recebe em troca.

O indivíduo entra em uma empresa acreditando que suas satisfações pessoais sejam maiores que seus esforços pessoais e quando ocorre o contrário, possivelmente ele abandonará a organização. Da mesma forma, a organização espera que a produção de seu funcionário seja maior que os custos para tê-lo.

Para manter talentos é preciso que o setor de Recursos Humanos esteja atento aos fatores materiais (espaço físico, volume de trabalho, higiene e segurança do trabalho, salários, etc.) e à organização social do trabalho (estilo de liderança, processo de delegação, perspectiva de participação nas decisões, etc.). Ninguém trabalha apenas por dinheiro, também desejam recuperar seu tempo e se sentirem valorizados. É necessária uma relação mais estreita, profunda e confiável da empresa com seus colaboradores, saber como é cada um, como vivem, quais seus objetivos, como é sua família, etc.

A empresa deve oferecer bem-estar ao seu funcionário. O conceito de bem-estar, neste caso, seria oferecer às pessoas um trabalho de que gostem, que lhes proporcione desenvolvimento pessoal. O empregado precisa sentir que a empresa o ajudará em momentos de crise, que se preocupa com sua saúde e seu futuro.

É possível identificar dois os fenômenos que levam à rotatividade de pessoal: os fenômenos externos e os internos. Seguindo este pensamento, rotatividade não é uma causa, e sim o efeito, a conseqüência destes fenômenos.

Entre os fenômenos externos estão a situação de oferta e procura de recursos humanos no mercado de trabalho, a conjuntura econômica, as oportunidades de emprego, etc.

 

Abaixo, alguns dos fenômenos internos:

 

  • Política salarial da organização
  • Política de benefícios da organização
  • Tipo de supervisão exercido sobre o pessoal
  • Oportunidades de crescimento oferecidas pela organização
  • Tipo de relacionamento humano dentro da organização
  • Condições físicas de trabalho da organização
  • Moral do pessoal da organização
  • Cultura organizacional da organização
  • Política de recrutamento e seleção dos recursos humanos
  • Critérios e programas de treinamento de recursos humanos
  • Política disciplinar da organização
  • Critérios de avaliação de desempenho
  • Grau de flexibilidade das políticas da organização

 

As informações sobre estes fenômenos internos e externos podem ser obtidas através das entrevistas de desligamento para que se possa diagnosticar e corrigir os fatores que estão influenciando o êxodo do pessoal.

 

Gestão Estratégica de Recursos Humanos

No final da década de 70, as organizações deixam de ver as pessoas como custo e passam a enxergá-las como investimento. As expectativas é que trouxesse empregados mais satisfeitos, mais produtivos e estáveis. No final dos anos 80, devido às imposições de mercado, deu-se início a abordagens mais estratégicas, modificando o modelo de gestão baseado no controle para um modelo de comprometimento com as pessoas, considerando-as parceiras no trabalho, devendo-se investir nelas para alcançar melhores resultados. Esta nova realidade obriga as empresas a atrair e reter talentos a fim de alcançar maior competitividade no mercado.

Para se ter uma efetiva gestão estratégica de recursos humanos, é preciso um olhar mais amplo para o futuro e direcionado para as variações do ambiente externo. Tudo isto integrado com os objetivos organizacionais e políticas dos processos que os compõem.

Isto torna o papel do gestor de recursos humanos estratégico, pois tem como tarefa “abastecer” a empresa de talentos, que são considerados verdadeiros capitais na economia globalizada.

O recrutamento interno pode trazer algumas vantagens no que diz respeito a motivar os funcionários, serve para recompensá-los pelo desempenho recente e os incentiva a continuar seus esforços, além de dar razão aos outros funcionários para preverem que esforços semelhantes, realizados por eles, também levarão à promoção, melhorando assim o moral dentro da organização.

No entanto, para que a política de promoção atinja o valor motivacional máximo, é necessário que esteja clara a todos os funcionários.

Cabe salientar também a importância da remuneração estratégica, adotada por grandes empresas atualmente. Destaco os seguintes modelos: remuneração por habilidade (recompensa os avanços cognitivos, conhecimentos adquiridos), participação acionária (aplica-se com maior frequência nos níveis estratégicos da empresa: os gerentes, diretores, presidentes, etc., e consiste em remunerar os resultados alcançados por meio da concessão de ações da empresa. Desta forma, os executivos se tornam “sócios” do negócio, o que aumenta seu comprometimento com a possibilidade de obter lucro), distribuição de ganhos (utilizada nos níveis mais inferiores da pirâmide organizacional, consistindo em adotar um sistema de participação ou contribuição de sugestões que são analisadas e aceitas por um comitê e colocadas em prática. Dos resultados obtidos com estas ideias, distribuem-se os dividendos entre a empresa e seus autores, conforme indicadores de ganho previamente estabelecidos), distribuição de lucros (permite contemplar todos os funcionários da empresa, pois o lucro de um certo período é distribuído igualmente entre os empregados) e remuneração por resultados (vincula o desempenho à produtividade e à qualidade dos resultados). Os empregados recebem uma gratificação periódica em função do atingimento de metas preestabelecidas.

