REDUÇÃO DE DIREITOS TRABALHISTAS POR NORMA COLETIVA DE TRABALHO

Mariana Costa Guerra

CASO HIPOTÉTICO: WFFGM LTDA, montadora de veículos, celebrou ACORDO COLETIVO DE TRABALHO com o sindicato profissional tendo em vista burlar a crise financeira, mas respeitando as normas que regem o assunto. De tal forma ficou acordado o seguinte: entre o período de 2.01.2015 a 21.12.2015 os funcionários ficarão em estabilidade provisória e, nos casos de rescisão, os direitos trabalhistas seriam pagos em dobro. No entanto, de outro lado, ficou pactuado que os trabalhadores prorrogaram sua jornada em duas horas extras, que foi adicionada em 10%, assim como NÃO RECEBERAM o DÉCIMO TERCEIRO. No dia 30.09.2015 Pedro Correa de Castro recebeu sua rescisão com valores em dobro como foi celebrado. No entanto, no dia 04.02.2015 o mesmo ALEGOU NULIDADE do acordo coletivo de trabalho ingressando com uma reclamação Trabalhista na Justiça do Trabalho, visando o recebimento do adicional de 40% sobre um total de 720 horas extras, bem como do recebimento do décimo terceiro.

2 QUESTÕES DE ANÁLISE:

   Conforme previsto no artigo 611 da CLT, tem-se que acordo coletivo é aquele pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais do trabalho. Vale salutar, assim, a definição que de Teixeira Filho, que diz:

(…) os Acordos coletivos não são pactos intersindicais, mas Acordos em que há, de um lado, um sindicato, e, do outro, uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, e sua aplicação será no âmbito da empresa ou das empresas acordantes. (TEIXEIRA FILHO, 2005, p. 1209).

 Quando tratamos de negocio jurídico coletivo é importante que se faça menção dos elementos que os convalida, que são eles: a capacidade do agente, o objeto – lícito e idôneo-, a forma, a manifestação de vontade e a causa. Ou seja, é necessário que se preencha os requisitos para tornar um negocio jurídico, no caso o acordo, válido.

 Diante de várias possibilidades que o acordo coletivo é capaz de propor, um deles diz respeito a flexibilização das cláusulas contratuais. Essa flexibilização é encontrada na nossa constituição como sendo uma exceção ao artigo 7°, inciso VI, que trata da ‘’irredutibilidade de salário, salvo o disposto em convenção e acordo coletivo’’.

 Como percebido, no entanto, a possibilidade de redução salarial fica restrita e unicamente relacionada ao acordo coletivo, sendo que este, ao tentar fazer jus a flexibilização, deverá apresentar uma justificativa aceitável que seja capaz de demonstrar os motivos daquela redução salarial, como destaca Francisco Antonio de Oliveira ao esboçar que ‘’é intuitivo que a redução salarial so tenha vez quando motivos poderosos a justifiquem, pois se assim não fosse estar-se-ia simplesmente transferindo o ônus do empregador, o risco do empreendimento, para o trabalhador, o que iria contrariar o artigo 468 da CLT’’ (OLIVEIRA,2000)

 Diante da crise atual, falar em flexibilização acaba sendo uma saída para que os reflexos daquela sejam, pelo menos, minimizados. Como Marco Túlio Vianna defende, ‘’em tempos de crise, cabe ao operador do direito optar pela interpretação que se revela mais capaz de fortalecer a ação sindical. Só assim prestará para proteger os interesses do grupo e os direitos de cada trabalhador individualmente considerado".

 Faz mister esclarecer que a exceção da irredutibilidade faz menção apenas e unicamente ao que limita ser o salário do empregador, ou seja, a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, em decorrência do contrato de trabalho, conforme previsto no artigo 76º da CLT.

 Diante do exposto, surgem controvérsias e discussões do que seria salário, remuneração e em qual destes se encaixa as horas extras. Mas apesar das divergências ficou entendido que a remuneração seria outras vantagens durante a vigência do contrato, bem como as gorjetas, comissões, gratificações e, também, a hora extra. 

 Assim sendo, tomando o artigo 457 da CLT, fica compreendido que apenas o salário é que poderá ser reduzido. Salário no seu sentido próprio, estrito, técnico e legal. De tal forma, aqui, nota-se que a flexibilização do caso em questão não se remete ao salário, mas nas remunerações que nada mais são que os ‘’adicionais’’ do salário, o que faz chegar a uma conclusão óbvia da problemática.

No entanto, adiante serão propostas as possíveis defesas do Sr. Pedro Correa de Castro e da empresa montadora de veículos WFFGM LTDA.

• Em defesa de Pedro Correa de Castro:

Conforme entendimento concebido através da CLT, a duração normal do trabalho deverá ser acrescida de no máximo duas horas, sendo que a importância da sua remuneração deverá ser de 50%. E, tratando-se de montante remuneratório, e não salarial, não é possível haver uma diminuição do seu valor, mesmo que consentido em acordo coletivo, conforme previsto na Constituição Federal. Logo, o valor de 10% de adicional de hora extra, alem de desconsiderar o valor social do trabalho, não preenche os elementos anteriormente citados, no que diz respeito ao seu objeto e forma.

• Em defesa da montadora de veículos WFFGM LTDA:

Diante do caso exposto, é sabido que a porcentagem foi diminuída em mais da metade do valor total permitido. No entanto, conforme entendimento de alguns doutrinadores acerca da natureza das horas extras, adotamos a defesa de que a hora extra engloba, sim, o salário de forma geral, sendo que o adicional não poderá ser visto como uma parte remuneratória separada, pois, já que se utilizam da expressão ‘’adicional’’, nada mais justo que tratá-lo como um todo. Como uma parte adicional, sendo que se falarmos na retirada de um adicional, por exemplo, conseqüentemente teremos a diminuição daquele salário. Além disso, vale salientar que o Sr. Pedro Correa de Castro, até o momento de sua dispensa, estava a par e consentiu o acordo entre a montadora e o sindicato profissional, fazendo-se valer de um momento oportuno para que pudesse questionar e lucrar com tal situação, dando a entender que seu consentimento foi de má fé. Por fim, vale também destacar que a reclamação do Sr. Pedro é individual, e como tal, não é lícito ao juiz declarar nulidade para um e convalidação para os demais.       

REFEÊNCIAS

*BRASIL. Constituição. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF, 1988.

*BRASIL. Consolidação das leis do trabalho. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

*FILHO,Manoel Antonio Teixeira. Execução no Processo do Trabalho. 9ª Edição. Ed. LTR. 2005.

*OLIVEIRA, Francisco Antonio de. Manual de Direito Individual e Coletivo do Trabalho. 2ª Ed. da obra Direito do Trabalho em Sintonia com a Nova Constituição, SP: RT, 2000

*TRT 3a Reg. AA 13/96 – SE – Rel. Juiz MÁRCIO TÚLIO VIANNA, DJMG 28.2.1997 – in "Revista Síntese Trabalhista", Jurisprudência Trabalhista, 04/97, p. 72).

*MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 28. ed. São Paulo: Atlas, 2012