RETENÇÃO DE TALENTOS: COMO COMEÇAR?

 Um dos maiores gastos se não for maior gasto das empresas atualmente é o de contratação e demissão de colaboradores, por esse motivo é que resolvi debater sobre esse tema tão relevante atualmente. O Turnover é um dos grandes problemas os atuais empreendedores.

Para começarmos vamos entender o que e o turnover.

 Turnover: é a rotatividade de uma organização, ou seja, o índice de entradas e saídas de colaboradores em uma organização em um determinado período.

O turnover pode acontecer por diversos motivos os mais comuns são: salários baixos, liderança fraca, falta de reconhecimento, condições de trabalho inadequadas, ambiente de trabalho estressante, baixa oportunidade de crescimento.

 Segundo Bispo (2005) “Quando uma empresa atrai um talento para seu quadro de colaboradores, é um momento de comemoração. […]”, porém, “[…] Quando chega à hora desse profissional sair da organização algumas sérias complicações podem surgir como, por exemplo, perda de conhecimento, de capital intelectual e de entendimento. […]” (BISPO, 2005).

 Por esse motivo vamos abordar o passo a passo da retenção de talentos.

 1° Passo – Identificando causas

 Se a sua empresa possui uma alta rotatividade é sinal que algo está errado, por isso é necessário primeiramente levantar os motivos do turnover isso pode ser feito através de acompanhamento, questionários, instrumentos de pesquisa ou até mesmo por uma consultoria externa.

 2° Passo – Definindo prioridades

 Às vezes um problema pode ter 1, 2 ou até mesmo 20 causas, por esse motivo é necessário estabelecer quais causas são mais ou menos responsáveis de forma direta ou indireta. Podemos aplicar o Principio de Pareto, onde, 20% das causas são responsáveis por 80% dos problemas e 80% das causas por 20% dos problemas. Não quer dizer que ser vai ser 20 ou 80 exatamente mais valores aproximados, sugiro que procure saber mais sobre essa relação através de pesquisa ou até mesmo orientação de outros profissionais, caso não tenha muito conhecimento sobre esse princípio.

 3° Passo – Definindo Objetivos e metas

 Não confunda meta com objetivo, são parecidos, mas não são iguais. Objetivo é o fim, ou seja, a causa máxima. Metas são como checkpoints ou os passos a serem seguidos para se alcançar seu objetivo final. É muito importante ter calma na hora de estabelecê-los, alguns objetivos e algumas metas são mais rápidas e mais fáceis, outras mais demoradas e mais difíceis.

 O mais importante é estar focado por que quando você colocar a expectativa que algo vai mudar e essa mudança nunca acontece pode levar seus colaboradores a um grau de desmotivação muito maior que o inicial.

 4° Passo – Agindo

 O planejamento é um processo muito bonito, porém o seu objetivo final é a execução, antes de iniciar a execução confira seu planejamento, às vezes pode ser que ele precise ser ajustado ou reestruturado, porém não tenha medo de revisá-lo sempre que achar necessário. E acima de tudo não deixe que os fracassos ti derrubem, apenas pare, respire e comece novamente, dar errado uma vez não é motivo para parar de tentar.

 5° Passo – Avalie os resultados obtidos

 A única forma de saber se você obteve sucesso ou não é através da avaliação dos resultados. Eles podem ser imediatos e ou demorarem algum tempo para aparecer, mas você deve avaliar se estão direta ou indiretamente ligados ao seu plano de ação e se não conseguir notar resultados, tente levantar os motivos e logo após volte ao primeiro passo. 

6° Passo – Recomece

O seu trabalho nunca acaba, você sempre terá que identificar causas de que estão causando desmotivação e aumentando a rotatividade, ou fazendo com que haja uma baixa produção ou até mesmo esteja atrapalhando a harmonia no seu ambiente de trabalho.

  

Segundo Pinto (2014), “[…] Devido ao desequilíbrio entre demanda e oferta, os profissionais altamente capacitados estão cada vez mais raros e, por esta razão, mais seletivos. […]”, e isso sempre deve ser considerado a retenção de talentos é muito mais do que diminuir custos de contratação e demissão, pode significar um grande ganho estratégico, financeiro e de conhecimento.

Segundo CICCHETTO (2014 “ […]Hoje, a frase que segue é quase um mantra empresarial: “O sucesso é uma responsabilidade de todos, desde o mais humilde operário até o presidente”. Esta afirmação, por seu alcance, envolvendo a todos […]”.

 Aproveite e comece hoje mesmo não espere o amanhã chegar, grandes empresas começam com simples ideias colocadas em prática no momento certo.

REFERÊNCIAS

 BISPO, Patrícia. A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DO TURNOVER. Disponível em: <http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Entrevista/3998/a-importancia-da-gestao-do-turnover.html>. Acesso em 07 jul. 2014.

 CICCHETTO, Airton. MENTORING RH: O presidente por todos e todos pelo sucesso. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/mentoring-rh-o-presidente-por-todos-e-todos-pelo-sucesso/89600/>. Acesso em 07 jul.2014.

 PINTO, Josefina do Nascimento. O PAPEL DO RH PARA RETENÇÃO DE TALENTOS. Disponível em: <http://www.contabeis.com.br/noticias/18284/o-papel-do-rh-para-a-retencao-de-talentos/>. Acesso em 07 jul. 2014.

Autor: Addae do Carmo