SELEÇÃO POR COMPETENCIA COMO ESTRATEGIA DE DIFERENCIAL COMPETITIVO

SELEÇÃO POR COMPETENCIA COMO ESTRATEGIA DE DIFERENCIAL COMPETITIVO

Jessica Aparecida de Souza

Giovana Gavioli

RESUMO

O artigo possui como propósito, demonstrar a importância e a necessidade da identificação de talentos como fator indispensável para obtenção de diferencial competitivo nas organizações e estratégia favorável para aquisição de melhores resultados. A pesquisa realizada possui estrutura investigativa bibliográfica e trata – se da comprovação da vantagem competitiva e do posicionamento de mercado através da identificação de talentos realizada em processos de recrutamento e seleção. A objetividade e assertividade em processos de captação e seleção possibilitam a vantagem competitiva organizacional, com o planejamento estratégico voltado à identificação e retenção de competências, é possível constatar a eficácia deste subsistema de gestão. O processo de seleção por competência e os procedimentos realizados na empresa observada em estudo de caso comprovam a aplicação estratégica adequada que garante competitividade vantajosa.

1    INTRODUÇÃO

A valorização de competências nas organizações possibilita a geração de vantagem competitiva. Tal relação pode ser constatada por meio da análise de informações e de conceitos estabelecidos no presente artigo, fornecendo uma demonstração da relação entre o processo de seleção por competências, identificando talentos adequados, e a obtenção de diferencial competitivo estratégico nas organizações. No que se refere às competências e ao destaque organizacional, a presente análise proposta indica uma relação positiva entre os conceitos.

Segundo Gramigna (2002, p. 41), “nas diversas áreas de atividade humana, são  valorizados  os que  se  destacam  por possuir  um  domínio de  competências superior ao da maioria”.

Evidenciando a aquisição de resultados positivos por meio de gestão estratégica de pessoas baseada em identificação de talentos e competências, este processo se inicia com a atuação do sistema de recrutamento e seleção que irá compor o quadro de profissionais com as competências adequadas ao contexto organizacional.

Segundo Rezende (2003, p.09) “o crescente aumento da competitividade nos negócios obriga as empresas a buscarem e adquirirem as competências que elas negligenciaram em tempos anteriores”.

Conforme   Chiavenato   (2010,   p.132)   “a   competitividade   organizacional depende da competência das pessoas. Elas proporcionam o capital humano da empresa”.

Diante a afirmação dos autores, é possível verificar a necessidade das organizações, dentro do contexto atual, atentar e voltar suas estratégias para o reconhecimento e atração de competências.

Em função do propósito e finalidade, este artigo aborda a conceituação das questões a serem alinhadas e analisadas buscando resultados possíveis por meio da identificação adequada das competências profissionais em processos seletivos.

1.1 Objetivo Geral

Demonstrar por meio de averiguações e constatações a ação necessária do processo de recrutamento e seleção por competências como diferencial competitivo para obtenção de vantagem estratégica nas organizações.

1.2 Objetivos Específicos

Analisar questões que comprovem o diferencial competitivo organizacional por meio da identificação, integração e retenção de talentos.

Demonstrar a importância e necessidade de valorização de  competências para o sucesso junto aos empreendimentos organizacionais.

Viabilizar informações que comprovem a eficácia da seleção de pessoas e recolocações   adequadas   como   sendo   um   dos   principais   e   indispensáveis diferenciais competitivos para as organizações.

1.3 Problema

Na busca pelo destaque, as organizações procuram obter vantagens por meio de consumo, produtos ou aperfeiçoamento de serviço. Neste cenário destacam-se os profissionais e suas competências como fonte primordial para essa aquisição. Consequentemente questiona-se: Como organizações podem obter vantagem competitiva por meio da seleção por competência?

1.4 Hipótese

A identificação de competências durante os processos de recrutamento e seleção favorecem o posicionamento estratégico organizacional garantindo a vantagem competitiva por meio da captação de talentos específicos. Estando as organizações atualmente atentas às necessidades de identificação de competências pressupõe – se possível alcançar o diferencial competitivo de mercado, por meio da composição das estratégias com foco em gestão e seleção por competências.

