Seleção de Pessoal, Melhoria para Empresa Darack

1. INFORMAÇÕES DA EMPRESA

Darack nasce em 2011, com sua sede na região Oeste de São Paulo, atuando diretamente com recrutamento e seleção, administração e terceirização de mão-de-obra. Contamos com uma equipe altamente qualificada para dar todo o suporte comercial, administrativo e Operacional.

O Lema da Darack é estar na superação dos obstáculos de nossos clientes, com idoneidade, rapidez e praticidade. A empresa é eficiente na identificação rápida e objetiva de novas possibilidades, no diagnóstico preciso e positivo dos problemas, na construção dos caminhos alternativos de forma prática e robusta. Atuamos, lado a lado com o cliente de forma a gerar em conjunto o resultado desejado.

É uma Empresa de porte grande e tem como objetivo principal a formação integral de grandes profissionais qualificados, tem um quadro de 52.000 funcionários, com faturamento aproximado de 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) a maior parte deste valor vem através de negociações e metas para financiamento dos projetos, e sua sede e atuação fica no município de Barueri.

O organograma é composto pela Assembléia geral que é composta pelos acionistas da empresa, e a Diretoria Executiva que é composta pelo presidente da empresa, e em seguida os Diretores, Administrativo e Financeiro que são os cargos acessíveis aos Funcionários. E em seguida os assistentes Administrativo e Financeiro, que comandam todo o resto.

1.2 Departamento de estágio

O estágio será realizado no departamento administrativo da Empresa Darack que é grande e organizado, apenas com dois Diretores Administrativo,cinco assistentes administrativos e quatro recepcionistas. Estes fazem toda a administração das documentações da Empresa, assim como, a gestão financeira, gestão de recursos humanos, e compras.

1.3 Descrição do problema

A Empresa Darack tem tido um turnover muito elevado, principalmente no setor de Operações, justamente pelo fato de não existir nenhum profissional com conhecimentos técnicos em recursos humanos, ou seja, ninguém com formação nesta área. Os funcionários são contratados através de indicação e não passam por nenhum processo de seleção, por sua vez, são colocados em cargos sem ter o perfil profissional tão pouco conhecimentos e habilidades para a função, então fica a questão, como podemos diminuir o turnover da Empresa Darack?

1.4 A meta

Atualmente a Entidade registra no ano a substituição de aproximadamente 50% do seu quadro de funcionários, e propomos a redução para 20% após 11 meses da implementaçãodo processo de seleção.

2. OBJETIVOS

2.1 Objetivos Gerais

Propor um plano de melhoria usando o modelo 5W2H de tal forma a cumprir a meta estabelecida.

2.2 Objetivos Específicos

ü Diminuir o “turnover” da empresa diminuindo o custo com contratação dos recursos humanos. Sabe-se que a troca de funcionários gera um custo muito alto para a empresa, pois além dos encargos trabalhistas existe também a necessidade de novo treinamento e baixa produtividade neste período de transição.

ü Selecionar melhor os candidatos para a empresa melhorar o capital intelectual. Com a seleção correta adquirimos um quadro de funcionários mais qualificados.

ü Aumentar a produtividade com profissionais mais bem preparados. Sabe-se que uma equipe de funcionários mais bem preparados produz muito mais.

3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

3.1 Finalidade e Importância da Seleção de Pessoal

Sabe-se que selecionar corretamente um candidato à vaga disponível na empresa é de fundamental importância para que este possa atingir o objetivo de produção esperado pela empresa. Além deste fator de produção que se refere às competências necessárias para o cargo, existe o custo de contratação e treinamento de um novo colaborador, e caso este não seja contratado corretamente, este deverá ser substituído, incidindo novamente em tempo e custo para o novo colaborador.

A finalidade da seleção de pessoas é escolher os candidatos mais adequados as oportunidades oferecidas pela empresa. Nem sempre o candidato mais adequado é aquele que possui as maiores qualidades. A adequação de um candidato a um determinado cargo requer as qualificações exatas, nem a mais, nem a menos. (CHIAVENATO,2010, p. 44)

A importância da seleção se da pelas inúmeras vantagens que a empresa obtém com este processo, ainda segundo Chiavenato aponta 5 vantagens:

1 -Pessoas adequadas aos cargos ou que possuem as competências necessárias exigem menor treinamento. 2 - Menor tempo de adaptação ao cargo. 3 - Proporcionam maior produtividade e eficiência. 4 - As pessoas competentes se mostram mais integradas ao negócio da empresa. 5 - Elas alinham seus objetivos pessoais aos objetivos organizacionais (CHIAVENATO,2010, p. 45)

O Recrutamento e seleção de pessoal é um instrumento de extrema importância para uma organização. Quando bem administrado, este processo traz benefícios tanto para o empregador quanto para o candidato a ser admitido.

