SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA

SELEÇÃO POR COMPETENCIA

Jéssica Valesca Batista do Nascimento¹

Orientador: Lawton Benatti²

RESUMO

Seleção por competência diz respeito a forma de selecionar pessoas qualificadas para determinada área. Este tipo de seleção é usado para analisar a capacidade de entrega das pessoas e suas qualidades pessoais de acordo com a necessidade da empresa. È capaz de medir a habilidade de cada individuo, traçar e avaliar de acordo com os valores da organização . Qual a importância deste método em um processo seletivo?

 Palavra chave: Selecionar, competência, habilidades, desempenho

INTRODUÇÃO

    Neste trabalho vamos tratar da importância do recrutamento e seleção por competência nas empresas, atualmente a competitividade predomina nas organizações, cada vez mais os empregados querem reconhecimento e maiores remunerações e quando a empresa não supri suas expectativas, á necessidade de processos ágeis e produtivos. De contra partida a organização precisa dessas pessoas para materializar seus projetos e atingir suas metas, e quem não se adapta ao cargo, e demonstra que não tem competência necessária para a oportunidade, não e visto de boa maneira, com as novas exigências impostas pelo mercado e necessário que as empresas recrutem candidatos com perfis traçados de acordo com a missão, visão e cultura da empresa, tornou-se requisito fundamental para se conseguir emprego, tem resultados favoráveis, pois reduz o custo com reaberturas de processos e treinamentos.  É um meio eficaz que avalia o perfil do profissional, pois tem objetivo e foco”

Identificar as competências significa encontrar a pessoa certa no momento certo, visando não só o presente, mas também o futuro.

    Segundo (Dutra, JOEL SOUZA (2009, P. 22) “pode ser vista como a capacidade de entrega das pessoas e também como conjunto de qualificações que as pessoas possuem para entrega”

Não podemos mais nos basear apenas pelo perfil técnico, a seleção por competência oferece duas ferramentas, para identificar comportamentos que são pré requisitos de sucesso para as atribuições do cargo: Entrevista comportamental e Jogo com foco em competência

“Uma entrevista bem planejada para selecionar funcionários pode se transformar em um instrumento muito eficiente.” (Ribeiro, ANTONIO DE LIMA, (2005, P. 01)

1.1          COMPETÊNCIA    

O conceito competência existe desde o fim da Idade Média, na época de Taylor a competência estava ligada a habilidades especificas para o desempenho operacional ou até a uma linguagem jurídica. Era possível analisar duas grandes percepções  referente ao tema: uma representada pelos autores norte americanos, que entende competência como um estoque de qualificações (Conhecimento, Habilidade e Atitude) que faz a pessoa exercer determinada função. A Segunda percepção vem dos autores franceses que associam à competência as realizações, aquilo que ela desenvolve de acordo com o contexto, ou seja, o que ela produz no trabalho. Atualmente este conceito e mais dinâmico, depende da necessidade da empresa.

De acordo coma analise descrição e especificação dos cargos, podemos definir quais competências fundamentais para o bom desempenho do individuo.

È representada pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, é necessário saber aplicar estas ações em diferentes contextos.  Quanto maior essa capacidade, mais competente é o individuo.

“competência é traduzida em um comportamento observável, é algo que você pode  ver descrever e, por consequência, mesurar” Ponte, Serrano (2009, P .24).

Saber	Saber Fazer	Querer Fazer
Conhecimento	Habilidade	Atitude

Não podemos mais nos basear apenas pelo perfil técnico, a seleção por competência oferece ferramentas, para identificar comportamentos que são pré requisitos de sucesso para as atribuições do cargo.

 

1.2       MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

Definir o perfil de competência da empresa e das pessoas, alinharem os processos internos, participação da diretoria para desenvolver e discutir sobre visão, missão e negocio da organização, definir um modelo de gestão de pessoas para identificar, desenvolver e reter talentos.

1.3 ANALISE DE CARGOS

È o ponto de partida analisar, descrever e especificar o cargo de acordo com a necessidade da organização, a partir daí podemos levantar dois tipos de competência: Técnica e Comportamental.

1.4  VANTAGENS

Entre as vantagens da seleção por competência destacamos a credibilidade e a parceria que se estabelece com o requisitante ao executar um processo assertivo e positivo, pois,  Diminui o turnover e melhora a produtividade evita a reabertura de processos seletivos, obtém dados concretos sobre o histórico dos candidatos. Aumenta o Foco e objetividade, facilidade em prever desempenho, garantia de contratação de sucesso.

2.          CONCLUSÃO

È a forma mais adequada de selecionar pessoas, no momento certo para o lugar certo, pois identifica e classifica o individuo de acordo com seus conhecimentos, habilidade e atitudes.

È a ferramenta mais usada nos processos de recrutamento e seleção, ajuda o selecionador a ser mais assertivo, e seu requisitante obtém maior resultados no desempenho organizacional.

3.               REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

PONTES, SERRANO.A Arte de Selecionar Talentos,Planejamento, Recrutamento e Seleção por Competência.São Paulo: DVS Editora Ltda. 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7ª ed, São Paulo Atlas, 2002