Qualidade de Vida no Trabalho

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
_________________________
¹Aldenise Pinheiro Porto Bichi
²Loise Drumond

RESUMO

O objetivo deste artigo é, mostra a importancia da Qualidade de Vida no trabalho dentro da empresa, e que atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho. O entendimento sobre a Qualidade de Vida e o trabalho levou as grandes mudanças e inovações, o trabalhador deixou de ser escravo para participar da melhor maneira possível da sociedade. As dificuldades com a saúde ocupacional vieram junto com o crescimento industrial e a tecnologia por meio de muitas lutas trabalhistas e através das leis mudar a visão do trabalho que para muitos era sacrifício, algo penoso.Os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho vieram para mudar esta visão de desconforto que era o trabalho melhorando a saúde e prevenindo doenças, e com ele veio a participação não só dos trabalhadores mas também do empregador, diretor, líder e chefias em geral e junto vários profissionais ligados à área da saúde do trabalho ganhando espaço, Pois com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante da qualidade total. Acompanhando esta qualidade total também surgiu a QVT, que está focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo.

Palavras chaves: Motivação humana, Qualidade de vida no trabalho, Questões humanas.

INTRODUÇÃO

Atualmente cada vez mais se observa que a condição humana no trabalho torna-se uma das preocupações dos gestores e a qualidade de vida do trabalhador passa a ser tratada com maior zelo nas organizações. FRANÇA (2004, p. 42) afirma que há uma "íntima relação entre melhoria da Qualidade de Vida das Pessoas e Estilo da vida dentro e fora da organização, e que essa melhoria causará impacto na excelência e na produtividade dos indivíduos em seu trabalho. Os quais se encontram presentes no tempo livre das pessoas.

O ser humano deve ser administrado sob uma perspectiva abrangente. De acordo com a formulação do problema este estudo tem como objetivo geral analisar a influência da qualidade de vida no trabalho (QVT) no processo de motivação dos trabalhadores em seu ambiente de trabalho. O referencial teórico que as discussões sobre o tempo livre baseou-se na teoria de Rui Otavio B. Andrade / Nerio Amboni e para as discussões sobre a Qualidade de Vida no Trabalho foram utilizadas as propostas de França (2004) e o modelo teórico proposto por Walton. Neste estudo, apresentar-se-á uma revisão na literatura, enfocando: Influência da motivação humana, qualidade de vida no trabalho, as políticas de recursos humanos e tentativos para definir a QVT.


2 INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO HUMANA

A motivação na administração cientifica e na teoria clássica estava centrada no Homo economicus, ou seja, no homem que trabalhava em busca de recompensas salariais e materiais. O Homem não é motivado por recompensas "econômicas", mas sim, por recompensas sociais, simbólicas e não materiais. A experiência de Hawthorne demonstrou que o homem não é só motivado pelas recompensas materiais e econômicas, mas sim na integração social que atua como fator de motivação. (ANDRADE E AMBONI, 2007)

3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O tema Qualidade de Vida no Trabalho, tal qual a Qualidade de Vida, é tratado sob inúmeros aspectos. As definições de QVT variam desde os cuidados estabelecidos pela legislação médica e a segurança do trabalho, até atividades de cunho voluntario que envolvem empregados e empregadores em áreas como o lazer, a motivação, entre outras. A maioria discute as condições do trabalho, do bem-estar do individuo e de grupos. (FRANÇA, 2004).

A construção do conceito qualidade de vida existe em diferentes campos do saber, o que lhe confere múltiplos sentidos. Em termos objetivos, a expressão qualidade de vida "foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que 'os objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da qualidade de vida que proporcionam às pessoas" (GRUPO WHOQOL, 1998).

3.1 O QUE É QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO?

Desde o início do século, a racionalização do trabalho a partir de métodos científicos foi uma tendência dominante. O objetivo maior era a elevação da produtividade. Essa preocupação permanece até os nossos dias, porém se tende a um tratamento mais humanizado. Apesar de a preocupação voltada para organizar o trabalho ter sido uma constante desde o advento da administração científica, só recentemente as empresas vêm-se preocupando com a satisfação do trabalhador na execução de suas tarefas, como requisito para atingirem altos índices de produtividade.

