QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NO INSTITUITO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR RAIMUNDO SÁ DE PICOS

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NO INSTITUITO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR RAIMUNDO SÁ DE PICOS

MOREIRA, Franciéli Ferreira

RESUMO

Este trabalho destaca a importância da Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores do Instituto de Educação Superior Raimundo Sá visando o alcance de melhores resultados. O interesse por esse estudo surgiu a partir de estágios realizados na Instituição e consequentemente a vontade de colaborar para a melhoria do ambiente de trabalho dos colaboradores. Como objetivo principal deste estudo, destaca-se a avaliação da qualidade de vida no trabalho dos colaboradores da Faculdade Raimundo Sá de Picos - PI, tendo em vista, também, verificar a importância da qualidade de vida para o alcance dos resultados pela Instituição, averiguar se o ambiente de trabalho é adequado e se esta auxiliando seus colaboradores e após análise de campo e descrever possíveis melhorias para o ambiente de trabalho dos mesmos. A pesquisa usa como recurso de investigação um questionário baseado em uma pesquisa feita pela Organização Mundial da Saúde. Foi utilizada uma amostra que compreende colaboradores dos setores administrativo de serviços e professores da Instituição. A análise dos dados foi feita de forma qualitativa e expôs a visão das pesquisadoras a cerca das questões investigadas. Os resultados mostraram que a maioria da população investigada esta satisfeita de modo geral, mesmo assim, anseia por melhorias no ambiente de trabalho e disponibilização de mais recursos financeiros e de segurança para aqueles que dele necessitam para um melhor desenvolvimento de sua função.

Palavras chave: Qualidade de Vida. Trabalho. Colaboradores.

ABSTRACT

This work highlights the importance of Quality of Work Life of employees of the Institute of Higher Education Raimundo Sá aimed at achieving better results . Interest in this study arose from internships in the institution and consequently their willingness to cooperate for the improvement of employees' work environment. As the main objective of this study highlight the review quality of work life of employees of the Faculty Raimundo Sá Peaks - PI , with a view also to verify the importance of the quality of life for the achievement of results by the institution , to ascertain whether the work environment is suitable and whether it helping its employees and after field analysis , describing possible improvements to the working environment of mesmos.A research uses as a resource for research based on a questionnaire survey conducted by the World Health Organization was used a sample comprising employees of the administrative and service sector and teachers of the institution . Data analysis was done qualitatively and expounded the view of the researcher about the issues investigated . The results showed that the majority of the population investigated is satisfied in general, still looking for improvements in the workplace and providing more financial resources and security for those who need it for a better development of its function.

Keywords : Quality of Life . Work . Employees.

CAPÍTULO 1 INTRODUÇÃO

Tendo em vista o ambiente competitivo que estamos integrados, faz-se cada vez mais necessária a preocupação não só com a lucratividade da empresa, mas também em como os colaboradores podem melhorar seu trabalho, e é nesse ponto que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem sendo absorvida pelas empresas.

Segundo Limongi-França,

Gestão da qualidade de vida no trabalho é a busca do equilíbrio dinâmico e harmônico entre as necessidades humanas, biológicas, psicológicas, sociais e organizacionais e os princípios do trabalho ergonomicamente correto e sustentável.

Ações ligadas à qualidade de vida no trabalho tornam-se constantes em empresas de grande porte que percebem o valor que essa iniciativa agrega as mesmas. Cada colaborador constitui parte importante na empresa, devendo ser tratado como tal, e para isso a empresa deve proporcionar um agradável ambiente de trabalho, fazendo com que o mesmo trabalhe melhor.

Estamos passando a maior parte nosso do tempo no trabalho do que propriamente com a família e amigos. Desta forma, as empresas começam a oferecer um ambiente que traga conforto, segurança e bem estar a seus colaboradores.

Observando avanços tecnológicos, que estão ocorrendo, constatou-se que os gestores passaram a se preocupar mais em proporcionar maior satisfação aos seus colaboradores, porque percebem a importância do ser humano para o alcance de resultados, desenvolvendo sua capacidade de raciocínio, criatividade e de solucionar problemas.

Essa pesquisa trata de como os colaboradores da Faculdade Raimundo Sá avaliam a qualidade de vida no seu trabalho e traz como problema em questão se a qualidade de vida no trabalho vem sendo percebida pelos colaboradores da Faculdade R. Sá de Picos?

. Alguns fatores que motivaram a pesquisa são o estresse causado pela rotina do trabalho, segurança nas atividades e o seu bem-estar, que são de suma importância para assegurar uma maior produtividade, qualidade no trabalho e maior satisfação na vida pessoal e profissional.

Com esse estudo buscamos alcançar o objetivo principal de avaliar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores da Faculdade Raimundo Sá de Picos - PI, tendo em vista verificar a importância da qualidade de vida para o alcance dos resultados pela Instituição, averiguar se o ambiente de trabalho é adequado e se esta auxiliando seus colaboradores e após análise de campo, descrever possíveis melhorias para o ambiente de trabalho dos mesmos.

O presente trabalho esta organizado da seguinte forma:

No Capítulo 1 uma breve introdução sobre o tema a ser discutido, o problema e os objetivos a serem alcançados.

O Capítulo 2 traz a evolução histórica da Qualidade de Vida no Trabalho, apresentando também, seus principais conceitos e modelos.

O Capítulo 3 mostra os principais fatores críticos, na visão das pesquisadoras, para o alcance da qualidade de vida no trabalho.

