Recompensas Organizacionais

Segundo Chiavenato (2006) A Compensação , é a área que lida coma recompensa que o individuo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais.Cada empregadotransaciona com seu trabalho para obter recompensas financeiras e não financeiras.Essas recompensas podem diretas ou indiretas.

TIPOS DE COMPENSAÇÃO

Financeiras	Diretas	Salários diretos Prêmios Comissões Bônus
	Indiretas	LEGAL ·Plano de incentivo ·Gratificações ·Férias ·Horas Extras ·13º salário ·Adicional de periculosidade e insalubridade ·DSR ·Seguro desemprego VOLUNTÁRIA ·Tempo não trabalhado ·Compensação de aposentadoria ·Seguro de vida em grupo ·Benefícios sociais ·Serviços sociais ·Prêmios de produção
Não Financeiras	Relativas ao cargo:identidade,significado,autonomia retroação. Relativas ao ambiente: política de rh reconhecimento, condições ambientais, flexibilidade.

Teorias de motivação e a sua relação com os sistemas de recompensa nas organizações.

A descoberta de que o homem também necessita de recompensas internas para que seja motivado a gerar melhor produtividade trouxe um novo ingrediente ao modelo de recompensas. Teóricos como Maslow, Herzberg e Vrom passaram a embasar com suas teorias da motivação a teoria da compensação.

Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow:

A teorias da necessidade contribuem para a compreensão da motivação para o trabalho ao mostrar como as recompensas que as pessoas esperam dele podem variar.Num sistema de recompesas baseado na hierarquia das necessidades de Maslow o enfoque será nas necessidades internas, pois quando o empregado tem um bom desempenho leva a ganhar recompensa que por sua vez pode gerar satisfação se essas recompensas forem justas.

O colaborador está interessado, na maioria das vezes, nas recompensas monetárias e querendo ou não, é a que mais pesa na balança dentre os fatores que motivam o indivíduo mudando seu comportamento.

O dinheiro é um excelente motivador das pessoas, já que está associado às

necessidades de alimento, habitação, vestuário e recreação, podendo comprar todas essas coisas. Pode ser considerado como um incentivo ou como uma meta capaz de reduzir carências ou necessidades. O dinheiro funciona como um incentivo anterior à ação da pessoa,ou posterior, como recompensa à ação.

Teoria dos Dois Fatores Hezberg:

A teoria da expectativa tenta levar em consideração a diferença existente entre os indivíduos e situações. A teoria da expectativa e o modelo de motivação especificando que o esforço para se atingir um alto desempenho e resultante de se perceber a possibilidade de que o alto desempenho pode ser alcançado e recompensado se alcançado e que a recompensa valera o esforço dispensado.

De acordo com a teoria de Expectância de Vroom (1995), a valência é o que faz com que a pessoa esteja orientada afetivamente para a busca de um resultado. Em outras palavras, é o que faz com que uma pessoa sinta atração ou repulsa, por exemplo, por uma promoção. A instrumentalidade é a força ou a clareza da relação percebida entre a ação a ser empreendida e a obtenção do resultado esperado. Por último, a expectativa é a intensidade com que uma pessoa é capaz de antecipar os resultados esperados e visualizar sua concretização.

Diferença entre descrição e especificação de cargos.

A descrição do cargoé o detalhamento das atribuiçõesou tarefas

Do cargo ou seja o quefaz ocupante ,qual a periodicidade que faz , quando faz,

os métodosempregados para a execução dessas atribuições ou tarefa, como faz,

o local e o ambiente de trabalho, onde faz,e os objetivos do cargo, por que faz.

É um levantamento por escrito dos principais aspectos significativos do cargo.

A partirda descrição segue se sua análise.

Depois de feita a identificação do conteúdo que são os aspectos intrínsecos passa - se

A analisar o cargo em relação aos aspectos extrínsecos, aos requisitos do cargo.

Vantagens e desvantagens da remuneração funcional.

A remuneração funcional foi desenvolvida para empresas burocráticas, que tem divisão rígida de função e tarefas, linha de autoridade e responsabilidade bem definida. Esse sistema de remuneração inibe a criatividade e o espírito empreendedor e não encoraja o desenvolvimento de habilidade e conhecimento.

As vantagens da remuneração funcional reside no fato de ela poder ser implatada juntamente com o plano de cargos e salários , dessa forma fica mais fácil igualar os salários da empresa com os praticadsos no mercado, atraindo assim a mão de obra desejada.Esse tipo de remuneração permite uma equidade interna, produzindo um senso de justiça.

Desvantagens dosistema de remuneração funcional:

• promove um estilo burocrático de gestão;

• reduz uma amplitude de ação dos grupos e indivíduos;

• inibe a criatividade;

• inibe o espírito empreendedor eo intra-empreendedorismo;

• Não considera o foco nos clientes internos e externos;

• reforça uma orientação do trabalho para o superior hierárquico;

• promove uma obediência uma Procedimentos e Normas, não uma orientação para resultados;

• Não tem orientação estratégica;

• não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos;

• Torna as promoções excessivamente importantes; e

• incentiva o carreirismo. 

