INSTITUTO LUTERANO DE ENSINO SUPERIOR DE ITUMBIARA – GO

CURSO DE PSICOLOGIA

ESTÁGIO BÁSICO IV

 

 

 

AMANDA DA SILVA EVANGELSITA

ANÁLIA PEREIRA FRANCO SIMÕES ANDRADE

ELIZÂNGELA MARQUES LACERDA

JOSILENE MARIA TOBIAS

 

 

 

 

 

 

 

 

 

RELATÓRIO DE ATIVIDADES

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Itumbiara – GO, Junho de 2011.

AMANDA DA SILVA EVANGELSITA

ANÁLIA PEREIRA FRANCO SIMÕES ANDRADE

ELIZÂNGELA MARQUES LACERDA

JOSILENE MARIA TOBIAS

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

RELATÓRIO DE ATIVIDADES

 

 

 

 

 

 

 

 

Relatório de atividades apresentado ao curso de Graduação em Psicologia como requisito parcial para aprovação na disciplina Estágio Básico IV, ministrado pelo Profª. Msc. Sônia Beatriz Motta Macedo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Itumbiara – GO, Junho de 2011.

 

 

 

 

 

 

 

 

SUMÁRIO

 

 

1. Introdução.........................................................................................................................04

2. Objetivo.............................................................................................................................06

3. Método...............................................................................................................................07

4.Conclusão...........................................................................................................................14

5. Sugestão de Intervenção....................................................................................................15

6. Atividades desenvolvidas..................................................................................................16

7. Impressões Pessoais...........................................................................................................21

8. Comparação das Situações Realizadas e Observadas com a teoria trabalhada na disciplina............................................................................................................................... 22

9. Avaliação Crítica de cada Situação Observada.................................................................24

10. Avaliação Crítica da disciplina de Estágio Básico IV.....................................................26

11. Avaliação Crítica do Desempenho Pessoal.....................................................................28

12. Referências bibliográficas...............................................................................................29

13. Anexo...............................................................................................................................31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. 1.      INTRODUÇÃO

 

O Iles Ulbra de Itumbiara – GO, possui em sua grade de Estágio Básico IV, que em 2001/1 foi ministrada pela Profª Msc. Sônia Beatriz Motta Macedo. A matéria tem carga horária de trinta e seis horas, dividas entre aulas teóricas e práticas. O Estágio Básico IV tem como objetivo, ensinar os alunos sobre a psicologia no âmbito organizacional, ou seja, na parte prática, a disciplina é realizada em empresas.

Coelho (2007), explica que é possível definir empresa como o conjunto de bens que o empresário reúne para a exploração de sua atividade econômica. Em suma, uma empresa é um conjunto organizado de meios com vista a exercer uma atividade particular, pública, ou de economia mista, que produz e oferece bens e/ou serviços, com o objetivo de atender a alguma necessidade humana. O lucro, na visão moderna das empresas privadas, é consequência do processo produtivo e o retorno esperado pelos investidores. As empresas de titularidade do Poder Público têm a finalidade de obter rentabilidade social. As empresas podem ser individuais ou coletivas, dependendo do número de sócios que as compõem.

Em decorrência do conceito e explicação do que é uma empresa, é necessário esclarecer os conceitos de clima organizacional e qualidade de vida no trabalho.

Koys e DeCotiis (1991) definem o clima organizacional como “fenômeno perceptual duradouro, construído com base na experiência, multi-dimensional e compartilhado pelos membros de uma unidade da organização, cuja função principal é orientar e regular os comportamentos individuais de acordo com os padrões determinados por ela” (p. 266). A importância da sua investigação é decorrente da influência que exerce tanto sobre o comportamento como sobre o desempenho dos trabalhadores, podendo refletir-se na efetividade da organização. Pesquisas deste campo investigam as relações entre clima organizacional e envolvimento (Shadur, Kienzle, & Rodwell, 1999; Toulson & Smith, 1994), práticas administrativas (Lin, 1999; Toulson & Smith, 1994), estresse ocupacional (Hemingway & Smith, 1999) e comportamentos organizacionais e individuais (Brown & Leigh, 1996; Welsh & LaVan, 1981). Assim, é possível verificar o amplo leque de abrangência da influência exercida pelo clima no cenário organizacional. Decorrente desta constatação pode ser visualizada a importância do desenvolvimento de instrumentos de mensuração adequados que, possuindo uma estrutura estável, permitam a obtenção de resultados conclusivos e generalizáveis neste campo de conhecimento.

Rodrigues (1994), explica que a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa.

A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remontou em 1950, com o surgimento da abordagem sócio-técnica. Somente na década de 60, tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar só efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos.

A qualidade de vida no trabalho hoje pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.

Muito se tem falado sobre a qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Segundo Rodrigues (1994, p.93), “Os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais”. Assim, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. OBJETIVO

 

O projeto tem finalidade de ensinar os estudantes à função do psicólogo organizacional dentro de uma instituição como também verificar a qualidade de vida no trabalho dos trabalhadores da empresa. Dessa forma define-se os objetivos da seguinte forma:

 Objetivo Geral: Demonstrar a importância da qualidade de vida do trabalhador dentro da empresa.

 Objetivos específicos:

  • Observar o profissional dentro da      instituição, analisando os aspectos sociais, afetivos, profissionais e de      saúde.
  • Desenvolver um projeto buscando      aprimorar a qualidade de vida do trabalhador dentro da organização.
  • Observar o clima organizacional com      base no apoio da chefia e da organização, recompensa, conforto físico,      controle/pressão, coesão entre colegas, para garantir uma maior      produtividade do trabalhador.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. MÉTODO

 

Foi apresentado um projeto de atuação do psicólogo na área organizacional focalizado na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) à empresa A Noiva Moderna que consentiu o estágio em sua organização. Assim, foram realizados dois encontros: no primeiro todos os alunos deveriam estar presentes para uma palestra sobre Clima Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho. Sequencialmente, o grupo de colaboradores da empresa foram convidados à participar de uma dinâmica, denominada: Emboladão. Após, foram explicados e deixados os instrumentos utilizados. No que tange o segundo encontro, será apresentado à devolutiva e os resultados serão explicados, juntamente com uma proposta de continuidade do trabalho será oferecido à empresa participante.