No Capítulo 4 apresenta o modo como se estrutura a pesquisa, os resultados e a respectiva análise dos dados coletados. Por fim, as considerações finais e referências e questionário utilizado.

CAPÍTULO 2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

A qualidade de vida no trabalho caracteriza-se pela busca do equilíbrio entre o colaborador e a organização. Marras (2000 p.31), diz que

Enquanto as organizações preocupam-se em ser mais competitivas, produzindo mais e melhor a custos menores, os empregados buscam no interior das empresas onde trabalham a compensação do estresse causado pela busca frenética de resultados. A conscientização do desejo de ‘viver qualitativamente melhor’ é algo patente e palpável para a grande massa dos trabalhadores.

Rodrigues (1994, p.93), diz que “Os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais”. Assim, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem, a empresa que investe diretamente no funcionário está, na realidade, investindo indiretamente no cliente.

Qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação, pois é uma combinação dos interesses dos colaboradores e da organização. Hoje muitas organizações têm consciência de que uma melhor condição de trabalho e de vida torna a empresa mais lucrativa e competitiva.

Para França (apud VASCONCELOS, 2001, p. 25), “A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha à empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial.”.

Um ambiente saudável exerce uma influência positiva na motivação, satisfação e desempenho do colaborador.

Segundo Limongi-França (2008, p. 168), a gestão da qualidade de vida no trabalho é definida como:

A capacidade de administrar o conjunto de ações, incluindo diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da organização.

2.1. HISTÓRICO DA QVT

O termo Qualidade de Vida no trabalho teria surgido a partir de estudos do modelo indivíduio-trabalho-organização de Eric Trist e demais pesquisadores, na década de 1950. “O objetivo era buscar melhorar a produtividade, reduzir os conflitos e tornar a vida dos trabalhadores menos penosa”. (FERNANDES 1996, p. 40)

Na década de 1960, a “conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais contribuíram, de forma decisiva, para que os cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho”. (MARTINS apud MORAES et al., 1990)

Durante praticamente toda a década de 1970, houve a estagnação do desenvolvimento da QVT, devido a crises nacionais e internacionais.

Para BOM SUCESSO (1998, p. 29),

[...] na década de 1990 o termo qualidade de vida invadiu todos os espaços, passou a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de qualidade total, as conversas informais e a mídia em geral.

Atualmente a QVT vem sendo cada vez mais estudada e agregada às organizações como forma de manter e trazer bem-estar aos seus colaboradores.

2.2. MODELOS DE QVT

2.2.1. Modelo de Nadler e Lawler

Segundo Chiavenato (2010) esse modelo fundamenta-se em quatro aspectos que, à medida que forem alcançados, melhoram a QVT, são eles: enriquecimento do trabalho através de grupos; melhoria do ambiente de trabalho; reestruturação do sistema de recompensas e participação dos colaboradores nas decisões.

2.2.2. Modelo de Hackman e Oldhan

Para Chiavenato (2010), nesse modelo a QVT está diretamente ligada ao sistema de cargos a que os colaboradores são submetidos, afetando seus resultados na empresa. Dentre eles podemos destacar:

- identidade da tarefa, o colaborador deve observar se desempenhará de forma satisfatória a tarefa;

- significado da tarefa, o colaborador deve saber o que o desempenho de sua tarefa reflete no alcance dos resultados da empresa e de seus colegas;

- autonomia, o colaborador deve ter responsabilidade para planejar e executar suas tarefas;

- inter-relacionamento, a tarefa deve proporcionar contato com colegas ou clientes.

2.2.3. Modelo de Walton

Chiavenato (2010) destaca nesse modelo oito fatores determinantes da QVT:

- compensação justa e adequada, manter um equilíbrio entre as remunerações da organização e do mercado de trabalho;

- condições de segurança e saúde do trabalho, proporcionar um ambiente físico e jornada de trabalho adequados;

- utilização e desenvolvimento de capacidades, oferecer oportunidade de desenvolver sua autonomia, autocontrole e obtenção de informações do processo total de trabalho;

- oportunidade de crescimento contínuo e segurança, possibilidade de crescimento dentro da organização e segurança de forma duradoura;

- integração social na organização, eliminação de hierarquia autoritária e preconceito;

- constitucionalismo, estabelecimento de um clima organizacional democrático;

- trabalho e espaço total de vida, o trabalho não deve tomar todo o tempo do colaborador;

- relevância social da vida no trabalho, o colaborador deve orgulhar-se da organização que faz parte, ela deve ter boa imagem perante a sociedade.

2.2.4. Modelo de Westley

Fernandes (1996) destaca que no modelo avaliação da qualidade de vida pode ser examinada através de quatro indicadores:

- indicador econômico: representado pela igualdade de salário e de tratamento entre os colaboradores;

- indicador político: representado pelo conceito de segurança e direitos no trabalho;

- indicador psicológico: representado pelo conceito de auto realização;

- indicador sociológico: representado pelo conceito de participação nos processos de decisão da empresa.

2.2.5. Modelo de Werther e Davis

Fernandes (1996) demonstra o projeto de cargos proposto nesse modelo, que é influenciado pelos seguintes elementos: elementos organizacionais (fluxo e práticas de trabalho); elementos ambientais (expectativas sociais e habilidades e disponibilidades de empregados); elementos comportamentais (autonomia, variedade, identidade de tarefa e retroinformação).