3.2 Seleção de pessoa

A seleção de pessoal é um dos subsistemas de Recursos Humanos mais importantes. Depois de efetuado o recrutamento, o próximo passo é selecionar o individuo em destaque, ou seja, aquele que está mais intimamente ligado com as necessidades do cargo.

Verifica uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, isto é, um vínculo indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito que não pode ser traduzido em números (MINAYO, 2007).

Os pesquisadores que utilizam os métodos qualitativos buscam explicar o porquê das coisas, exprimindo o que convém ser feito, mas não quantificam os valores e as trocas simbólicas nem se submetem à prova de fatos, pois os dados analisados são nãométricos (suscitados e de interação) e se valem de diferentes abordagens.

A partir da pesquisa descritiva serão realizadas entrevistas semi-estruturadas com três funcionárias do departamento de recursos humanos, que fazem as seleções dos funcionários da empresa.

Segundo Gil (2002), a pesquisa descritiva tem como objetivo primordial a descrição das características de determinadas populações ou fenômenos. Uma de suas características está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o questionário e a observação sistemática.

A pesquisa descritiva tem como objetivo principal a descrição das características de determinada população ou fenômeno; estabelecendo relações entre as variáveis.

Na entrevista semi-estruturada, o investigador tem uma lista de questões ou tópicos para serem preenchidos ou respondidos, como se fosse um guia. A entrevista tem relativa flexibilidade. As questões não precisam seguir a ordem prevista no guia e poderão ser formuladas novas questões no decorrer da entrevista (MATTOS, 2005).

Mas, em geral, a entrevista seguirá o que se encontra planejado. As principais vantagens das entrevistas semi-estruturadas são as seguintes: possibilidade de acesso a informação além do que se listou;esclarecer aspectos da entrevista; gera de pontos de vista, orientações e hipóteses para o aprofundamento da investigação e define novas estratégias e outros instrumentos. (TOMAR, 2007).

Em outras palavras serão aplicados questionários, segundo Lakatos e Marconi (1985) conceituam que se trata de um instrumento para recolher informação. É uma técnica de investigação composta por questões apresentadas por escrito a pessoas.
O questionário permite que o pesquisador conheça algum objeto de estudo (OLIVEIRA, 2005).

As perguntas podem ser classificadas quanto a sua forma da seguinte maneira. Podem ser simples, quando a pergunta e direcionada para determinado conhecimento que se quer saber ou aberta quando a resposta emite conceito abrangente. Podem conter perguntas abertas quando o interrogado responde com suas próprias palavras e, por isso, são difíceis de tabular e analisar (LAKATOS E MARCONI, 1985).

E também perguntas fechadas que englobam todas as respostas possíveis, sendo melhor de tabular. Perguntas duplas reúnem características de perguntas abertas e fechadas (OLIVEIRA, 2005).

A pesquisa de campo que será no próprio ambiente de trabalho e observações que também servirá para tornar eficiente para a obtenção de dados em profundidade e analisadas sob o método dedutivo.

Segundo Munhoz (1989) o conceito de pesquisa de campo designa todo o estudo que é feito de maneira direta, ou seja, junto às próprias fontes informativas, sem o uso de dados secundários extraídos de publicações.

A pesquisa de campo tem por objetivo a coleta de elementos não disponíveis, que, ordenados sistematicamente, possibilitem o conhecimento de uma determinada situação, hipótese ou norma de procedimento.

A pesquisa de campo é uma fase que é realizada após o estudo bibliográfico, para que o pesquisador tenha um bom conhecimento sobre o assunto, pois é nesta etapa que ele vai definir os objetivos da pesquisa, as hipóteses, definir qual é o meio de coleta de dados, tamanho da amostra e como os dados serão tabulados e analisados. As pesquisas de campo podem ser dos seguintes tipos (MARCONI & LAKATOS, 1996):

Quanto à técnica de coleta de dados será extraída a partir do material bibliográfico que será coletado a partir de fontes secundárias, na forma de livros para posterior análise.

Quando elaborada a partir de material já publicado, constituído principalmente de livros, artigos de periódicos e atualmente com material disponibilizado na Internet (MINAYO, 2007; LAKATOS ETAL, 1985).