A mesma localiza-se na cidade de Itumbiara - Goiás, na rua Rui de Almeida, número 10, bairro Centro e conta atualmente com 33 funcionários.

Os instrumentos utilizados foram: Inventário de qualidade de Vida, que corresponde a quarenta e cinco itens de marcar sim ou não distribuídos em quatro quadrantes: social, afetivo, profissional e de saúde - e a Escala de Clima Organizacional – corresponde a um questionário com 63 frases que descrevem as características da empresa, distribuídas nos seguintes itens: apoio a chefia e da organização, recompensa, conforto físico, controle/pressão e coesão entre colegas.

Referente ao inventário de qualidade de vida. Observa-se que o Quadrante Social apresenta a média: 9,53 pontos. Este valor supera a media padrão do item que é 9,0. Este resultado representa um sinal de “Sucesso” de acordo com o instrumento aplicado na organização.

Analisa-se o Quadrante Afetivo e chega-se a conclusão que os resultados obtidos foram iguais ou superiores a média 08 a qual indica sucesso.

O Quadrante Profissional é satisfatório cuja média geral obteve 12,8 pontos e, mais, atingiu a média acima de 5,00 pontos. Assim, conclui-se que os funcionários executam adequadamente suas tarefas laborais. Segundo o conceito de Lipp (1994), a Qualidade de vida significa muito mais do que apenas viver.  Por qualidade de vida entendemos o viver que é bom e compensador em pelo menos quatro áreas: social, afetiva, profissional e a que se refere a saúde.

Por fim, o Quadrante Saúde demonstra resultado insatisfatório, uma vez que atingiu a média abaixo de 9,0 pontos (valor de referencia é de 5,2 pontos). Conclui-se que os funcionários apresentam insucesso. Considerando que a avaliação da saúde constitui como um instrumento importante dentro da organização, a mesma deve perpassar pelo planejamento e gestão em saúde como rotina dos serviços. Em relação aos hábitos de saúde dentro dessa empresa, a questão central gira em torno da correta definição do problema e do contexto envolvido, levando assim ao revestimento dessa área.

A tabela com os dados demográficos dos participantes/colaboradores da empresa representa o sexo, idade, nível de escolaridade, horário trabalhado e tempo de serviço. Assim, é possível levantar uma porcentagem sobre cada item investigado.

Neste momento, passa-se para a análise de cada fator de forma pormenorizada.

Observando o fator 1 (Apoio da chefia e da organização – composto por 21 sentenças), a respeito da questão a qual dita sobre o chefe que elogia quando faz um bom trabalho foi de 2,36%, sendo abaixo do valor esperado que é 2,5%, e a questão que fala sobre o funcionário recebe orientação do chefe o resultado foi acima do resultado esperado dando 3,71% sem considerado como bom, e dentro destes resultados  foi seguindo de forma decrescente as questões sobre as mudanças nesta empresa são planejadas com 3,64%, e o chefe ajuda o funcionário quando ele precisa, aqui, existe planejamento das tarefas, as tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas até o fim pelo chefe, as mudanças são acompanhadas pelos supervisores (ou chefes) com 3,43%, e aqui, o chefe ajuda os funcionários com problemas, aqui, o chefe ajuda os funcionários com problemas com 3,36%, e o chefe colabora com a produtividade dos funcionários com 3,29%, e os conflitos que acontecem no meu trabalho são resolvidos pelo próprio grupo com 3,21%, e o funcionário pode contar com o apoio do chefe, aqui, novas idéias melhoram o desempenho dos funcionários, o chefe valoriza a opinião dos funcionários com 3,14%, e as mudanças nesta empresa são informadas aos funcionários, o chefe tem respeito pelo funcionário. O diálogo é utilizado para resolver os problemas da empresa com 3,07%, e nesta empresa, os funcionários têm participação nas mudanças com 2,86%, e a empresa aceita novas formas do funcionário realizar suas tarefas, as inovações feitas pelo funcionário no seu trabalho são aceitas pela empresa com 2,79%, e meu setor é informado das decisões que o envolvem com 2,71%, tendo uma média geral de 3,16% sendo considerada como satisfatória.

                       

 

Analisando o fator 2 (Recompensa – composto por por 12 sentenças), constata-se

os dados coletados e analisados com base nesse fator, é possível afirmar que a totalidade dos funcionários da instituição observada encontram-se insatisfeitos com  a forma de recompensa oferecida, visto que a média apresentada foi de 2,39 pontos, sendo necessário afirmar que para tal fator ser considerado satisfatório, a média deveria ser de no mínimo 2,50.

 

De acordo com os dados coletados e analisados com base no fator 3  (Conforto físico da empresa - composto por 12 sentenças), é possível afirmar que a totalidade dos funcionários da instituição observada encontram-se insatisfeitos com o seu ambiente físico oferecido, visto que a média apresentada foi de 2,40, sendo necessário afirmar que para tal fator ser considerado satisfatório, a média deveria ser de no mínimo 2,50. Utilizando-se o artigo Construção e Validação de uma Escala de Medida de Clima Organizacional, o objetivo do instrumento empregado é construir e validar uma escala de clima organizacional, identificando a estrutura empírica do construto em várias empresas, através da análise dos componentes principais. Seu objetivo secundário foi comparar a estrutura identificada com aquelas detectadas em outros estudos aqui citados. MARTINS ET all.

Ressalta-se, ainda, que o item “O setor de trabalho é limpo” obteve uma média de 3,40 e, em contrapartida, o item “Nesta Empresa, o deficiente físico pode se movimentar com facilidade” alcançou um escore de 1,73.