1.5 Justificativa

O   diferencial   competitivo   tanto   quanto   as   competências   têm   sido mencionados pela gestão de pessoas em busca de uma resposta para a estratégia ideal, muitos deles apontando a valorização de talentos como destaque.

De acordo com Gramigna (2002, p.15) “o domínio de determinadas competências faz com que profissionais e organizações façam a diferença no mercado”.

Para conquistar o domínio das competências a gestão de pessoas necessita identificar e captar talentos, dando inicio ao processo de seleção por competências e compor a equipe ideal a ser desenvolvida.

Conforme Rezende (2003, p.108) “aumentar suas competências e habilidades tornou- se o principal diferencial competitivo tanto para as empresas quanto para os profissionais”.

A determinação do tema justifica-se, por consequência da busca constante pela estratégia de diferencial competitivo organizacional, visto que as estratégias baseadas em valorização de competências sejam o diferencial indispensável para a aquisição de competitividade. Segundo Barney e Hesterly (2011, p.04) “a estratégia de uma empresa é definida como sua teoria de como obter vantagem competitiva. Uma boa estratégia é aquela que realmente gera tais vantagens”. Neste contexto, por meio do processo de captação e seleção adequado é que será possível conquistar melhores resultados organizacionais.

1.6 Metodologia

A pesquisa elaborada possui metodologia bibliográfica descritiva e qualitativa referente à importância da identificação de talentos para o diferencial competitivo organizacional, em consequência o método utilizado apresenta analise de dados bibliográficos e um breve estudo de caso demonstrativo.

O método de pesquisa aplicado ocorre através de investigação bibliográfica e constatações   referentes   à   competitividade   organizacional   e   utilização   de identificação de talentos como sendo a fonte para o diferencial competitivo.

2    TALENTO E DIFERENCIAL COMPETITIVO

Conquistar   o   diferencial   competitivo   na   atualidade   significa   possuir   a estratégia organizacional especifica e adequada, uma estratégia composta por políticas e estruturada por processos e procedimentos concisos que efetivamente cumpridos resulte em vantagem e destaque competitivo.

Conforme Resende (2003, p. 107) “hoje em dia se fala muito em talentos: investir em talentos, formar e selecionar talentos, fazer administração de talentos, cuidar da retenção dos talentos”.

Para que a atenção referente aos talentos, mencionada pelo autor ocorra efetivamente é necessário que haja planejamento, processo e estrutura para o desenvolvimento da estratégia organizacional.

Para Barney e Hesterly (2011, p.79) “conquistar vantagem competitiva depende de a empresa descobrir recursos e capacidades próprios únicos e como eles podem ser usados na escolha e implementação de estratégia”.

Os recursos e capacidades únicos mencionados advêm dos talentos profissionais que executam e desenvolvem atividades de maneira à destacar o produto ou serviço oferecido, sendo assim o desafio organizacional está na identificação dos talentos adequados. Afinal quem possui as competências são os profissionais que correspondem aos talentos organizacionais, talentos estes, que compõem a singularidade mencionada como recursos únicos, deste modo a relação entre ambos se torna nítida.

De acordo com Pontes (2010, p.29) “atrair e manter talentos é o grande desafio da administração de pessoas. O inicio deste desafio esta em identificar a pessoa certa para o lugar certo nas empresas”.

Visto que o desempenho organizacional favorável estará nitidamente dependente de talentos profissionais, consideremos neste contexto a atração ou identificação  de  competências  como  a  fonte  para  posteriores  indicadores  que levarão à aquisição de destaque coorporativo.

De acordo com Almeida (2004, p.19) “na disputa por talentos, ganha a organização que tem maior poder atraí-los e retê-los”.

A subjetividade ou assertividade nos processos de recrutamento e seleção podem ser observadas atualmente, através dos esforços organizacionais em atrair profissionais competentes garantindo a permanecia dos talentos absorvidos.

“Ambos -recrutamento e seleção -fazem parte de um processo maior que é o de suprir e promover a organização de talentos e competências necessários á usa continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo”. Chiavenato (2009, p.68)

As organizações buscam estabelecer o modelo de gestão mais propício e caminhos para obter sucesso em suas contratações, sejam seus processos realizados para contratações efetivas, terceiras ou temporárias, processos internos ou externos, de forma a estabelecer a confiabilidade, a seriedade e a credibilidade em processos seletivos, que sempre será extremamente importante.