Segundo Fernandes (1996, p.40) a noção de Qualidade de Vida no Trabalho surgiu no inicio da década de 50, na Inglaterra, através de Eric Trist e colaboradores, que estudaram um modelo para agrupar o trinomio Individuo / trabalho / organização. (NADLER E LAWLER,1983), Qualidade de Vida no Trabalho é a grande esperança das organizações para atingirem alto nivel de produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do individuo.

A tecnología da QVT pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização do trabalho, a fim de que, ao mesmo tempo em que se eleve o nivel de satisfação da Pessoa, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado da maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho.

As reformulações em nivel do trabalho constituem o objetivo implícito das ações de Qualidade de Vida do Trabalho (QVT), visando a garantir maior eficácia e produtividade e, simultáneamente, o atendimento das necessidades básicas dos trabalhadores, como enfatiza Walton (1973, p.11).

O conceito de QVT é de certa forma, abrangente e precisa ser definido com clareza, uma vez que, como afirmam Werther e Davis (1983, p.36),

Os cargos / postos de trabalho representam não apenas uma fonte de renda para os trabalhadores, mas um meio de satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com reflexos evidentemente em sua qualidade de vida. Os trabalhadores têm no trabalho uma fonte de realização pessoal, principalmente quando fazem aquilo de que gostam e, conseqüentemente, o fazem com prazer.

Quanto à expressão Qualidade de Vida no Trabalho, (...) não se pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além dos atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa. (Fernandes 1996).

4 A ÊNFASE NAS QUESTÕES HUMANAS
[...] A Partir das questões humanas, os estudiosos passaram a se preocupar com o fator humano no trabalho, contrariando os pressupostos defendidos por Taylor de que a organização era uma maquina desprovida de valores humanos. O homem era considerado uma peça de uma maquina. (ANDRADE E AMBONI, 2007)

4.1 QVT RESULTA EM MAIOR PROBABILIDADE DE SE OBTER QUALIDADE DE VIDA PESSOAL, SOCIAL E FAMILIAR EMBORA SEJAM PAPEIS DIFERENTES.
Um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade está na premissa de que somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar. Assim, faz-se necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da empresa, pois, nesse processo de autoconhecimento, as sondagens de opinião interna são uma importante ferramenta para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na organização do trabalho. Questões como o posicionamento do funcionário em relação ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, às formas de organização do trabalho e à relação chefia / subordinado são ítems que não podem deixar de ser avaliados. (CAMPOS, 1992)

5 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS E TENTATIVAS PARA DEFINIR A QVT
A complexidade que envolve a ação administrativa está requisitando dos administradores elevadas capacidades para gerir o capital humano, a fim de construir uma ambiência organizacional que favoreça a geração do conhecimento. O conhecimento é tecido a partir das interações, possui uma essência social (Nonaka apud Biggiero, (2001).
"As diretrizes constituem o ponto de partida para o planejamento de recursos humanos. Por seu intermédio, promovemos a integração da empresa como entidade orgânica, sistêmica; com as funções, procura desenvolvimento, manutenção, pesquisa, utilização de pessoal e com o ambiente externo. (AQUINO, 1980)
Davis e Newstrom (1996) apresentam um composto de variáveis que devem ser observadas para a movimentação de um sistema para outro mais privilegiado em termos de participação, conforme ilustra a Figura abaixo.


6 MODELOS DE DIAGNÓSTICO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A importância das teorias motivacionais de Maslow e Herzberg com a pirâmide das necessidades humanas e a teoria dos fatores higiênicos e motivacionais para o estudo da QVT, destaca (Fernandes 1996).

Esquema clássico das necessidades


Na pirâmide estão às necessidades mais imediatas, chamadas de necessidades primárias, e no topo as mais sofisticadas chamadas de necessidades secundárias. Os autores focaram suas atenções nas necessidades humanas (fisiológicas, segurança, social) como fatores de manutenção da motivação com reflexos na maximização das habilidades e potencial, ou seja, no desempenho e auto-realização do indivíduo.
6.1 FATORES DETERMINANTES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Uma das dificuldades para se atingir qualidade de vida nas organizações reside na "diversidade das preferências humanas e diferenças individuais e o grau de importância que cada trabalhador dá as suas necessidades, implicando provavelmente em denotado custo operacional" (QUIRINO E XAVIER, 1986).