CAPÍTULO 3 PRINCIPAIS FATORES CRÍTICOS DA QVT

3.1. Estresse no trabalho

Chiavenato (2004, p. 433) preceitua estresse como o “conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa decorrente de estímulos ou estressores que existem no ambiente“.

Esses estressores podem ser: cumprimento do horário de trabalho; pressão das exigências e cobranças; monotonia de certas atividades desenvolvidas; traumas; baixo astral dos colegas; falta de perspectiva de progresso pessoal; emoções fortes; fadiga; sobrecarga; exposições a situações problemáticas; pressão por agilidade no processo; tensão; relações problemáticas com chefes ou clientes, inquietude. Outros problemas, também podem ser causados pelo estresse, como a dependência de álcool e drogas.

Segundo Chiavenato (2010, p. 473) “O estresse no trabalho provoca sérias consequências na qualidade de vida no trabalho, tanto para o funcionário como para a organização, visto que afeta negativamente na realização das tarefas”. As consequências do estresse no trabalho podem ser: depressão; ansiedade; angústia; absenteísmo; dores de cabeça; rotatividade; alienação; consequências físicas; distúrbios gástricos e cardiovasculares; redução de relações interpessoais; entre outras.

Chiavenato (2010) propõe algumas dicas para reduzir o estresse no local de trabalho:

- permita que os empregados conversem amigavelmente entre si – possibilitando a troca de ideias e experiências e facilitando o trabalho;

- reduza conflitos pessoais no trabalho – permitir que os colaboradores resolvam suas diversidades e se respeitem;

- dê aos colaboradores o controle sobre como devem fazer o seu trabalho – deixando o modo de fazer o trabalho a cargo do colaborador faz com que ele se sinta mais produtivo e capaz para realizá-lo;

- assegure adequada assessoria e orçamentos de despesas – implementar ideias de redução de custos propostas pelos colaboradores;

- fale abertamente com os colaboradores – manter as equipes de trabalho informadas e fazer com e elas participem das decisões;

- apoie os esforços dos colaboradores – manter-se informado sobre o andamento do trabalho de seus colaboradores;

- proporcione benefícios pessoais competitivos – pessoas que têm tempo livre para descansar após o trabalho sofrem menos de doenças relacionadas ao estresse;

- mantenha os níveis atuais de benefícios aos colaboradores – o corte nos benefícios dos colaboradores pode refletir-se em aumento dos afastamentos;

- reduza a quantidade de papelório para os colaboradores – a empresa reduz os níveis de absenteísmo quando não distribui a seus colaboradores tarefas inúteis;

- reconheça e recompense os colaboradores – ações como reconhecimento público, bônus e promoções ajudam a aumentar a produtividade da equipe.

3.2. Saúde Ocupacional

A saúde ocupacional está relacionada com a assistência médica preventiva. Chiavenato (2004, p. 433) diz que

[...] um programa de saúde ocupacional requer as seguintes etapas: estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo estatísticas de afastamentos e acompanhamento de doenças; desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos; desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção médica e; recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de saúde ocupacional.

Empresas sem uma saúde ocupacional estruturada e correta, acabam se auto prejudicando. Algumas consequências de programas inadequados: muitos pagamentos de indenizações, aumento de afastamentos por doença, de custos de seguros médicos, do absenteísmo, da baixa produtividade e qualidade, resultando por vezes em pressões sindicais.

Sugestões para tornar saudável o ambiente de trabalho, segundo Chiavenato (2010, p. 472):

Assegure que as pessoas respirem ar fresco. O custo desta providência é ridículo quando comparado com as despesas de limpeza.
Evite materiais suspeitos que emitam odores ou toxinas. Estabeleça uma regra geral: evitar todo material ou instalação que emita odor ou toxina.
Proporcione um ambiente livre de fumaça. Proíba ou estabeleça um local destinado aos fumantes com um sistema de ventilação.
Adote dutos limpos e secos. Dutos de ventilação ou ar condicionado quando úmidos favorecem o aparecimento de fungos e, consequentemente, doenças.
Preste atenção às queixas das pessoas. Registre as reclamações e tome providências quanto à higiene do trabalho.
Proporcione equipamentos adequados. Evite traumas físicos com o uso da ergonomia. Ergonomia significa adequação do ambiente e condições de trabalho com o indivíduo. Cada pessoa é diferente e requer o uso de equipamentos que se ajustem às suas características individuais.

Tomando atitudes simples, a empresa reduz seus custos com consertos de espaços e indenizações trabalhistas, também passando uma imagem de comprometimento com o colaborador.

3.3. Segurança no Trabalho

A segurança no trabalho tem como finalidade antecipar-se aos riscos de acidentes para que os mesmos sejam minimizados. Ela caracteriza-se por abranger três áreas fundamentais de atividades: prevenção de acidentes, de incêndios e de roubos.

Para Chiavenato (2010, p. 476),

[...] um programa de segurança no trabalho requer as seguintes etapas: estabelecimento de um sistema de indicadores e estatística de acidentes; desenvolvimento de sistemas de relatórios de providências; desenvolvimento de regras e procedimentos de segurança; recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de segurança.

Os acidentes no trabalho têm duas causas básicas, que são:

- condições inseguras – essas são as principais causas de acidentes, que incluem equipamento sem proteção ou defeituoso, armazenamento mal feito ou sobrecarregado, ventilação, iluminação e temperatura imprópria e condições físicas ou mecânicas inseguras;

- atos inseguros – quando as pessoas causam os acidentes através de seus atos, que podem ser, carregar materiais de maneira inadequada, usar equipamento inseguro ou inadequadamente, distrair-se, negligenciar, arriscar, correr, pular ou abusar.