Os dados serão coletados por meio de pesquisas bibliográficas em livros, revistas especializadas, para sua posterior análise, e terá procedimentos em prática na empresa.

Extraído os dados da pesquisa bibliográfica, realizará coleta de informações a partir dos procedimentos já em prática na empresa, para posteriormente haver a confrontação entre os dados obtidos, formulando, dessa forma, as propostas de melhorias necessárias, assim irá abordar seus procedimentos ao recrutamento e seleção, objetivando a elaboração de melhorias possíveis de se aplicar nos processos mencionados.

3.3.Definição sobre seleção de pessoal e uma visão histórica dos recursos humanos

Segundo Chiavenato (1999) enquanto o recrutamento de pessoas é uma atividade de atração de candidatos, divulgação e de comunicação de vagas, e, portanto, é uma atividade tipicamente positiva e convidativa; a seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha de pessoas, de classificação e de decisão, e, portanto, restritiva e abstrativa. Assim da mesma forma que o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo; o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização.

Ainda na visão de ( Chiavenato, 2000, p.46) a seleção se configura como a "escolha certa da pessoa certa para o lugar certo", ou seja, seria a busca, entre os candidatos que foram recrutados, daqueles que são mais adequados aos cargos disponíveis, com o objetivo de manter ou de aumentar a eficiência ou o desempenho do pessoal, bem como a eficácia. A seleção seria um processo decisório entre os requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil das características dos candidatos que foram selecionados, e a partir destas considerações tenta-se encontrar o candidato que mais se aproxime do ideal de qualificações.

De acordo com Milkovich (1994, p. 333) afirma que: "Seleção é a obtenção e uso da informação e a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego".

Se não houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender a trabalhar, a seleção de pessoas seria totalmente desnecessária. Acontece que a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais entre as pessoas, tanto no plano físico (como estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência a fadiga, etc.) como no plano psicológico (como temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais, etc.) levam os seres humanos a se comportar diferentemente, a perceber situações de maneira diversa e a se desempenhar de maneira distinta, com maior ou menor sucesso nas organizações (CHIAVENATO, 2000).

As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de executá-la após a aprendizagem. A estimação apriorística dessas duas variáveis? Tempo de aprendizagem e nível de execução? É um aspecto importante da seleção de pessoal. Quando completo, o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico atual, mas principalmente um prognóstico futuro a respeito dessas duas variáveis.

A seleção de pessoas seria um processo composto de várias etapas, na qual os candidatos que vão obtendo êxito numa determinada etapa vão sendo encaminhado para a seguinte, e quando não se saem tão bem num determinado ponto é eliminado.

RICCI (2007), diz que tudo começou na década de 30, quando as empresas viram a necessidade de ter um departamento onde se contabilizasse as horas trabalhadas, as faltas e atrasos, visando seus custos e lucros, conhecida como fase contábil, que se caracterizava pela preocupação que as organizações tinham com os custos e lucros, visando seus funcionários de forma contábil, onde seus interesses nada importavam para empresa.

De acordo com RICCI (2007) de 1930 a 1950 surge à fase legal onde a administração de pessoal buscava administrar as pessoas de acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) vigente, e administrar os conflitos que surgiam espontaneamente. Foi nessa fase que surgiu a função de chefe de pessoal que veio a substituir a função dos fatores (chefes de produção), até então existente.

A fase tecnicista aconteceu dos anos 1950 a 1965 segundo RICCI(2007) e se deu pela implantação no Brasil do modelo americano de gestão de pessoal e alcançou a função de RH ao status de gerência, havendo, nessa fase, um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. Surgiram também às operações de recrutamento, seleção, treinamento e a implementação dos benefícios, cargos e salários, entre outros.

RICCI (2007) afirma que 1965 a 1985 se passa à fase administrativa ou sindicalista onde a legislação trabalhista permaneceu inalterada, houve a implementação das bases trabalhadoras, o movimento sindical passa a ser denominado "novo sindicalismo", houve também uma mudança na denominação e responsabilidade do gerente de relações industriais, o cargo passou a ser chamado de gerente de recursos humanos.

A fase atual da área de recursos humanos que começou em 1985, é conhecida também como a fase estratégica, nela aconteceu a introdução dos primeiros programas de planejamento central das organizações, e é nesta que os gerentes de RH, antes tidos como de terceiro escalão, passaram a ser reconhecido no nível estratégico das organizações.