O clima está relacionado às percepções e interpretações comuns das dimensões das atividades, do ambiente e das políticas que caracterizam a organização (MARTINS, OLIVEIRA, PEREIRA, SILVA e SOUSA , p. 04 apud BROWN e LEIGH, 1996; TAMAYO, 1999; MARTINS, 2000): Clima organizacional afeta de maneira muito significativa a motivação e a satisfação dos trabalhadores para com o trabalho e os efeitos dessa relação funcionam como importantes reguladores da produtividade dos funcionários e da Empresa como um todo MARTINS et all, apud TORO (2001).”.

Segundo Martins et all (p. 03) apud Brief e Weiss (2002) a satisfação é definida como “julgamento avaliativo, positivo ou negativo, que o trabalhador faz sobre seu trabalho ou situação de trabalho”.

 

Estudando o fator 4 (Controle/pressão – composto por 09 sentenças) o qual é composto por 9 itens relacionados ao controle e a pressão exercida pela empresa e pelos supervisores sobre o comportamento e desempenho dos funcionários, obteve-se índices com média abaixo de 2,5 pontos sendo considerados negativos e índices acima de 2,5 positivos. Neste fator verifica-se que a média foi de 2,95 pontos.

Os índices que apresentaram médias abaixo de 2,5 pontos foram:

  • - Aqui existe controle exagerado sobre os funcionários. (Média: 2,36)
  • - Aqui o chefe pressiona o tempo todo. (Média: 2,14)

Conclui-se que o controle exercido pela chefia é um fator que pode ser considerado estressante para alguns colaboradores, pois eles percebem que tudo o que  fazem é controlado de forma exagerada.

  • Os índices que apresentaram médias acima de 2,5:
  • - Nesta empresa tudo é controlado. (Média: 2,57)
  • - Esta empresa exige que as tarefas sejam feitas dentro do prazo previsto.  (Média: 3,71)
  • - A freqüência dos funcionários é controlada com rigor por esta empresa. (Média: 3,00)
  • - Aqui o chefe usa as regras da empresa para punir os funcionários. (Média: 3,36)
  • - Os horários dos funcionários são cobrados com rigor. (Média: 3,21)
  • - Nesta empresa nada é feito sem autorização do chefe. (Média: 3,07)
  • - Nesta empresa existe uma fiscalização permanente do chefe. (Média: 3,14)

Conclui-se, assim, que os resultados coincidem com a realidade da empresa já que a mesma exige compromisso, pontualidade, responsabilidade e uma supervisão constante dos responsáveis para garantir a qualidade dos serviços oferecidos aos seus clientes.

 

Por fim, o fator 5 (Coesão entre colegas – composto por 07 sentenças), relata-se que todos os resultados foram acima de 2,5 pois os funcionários demonstraram uma boa satisfação e acima da media mostra que o clima organizacional está aceitável, mostrando que os colegas se relacionam adequadamente em relação ao trabalho em equipe, se existe a cooperação entre os colegas, se existe a integração entre os colegas e funcionários da empresa e suas relações interpessoais.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. CONCLUSÃO

 

 

Analisando o quadrante social é possível dizer que obteve sucesso, vez que atingiu média de 9,53 pontos, dessa forma, vislumbra-se que os funcionários de tal empresa tem relações sociais fora do seu local de trabalho.

Com relação ao quadrante afetivo a pesquisa em análise obteve êxito, pois alcançou média de 8,0 pontos, assim, os colaboradores apresentam laços afetivos reais com outras pessoas fora do seu local de trabalho.

Analisando o quadrante profissional, apresenta resultado bem definido de sucesso, no qual obteve média 12,8 pontos (sendo que o valor de referência é de 5,0 pontos), em conformidade com esses dados os funcionários dessa empresa estão realizados no seu campo de trabalho.

No entanto, o quadrante saúde apresenta reprovação o qual atingiu média 5,2 pontos e o valor de tal item deveria ser de 9,0 pontos, assim, os colaboradores da organização estão deficitários em seus elementos emocionais, sentimentais e físicos, apresentando angustia com relação a alguns sintomas demonstrados pelo organismo.

Já com relação aos fatores, pode-se confirmar que os fatores 1, 4 e 5 foram considerados satisfatórios. Todavia, o fator 2 relacionado a recompensa foi considera insatisfatório, uma vez que obteve média 2,39 pontos e tal item deveria atingir 2,5 pontos.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. SUGESTÕES DE INTERVENÇÃO

 

 

Baseando-se nos dado é possível dizer que o maior reforço proposto pela teoria behaviorista é a recompensa em dinheiro. Propõe-se a implantação na empresa participante a política de meritocracia, que atingindo metas, irá incentivar uma maior produção por parte dos funcionários os quais receberão comissões por peças confeccionadas.

As duas menores médias atingidas foram: “Para premiar o funcionário, esta empresa considera a qualidade do que ele produz” (média 2,07 pontos) e “A qualidade no trabalho tem influencia no salário do empregado” (média 2,4 pontos), propõe-se o programa de qualidade das peças produzidas afim de incentivar os colaboradores.

O fator 3 apresentou escore insatisfatório, sendo que o item “Nesta empresa, o deficiente físico pode se movimentar com facilidade” teve média de 1,73 pontos. Observou-se que a empresa não disponibiliza acesso para deficientes físicos, cadeirantes ou um serviço de atendimento domiciliar.

O quadrante saúde foi o único que apresentou insucesso (média 5,2 pontos, cuja escala deveria ser 9,0 pontos). Propõe-se que a empresa estude a viabilidade de oferecer um plano de saúde aos seus colaboradores.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. ATIVIDADES DESENVOLVIDAS

 

 

6.1 Palestra

Clima Organizacional

O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou seja, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.

Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento.

O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.

 

Mudanças e o clima organizacional

  • As grandes mudanças que tem afetado os ambientes de trabalho.
  • Intenso uso de Automatização – aumento da produtividade, redução de custos, aumento da eficiência;
  • A dramática redução do quadro de pessoal
  • A Terceirização – atividades acidentais, ou seja, aquelas que não correspondem à sua atividade principal;
  • As Fusões, as alianças estratégicas;
  • Downsizing – redução níveis hierárquico (presidente, vice, diretor, diretor-adjunto, gerente de 1ªlinha, etc...);

O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim.