Um bom programa de prevenção de acidentes contém as seguintes atividades:

- eliminação das condições inseguras – fazer uma avaliação das condições ambientais que podem causar os acidentes, fazer relatórios e análises das causas dos acidentes e posteriormente tomar as providências necessárias, contar com o apoio da alta direção da empresa para implementação de um programa de prevenção;

- redução dos atos inseguros – adotar um sistema de identificação de pessoas que apresentem tendências a acidentar-se desde o recrutamento e seleção de pessoal e espalhar cartazes orientando sobre a importância da prevenção de acidentes, fazer treinamento para redução de acidentes.

3.4. Programas de Bem-Estar dos Funcionários

Os programas de bem-estar são uma estratégia comprovada que buscam prevenir problemas de saúde dos colaboradores. Para Chiavenato (2010, p. 490),

[...] um programa de bem-estar tem geralmente três componentes, a saber: ajuda os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde; educa os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão sanguínea elevada, tabagismo, obesidade, dieta pobre e estresse; encorajam os funcionários a mudar seus estilos de vida através de exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde.

As empresas podem oferecer muitos programas aos seus colaboradores tais como: consulta individual com uma psicóloga, massagens, yoga, esportes, ginástica, palestras sobre assuntos diversos, entre muitos outros benefícios. Se bem implementados terão um valor imprescindível para ambos os lados: colaborador e empresa.

Chiavenato (2010) destaca que um programa de bem-estar tem geralmente três componentes:

- ajudar os funcionários a identificarem riscos potenciais de saúde;

- educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão sanguínea elevada, fumo, obesidade, dieta pobre e estresse;

- encorajar os funcionários a mudar seus estilos de vida através de exercícios, boa alimentação e monitoramento de saúde.

Empresas que exigem exames periódicos de saúde a seus colaboradores, reduzem não só os gastos com indenizações abusivas, mas também, ajudam seus colaboradores a identificarem possíveis doenças até em tão não percebidas pelos mesmos.

Como exemplo de empresa dedicada à qualidade de vida de seus colaboradores podemos citar a Caterpillar Brasil, empresa, fabricante de máquinas industriais e agrícolas, localizada em Piracicaba - SP, que foi certificada com o XVI Prêmio Nacional de Qualidade de Vida – Ciclo 2012, promovido pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida, que têm o intuito de estimular o desenvolvimento de programas de qualidade de vida nas empresas e sua gestão por meio do reconhecimento público das empresas que realizam as melhores práticas, obtêm êxito na melhoria da qualidade de vida e no bem-estar de seus colaboradores. A Caterpillar Brasil desenvolveu a Vila Saúde para oferecer a seus funcionários, dependentes e aposentados a promoção da qualidade de vida, sustentada por iniciativas de prevenção e controle de doenças crônicas, detectando sinais de risco, antes de adoecerem, as pessoas são convidadas a ingressar no programa de controle, onde aprendem a conhecer e dominar o organismo para levar uma vida normal, com total qualidade.

3.5. Produtividade

A produtividade tem como um dos objetivos aproveitar ao máximo os recursos disponíveis a fim de alcançar o melhor resultado.

Limongi-França (2004, p. 45) diz que,

[...] a produtividade não está somente associada a processos de produção, mas a todo um conjunto de atividades de gestão, como suprimentos, processos de trabalho, logística de distribuição, entre outras. Mais ainda, a produtividade é intrínseca às condições físicas, mentais e ambientais do mundo do trabalho.

Percebe-se a necessidade de valorizar as pessoas, como recursos favoráveis ao desenvolvimento humano e organizacional, trazendo com isso, um maior rendimento para a empresa.

3.6. Higiene do trabalho

A higiene do trabalho esta diretamente ligada às condições ambientais que são oferecidas aos colaboradores, proporcionando-lhes uma boa saúde física e mental.

Chiavenato (1999) define higiene do trabalho como

Conjunto de normas e procedimentos voltados para a integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.

Os principais itens do programa de higiene do trabalho são:

- Ambiente físico: iluminação adequada, ventilação suficiente nas áreas de trabalho, manutenção da temperatura, remoção de ruídos e ambiente confortável;

- Ambiente psicológico: relacionamentos agradáveis, atividades prazerosas, estilo de gerência democrático e participativo e eliminação de possíveis fontes de estresse;

- Aplicação de princípios de ergonomia: máquinas e equipamentos adequados e instalações e ferramentas ajustadas, reduzindo o esforço físico;

3.7. Remuneração

Para Ribeiro (2006, p. 267),

O pressuposto teórico de que a remuneração poderia gerar (ou potencializar) resultados – a até mesmo reduzir custos – foi determinante para que psicólogos, economistas, administradores, advogados e outros profissionais, ao longo dos séculos, se debruçassem sobre o salário, no intuito de descobrir a receita ideal para a compensação do trabalho, do esforço, do desempenho e, consequentemente, do potencial das pessoas envolvidas.

A remuneração pelo trabalho não representa apenas a parte física, em valores, do reconhecimento do colaborador, mas também, a parte psicológica, de motivação, por esse mesmo reconhecimento.

Vale destacar a diferença entre salário e remuneração proposta por Ribeiro (2006):

- Salário é o dinheiro básico recebido;

- Remuneração é o pacote todo, incluindo benefícios, adicionais, carros, viagens, entre outros itens.