Além de cuidar de todas as tarefas ligadas à legislação trabalhista, organização e administração central do pessoal, o maior objetivo da implantação do setor de recursos humanos e, na verdade, criar meios para que todo o pessoal se sinta motivado, obtendo dos mesmos uma maior dedicação e, em consequência, melhorando a qualidade, a comunicação e o relacionamento interno, os quais, se alcançados darão aos produtos ou serviços produzidos maior qualidade e aceitação.
Atualmente a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações. Isso porque através dela se diminui as chances da seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo.

Para Chiavenato (2002, p.19)

a administração de recursos humanos tem sua "origem no início do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação Relações Industriais". Surgiu como uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas, para abrandar ou diminuir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas, até então considerados incompatíveis e totalmente irreconciliáveis.

Chiavenato (2000, p. 148) ainda discorre:

No Brasil, a administração de recursos humanos é considerada uma área relativamente nova, pois o profissional de recursos humanos é encontrado nas grandes organizações e raramente nas médias. Mas sabe-se que a administração de recursos humanos é perfeitamente aplicável em qualquer tipo de organização. Basta uma conscientização dos executivos em relação a importância da administração de recursos humanos.

3.4 Cuidados a serem tomados no processo de seleção

Sabe-se que a busca no processo de seleção é de aproximar ao máximo as características do candidato com os requisitos necessários para o cargo em aberto, porém, nem sempre se obtém êxito, porque qualquer método está sujeito a falhas.

Portanto, chamar todos os responsáveis envolvidos na execução da tarefa do cargo em questão é de fundamental importância para que se trace um perfil profissiográfico correto para que se definam as técnicas de seleção que serão utilizadas, bem como, os profissionais que o farão.

Segundo Pontes(2010, p. 140), “por isso é importante à definição clara do perfil das exigências dos cargos e o planejamento das técnicas a serem utilizadas”.

4.PLANO DE AÇÃO

Nome do plano: Implementação do processo de seleção de ppessoal Empresa: Darack

Responsável: Gleicielly da Conceição Corrêa Silva

Item	O quê?	Quem?	Onde?	Quando?	Por quê?	Como?	Quanto?
1	Elaborar processo de seleção de pessoal	Autor E Direção	Na estação de trabalho	20/09 a 22/09/2012	Para nortear a elaboração de entrevistas, dinâmicas, integração e determinar o período necessário para contratação.	Por meio de reuniões com os coordenadores dos setores.	Sem custo
2	Elaborar o roteiro de entrevista	Especialista em RH	Na estação de Trabalho	25/09/2012	Para alinhar a entrevista às necessidades do cargo.	Por meio de reuniões com os coordenadores dos setores.	Sem custo
3	Definir a dinâmica de grupo	Especialista em RH	Na estação de Trabalho	02/09 a 27/09/2012	Para identificar traços de personalidade e comportamento do candidato.	Através de literatura especifica.	Sem custo
4	Determinar o período necessário para a definição dos candidatos aprovados	Autor E Direção	Na estação de trabalho	15/09 a 10/010/2012	Para alinhas às necessidades dos setores conforme demanda de trabalho.	Através de estudo da demanda de trabalho, e sua sazonalidade.	Sem custo
5	Aplicar teste piloto	Autor	Sala de treinamento	11/11/2012	Para identificar possíveis erros ou interferências não diagnosticadas.	Será solicitada a participação voluntária de um colaborador para simulação.	Sem custo

5. CONCLUSÕES

Este estágio foi de suma importância para eu implantar na prática os conhecimentos adquiridos durante o curso até o momento, assim como, para a Entidade onde estagiei, pois, eles também puderam observar de forma fundamentada que o problema com a rotatividade estava em boa parte relacionada à falta de um processo seletivo para minimizar ao máximo as falhas nas contratações.

A seleção de pessoal possui uma série de etapas que é preciso ter atenção para que se obtenha, de fato, eficácia na escolha de candidatos para o preenchimento de vagas numa empresa.

Na empresa ainda há tradição de se contratar candidatos que levam seus currículos ao local, aguardam uns recrutamentos rudimentares, baseados em um mínimo de requisitos que, muitas vezes, nada tem a ver com a função a ser preenchida.
Nesta fase de tão adiantado desenvolvimento humano e tecnológico, é preciso que os empresários se conscientizem de que, a boa seleção de pessoal é um investimento útil para a empresa, ao colocar, de várias maneiras, a pessoa certa no lugar certo.

a) suprime o problema de rotatividade da mão-de-obra;

b) encurta o tempo de treinamento e de formação profissional do recém-admitido;

c) aumenta o rendimento do trabalhador de forma acentuada, melhorando a qualidade da produção e diminuindo o desperdício de material;

d) minimiza o número de acidentes de trabalho.