Métodos quantitativos e não-quantitativos de avaliação de cargos.

MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO

É um instrumento utilizado para determinar o valor relativo do cargo para a construção da hierarquia. Os métodos podem ser subdivididos em não quantitativos (escalonamento e graus predeterminados) e quantitativos (pontos e comparação de fatores).

Os métodos não quantitativos permitem rápida e fácil elaboração e diminuição dos custos em sua implantação. São recomendados para empresas de pequeno e médio porte. Porém, pode não garantir um resultado final de boa qualidade e comprometer o sistema salarial devido à subjetividade da avaliação.

Os métodos quantitativos permitem maior precisão e objetividade, porém demandam maior tempo e custo em sua implantação. São recomendadas para empresas de grande porte que possuem um maior número de cargos.

MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS

# Método de Escalonamento:São analisadas a complexidade das atividades (em função da dificuldade exigida de seus ocupantes para desenvolvimento das atividades propostas), instrução, conhecimento e experiência. O método propicia três formas de avaliar os cargos:

Escalonamento Simples

Os membros do comitê de avaliação, isoladamente, hierarquizam os cargos amostrais (chaves) em análise e chegam juntos a um consenso.

Escalonamento através da Comparação Binária

Os cargos-chave são comparados aos pares, de tal modo que cada cargo em análise é comparado ao outro, resultando em uma hierarquização.

Sistemas de Avaliações de Cargos

Escalonamentos (métodos não quantitativos)

Neste método, os cargos chaves são hierarquizados de acordo com os seguintes requisitos:

Dificuldades, Responsabilidades e / ou Requisitos
Cada membro do comitê, escalona os cargos, conforme sua opinião e depois estes dados são discutidos em grupo, buscando o consenso.

Os demais cargos serão escalonados, tomando por base a valorização dos cargos chaves.

Escalonamento (Grau) 1 2 3

Cargos Aux. Montagem, Aux. Usinagem ½ Of. Montador, ½ Of. Soldador Montador , Soldador

 

Grau Predeterminado (métodos não quantitativos)

Este método nada mais é do que uma sofisticação do método de escalonamento, que por não ser um método analítico, indicará que um cargo é mais importante que outro.
A diferença é que neste caso usamos uma "tabela" graduada onde são definidas para cada nível a complexidade das atividades desenvolvidas pelo cargo e em seguida os cargos são "plotados" nestes graus.

Grau 1 Tarefas padronizadas e que exigem técnicas elementares. A supervisão recebida é direta e as tarefas são revisadas em detalhes.

Grau 3 Tarefas especializadas, que exigem conhecimentos detalhados. O ocupante do cargo toma decisões dentre alternativas conhecidas.

Comparação de Fatores(métodosquantitativos)

Este método engloba os princípios de avaliação por pontos com o princípio de escalonamento. Torna-se uma técnica analítica no sentido de que os cargos são comparados detalhadamente com os fatores de avaliação.

Pontos (métodosquantitativos)

Este método é mais objetivo, analítico,preciso e principalmente de fácil aceitação para os funcionários.

Para tanto é necessário estabelecer fatores para avaliação (Instrução, Iniciativa, Complexidade, etc.) e cada um destes fatores recebem uma pontuação de acordo com o grau de importância.

Sistema Hay(métodosmais recentes)

Sistema reconhecido mundialmente, sendo desta forma padronizado e de alta credibilidade.

Os cargos são avaliados e mensurados, de acordo com 3 critérios padrões:

Know-How:Soma de habilidades, conhecimentos e experiência.

Solução de Problemas:Intensidade e a complexidade em termos qualitativos do processo mental, para identificar e definir problemas, alcançar decisões e expressá-las.

Acontabilidade:É a influência medida que o cargo exerce em resultados finais (liberdade para atuar, magnitude do campo de ação e natureza do impacto do cargo nos resultados finais).

Após serem pontuados a metodologia de comparação passa a ser o valor do cargo (pontos), facilitando assim pesquisas e comparações.

A HAY como consultoria fornece pesquisas e as equações para definição dos salários (ponto médio), baseando-se em Salário Base, Total em Dinheiro e Remuneração Total.

 

Curva de Maturidade(métodosmais recentes)

A curva de maturidade ou curva de carreira, tem como premissa que as pessoas se desenvolvem em suas respectivas áreas, através do acúmulo de experiência.

Neste método pressupõem-se que cada período (anos) o profissional cresce com resultado de sua experiência e vivência organizacional (interna e externa), portanto o mesmo deverá ser valorizado financeiramente por este esforço.

Vale lembrar que o desempenho é fator fundamental para viabilizar o crescimento de salário.

Este método torna-se mais viável e eficaz se agregado aos métodos já expostos.