Por esse motivo a remuneração é uma questão tão discutida e reivindicada entre os trabalhadores em geral. Todos esperam poder não só pagar suas contas, com o valor que é recebido pelo seu esforço de trabalho, mas também, proporcionar bem-estar social a si e aqueles que dele dependem.

CAPÍTULO 4 METODOLOGIA

Foi aplicada a uma amostra de 25 colaboradores da Faculdade R. Sá de Picos – PI, uma entrevista pessoal, segundo Pádua (2004, p. 70), “entrevista pessoal/formal/estruturada: esquema de entrevista estruturada (padronizada) quando o entrevistador usa um esquema de questões sobre um determinado tema, a partir de um roteiro (pauta), previamente preparado.”

Como diz Ventura (2007, p. 384),

[...] o estudo de caso como modalidade de pesquisa é entendido como uma metodologia ou como a escolha de um objeto de estudo definido pelo interesse em casos individuais. Visa à investigação de um caso específico, bem delimitado, contextualizado em tempo e lugar para que se possa realizar uma busca circunstanciada de informações.

Valendo-se de uma pesquisa qualitativa em que as questões aplicadas servirão para identificar como a qualidade de vida esta sendo percebida por esses colaboradores. As perguntas serão respondidas pelos colaboradores junto das pesquisadoras, para que se possa observar, no momento da pesquisa, o seu comportamento, pois, segundo Leal (2006, p. 17),

A pesquisa qualitativa, que envolve ouvir as pessoas, o que ela têm a dizer, explorando suas ideias e preocupações sobre determinado assunto, analisa os temas em seu cenário natural, buscando interpretá-los em termos do significado assumido pelos indivíduos. Para isso, utiliza uma abordagem holística que preserva a complexidade do comportamento humano.

Esse estudo também fará uso de observação naturalística, como afirma Cozby (2009, p. 125),

[...] o pesquisador realiza observações num ambiente natural particular (o campo), durante um período grande de tempo, usando diferentes técnicas para coletar as informações. O relatório inclui essas observações e as interpretações dos dados pelo pesquisador.

Tendo em vista uma pesquisa que “A Organização Mundial da Saúde (OMS) desenvolveu, inicialmente, um questionário composto por cem questões para avaliar a qualidade de vida, chamado World Health Organization Quality of Life (WHOQOL)” Ferro (apud FLECK 2000).

A partir do sistema WHOQOL, fio utilizada uma adaptação do modelo QWLQ-bref (Quality of Working Life Questionnarie – Questionário de Qualidade de Vida no Trabalho-versão abreviada), onde todas as questões são objetivas e utilizam uma escala de resposta do tipo Likert, com uma escala de intensidade (nada – extremamente), capacidade (nada – completamente), frequência (nunca – sempre) e avaliação (muito insatisfeito – muito satisfeito; muito ruim – muito bom) visando alcançar os principais objetivos a cerca do tema desse trabalho.

Após a aplicação dos questionários, a tabulação e calculo dos dados recolhidos foi feita utilizando o software Microsoft Excel.

4.1. RESULTADOS E DISCUSSÕES

A análise dos dados foi feita a partir dos dados colhidos dos colaboradores da Faculdade Raimundo Sá de Picos - PI, utilizando como base, a literatura que esta integrada nesse trabalho.

Como citado anteriormente, participaram da pesquisa vinte e cinco colaboradores da Faculdade R. Sá, sendo oito deles integrantes do quadro administrativo e de serviços e dezessete docentes da Instituição. Destes, 60% são do sexo masculino e 40% do sexo feminino; quanto ao tempo de serviço na Instituição, 36% trabalham a mais de cinco anos, 20% trabalham de dois a três anos ou de três a quatro anos, 12% trabalham a menos de um ano, 8% trabalham de um a dois anos e 4% trabalham de quatro a cinco anos; e quanto a escolaridade, 48% tem Pós-Graduação, 24% tem Ensino Médio, 16% tem Mestrado, 8% tem Ensino Superior e 4% tem Ensino Fundamental.

Os questionários possuíam como base para avaliação nível de satisfação, o qual também foi utilizado como base para a análise dos dados coletados, conforme o quadro abaixo:

NÍVEL DE SATISFAÇÃO

PÉSSIMO

RUIM

MÉDIO

BOM

ÓTIMO

Na primeira questão, a maioria de 40% das avaliações classificaram como Média a avaliação do acesso à assistência médica no seu trabalho, porém, uma grande parcela de 32% dos colaboradores classificou esse mesmo acesso como Péssimo, e alguns, ainda, não sabem da existência de algum tipo de assistência médica oferecida pela Instituição, o que deixa alguns colaboradores apreensivos quanto a sua vulnerabilidade do surgimento de doenças, 20% consideraram Ruim e 8% Bom.

Na segunda questão, a maioria de 56% das avaliações classificaram como Boa a avaliação da sua carga horária de trabalho diária, que é um ponto determinante para a satisfação dos colaboradores, 20% consideraram Ótimo, 16% Médio e 8% Ruim.

Na terceira questão, a maioria de 36% das avaliações classificaram como Média a existência de dificuldade geográfica (deslocamento, viagens, mudanças) em relação ao trabalho, mesmo a Instituição localizando-se afastada da área urbana da cidade, e não existindo uma linha de transporte coletivo que disponha de diversos horários de saída e chegada da área, 28% avaliaram como Bom, 20% como Ótimo, 12% como Ruim e 4% como Péssimo.

