RECRUTAMENTO

O Recrutamento e Seleção de Pessoal é um instrumento de extrema importância para uma organização. O conceito de Recrutamento é definido pela identificação e controle de talentos a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos. Enquanto selecionar é diferenciar os melhores dentre os identificados. Estas são atividades muito complexas que devem ser praticadas por pessoas altamente instruídas com extremo profissionalismo para evitar consequências desastrosas à empresa.

 “O recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o agrupamento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa.”

“O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione. Trata-se de um sistema de informação que visa a divulgação de oferta de oportunidades de emprego...” (CHIAVENATO, 2000);.

 

SELEÇÃO DE PESSOAS

Após o recrutamento, vem a seleção propriamente dita. O ato de selecionar é uma

constância da natureza. O homem, como parte desse processo, naturalmente seleciona, muitas

vezes, sem perceber. O processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai

definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai ficar com a

vaga. A seleção de pessoas implica uma comparação entre as características de cada candidato

com um padrão de referência, e uma escolha com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização (CHIAVENATO, 2009).

Milkovich e Boudreau (2000) ressaltam:

 

“Existem uma variedade infinita de formas de

medir as informações dos candidatos e outras tantas continuam

sendo criadas a cada dia. Os testes informatizados e a triagem

genética eram absolutamente desconhecidos há alguns anos;

hoje, muitas empresas lançam mão dessas técnicas. No entanto,

as técnicas tradicionais de coleta de informações, como o uso

de formulários e entrevistas, ainda são as mais amplamente

utilizadas.”

PROBLEMA

Uma das principais exigências de uma empresa, atualmente, é contratar um profissional que tenha habilidades, dinâmico, goste de desafios, busque atingir metas, e possua interação com o grupo, buscando lucratividade da empresa, mas essas características não estão sendo identificadas na entrevista de seleção. Nesse sentido, formulou-se a seguinte questão: como elaborar um processo de seleção de pessoas que seja eficaz para a empresa?

 

OBJETIVOS GERAIS E ESPECÍFICOS

O objetivo geral do estudo é identificar e analisar as melhores técnicas de recrutamento e seleção, com a perspectiva de assegurar a contratação de pessoas capacitadas na área, alinhados as necessidades da empresa.

Para tanto, os objetivos específicos são:

• Identificar e analisar na literatura quais os tipos de técnicas de recrutamento e seleção existentes;
• Identificar, dentre os tipos de recrutamento e seleção estudados, os meios mais adequados ao perfil de uma empresa;
• Descrever como é o processo de recrutamento e seleção de uma empresa;
• Propor ações para a criação do departamento de Recursos Humanos que possibilitará às empresas conhecer seus próprios ambientes e as principais funções da administração. (CHIAVENATO, 1981 apud ALMEIDA, 2004).

JUSTIFICATIVA

Esta pesquisa tem o propósito de estudar e elaborar um processo de seleção eficaz de novos talentos, possibilitando para a empresa ter em seu quadro de funcionários, pessoas com habilidades, experiências e um perfil adequado para ocupar o cargo e possa atender a todas as expectativas da empresa.

Estudar este tema é de fundamental importância para o crescimento interno da empresa, visando o melhor desempenho dos profissionais recém-contratados e buscando melhorar a qualidade no atendimento.

Para a área acadêmica, este estudo contribuirá com conhecimento, proporcionando novos desafios e trazendo melhores condições de enfrentar a competitividade no mercado de trabalho, além de contribuir na gestão de empresas do mesmo segmento ou segmento semelhante, possibilitando para as organizações atrair profissionais qualificados que atendam a todos os requisitos exigidos pela entidade.

 

REFERENCIAL TEÓRICO

 

O recrutamento interno exige uma série de dados e informações relacionadas, como: resultado dos testes técnico-profissionais, testes psicológicos, resultado das avaliações de desempenho, resultado dos programas de treinamento e aperfeiçoamento, exame das análises e descrições de cargos, exames dos planos de carreiras e verificação das condições de promoção e substituição (CHIAVENATO, 1981 apud ALMEIDA, 2004).

Chiavenato (2009, p. 161) define recrutamento interno como aquele que

[...] ocorre quando a empresa procura preencher determinada vaga através do remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal).

Segundo Araujo e Garcia (2006, p. 34), existem três possibilidades de proceder ao recrutamento e seleção de forma mista que são:

 

Começando pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento interno, chegando à seleção; começando pelo recrutamento interno, passando para o recrutamento externo, chegando à seleção; começando pelos recrutamentos interno e externo, simultaneamente, chegando à seleção.