O estudo da QVT pode se começar com autores clássicos, como Maslow (1954) e Herzberg (1968), que se ocuparam com fatores motivacionais ligados às necessidades humanas, com reflexos no desempenho e na auto-realização do individuo.


HISTORICO DA EMPRESA

Empresa CNC - Centro Nacional de Cobrança LTDA


HISTORICO DA EMPRESA

A Empresa CNC, foi fundada em 2004 pelos Srs. Clodoveu Nunes Vanzo, Eduardo Givago Coelho Machado, Glauber Jose Lopes e Sra. Helda Bichi, ambos Brasileiros, resolveram constituir uma sociedade limitada, estão no mercado de terceirização de cobrança com sede social na cidade de Vitória / ES há 06 anos.


NEGOCIO

Constituem nos objetivos sociais, Serviços de cobrança e informações cadastrais.
MISSÃO

Oferecer aos seus clientes qualidade no atendimento, confiança e recuperação de crédito. O objetivo maior da empresa é a qualidade no alto atendimento e recuperação de crédito imediato.

VISAO

Ser referencia na área de atuação, buscando sempre inovação e aperfeiçoamento continuo dentro de suas condições com trabalho em equipe, criando uma nova maneira de conduzir as negociações a favor do cliente e da nossa empresa.

VALORES E PRINCIPIOS

Qualidade no atendimento e na recuperação de crédito facilitando o comprometimento dos empregados com o mercado, com a comunidade e a sociedade.

COMPROMETIMENTO

A empresa conta com uma equipe formada de profissionais qualificados, para o pronto atendimento eficaz e respeito ao cliente oferecendo qualidade no alto atendimento.

INOVAÇÃO

Busca atualizar o cadastro do cliente com eficiencia e atualização no mercado com a recuperação de crédito.

VALORIZAÇÃO

Valoriza a recuperação de crédito de seus clientes, oferecendo atendimento e serviços de alta qualidade no mercado de trabalho.
CLIENTES

Consorcio Convive, Consorcio Contauto, Consorcio Coimex, Consorcio Econômico, Vivara.

ETICA

Profissionalismo com sua clientela apresentando transparencia e competencia, visa a dignidade humana e a construção do bem-estar no contexto sócio-cultural.



ANÁLISE DE CADA PERGUNTA BASEADA NOS REFERENCIAIS TEÓRIOCOS DO TRABALHO.

O funcionário afirma que a qualidade de vida no trabalho dentro da empresa é regular o que para ela a se tivesse qualidade de vida no trabalho dentro da organização a tendência de se obter maior probabilidade na qualidade de vida pessoal, familiar e social seria melhor embora sejam papeis diferentes.

Segundo FRANÇA (2004) As definições de QVT variam desde os cuidados estabelecidos pela legislação médica e a segurança do trabalho até atividades de cunho voluntaria que envolvem empregados e empregadores em áreas como o lazer, a motivação, entre outras. A maioria discute as condições do trabalho, do bem-estar do individuo e de grupos.

De acordo com o funcionário o grau de dificuldade para se atingir a qualidade de vida e satisfação de auto reconhecimento dentro da empresa é regular, mas o que não deixar de sentir realizado pessoalmente e principalmente quando faz aquilo que gosta e conseqüentemente o faz por prazer. Para Fernandes (1996)
Os trabalhadores têm no trabalho uma fonte de realização pessoal, principalmente quando fazem aquilo de que gostam e, conseqüentemente, o fazem com prazer.

Segundo o funcionário a empresa tem conceito que engloba os atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento as necessidades e aspirações humanas, para Fernandes (1996) não se pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além dos atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa.

Para o funcionário as questões como o posicionamento do funcionário em relação ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, às formas de organização do trabalho e à relação chefia e subordinados são itens que não podem deixar de ser avaliados para que haja o respeito mutuo e uma organização mais centrada. Segundo Campos (1992) Faz-se necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da empresa, pois, nesse processo de autoconhecimento, as sondagens de opinião interna são uma importante ferramenta para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na organização do trabalho.

O funcionário afirma que na empresa não há qualidade de vida no trabalho e nem planejamento, tão pouco a perspectiva quanto a este assunto o que deixa os desmotivados.