Conforme Pontes (2010, p.24) “não importa o que sua empresa produz ou vende. Se quiser prosperar ela precisará das melhores pessoas de profissionais empreendedores, inovadores, energéticos, visionários e bem formados”.

O diferencial competitivo advém das competências de profissionais que contribuem para a execução ou desenvolvimento mais adequado de determinado serviço ou produto ofertado.

De  acordo  Chiavenato  (2009,  p.02)  “a  pessoas  deixam  de  ser o  desafio tradicional para tornar-se  a  vantagem  competitiva  das organizações  que  sabem como lidar com elas”.

Adequadamente identificados e posteriormente desenvolvidos, cada talento poderá tornar-se um diferencial competitivo organizacional e as organizações utilizar os talentos profissionais e suas competências fonte estratégia.

Diante as informações expostas confira- se o fato de que a estruturação de estratégias e processos voltados á identificação de talentos com competências pertinentes ao objetivo estabelecido levam a obtenção de diferencial competitivo esperado para as organizações.

Conhecer a política organizacional e suas competências, identificar em candidatos á futuros colaboradores, competências e condutas profissionais para que haja adequação e sinergia é o que torna possível obter vantagem competitiva organizacional. Neste consenso as competências técnicas e comportamentais dos profissionais serão o diferencial para obtenção de vantagem para organizações.

2.1 Talentos e Competências

A identificação de talentos é uma estratégia organizacional que inicia- se por meio do processo de captação e seleção, através do planejamento estabelecido e a investigação das competências, fazendo possível a vantagem competitiva organizacional.

Para Rezende (2003, p.32), “competência é a transformação de conhecimentos, aptidões, habilidades, interesse, vontade, etc. em resultados práticos”.

Para Chiavenato (2010, p.142), “uma competência constitui um repertorio de comportamentos capazes de integrar, mobilizar, transferir, habilidades, julgamentos e atitudes que agregam valor econômico a organização e valor social á pessoa”.

Para Gramigna (2007, p.63), “competências são repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras, o que as faz se destacar em determinadas situações”.

As competências individuais serão a base para a investigação do perfil profissional para identificação de talentos em processos seletivos nas organizações, deste modo à definição das mesmas deverão ser pré-estabelecidas garantindo objetividade nos processos e técnicas de seleção.

Segundo Leme (2005, p.1), “gestão por competências é o processo de conduzir os colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da organização por meio de suas competências técnicas e comportamentais”.

O intuito de evidenciar o processo de seleção por competências na gestão de pessoas  como  estratégia  especifica,  advém  da  questão  inicialmente  sugerida  e desta forma, indicar caminhos estratégicos para alcançar o diferencial competitivo.

Para Almeida (2004, p.16), “o termo talento refere- se com frequência, a pessoa que traz em sua bagagem um conjunto privilegiado de competências, ou seja, conhecimentos, habilidades e atitudes que a diferencia de outras”.

De acordo com Chiavenato (2008, p.54), “o conceito de talento humano conduz necessariamente ao conceito do capital humano – o patrimônio inestimável que uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso”.

Para Pontes (2010, p.25), “talentos são pessoas que possuem um dom, ou objeto de muito treinamento e dedicação que fazem as diferenças nas organizações, criando, inovando, empurrando, fazendo acontecer”.

Mais diretamente os talentos nada mais são que pessoas dotadas de competências,   a   identificação   de   talentos   pode   ter   inicio   no   momento   da contratação, é preciso ultilizar o tempo adequado para contratar e evitar a integração inadequada que difira dos valores importantes à organização.

Segundo Chiavenato (2009, p.105), “o objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização”.

Neste cenário, o autor se refere a todo o processo de seleção, idendificação de talentos, competencias e o procedimento adequado para obtenção do successo organizacional. Por meio da utilização de um procedimento estruturado, que estabeleça o profissional adequado para uma função específica, consegue-se, consequentemente, o diferencial e a assertividade almejada.