Marras (2004) refere que as fontes de recrutamento utilizadas para a seleção, são: triagem preliminar de currículos, entrevista na unidade de seleção, informações de pessoas confiáveis, testes técnico-profissionais, testes psicológicos, dinâmicas de grupo, entrevistas pelas chefias futuras, Informações de empregos anteriores, informações cadastrais e exame médico, sendo formas mais eficazes para o processo de recrutamento.

Bohlander, Scott e Sherman (2005, p. 76) relatam, entretanto, que o preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro da empresa dependerá da disponibilidade do pessoal, das políticas da gestão de pessoas e dos requisitos a serem preenchidos.

METODOLOGIA

A metodologia utilizada quanto à natureza classifica-se como qualitativa e quantitativa, quanto aos objetivos exploratórios e descritivos; quanto aos procedimentos técnicos estudo de campo.

De acordo com Bauer e Gaskell (2005, p. 23), pesquisa qualitativa evita números, lida com interpretações das realidades sociais. De acordo com Bauer e Gaskell (2005, p.30), a pesquisa qualitativa é muitas vezes de tratá-las como objetos, cujo comportamento deve ser qualificado e estatisticamente modelado. Conforme Beuren (2008, p. 92), pesquisa quantitativa caracteriza-se pelo emprego de instrumentos estatísticos, tanto na coleta quanto no tratamento, os procedimentos são fundamentais para garantir o conhecimento da realidade e persuasão na análise e interpretação dos dados.

O procedimento formal, com método de pensamento positivo, se constitui no caminho para conhecer a realidade dentro das empresas. É um acompanhado importante, capaz de fornecer dados atuais e relevantes relacionados com a seleção e o recrutamento de pessoas nas empresas. O estudo destes permite ajudar a seleção e o recrutamento dentro de uma organização evitando publicações e certos erros em uma organização, e representa uma fonte indispensável de informações, podendo até orientar nos resultados das empresas.

Visa à descoberta, a inovação de fenômenos e a explicação, buscando a obtenção de novos princípios para substituírem os atuais em uma organização. Para Ander-Egg (1978, p. 28), a pesquisa é um procedimento reflexivo sistemático, controlado e criticado, que permite descobrir novos fatos ou dados, relações ou leis, em qualquer campo do conhecimento.

Será utilizada a pesquisa bibliográfica, tendo com base livros, reunindo um conjunto de opiniões de diversos autores conhecedores do assunto. Serão realizadas pesquisas através de sites da internet que abordem o assunto e apresentem argumentos e materiais como artigos, reportagens que contribuam para a realização de tal projeto. Através desta metodologia, será possível escolher a melhor técnica de recrutamento e seleção para propor as empresas estudadas, de forma que atenda a melhor reestruturação de recursos humanos destas empresas. Para entender os processos e alcançar os objetivos almejados.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CRONOGRAMA

CONCLUSÃO

A contratação de profissionais adequados e bem qualificados vem diminuindo os

custos com pessoal, melhorando assim a qualidade dos serviços e a imagem das empresas. Por

isso os processos de Recrutamento e Seleção de Pessoal dentro de uma organização deve ser

criterioso. Assim verifica-se a importância de planejar a captação de novos funcionários para

as empresas por se tratar de uma atividade com metodologia própria para o preenchimento de

vagas. Planejar corretamente a necessidade de pessoal, recrutar, selecionar, capacitar e

desenvolver um ambiente produtivo dentro de uma organização é um trabalho que exige um

olhar crítico e objetivo visando atender as demandas da empresa.

A proposta deste trabalho foi mostrar que o processo de Recrutamento e Seleção

visa valorizar o capital humano de uma organização e que, quando esses processos são feitos

adequadamente garantirão a entrada de novos talentos com potencial e qualidade, bem preparados para motivar o processo de crescimento empresarial.
REFERÊNCIAS

ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos. São Paulo: Atlas, 2004.

ANDER-EGG, Ezequiel. Introducción técnicas de investigação social: para trabalhadores sociais. Buenos Aires: Humanistas, 1978.

ARAUJO, Luís C.; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.

BAUER, Martins W.; GASKELL, George. Pesquisa qualitativa com texto. 4. ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2005.

BOHLANDER, G.; SCOTT, S.; SHERMAN, A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

______. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1981.

 

MARRAS, Lean P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 9. ed. São Paulo: Futura, 2004.

MILKOVICH, G.T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos, 1. ed.

São Paulo, Atlas: 2000.