Na quarta questão, a maioria de 44% das avaliações classificaram como Boa a cooperação entre os níveis hierárquicos no trabalho, o que pode ser observado por qualquer pessoa ao visitar a Instituição, 32% classificaram como Médio, 20% como Ótimo e 4% como Péssimo.

Na quinta questão, a maioria de 36% das avaliações classificaram como Boa sua liberdade para criar coias novas no trabalho, o que se torna uma ponto positivo importante, pois transmite a imagem de que a Instituição acredita no trabalho do colaborador, 32% consideraram Médio, 28% Ótimo e 4% Péssimo.

Na sexta questão, 36% das avaliações classificaram como Boa ou Ótima sua motivação para trabalhar, reafirmando que a Instituição se preocupa com o trabalho do seu colaborador e busca influenciar seu crescimento, 24% consideraram Médio e 4% Ruim.

Na sétima questão, a maioria de 44% das avaliações classificaram como Boa a igualdade de tratamento entre os colaboradores, o que mostra que a Instituição não faz distinção entre os setores, colaboradores ou funções desempenhadas pelos mesmos, 24% consideraram Ótimo, 20% Médio, 8% Péssimo e 4% Ruim.

Na oitava questão, a maioria de 36% das avaliações classificaram como Médio o espírito de camaradagem de seus colegas, demonstrando que apesar de terem um bom convívio entre si, alguns não se sentem tão apoiados pelos colegas, 28% classificaram como Bom ou Ótimo e 4% como Ruim ou Péssimo.

Na nona questão, a maioria de 40% das avaliações classificaram como Boa sua liberdade de expressão no trabalho, um ponto importante para aquisição de confiança por parte do colaborador para seu superior, 24% classificaram Médio, 20% Ótimo e 16% Péssimo.

Na décima questão, a maioria de 48% das avaliações classificaram como Boa sua realização com seu trabalho, um ponto muito importante para o bem estar do colaborador e de sua produtividade, 40% classificaram Ótimo e 12% Médio.

Na 11ª questão, a maioria de 48% das avaliações classificaram como Bom o orgulho da organização na qual trabalha, mostrando que os colaboradores vestem a camisa da empresa e são comprometidos com o crescimento da Instituição, 36% consideraram Ótimo e 16% Médio.

Na questão 12, a maioria de 52% das avaliações classificaram como Boa a relação com os superiores e/ou subordinados, o que reafirma a qualidade no relacionamento entre os colaboradores, 32% consideraram Ótimo e 8% consideraram Médio ou Péssimo.

Na questão 13, 32% das avaliações classificaram como Média ou Boa a medida que se sentem seguros quanto a acidentes no trabalho, uma dado importante, pois alguns colaboradores são expostos a riscos de acidentes quando são submetidos a trabalhos como troca de lâmpadas nos corredores das salas de aula ou manutenção do gerador de energia da Instituição, outros 16% consideram Ótimo ou Péssimo e 4% consideram Ruim.

Na questão 14, a maioria de 48% das avaliações classificaram como Boa a avaliação da segurança no ambiente de trabalho, sendo observada a existência de itens de segurança na Instituição como extintores de incêndio e aplicação de faixas antideslizantes nas rampas de acesso, 20% classificaram como Médio, 12% como Ótimo ou Ruim e 8% como Péssimo.

Na questão 15, a maioria de 48% das avaliações classificaram como Boa a medida que sua familia avalia seu trabalho, como já visto no referencial teórico desse trabalho, a aprovação da família representa um ponto determinante para o sucesso do colaborador no seu local de trabalho, 28% consideraram Ótimo e 24% Médio.

Na questão 16, a maioria de 40% das avaliações classificaram como Bom o nível de satisfação na participação das decisões da empresa, o que ressalta novamente a preocupação da Instituição em integrar de forma participativa o seu colaborador, 28% consideraram Médio, 12% consideraram Ruim ou Péssimo e 8% Ótimo.

Na questão 17, a maioria de 36% das avaliações classificaram como Boa sua avaliação da partilha de ganhos na produtividade da empresa, demonstrando o valor que o colaborador tem para a empresa e afirmando que ele é parte integrante desses ganhos, 24% consideraram Médio, 16% Ruim ou Péssimo e 8% Ótimo.

Na questão 18, a maioria de 40% das avaliações classificaram como Boa a avaliação da possibilidade de construção de carreira e/ou avanços salariais na empresa, dando mais confiança e determinação para o alcance de cada vez mais e maiores resultados pelos colaboradores, 20% consideraram Médio, 16% Ótimo ou Péssimo e 8% Ruim.

Na questão 19, a maioria de 40% das avaliações classificaram como Boa a avaliação da sua remuneração, mesmo outros 32% considerando mediana essa remuneração, o que pode vir a se tornar um ponto fraco futuramente para a Instituição, caso haja a oportunidade por parte de algum colaborador de mudança de emprego, 12% consideraram Ruim ou Péssimo e 4% Ótimo.

Na questão 20, grande maioria de 60% das avaliações classificaram como Bom seu nível de responsabilidade no trabalho, se tornando mais um ponto forte a favor da Instituição que demonstra que confia no trabalho de seus colaboradores, 28% consideraram Ótimo, 8% Médio e 4% Péssimo.

Na questão 21, a maioria de 40% das avaliações classificaram como Bom seu nivel de satisfação com os treinamentos dados pela Instituição, demonstarndo que a Instituição prioriza o aperfeiçoamento e reciclagem de seus colaboradores, 28% consideraram Médio, 16% Ótimo, 12% Ruim e 4% Péssimo.