 

BOM: predomina atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento...baixo turno ver (não há muitas mudanças, rotatividades das pessoas).

PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....

 

Para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que saiba que possa e que queira fazê-lo.

  • Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou atitudes. Logo, uma questão de treinamento.
  • Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários.
  • Querer fazer é uma questão voluntária que depende da satisfação das pessoas quando realizam seu trabalho, logo está associado ao clima organizacional.

 

Qualidade de Vida no Trabalho

 

O trabalho transformou-se em uma fonte de supressão da liberdade.

  • O trabalho deixou de ser uma fonte de prazer e realização;
  • O trabalho não mais representa um instrumento de crescimento e satisfação pessoal e profissional.
  • Hoje o empregado deve apresentar um conjunto de habilidades e capacidades cada vez maior.
  • As organizações têm sido implacáveis na exigência de requisitos explícitos (habilidades dos empregados).
  • A lista cresce cada dia mais

 

Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho.

QVT significa condições adequadas e os desafios de respeitar e ser respeitado como profissional. O trabalho focado em serviço social e saúde é muito imediatista. É necessário colocar a QVT num contexto mais intelectual, não só concreto e imediato. O excesso de pragmatismo leva o reducionismo. QVT deve estar num contexto mais amplo de qualidade e de gestão. A gestão das pessoas deve incluir esta preocupação.

Apesar de toda a badalação em cima das novas tecnologias e de produção, ferramentas de Qualidade etc., é fato que mais e mais os trabalhadores se queixam de uma rotina de trabalho, de uma subutilização de suas potencialidades e talentos, e de condições de trabalho inadequadas.

A adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionariam ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor autoimagem e melhor relacionamento.

A maioria dos programas de QVT tem origem nas atividades de segurança e saúde no trabalho e muitos nem sequer se associam a programas de qualidade total ou de melhoria do clima organizacional.

 

Categorias conceituais de critérios de QVT:

  • Compensação justa e adequada
  • Condições de trabalho
  • Uso e desenvolvimento de capacidades
  • Oportunidade de crescimento e segurança
  • Integração social na organização
  • Constitucionalismo
  • Trabalho e o espaço total da vida
  • Relevância do trabalho na vida

A QVT abrange:

  • Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais;
  • Orgulho pelo trabalho realizado;
  • Vida emocional satisfatória;
  • Autoestima;
  • Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública;
  • Equilíbrio entre trabalho e lazer;
  • Horários e condições de trabalho sensato;
  • Oportunidades e perspectivas de carreira;
  • Possibilidade de uso do potencial;
  • Respeito aos direitos;
  • Justiça nas recompensas.

 

Considerações Finais

Um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como a família, os amigos e os hobbies pessoais.

O novo desafio que marcará o século XXI é como inventar e difundir uma nova organização, capaz de elevar a qualidade de vida e do trabalho, fazendo alavanca sobre a força silenciosa do desejo de felicidade.

Já que é nas organizações que passamos a maior parte de nossas vidas, natural seria que as transformássemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução do nosso trabalho.

 

6.2 Dinâmica de grupo

 

Nome: Emboladão

Objetivo: Esta dinâmica propõe uma maior interação entre os participantes e proporciona observar-se a capacidade de improviso e socialização, dinamismo, paciência e liderança dos integrantes do grupo. Intensidade: Leve.

Desenvolvimento: Faz-se um círculo de mãos dadas com todos os participantes da dinâmica.

O Coordenador deve pedir que cada um grave exatamente a pessoa em que vai dar a mão direita e a mão esquerda. Em seguida pede que todos larguem as mãos e caminhem aleatoriamente, passando uns pelos outros olhando nos olhos (para que se despreocupem com a posição original em que se encontravam). Ao sinal, o Coordenador pede que todos se abracem no centro do círculo “bem apertadinhos". Então, pede que todos se mantenham nesta posição como estátuas, e em seguida dêem as mãos para as respectivas pessoas que estavam de mãos dadas anteriormente (sem sair do lugar). Então pedem para que todos, juntos, tentem abrir a roda, de maneira que valha como regras: Pular, passar por baixo, girar e saltar.

O efeito é que todos, juntos, vão tentar fazer o melhor para que esta roda fique totalmente aberta. Ao final, pode ser que alguém fique de costas, o que não é uma contra-regra. O Coordenador parabeniza a todos se conseguirem abrir a roda totalmente!

 

6.3. Apresentação dos instrumentos a serem utilizados

 

Inventário de Qualidade de Vida

O Inventário de Qualidade de Vida (ver Anexo I) foi instrumento utilizado para avaliar a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da empresa. Ele lista 45 afirmações distribuídas em quatro quadrantes: o Social (10 itens)- avalia como está a área social do respondente, o Afetivo (10 itens) - avalia os relacionamentos afetivos e relação de dar e receber afeto, o Profissional (10 itens) -  investiga a percepção do respondente quanto ao seu trabalho e o de Saúde (15 itens) - pesquisa os hábitos de vida e saúde, o que permite a mensuração dos dados.

 

Escala de Clima Organizacional

Compreende um questionário com frases que descrevem as características da empresa, investigando os seguintes itens: apoio da chefia e da organização (21 itens); recompensa (13 itens); conforto físico (13 itens); controle/pressão (9 itens) e coesão entre colegas (7 itens).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. IMPRESSÕES PESSOAIS

 

 

O Estágio Básico IV proporciona a oportunidade para os alunos obterem conhecimento prático, acreditamos que os objetivos da disciplina foram alcançados.

A disciplina teve um significado muito importante. Os ensinamentos não ficaram restritos em sala de aula apenas na teoria, pois também foram estudados os principais instrumentos utilizados nesse tipo de levantamento de dados, no caso o Clima Organizacional e a Qualidade de Vida no Trabalho, e assim obtendo dados através destes.