Pois, evita os desajustes entre as exigências do cargo e as características do indivíduo.

Desajustes, estes, que podem gerar comportamentos inadequados, os quais muitas vezes tem sido a causa de atos inseguros, durante o trabalho.

O processo de seleção é essencial para o sucesso de uma empresa, pois é através dele que as organizações podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença neste mercado tão competitivo. O grande desafio atual é a condução do processo de contratação que, na maioria das vezes, é muito falho. A falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso, e na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas financeiras. Isso sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes.

Cientes da importância de não cometer erros durante a contratação as organizações tem canalizado recursos financeiros e humanos objetivando minimizar as falhas e atualizar-se nos processos, sem desconsiderar que cada processo seletivo é único e singular, e mesmo dominando as mais modernas técnicas o profissional de recursos humanos tem que sensibilizar os demais gestores para este momento, e suas potenciais conseqüências. Visto que mesmo participando de testes psicológicos, de personalidade e de entrevistas, não só informações que vão refletir se o candidato preenche os requisitos da vaga, mas, principalmente, se ele se enquadra à cultura da organização. Assim, busca-se erradicar uma série de falhas que possam comprometer o processo da contratação como também detectar os valores do profissional que poderão num futuro próximo, ser transformados em competência essencial para a empresa.

Com a consciência de que não dá para acertar sempre, pois o ser humano é muito complexo e encontrar talentos, não fácil, acredita-se que, um trabalho sério, que possua como foco a qualidade na gestão de recursos humanos, pode atingir o objetivo máximo de tornar a empresa competitiva e lucrativa. Na seleção tradicional a observação de comportamento é uma coisa subjetiva, vaga e inconsistente.
Com as ferramentas da seleção por competências a observação dos comportamentos específicos, realizada através das ferramentas específicas, dá consistência, foco e objetividade, tendo como consequência resultados mais eficazes. Essa técnica oferece um método com ferramentas de fácil utilização que dá objetividade à leitura de comportamento, sendo possível de ser desenvolvido por qualquer pessoa que esteja disposta a aprender e inovar.

Conclui-se com isso, que para as organizações se ajustarem às novas regras de competitividade é preciso mudanças nos seus modelos de gestão e especialmente nas políticas de gestão de pessoas. E esse processo requer pessoas como novos modelos mentais, que reconheçam que a formação profissional é resultante de diversos saberes: formais, informais, práticas, tácitas e características pessoais. Logo, desenvolver competências implicaem agregação de valor tanto a nível econômico para a organização como social para as pessoas.

Enfim, a seleção eficaz aumenta o prazer pelo trabalho, pois o homem que trabalha na função adequada a ele mesmo, é um homem satisfeito.

6. REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à Administração de Recursos Humanos. Barueri: Manole, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Definição sobre seleção de pessoal. Barueri: Manole, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Guia recursos humanos. Barueri: Manole, 2000.

PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. São Paulo, LTR, 2010.
CHEBEL, Paulo. Acerte na contratação dos funcionários. Dezembro /2008. Disponível em:http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/artigos/091208-contratacao_funcionarios.shtm.Acesso em 12/10/2012
mexendo com as empresas. São Paulo: Atlas, 1996.
MARCONI, M. D. A.; LAKATOS, E. M. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisas, elaboração, análise e interpretação de dados. 3° ed. São Paulo: Atlas, 1996.
MATTOS, P.; LINCOLN, C. L.: A entrevista não estruturada como forma de conversação: razões e sugestões para sua análise. São Paulo. Ed. Atlas, 2005.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 2002.

RICCI, Juliana. A evolução do RH - da década de 30 até o século XXI. 2007. Disponível em: http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/artigos/231208-praticas_rh.shtm. Acesso em: 04/10/2012
ROCHA, Renato Munhoz. A importância de Um Recrutamento e Seleção de Pessoas Eficazes 2006. Disponível em: http://internativa.com.br/artigo_rh_02.html Acesso em: 05/10/2012

OLIVEIRA, Djalma.P.R, Sistemas, organização e métodos: uma abordagem gerencial. 15. Ed. São Paulo: Atlas, 2005.

MILKOVICH, George T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1994.

MINAYO MC. O desafio do conhecimento: pesquisa qualitativa em saúde. Rio de Janeiro: Abrasco; 2007.