 

Administração de Carreiras

A administração de carreiras vem de encontro com a necessidade de a empresa comprometer seus colaboradores com seu desenvolvimento e o da organização. Para tanto, é preciso que a empresa seja transparente em relação aos critérios de ascensão, visando torná-los justos frente aos envolvidos, bem como comprometer as pessoas em sua permanente adequação às necessidades da empresa.

É importante atentar para situações de empregados que se destacam por seu potencial e, em virtude disto, são convidados pela empresa a enfrentar novas alternativas profissionais, que nada têm a ver com a experiência profissional acumulada, ou então quando este profissional alcança a posição máxima, porém ainda não utilizou todo seu potencial, não havendo oportunidade de continuação da carreira dentro de seu campo profissional. Neste caso, as únicas alternativas são mudar de ramo profissional, iniciar uma carreira gerencial, permanecer na posição ou mudar de empresa.

Cabe ao profissional planejar sua carreira e investir em seu autodesenvolvimento, a partir de uma avaliação crítica de suas próprias condições. Já no que diz respeito à empresa, cabe olhar seus recursos humanos deste ponto de vista.

 

Qualidade de Vida no Trabalho

Para conseguir satisfazer o cliente externo, primeiramente se deve satisfazer os funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. A qualidade de vida no trabalho aponta o grau em que os membros da organização conseguem satisfazer suas necessidades pessoais através da sua atividade na organização. Envolve a satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelo resultado alcançado, o salário, os benefícios, o relacionamento interpessoal dentro da organização, o ambiente psicológico e físico, a liberdade de decidir, as possibilidades de participar, entre outros fatores relacionados.

A qualidade de vida no trabalho afeta atitudes e comportamentos importantes para a produtividade individual como a motivação para o trabalho, adaptabilidade e mudanças, criatividade e vontade de inovar.

O principal meio de reduzir o stress do funcionário é alterar diretamente a fonte, como, por exemplo, proporcionar participação do colaborador no processo de tomada de decisões. Também ressaltam que a maioria dos estudos sobre intervenção contra o stress no local de trabalho envolve ajudar a pessoa a gerenciar o stress fazendo meditação, relaxamento muscular, etc., em virtude da crença comum de que o stress é um problema pessoal, que não tem relação com o trabalho, o que faz com que as empresas empreendam esforços para ajudar os trabalhadores a lidar com o stress ao invés de concentrarem-se em reduzir os estressores no emprego.

Aponto oito categorias conceituais como critérios de qualidade de vida no trabalho. São elas: compensação justa e adequada, condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas, oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego, integração social na organização, constitucionalismo na organização, trabalho e espaço total na vida do indivíduo e relevância social do trabalho.

Os produtos oferecidos pelas empresas hoje em dia são muito semelhantes e padronizados, por esta razão, o talento humano tem ganhado importância no mercado em termos de competitividade.

O talento é algo inato e adquirido, uma capacidade que todas as pessoas tem, no entanto, esta capacidade exige aperfeiçoamento. Desenvolver um talento depende de um alto grau de comprometimento, por parte do indivíduo e da empresa e em se tratando de retenção de talentos, o papel do líder é essencial no sentido de identificar e desenvolver o talento dentro da equipe.

Os talentos sabem o valor que tem e são bastante requisitados pelo mercado, por isto, não basta empreender esforços em captar talentos, é preciso também retê-los proporcionando um ambiente em que possam encontrar desafios e perspectiva de aprimorar seus conhecimentos e desenvolver-se profissionalmente.

Atualmente, as empresas que multiplicam seus talentos humanos serão mais bem sucedidas, enquanto as outras devem se esforçar para adotá-los caso queiram permanecer no mercado. Este fato torna a retenção de talentos uma questão de sobrevivência organizacional e não mais um diferencial.

Grande parte das empresas que fracassam são aquelas que entendem que o competitivo é somente o atingimento de metas e lucros.

Quando se fala em retenção de talentos, isto inclui valorização, reconhecimento e estratégia. Não existe desenvolvimento organizacional sem que se invista no talento humano. Reter talentos significa proporcionar ao colaborador (o mais importante cliente) uma visão de seu papel no contexto organizacional, envolvendo-o na evolução da empresa e não deixá-lo como mero expectador. É necessário que se estabeleça uma comunicação clara, objetivos bem definidos e permanente avaliação do desenvolvimento dos talentos da organização.

Nos dias de hoje, o salário não é mais o principal meio de reter talentos. Obviamente o salário faz a diferença, no entanto, bons benefícios, reconhecimento e oportunidade de crescimento também são importantes no intuito de demonstrar que a organização se preocupa em corresponder às expectativas de seus colaboradores.

Além disto, em tempos de crise, a retenção de talentos pode ser bastante eficaz na redução de custos, afinal manter talentos significa ficar com aqueles que trazem melhores resultados e diminuir a rotatividade de profissionais na organização. A saída de um talento gera muitos custos, na medida em que ele leva consigo todo conhecimento e experiência para a nova empresa. Quanto mais estratégico o cargo de quem está saindo, maior o custo e o tempo necessário para preencher a vaga.

A administração de recursos humanos deve deixar de tratar o grupo e começar a pensar e gerenciar o indivíduo. A organização deve estabelecer quais as competências que buscam em seus profissionais e descobrir o que estes profissionais estão buscando em uma empresa para melhor atendê-los.

Na realidade, a grande questão é que de nada adianta procurar diferenciais para seus clientes se a empresa não tem quem a represente diante deles.