De  acordo  com Pontes  (2010  p.25)  “seleção  de  pessoas  erradas  podem significar montanhas de prejuizos para a empresa em perda de oportunidades ou desastres ecônomicos produzidos”.

Para evitar desvantagens e prejuizos citados deve-se excluir falhas e subjetividades, seguindo estrategia para garantir competencias e o diferencial objetivado.

2.2 Seleção por competências

Para Leme (2005, p.119) “a seleção por competências é uma metodologia que permite identificar no candidato suas características comportamentais, ou seja, suas Competências Comportamentais”.

A seleção por competências diferencia – se da seleção técnica anteriormente utilizada pelas organizações, decorrente da evolução das estratégicas de recursos humanos e estruturação do segmento de recrutamento e seleção de pessoas como forma de aquisição de talentos e a porta inicial para construção de uma equipe de colaboradores essenciais para o sucesso.

Segunda Almeida (2004, p.20) “captar e selecionar passaram a ser função essencial para as organizações que querem diferenciar-se. Devem ser ações contínuas, voltadas para fora e para dentro das organizações”.

Estrategicamente a seleção por competências identifica talentos e averigua a subjetividade em processos, alcançando a assertividade necessária e definindo as

ações   do   processo   e   o   mapeamento   necessário   para   identificação   das competências.

O grande objetivo da seleção por competências é, através de uma metodologia consistente e objetiva, elaborar um mapeamento de competências para cada cargo da organização e fornecer ferramentas específicas para identificação deste perfil de competências no repertorio comportamental dos candidatos sempre com foco nas estratégias e competências organizacionais. (Rabaglio, 2001, p.7)

Objetivamente a seleção segue um método especifico, direcionado à identificação de competências e à distinção entre as competências técnicas e comportamentais dos profissionais, condizentes com as metas organizacionais.

[...] Seleção por Competências tem o objetivo de apresentar não apenas tecnicamente, mas  comportamentalmente, a  possibilidade de  ser identificado o melhor candidato para o cargo. Quanto mais próximo do cargo, menores serão os investimentos em treinamentos básicos, canalizando os recursos para treinamentos com finalidade corretiva, além de uma série de outras vantagens. (Leme, 2005, p.120)

Com a sinalização das técnicas e o processo de seleção com base em competências,  verifica-  se  a  busca  e  a  constatação  da  objetividade,  visto  que, através do método e das técnicas utilizadas, identifica-se o perfil comportamental adequado à necessidade organizacional.

Quando o processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização, a colheita de dados se concentra na definição das competências individuais. Quando mais claramente definida a competência, tanto mais ela se torna um instrumento viável de medida (métrica) para compara os candidatos. (Chiavenato, 2010, p.142)

Ao sinalizar e objetivar o processo e método de seleção baseado em competências os autores demonstram a possibilidade de uma serie de vantagens com a utilização da ferramenta de maneira eficaz e estratégica em gestão de pessoas.

2.3 Processo de seleção por competência

Conforme Almeida (2010, p.20), “com o foco em competências, os processos seletivos  buscam respaldar  –  se  em  técnicas  de  seleção  que  permitam  melhor avaliação das capacidades, habilidades e atitudes dos candidatos”.

Conforme Chiavenato (2010, p.143), “as técnica de seleção permitem um rastreamento das características pessoais dos candidatos através de amostras de seu comportamento”.

Claramente a técnica ou o método de seleção adotado deverá possuir política e procedimento previamente estabelecidos, objetividade, transparência e assertividade.

De acordo com Almeida (2004, p.33), “cada processo seletivo tem sua própria

característica em função da modalidade de contratação e exigência”.

Conforme Pontes (2010, p.136),  “o processo de seleção é constituído de etapas com a finalidade de levar á contratação de candidatos recrutados”.

Quanto às etapas do processo de seleção por competências teremos o mapeamento do perfil de competências, definindo especificamente competências técnicas e comportamentais a serem identificadas, a entrevista comportamental com foco em competência e os jogos ou dinâmicas com foco em competências.

Rabaglio (2001, p.16) define o perfil de competências da seguinte forma: “É o conjunto de competências técnicas (conhecimento e habilidades) e competências comportamentais (atitudes) imprescindíveis para o sucesso no cargo”.