Na questão 22, 56% das avaliações classificaram como Médio seu nível de cansasso ao final da jornada de trabalho, o que se torna aceitável tendo em vista o desempenho de algumas funções de desgaste e/ou movimento constante, como a de porteiro e professor, 24% consideraram Bom, 12% Ruim e 8% Ótimo.

Na questão 23, a grande maioria de 60% das avaliações classificaram como Boa a medida que se sentem respeitados por seus colegas e/ou superiores, um ponto determinante para o sucesso no desempenho de sua função, 16% classificaram como Ótimo ou Ruim e 8% como Médio.

Na questão 24, a grande maioria de 60% das avaliações classificaram como Boa a variedade de tarefas que realiza, podendo notar-se que os colaboradores não se sentem sobrecarregados com a quantidade de tarefas que realizam, 24% consideraram Médio e 16% Ótimo.

Na questão 25, 36% das avaliações classificaram como Boa a preservação da sua vida pessoal no ambiente de trabalho, demonstrando o respeito entre os colaboradores, 32% consideraram Ótimo, 20% Ruim e 12% Médio.

Na questão 26, 44% das avaliações classificaram como Boa a satisfação no atendimento de suas necessidades fisiológicas básicas, apesar de ter sido observado que não há um local destinado para descanso ou para fazer refeições na Instituição, 28% consideraram Ótimo, 24% Médio e 4% Ruim.

Na questão 27, 44% das avaliações classificaram como Boa a sensação de estabilidade no trabalho, ponto importante para a dedicação no trabalho é saber que esta seguro no seu emprego, 36% consideraram Médio, 16% Ruim e 4% Ótimo.

Na questão 28, a grande maioria de 60% das avaliações classificaram como Péssima a falta de prática de ginástica laboral ou algum outro tipo de atividade física no trabalho, podendo ocasionar lesões e afastamentos que poderiam ser evitados facilmente, o que não se justifica sendo que um dos cursos oferecidos pela Instituição é o de Fisioterapia, tendo profissionais da área diariamente na Instituição, 24% consideraram Ruim e 8% Bom ou Médio.

Na questão 29, 40% das avaliações classificaram como Bom o apoio dos colegas e/ou superiores quando necessita, demonstrando o espírito de coleguismo entre os colaboradores, 32% avaliaram como Ótimo, 20% como Médio e 4% como Ruim ou Péssimo.

Na última questão, 48% das avaliações classificaram como Boa sua qualidade de vida no trabalho, sendo observada nesse quesito a qualidade de vida no trabalho como um todo, envolvendo segurança, bem estar, produtividade, níveis de estresse, entre outras atribuições, 20% classificaram como Ótimo ou Médio e 12% como Ruim.

4.2. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Algumas questões determinantes para o alcance de uma boa qualidade de vida no trabalho são respeitadas e valorizadas pela Instituição, como respeito da carga horária diária de trabalho, cooperação entre os níveis hierárquicos e entre os colaboradores, liberdade de expressão e para criar coisas novas, colaboradores motivados, igualdade de tratamento entre os colaboradores, relações amigáveis e de companheirismo, segurança dos colaboradores no ambiente de trabalho, participação nas decisões e nos lucros da empresa, possibilidade de construção de carreira dentro da Instituição, remuneração satisfatória, cursos de aperfeiçoamento, atendimento às necessidades básicas e sensação de estabilidade no emprego.

Vale ressaltar, também, as questões que foram classificadas como medianas e que merecem atenção para que não se tornem ponto fraco para a Instituição como acesso a assistência médica, dificuldade geográfica, apreenção quanto a ocorrência de acidentes de trabalho e falta de algum tipo de atividade ou ginástica laboral na Instituição.

Relembrando o Modelo proposto por Walton, faz-se uma relação com as condições disponíveis na Instituição e a sugestão de melhorias, como a compensação ou remuneração que deve ser compatível com o mercado de trabalho da região de Picos; condições de saúde e segurança não são totalmente satisfatórias devido a falta de itens de segurança pelos porteiros e auxiliares de serviços gerais e apesar da Instituição possuir um curso de Fisioterapia entre os que disponibiliza falta a prática algum tipo de ginástica laboral, podendo vir a ocasionar afastamentos que poderiam ser evitados; maior disponibilidade de cursos de aperfeiçoamento aos colaboradores; disponibilização de informações sobre todos setores e suas funções aos colaboradores; proporcionar mais momentos de integração entre os colaboradores, como eventos para comemoração de dadas festivas e jogos de integração; estabelecimento de um clima organizacional democrático com reuniões periódicas com os colaboradores e a direção; revisão das jornadas de trabalho para que não detenham todo tempo do colaborador e trabalhar ainda mais para tornar-se uma Instiruição cada vez melhor para estimular o orgulho de seus colaboradores.

Tendo em vista que a maioria das questões do questionário proposto aos colaboradores da Instituição teve uma avaliação Boa, considero que a Instituição encontra-se em pleno desenvolvimento de suas atribuições para o alcance de sua parcela no mercado que já pode ser percebida por aqueles que ainda não fazem parte da mesma e que se forem adotadas práticas simples e baratas a Instituição irá tornar-se referência não só em educação, mas também, em qualidade de vida dos seus colaboradores.

4.3. REFERÊNCIAS

BOM SUCESSO, E. P. Trabalho e qualidade de vida. Rio de Janeiro:Qualitymark/DunyOa, 1998.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

COZBY, Paul C. Métodos de pesquisa em ciências do comportamento. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2009.