Este estágio é de suma importância para nossa formação profissional. Acreditamos que as visitas nas empresas foram poucas e com apenas uma empresa participante, o trabalho não foi muito abrangente. Porém, com o que tínhamos disponível, houve condições de verificar, mesmo que por pouco tempo, como o Psicólogo pode atuar na área organizacional.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. COMPARAÇÃO DAS SITUAÇÕES REALIZADAS E OBSERVADAS COM A TEORIA TRABALHADA NA DISCIPLINA

 

Com os dados coletados pelos instrumentos, notamos que muitos colaboradores estão trabalhando somente precisam e não porque sentem prazer ou gostam do que fazem. Fato que nos fez refletir sobre a ética do workaholic que consiste na pessoa que vive para trabalhar e não trabalha para viver prejudicial a qualidade de vida e até a saúde do empregado há organizações que os incentivam.

Vasconcelos (2011) explica que essas pessoas são movidas por uma estranha obsessão. O convívio familiar, o relaxamento físico e mental, o envolvimento com os problemas dos filhos, o tempo para reflexão, o bem-estar no sentido mais amplo, enfim, não fazem parte de seus universos. Eles vivem para trabalhar. Seus padrões mentais estão bem cristalizados. Eles ainda - e talvez, o pior de tudo - são grandes geradores de estresse no trabalho, exatamente por sua conduta doentia.

Os autores Becker, Bossardi, Oliveira e Tosso (2011) relatam sobre o tema qualidade de vida no trabalho (QVT), a qual tem por meta a satisfação, o desenvolvimento e a produtividade dos trabalhadores, estando esses fatores intimamente ligados às condições de trabalho que a empresa oferece ao funcionário.

Portanto verificamos que uma organização deve satisfazer as necessidades físicas, psicológicas e financeiras dos funcionários que nela estão inseridos, devendo preocupar-se com vários pontos tais como: ambiente de trabalho, relações interpessoais, recursos e equipamentos disponíveis, alimentação, saúde, segurança, remuneração, reconhecimento e nível de estresse. Enfim a empresa deve estar atenta as necessidades acima descritas, e também deve estar sempre buscando receber um feed back dos funcionários, para identificar as falhas e desenvolver soluções e melhorias. (BECKER, BOSSARDI, OLIVEIRA e TOSSO, 2011, p. 03)

 

Também há que se quanto aos campos de atuação do psicólogo organizacional, a qual tem o foco direcionado à qualidade de toda a instituição e não somente ao recrutamento e a seleção de pessoal, como geralmente é reduzida. Pois, acordo com Silva (2011) os profissionais da área organizacional podem atuar nos seguintes campos: recrutamento, treinamento, auditorias, realizar trabalhos referentes a formação de líderes organizacionais.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9. AVALIAÇÃO CRÍTICA DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS

 

A palestra apresentada na empresa teve o objetivo de apresentar o conteúdo de Qualidade de Vida no Trabalho tanto para os funcionários quanto para os administradores ali presentes. Em seu decorrer foram explicitados os principais pontos da QVT e do Clima Organizacional.

Variadas áreas do conhecimento tem contribuído para o estudo da qualidade de vida no trabalho como: saúde, psicologia, sociologia, administração, economia, ecologia e ergonomia. Dividi-se nas seguintes categorias conceituais de QVT:

  • Compensação justa e adequada: implica em equidade interna e externa; justiça na compensação e partilha de ganhos e produtividade;
  • Condições de trabalho: refere-se à jornada de trabalho razoável; ambiente físico seguro e saudável e a ausência de insalubridade;
  • Uso e desenvolvimento de capacidades: abrange a autonomia, autocontrole relativo, qualidades múltiplas e informações sobre o processo total do trabalho;
  • Oportunidades de crescimento e segurança: integra a possibilidade de carreira, crescimento pessoal, perspectiva de avanço salarial e segurança de emprego;
  • Integração social na organização: alude a ausência de preconceitos, igualdade, mobilidade, relacionamento e ao senso comunitário;
  • Constitucionalismo: reposta aos direitos de proteção ao trabalhador, privacidade pessoal, liberdade de expressão, tratamento imparcial e aos direitos trabalhistas;
  • O trabalho e o espaço total de vida: envolve o papel balanceado no trabalho, estabilidade de horários, poucas mudanças geográficas e tempo para laser da família;
  • Relevância social do trabalho na vida: abarca a imagem da empresa, a responsabilidade social da mesma, responsabilidade pelos produtos e as práticas de emprego;

Vasconcelos (2011) apud Sucesso (1998) explica que a QVT abrangem os seguintes fatores: Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais; Orgulho pelo trabalho realizado; Vida emocional satisfatória; Auto-estima; Imagem da empresa/ instituição junto a opinião pública; Equilíbrio entre trabalho e lazer; Horários e condições de trabalhos sensatos; Oportunidades e perspectivas de carreira; Possibilidade de uso do potencial; Respeito aos direitos; Justiça nas recompensas.

Em relação à dinâmica: Boladão e conforme as instruções dadas em como realiza-la os funcionários conseguiram faze-la corretamente, e ao final alguns alunos esclarecerem seu propósito, que é a importância do trabalho em grupo, dando também variados exemplos do cotidiano correlacionando com a situação vivenciada naquele momento. Desse modo, Posso (2009) explica que quipe quer dizer comprometimento, e trata-se de um grupo de indivíduos com objetivo comum, que trabalham por uma conquista respeitando as características e as competências individuais de cada um. Não existe concorrência, as pessoas trabalham em conjunto aproveitando ao máximo o que cada um tem a oferecer, ao contrario de um grupo que não tem objetivos comuns, apenas trabalham juntos, em um mesmo espaço físico ou fazem parte de um mesmo projeto, mas com objetivos e metas individualizados. Uma equipe é um grupo de pessoas trabalhando juntas para atingir uma meta em que todos acreditam, a qual seria difícil, ou impossível, de ser atingidas por pessoas trabalhando sozinhas. As equipes são grupos de trabalho organizados para elaborar um projeto, uma pesquisa, efetuar operações ou efetivar mudanças na empresa e normalmente à missão é determinada pelo sistema externo, cabendo ao grupo, como sistema interno estruturar-se para cumpri-la.