O ponto de partida para execução ou planejamento de um processo de seleção por competência inicia- se com o mapeamento de competências ou mapeamento do perfil de competência.

Chiavenato (2010, p.143) “devidamente localizadas, mapeadas, definidas e certificadas, as competências passam a constituir o critério básico de comparação com os candidatos”.

A partir da definição e mapeamento, para sequencia utiliza- se as demais técnicas de avaliação para identificação de competências, neste contexto trata- se da entrevista de comportamental e a possível aplicação do jogo de competência.

Para Almeida (2004, p.64) “a entrevista estruturada, isto é, com base em um roteiro previamente definido e alinhado as competências que se deseja avaliar é uma ferramenta bastante eficaz”.

De fato a entrevista de seleção por competência é a técnica mais utilizada para  processo  de  seleção  nas  organizações  e,  em  algumas  circunstancias,  o principal contato nos processos. Quanto aos testes específicos e testes psicológicos, eles são parte significativa da avaliação, porém apenas utilizados em determinadas avaliações e para especificas posições. Apesar disso, o processo de seleção por competências visará à avaliação comportamental, verificando competências técnicas e competências comportamentais dos candidatos.

“Uma forma de conduzir a entrevista para obtenção de resposta sobre competências é a de procurar perguntas que levem o candidato a responder sobre a situação vivida, as ações que efetivamente usou e os resultados atingidos”. Pontes (2010, p.175)

A entrevista por competências ou entrevista comportamental deverá possuir uma base de investigação solida e confiável para eliminar a subjetividades.

Segundo Rabaglio (2001, p.23), “a entrevista comportamental é construída de forma estratégica, com o objetivo de investigar o comportamento passado do candidato numa situação similar ao da competência desejada”.

Para Almeida (2004, p.65) “a entrevista baseada em comportamentos fundamenta- se na premissa de que o melhor indicador do comportamento de uma pessoa no futuro é como ela se comportou no passado em ambientes simulares”.

A estratégia de seleção e entrevista comportamental investiga, portanto as competências individuais e profissionais através de questões que possam identificar as competências estabelecidas como exemplo de ações anteriores que demonstrem o contexto a ação e o resultado diante a situação exposta.

Segundo Pontes (2010, p175), “o tipo de pergunta deve sempre levar a exposição de evidencias de competências através de eventos do seu histórico profissional”.

Indica-se a análise de atitudes dos candidatos tornando o  processo mais exato e mensurável, a seleção neste contexto recebe informações necessárias para comparação entre o perfil dos candidatos. Complementando os processos existem os jogos ou dinâmicas que auxiliam na identificação em um cenário presente.

De acordo com Rabaglio (2001, p.43), “no jogo, observamos presença ou ausência de competências específicas no comportamento presente do candidato; portanto, são ferramentas complementares”.

Para Gramigna (2007, p.07), “na medida do possível, o cenário do jogo deve

reproduzir situações semelhantes ás do dia-a-dia dos participantes”.

Ambos os autores descrevem o processo de seleção com a maestria, independente  de  qual  terá  sido  as  etapas  estabelecidas  para  a  execução  da seleção, a importância de avaliar as competências das pessoas relaciona – se aos resultados positivos que tornam possível desenvolver tais competências em outros processos de gestão.

“Do ponto de vista da seleção de pessoal, essa preocupação com acertar o prognóstico do desempenho é muito importante para todos-empresas, responsáveis pelas áreas ou  setores de  trabalho e profissionais-porque evita  as  consequências  negativas  de  custo,  produtividade,  clima  de trabalho, por exemplo, da maior rotatividade de pessoal, de interrupção de atividades frustrações causadas por falhas de seleção”. (Resende, 2003, p.14-15)

Com os processos tendo seguido devidamente as etapas planejadas, a avaliação resulta na seleção do candidato ideal, ou seja, aquele que possua as competências condizentes com as competências organizacionais solicitadas.

O  processo de  seleção  deve  possuir  o  modelo adequado  à  necessidade organizacional, este modelo  deve possuir etapas que componham ferramentas que o solidifique e mensure,