FERNANDES, Eda Conde. Qualidade de vida no trabalho: Como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.

FERRO, Fernanda Fernandes. Instrumentos para medir a qualidade de vida no trabalho e a ESF: Uma revisão de literatura. Universidade Federal de Minas Gerais. 2012.

FLECK, M. P. A. et al. Aplicação da versão em português do instrumento abreviado de avaliação da qualidade de vida “WHOQOL-bref”. Ver. Saúde Pública, v. 34, n. 2, p. 178-183, 2000.

Gil, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

Gil, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

http://gestaoqvt.blogspot.com.br/2010/06/um-pouco-da-historia-do-surgimento-da.html Acessado em: 24 nov. 2013.

http://brasil.cat.com/cda/layout?m=273363&x=12 Acessado em: 24 nov. 2013.

http://www.abqv.com.br/pnqv/Content.aspx?id=18 Acessado em: 24 nov. 2013.

Leal, Alzira Elaine Melo. Construindo o conhecimento pela pesquisa: Orientação básica para elaboração de trabalhos científicos. Santa Maria: Sociedade Vicente Pallotti, 2006.

LIMONGI-FRANÇA. Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho: As pessoas na organização. 10. ed. São Paulo: Gente, 2002.

LIMONGI-FRANÇA. Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

LIMONGI-FRANÇA. Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos – PRH: Conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2008.

LIMONGI-FRANÇA. Ana Cristina. http://www.g-qvt.com.br/ Home_definitiva.htm – acessado em 28 nov 2013.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. Jean Pierre marras. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.

Martins, Neli de Fátima. A percepção dos funcionários da agência migrante, sobre o programa de qualidade de vida no trabalho (QVT) no Banco Alfa S.A. Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2011. Disponível em: http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/77626/000894679.pdf?sequence=1 Acessado em: 24 nov. 2013

PÁDUA, Elizabete Matallo Marchesisi de. Metodologia da pesquisa: Abordagem teórico/prática. 10. ed. Campinas: Papirus, 2004.

RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho – Evolução e Análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.

VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectivas. Cadernos de Pesquisas em Administração, São Paulo, n. 1, vol. 08, jan/mar 2001.

VENTURA, Magda Maria. O Estudo de Caso como Modalidade de Pesquisa. Revista da SOCERJ, Rio de Janeiro, n. 5, p. 383-386, set/out. 2007.

APÊNDICES

QUESTIONÁRIO SOBRE A QUALIDADE DE VIDA NO SEU TRABALHO

Este questionário tem como objetivo avaliar a qualidade de vida no trabalho, sob o ponto de vista pessoal, de saúde, psicológico e profissional. Por favor, leia com atenção as questões e escolha a opção que representar melhor sua realidade.

Sexo ( ) Masculino ( ) Feminino

Estado Civil ( ) Casado ( ) Solteiro ( ) Separado ( )Viúvo

Escolaridade ( ) Fundamental Completo ( ) Médio Completo ( ) Superior Completo ( ) Pós-graduação ( ) Mestrado ( )Doutorado

Tempo de serviço na empresa ( ) Menos de 1 ano ( ) 1 a 2 anos ( ) 2 a 3 anos ( ) 3 a 4 anos ( ) 4 a 5 anos ( )mais de 5 anos

	PÉSSIMO	RUIM	MÉDIO	BOM	ÓTIMO
	1	2	3	4	5
Como você avalia o seu acesso à assistência médica no seu trabalho?
Como você avalia sua carga horária de trabalho diária?
Você tem alguma dificuldade geográfica em relação ao seu trabalho (deslocamento, viagens, mudanças)?
Como você avalia a cooperação entre os níveis hierárquicos no trabalho?
Como você avalia a sua liberdade para criar coisas novas no trabalho?
Em que medida você avalia sua motivação para trabalhar?
Como você avalia a igualdade de tratamento entre os funcionários?
Como você avalia o espírito de camaradagem de seus colegas de trabalho?
Como você avalia sua liberdade de expressão no seu trabalho?
Você se sente realizado com o trabalho que faz?
Em que medida você sente orgulho da organização na qual trabalha?
Como você avalia a qualidade da sua relação com seus superiores e/ou subordinados?
Em que medida você se sente seguro quanto à prevenção de acidentes no seu trabalho?
Como você avalia a segurança no ambiente de trabalho?
Em que medida sua família avalia seu trabalho?
Em que medida você esta satisfeito com seu nível de participação nas decisões da empresa?
Como você avalia sua partilha de ganhos na produtividade da empresa?
A sua organização possibilita a construção de uma carreira e/ou de avanços salariais?
Como você avalia sua remuneração pelo trabalho?
Você esta satisfeito com seu nível de responsabilidade no trabalho?
Você se sente satisfeito com os treinamentos dados pela organização?
Ao final da jornada de trabalho, o quanto você se sente cansado?
Em que medida você é respeitado pelos seus colegas e/ou superiores?
Você se sente satisfeito com a variedade de tarefas que realiza?
Você tem sua vida pessoal preservada no ambiente de trabalho?
Suas necessidades fisiológicas básicas são satisfeitas adequadamente?
Quanto você se sente estável no seu emprego?
Você pratica ginástica laboral ou algum outro tipo de atividade física no seu trabalho?
O quanto você consegue dos colegas e/ou superiores o apoio que necessita no trabalho?
O quanto você esta satisfeito com sua qualidade de vida no trabalho?

OBRIGADA PELA COLABORAÇÃO!