Na sequência foram apresentados os instrumentos como forma de coleta de dados para o nosso trabalho, sendo explicado como cada um seria respondido e a data que seriam recolhidos. No que se refere a análise dos dados, estes foram feitos em sala de aula sob orientação da Profª. Msc. Sônia Beatriz Motta Macedo.

Em suma, o Estágio Básico IV explica a importância da implementação dos programas de Clima Organizacional e a QVT nas empresas e esclarece os benefícios não somente para o funcionário, o qual é o principal foco, como também para a própria empresa, que passa a ter maior produção e em decorrência, maior lucro.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. AVALIAÇÃO DA DISCIPLINA DE ESTÁGIO BÁSICO IV

 

 

Sabendo que a disciplina Estágio Básico IV tem como objetivo esclarecer os alunos sobre Clima Organizacional e Qualidade de vida no trabalho, e oferecendo apoio e suporte para tal, foi possível viver, mesmo que por um breve momento esta realidade.

Como foi explicado em sala de aula pela professora, O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor, dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo. Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento. O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.

E a Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho.

QVT significa condições adequadas e os desafios de respeitar e ser respeitado como profissional. O trabalho focado em serviço social e saúde é muito imediatista. É necessário colocar a QVT num contexto mais intelectual, não só concreto e imediato. O excesso de pragmatismo leva o reducionismo. QVT deve estar num contexto mais amplo de qualidade e de gestão. A gestão das pessoas deve incluir esta preocupação.

Aprendi entre outras coisas, que um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como a família, os amigos e os hobbies pessoais.

Vale ressaltar que a disciplina Estágio Básico IV, ministrada Profª. Msc. Sônia Beatriz Motta Macedo, foi de grande importância, nos possibilitou um contato, com uma empresa, a interação com os colaboradores. Pois muitos dos estagiários não têm em seu cotidiano o contato com empresas.

Deixo aqui registrado que acredito que este estágio é de suma importância para um futuro profissional, porém, percebi que poderíamos ter tido mais atenção e respaldo pela coordenação no que se refere às empresas participantes. Pois, tivemos uma única empresa, e a quantidade de alunos foi grande para o estágio. Acredito que a direção poderia se empenhar para que houvesse mais empresas participantes, que seriam de grande valia para a disciplina. Aproveito para fazer o pedido que o Iles ULBRA disponibilize para que futuros estágio sejam realizados na própria instituição.

Observei também que muitos alunos não se dedicaram ao Estágio Básico IV, dificultando assim, a atuação da professora.

Já no que se refere à Profª. Msc. Sônia Beatriz Motta Macedo tenho apenas que agradecê-la, pois apesar das dificuldades encontradas no decorrer do semestre, ela soube direcionar a turma para que pudéssemos finalizar as atividades.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11. AVALIAÇÃO CRÍTICA DO DESEMPENHO PESSOAL

 

 

No início das aulas e atividades do Estágio Básico IV, foram um grande desafio, pois o receio de adentrar a uma empresa, falar com os dirigentes e funcionários, nos causou medo e preocupação. Mesmo com os esclarecimentos da Profª. Msc. Sônia Beatriz Motta Macedo, houve despreparo de nossa parte.

Na maioria das aulas, nossas presenças foram confirmadas. Procuramos realizar todas as atividades propostas pela professora. Porém, acreditamos que não captamos todas as informações emitidas pela mesma, o que, em certos momentos nos deixou desorientadas no que se refere às atividades em campo.

Mas, ao final do semestre, conseguimos entender melhor a disciplina e o quanto ela é importante para nossa formação profissional.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

BECKER, Eliziane do Rocio; BOSSARDI, Andréa de Lima; OLIVEIRA, Otávio Pavone de, TOSO, Thaiana Paula. Qualidade de vida no trabalho. Acesso disponível em: http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/art_cie/art_32.pdf, 14/03/2011.

Brown, S., & Leigh, T. (1996). Um novo olhar sobre clima psicológico e sua relação com Job envolvimento, esforço e desempenho. Journal of Applied Psychology, 81, 358-368.

COELHO, Fábio Ulhoa. Curso de Direito Comercial. 11 ed. São Paulo: Saraiva, 2007. v.1

Hemingway, M., & Smith, C. (1999). Clima Organizacional e estressores organizacionais predizem os comportamentos de retirada e Lesões em Enfermagem. Jornal de Psicologia do Trabalho e Organizacional, 72, 285-299.

Koys, D., & DeCotiis, T. (1991).Medidas indutiva do clima psicológico. Relações Humanas, 44, 265-285.

Lin, C. (1999). O clima de empreendedorismo de associação e práticas organizacionais de gestão da qualidade: um estudo empírico sobre empresas de manufatura de pequeno e médio porte em Taiwan. Gestão da Qualidade Total, 10, 863-868.

MARTINS, Maria do Carmo Fernandes; OLIVEIRA, Beatriz de; PEREIRA, Keila Cristina; SILVA, Carliene Freitas da; SOUSA, Marília Rabelo de. 2000. Construção e Validação de uma Escala de Medida de Clima Organizacional.

POSSO, Ana Rabello de Macedo. Trabalho em equipe. Acesso disponível em: http://www.webartigos.com/articles/27841/1/Importancia-do-Trabalho-em-Equipe-nas-Organizacoes/pagina1.html, 10/ 06/2011.

RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho – Evolução e Análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.

SILVA, Rosana Marques. O Papel do Psicólogo Organizacional na Gestão da Qualidade Total. Acesso disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=bfaqzgajg, 24/05/2011.

Shadur, M., Kienzle, R., & Rodwell, J. (1999). A relação entre o clima organizacional e as percepções dos funcionários de envolvimento. Grupo e Gestão Organizacional. 24, 479-503

Toulson, P., & Smith, M. (1994). As percepções Relação entre Clima Organizacional e Funcionário de práticas de gestão de pessoal. Gestão Pública de Pessoal, 23, 453-468.

VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectivas. Acesso disponível em: http://www.ead.fea.usp.br/cad-pesq/arquivos/v08-1art03.pdf, 03/05/2011.