Segundo Davis e Newstron (1991), Os usos que uma pessoa der as suas capacidades humanas dependem da sua motivação, seus desejos, suas carências, ambições, apetites, amores, ódios e medos. As diferentes motivações de uma pessoa explicam a diferença de cada uma. E que Alguns psicólogos afirmam que a motivação é o desejo consciente de se obter algo, sendo uma determinante da forma como o individuo se comporta. "Embora não haja respostas simples para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do empregado"
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Analisando-se os resultados verificou-se, primeiramente, uma significativa similaridade entre os itens definidos como essenciais para que uma empresa seja um local bom para trabalhar. As empresas como bons lugares para trabalhar encontra-se: orgulho do trabalho e da empresa, oportunidade de carreira, treinamento e desenvolvimento, inovação no sistema de trabalho e salários e benefícios.
As empresas que proporcionam Qualidade de vida no trabalho aos seus funcionários, em relação a benefícios, liberdade de expressão, comunicação aberta e bom relacionamento com a chefia, treinamento e desenvolvimento, ambiente agradável para trabalhar e estabilidade, sendo perdidas vantagens como: a oportunidade de ascensão, salários condizentes com as funções e melhores condições de trabalho em relação à assistência técnica de máquinas e equipamento.
Finalmente é importante ressaltar que a questão Qualidade de vida no trabalho tem continuamente atraído a atenção de pesquisadores e acadêmicos de praticamente todo o planeta, o que parece estar intimamente relacionado às crescentes demandas por maiores níveis de criatividade, produtividade e competitividade organizacionais, variáveis estas dependentes do comprometimento e satisfação no trabalho das pessoas.

4 REFERÊNCIAS

1 FERNANDES, E. Qualidade de vida no trabalho. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.

2 FRANÇA, A. C. Limong. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagens, inovações e desafios nas empresas brasileiras. Vol. 1. Rio de Janeiro: [s.n.], 1997.
3 GRUPO WHOQOL. Versão em português dos instrumentos de avaliação de qualidade de vida (WHOQOL) 1998. Famed - Universidade Federal do Rio Grande Do Sul/Hcpa. Disponível Em http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol1.html#1 Acesso em: 19 set. 2005.
4 FRANÇA, A. C. Limongi. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas na sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2004.

5 CAMPOS, Vicente Falconi. TQC - Controle de qualidade total. 2.ed. São Paulo: Bloch Editores, 1992.

6 ANDRADE, Rui Otávio / AMBONI, Nério. TGA ? Teoria Geral da Administração das Origens as Perspectivas Contemporâneas , M. Books, 2007.
7 DAVIS, Keith; NEWTROM, John W. Comportamento humano no trabalho. v.2, São Paulo: Pioneira, 1996.














APÊNDICE

ENTREVISTA

1. O que você acha da qualidade de vida na empresa em que trabalha?
( ) BOM
(X) REGULAR
( ) OTIMO

2. Você acha que QVT resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar embora sejam papeis diferentes?
(X) SIM
( ) NÃO

3. Qual tem sido o grau de maior dificuldade para se atingir qualidade de vida dentro da empresa?
(X) REGULAR
( ) MÉDIO
( ) ÓTIMO

4. Qual tem sido o grau de satisfação de auto reconhecimento dentro da empresa?
( ) BOM
( ) MEDIO
(X ) REGULAR

5. Como funcionário você têm no trabalho uma fonte de realização pessoal, principalmente quando fazem aquilo de que gostam e, conseqüentemente, o fazem com prazer?
(X) SIM
( ) NÃO

6. A empresa tem o conceito que engloba os atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas
(X) SIM
( ) NÃO

7. As questões como o posicionamento do funcionário em relação ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, às formas de organização do trabalho e à relação chefia / subordinado são itens que não podem deixar de ser avaliados. Você concorda? Por quê?
R: Concordo. Para que haja o respeito mutuo e uma organização mais centrada.

8. Tem sido implantada dentro da empresa a qualidade de vida?
R: Na empresa em que trabalho não, e isso tem causado desanimo nos funcionários.

9. Como é planejado e utilizado esta qualidade de vida no trabalho pela empresa?
R: Não existe planejamento na empresa quanto a isso.

10. Existe a perspectiva de desenvolvimento em planejamento a qualidade de vida no trabalho?
R: No momento não