Curiosidade:Este método começou a ser discutido em função de questionamentos sobre a coerência em se avaliar cargos de cientistas, pesquisadores e até engenheiros (criação de produtos diferenciados), pelos critérios dos métodos tradicionais.

6 – Quais as vantagens do sistema de remuneração por competências em relação ao sistema de remuneração funcional e quais as dificuldades para se definir as competências?

Formas de remuneração variável praticadas pelas organizações.

Remuneração variável: é vinculada ao Cumprimento de metas preestabelecidas individuais de desempenho de equipes e da organização como metas de produção, etc Inclui uma participação nos lucros PL (utilizada com escopo limitado) ea remuneração por resultados ou participação resultados por PR(utilizada com escopo amplo). Pode-se também incluir nessa modalidade uma remuneração por competências.

Nas organizações modernas, de acordo com ZIMPECK (1990), a remuneração passa a focar o indivíduo e não mais o cargo. Desse modo, estimula-se o trabalho em equipe, busca-se qualidade e produtividade maiores a custos cada vez menores, reduzindo-se os níveis hierárquicos, além de conceder-se maior autonomia aos colaboradores e conseguir maior rapidez e flexibilidade nas tomadas de decisões.Hoje, quando se fala em remunerar dentro das grandes organizações, não se pode simplesmente pensar em pagar um salário para um determinado cargo, deve-se lembrar que a remuneração deve ir de encontro aos objetivos, necessidades, prioridades e valores da empresa, bem como, aos profissionais que queremos reter ou aproximar do mercado.

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Benefícios sociais e benefícios flexíveis.

Caminho da flexibilização dos Benefícios

Em sua forma mais tradicional, são os Benefícios Oferecidos como Pacotes, compreendendo itens teor Cujo número e variam de acordo com o nível hierárquico do funcionário. Nessa forma, relacionam-se Diretamente com os objetivos de longo prazo da empresa, estabilidade Reforçando, comprometimento e lealdade.

A possibilidade de opção de escolha dentro dos Planos de Benefícios é quase nula. A única Possibilidade de ter mais Benefícios e mudar de carga ou de empresa. A política de beneficios, nesse sentido, é Coerente com um modelo de estrutura hierárquica com Certos e valores organizacionais. Premia-se o Esforço pela ascensão na carreira. Um cargo mais alto significa um salário maior e Plano de Benefícios mais amplo

Os planos de serviços e benefícios sociais podem ser classificados de acordo com a sua exigência, natureza e objectivos.

• Quanto à sua exigência os planos podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade:

- Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou por convenção colectiva entre sindicatos, tais como: 13º salário, férias, seguro de acidentes do trabalho, horas extra e adicional por trabalho nocturno.

- Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das organizações já que não são exigidos por lei, nem por negociação colectiva. São também chamados benefícios marginais (os americanos os denominaram fringe benefits). Incluem: gratificações, refeições e transporte.

• Quanto à sua natureza, os planos podem ser classificados em monetários ou não-monetários, conforme a sua natureza.

Tipos de carreira e planejamento compartilhado de carreira.

Em tempos atuais, uma organização assumir um novo papel na área de Gestão de Carreiras. Frente a Necessidade de Envolvimento Obter um maior das pessoas com o trabalho e a empresa, como Organizações tem se posicionado de forma estratégica Gerenciando como oportunidades aos seus colaboradores de forma Adequada às Necessidades da Empresa.

Algumas Pontes (2008) enumera Vantagens do Planejamento de Carreira Compartilhado:

• Promove maior Integração entre funcionário e empresa.
• Promover um ambiente motivador Oferecendo oportunidade de crescimento para os funcionários.
• Supre as vagas existentes na organização com pessoas do quadro.
• Ao dar suporte para o desenvolvimento e ascensão dos funcionários uma empresa ganha mais qualidade em seus produtos e uma produtividade aumenta.
• Incentiva os funcionários buscarem um aperfeiçoamento e adquirirem novas habilidades, atitudes e comportamentos.
• Alinha as ações de desenvolvimento profissional organizacionais aos objetivos

Referências Bibliográficas

http://www.portaladm.adm.br/ARH/arh6.htm, pesquisado em 03/10/2009

http://www.pesquisapsicologica.pro.br/pub01, pesquisado em 03/11/09

http://www.employer.com.br/Visualizacao.aspx?idDocumento=166&Menu=&Query=&TipoDocumento=Not%C3%ADcias, pesquido em 03/11/09

WOOD JR, Tomaz & PICARELLI Fº, Vicente.Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. 3 Ed. São Paulo: Atlas, 2004.

ZIMPhttp://www.alexlocci.kit.net, pesquisao em 03/10/2009.

: PONTES, Bendito R. Administração de cargos e salários – carreira e remuneração. 12 ed. São Paulo: LTR, 2007. (p. 169-193).

ECK, Beverly Glen. Administração de salários. 7 Ed. São Paulo: Atlas, 1990