Welsh, H., & LaVan, H. (1981). Inter-relação entre comprometimento organizacional e trabalho características, satisfação no trabalho, comportamento profissional, eo clima organizacional. Relações Humanas, 34, 1079-1089.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13. ANEXO

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Anexo I

 

Inventário de Qualidade de Vida (IQV)

 

As pessoas que consideram realmente felizes atribuem sua felicidade ao sucesso em quatro áreas, que poderíamos chamar dos “QUADRANTES DE VIDA”: o Social, o Afetivo, o Profissional e o que se refere à Saúde. Poder-se-ia dizer que a qualidade de vida é considerada boa se a pessoa obteve sucesso nestas quatro áreas. Sucesso só em uma destas áreas, por maior que seja, significa fracasso nas outras. Avalie a qualidade de vida, descobrindo se tem sucesso em cada quadrante. Responda SIM ou NÃO conforme a sua realidade e tenha uma noção de qualidade da sua vida, no momento.

 

1.1  Quadrante Social

 

 

 

SIM

NÃO

1.

Tenho amigos com os quais socializo em   casa.

(     )

(     )

2.

A maior parte de meus amigos depende   de mim para algo importante ( que não só amizade).

(     )

(     )

3.

Gosto de conversar sobre assuntos não   relacionados ao meu trabalho.

(     )

(     )

4.

Há horas em que acho que visitar e   receber meus amigos é uma perda de tempo.

(     )

(     )

5.

Converso com meus vizinhos.

(     )

(     )

6.

Sinto-me desconfortável em festas.

(     )

(     )

7.

Colaboro com alguma instituição de   caridade.

(     )

(     )

8.

Ás vezes me esquivo de atender   telefonemas de amigos.

(     )

(     )

9.

Prefiro conversar sobre trabalho,   mesmo em uma festa.

(     )

(     )

10.

Gosto de passear sem pressa ou   horários.

(     )

(     )

 

Total:

 

 

 

1.2  Quadrante Afetivo

 

 

SIM

NÃO

1.

Tenho um relacionamento afetivo   estável esposa(o) namorado (a).

(     )

(     )

2.

Sou admirado (a) por minhas qualidades   além de minha atuação profissional.

(     )

(     )

3.

Sou comunicativo (a) alegre com meus   filhos, sobrinhos.

(     )

(     )

4.

Minha família está razoavelmente   satisfeita com o número de horas que dedico a ela, por semana.

(     )

(     )

5.

Recebo afeto.

(     )

(     )

6.

Dou afeto.

(     )

(     )

7.

Admiro-me e gosto de mim mesmo (a).

(     )

(     )

8.

Gosto de observar a natureza e o faço   sempre.

(     )

(     )

9.

Às vezes fico lembrando pequenos   episódios bons da minha vida.

(     )

(     )

10.

Comemora com prazer às datas   importantes para mim.

(     )

(     )

 

Total:

(     )

(     )

 

1.3  Quadrante Profissional

 

 

 

SIM

NÃO

1.

Sou competente em meu trabalho.

(     )

(     )

2.

Tenho metas quanto ao que quero fazer.

(     )

(     )

3.

Meu trabalho é reconhecido por outros.

(     )

(     )

4.

Não tenho medo do futuro no que se   refere ao trabalho.

(     )

(     )

5.

Ganho satisfatoriamente.

(     )

(     )

6.

Se pudesse pararia de trabalhar.

(     )

(     )

7.

Sinto que contribuo para o sucesso da   empresa.

(     )

(     )

8.

Escolhi a profissão errada pra mim.

(     )

(     )

9.

Meu trabalho me oferece segurança.

(     )

(     )

10.

Se fosse possível mudaria de emprego.

(     )

(     )

 

 

 

 

 

1.4  Quadrante de Saúde

 

 

 

SIM

NÃO

1.

Raramente tenho cefaléias (dor de   cabeça).

(     )

(     )

2.

Minha pressão arterial está normal.

(     )

(     )

3.

Tenho problemas dermatológicos

(     )

(     )

4.

Tenho azia com freqüência.

(     )

(     )

5.

Faço check-up regularmente.

(     )

(     )

6.

Vou ao dentista todo ano.

(     )

(     )

7.

Faço exercício físico pelo menos três   vezes por semana.

(     )

(     )

8.

Minha alimentação é saudável.

(     )

(     )

9.

Utilizo técnicas de relaxamento quando   estou tenso.

(     )

(     )

10.

Consigo me desligar dos problemas para   descansar.

(     )

(     )

11.

Tomo calmantes regularmente.

(     )

(     )

12.

Tenho estabilidade emocional.

(     )

(     )

13.

Sofro de Ansiedade e angústia.

(     )

(     )

14.

Meu peso está dentro da média

(     )

(     )

15.

Durmo bem.

(     )

(     )

 

Total:

 

 

 

 

Anexo II

 

Caro Colaborador,

 

Neste questionário você encontrará uma   série de frases que descrevem características das Empresas e que foram   levantadas em diferentes organizações de trabalho. Gostaria que você   avaliasse o quanto estas características descrevem a Empresa onde você   trabalha.

Dê sua opinião sobre as   características da sua Empresa como um todo!

 

Para responder aos itens, marque um X   na coluna da direita, no número que melhor identifica sua opinião,   seguindo a escala abaixo.

 

 

Discordo

totalmente

Discordo

Nem   concordo nem discordo

Concordo

Concordo

totalmente

1

2

3

4

5

 

Itens

1

2

3

4

5

  1. Meu setor é informado das decisões que o envolvem.

 

 

 

 

 

  1. Os conflitos que acontecem no meu trabalho são resolvidos pelo próprio   grupo.

 

 

 

 

 

  1. O funcionário recebe orientação do supervisor (ou chefe) para executar   suas tarefas.

 

 

 

 

 

  1. As tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas até o   fim pelo chefe.

 

 

 

 

 

  1. Aqui, o chefe ajuda os funcionários com problemas.

 

 

 

 

 

  1. O chefe elogia quando o funcionário faz um bom trabalho.

 

 

 

 

 

  1. As mudanças são acompanhadas pelos supervisores (ou chefes).

 

 

 

 

 

  1. As mudanças nesta Empresa são informadas aos funcionários.

 

 

 

 

 

  1. Nesta Empresa, as dúvidas são esclarecidas.

 

 

 

 

 

  1. Aqui, existe planejamento das tarefas.

 

 

 

 

 

  1. As relações   entre as pessoas deste setor são de amizade.

 

 

 

 

 

  1. O funcionário   que comete um erro é ajudado pelos colegas.

 

 

 

 

 

  1. Aqui, os   colegas auxiliam um novo funcionário em suas dificuldades.

 

 

 

 

 

  1. Aqui  nesta Empresa, existe cooperação entre os   colegas.

 

 

 

 

 

  1. Nesta Empresa,   os funcionários recebem bem um novo colega.

 

 

 

 

 

  1. Existe   integração entre colegas e funcionários nesta Empresa.

 

 

 

 

 

  1. Os   funcionários se sentem à vontade para contar seus problemas pessoais para   alguns colegas.

 

 

 

 

 

  1. O funcionário pode contar com o apoio do chefe.

 

 

 

 

 

  1. As mudanças nesta Empresa são planejadas.

 

 

 

 

 

  1. As inovações feitas pelo funcionário no seu trabalho são aceitas pela   Empresa.

 

 

 

 

 

  1. Aqui, novas idéias melhoram o desempenho dos funcionários.

 

 

 

 

 

  1. O chefe valoriza a opinião dos funcionários.

 

 

 

 

 

  1. Nesta Empresa, os funcionários têm participação nas mudanças.

 

 

 

 

 

  1. O chefe tem respeito pelo funcionário.

 

 

 

 

 

  1. O chefe colabora com a produtividade dos funcionários.

 

 

 

 

 

  1. Nesta Empresa, o chefe ajuda o funcionário quando ele precisa.

 

 

 

 

 

  1. A Empresa aceita novas formas do funcionário realizar suas tarefas.

 

 

 

 

 

  1. O diálogo é utilizado para resolver os problemas da empresa.

 

 

 

 

 

  1. Os   funcionários realizam suas tarefas com satisfação.

 

 

 

 

 

  1. Aqui, o chefe   valoriza seus funcionários.

 

 

 

 

 

  1. Quando os   funcionários conseguem desempenhar bem o seu trabalho, eles são   recompensados.

 

 

 

 

 

  1. O que os   funcionários ganham depende das tarefas que eles fazem.

 

 

 

 

 

 

 Continue usando respondendo a escala...

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

  1. Nesta Empresa,   o funcionário sabe porque está sendo recompensado.

 

 

 

 

 

  1. Esta Empresa   se preocupa com a saúde de seus funcionários.

 

 

 

 

 

  1. Esta Empresa   valoriza o  esforço dos funcionários.

 

 

 

 

 

  1. As recompensas   que o funcionário recebe estão dentro das suas expectativas.

 

 

 

 

 

  1. O trabalho bem   feito é recompensado.

 

 

 

 

 

  1. O salário dos   funcionários depende da qualidade de suas tarefas.

 

 

 

 

 

  1. A   produtividade do empregado tem influência no seu salário.

 

 

 

 

 

  1. A qualidade do   trabalho tem influência no salário do empregado.

 

 

 

 

 

  1. Para premiar o   funcionário, esta empresa considera a qualidade do que ele produz.

 

 

 

 

 

  1. Aqui, existe   controle exagerado sobre os funcionários.

 

 

 

 

 

  1. Nesta Empresa,   tudo é controlado.

 

 

 

 

 

  1. Esta Empresa   exige que as tarefas sejam feitas dentro do prazo previsto.

 

 

 

 

 

  1. A freqüência   dos funcionários é controlada com rigor por esta Empresa.

 

 

 

 

 

  1. Aqui, o chefe   usa as regras da Empresa para punir os funcionários.

 

 

 

 

 

  1. Os horários   dos funcionários são cobrados com    rigor.

 

 

 

 

 

  1. Aqui, o chefe   pressiona o tempo todo.

 

 

 

 

 

  1. Nesta Empresa,   nada é feito sem a autorização do chefe.

 

 

 

 

 

  1. Nesta Empresa   existe uma fiscalização permanente do chefe.

 

 

 

 

 

  1. Os   funcionários desta Empresa têm equipamentos necessários para realizar suas   tarefas.

 

 

 

 

 

  1. O ambiente de   trabalho atende às necessidades físicas do trabalhador.

 

 

 

 

 

  1. Nesta Empresa,   o deficiente físico pode se movimentar com facilidade.

 

 

 

 

 

  1. O espaço   físico no setor de trabalho é suficiente.

 

 

 

 

 

  1. O ambiente   físico de trabalho é agradável.

 

 

 

 

 

  1. Nesta Empresa,   o local de trabalho é arejado.

 

 

 

 

 

  1. Nesta Empresa,   existem equipamentos que previnem os perigos do trabalho.

 

 

 

 

 

  1. Existe   iluminação adequada no ambiente de trabalho.

 

 

 

 

 

  1. Esta Empresa   demonstra preocupação com a segurança no trabalho.

 

 

 

 

 

  1. O setor de   trabalho é limpo.

 

 

 

 

 

  1. Os   equipamentos de trabalho são adequados para garantir a saúde do empregado no   trabalho.

 

 

 

 

 

  1. Nesta Empresa,   a postura física dos empregados é adequada para evitar danos à saúde.

 

 

 

 

 

  1. O ambiente de   trabalho facilita o desempenho das tarefas.

 

 

 

 

 

 

Preencha, por favor, os dados abaixo:

 

Data de Nascimento: ___________________

 

Nível de Escolaridade:____________________________

 

Sexo: (      ) masculino        (      ) feminino

 

Tempo serviço na Empresa: ______________

 

Horário de Trabalho: ____________________

 

Agrademos pela Colaboração!!!