QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um estudo com enfermeiros atuantes em uma instituição hospitalar localizada na região do vale do Itajaí.

Autores:
KATHLLEN DANIELE GARBARI
VANESSA NICOLA CACENOT


<b>QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um estudo com enfermeiros atuantes em uma instituição hospitalar localizada na região do vale do Itajaí</b>

Monografia apresentada como requisito parcial para a obtenção do título de psicólogo, na Universidade do Vale de Itajaí - UNIVALI, Centro de Ciências da Saúde, Curso de Psicologia.

Orientador: Profª. MSc. Rosana Marques da Silva

Itajaí/2011




<b>1 INTRODUÇÃO</b>


A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) envolve as ações desenvolvidas pelas organizações para obter melhorias para os colaboradores, facilitando o cumprimento das tarefas e o desenvolvimento do trabalho, propiciando maior satisfação, podendo obter, desta forma, colaboradores mais comprometidos e responsáveis.
A QVT possui um conceito amplo, dependendo da visão de cada autor. Para este trabalho foram pesquisados vários conceitos, dentre eles os de Fernandes (1996), Vieira (1996), Trierweiler (2007), Limongi-França (2003), Talhaferro, Barboza e Domingos (2006). Desta forma, percebe-se que não há uma definição consensual entre os autores, sendo aspectos relevantes a satisfação pessoal, as condições favoráveis do trabalho, aumento da produtividade, combinação dos interesses individuais e organizacionais, bem-estar físico, mental, econômico e social dos colaboradores e a humanização do trabalho.
Tem-se conhecimento que a QVT preocupa o homem desde que o trabalho foi concebido como meio de sobrevivência no início dos tempos, com a criação de instrumentos e meios que tinham por objetivo facilitar o trabalho, propiciando a satisfação e o bem-estar durante a execução das tarefas. Hoffmann (2007) relata que os estudos sobre QVT surgiram em 1950, com pesquisas realizadas por Eric Trist e seus colaboradores com as primeiras preocupações envolvendo homem, trabalho e organização, tendo como principal objetivo tornar a vida do trabalhador menos penosa e mais satisfatória.
Atualmente devido a grande competitividade existente entre as empresas, o grande diferencial passa a ser o homem, ou seja, o colaborador, que deve estar motivado, comprometido e satisfeito com o cargo que ocupa. Para isto é necessário um ambiente que propicie a satisfação e o bem estar do mesmo.
Os profissionais de enfermagem, bem como os demais da área da saúde estão constantemente expostos a situações geradoras de sofrimentos emocional ao presenciarem momentos de dor e morte dos pacientes, para tanto precisam de um trabalho efetivo para melhorar a QVT, tendo em vista que para cuidar da saúde de outras pessoas é necessário antes cuidar da sua própria saúde.

Na sociedade em que vivemos as pessoas passam cada vez mais tempo em ambientes organizacionais, e os profissionais da saúde, como os da área de enfermagem, estão inseridos em ambientes de tensão, devido a diversos fatores, tais como a sobrecarga de trabalho, as condições físicas da instituição e a inadequação salarial. Desta forma, seu trabalho pode muitas vezes ser gerador de sofrimentos emocionais, desgastes físicos e psicológicos, tornando o tema relevante para ser pesquisado por psicólogos.
Algumas pesquisas realizadas com profissionais da área de enfermagem apontam diferentes fatores de insatisfação como a iniquidade interna e externa no que se refere à remuneração, a jornada de trabalho, o ambiente físico, a grande produtividade exigida sem recursos físicos adequados, a baixa remuneração, o número insuficiente de profissionais, a sobrecarga de trabalho, entre outros (SANTOS e GUIRARDELLO, 2007, PIZZOLI, 2005, REZENDE e SILVA, 2008, NEUMANN, 2007).
Considerando estes aspectos, esta pesquisa fundamentou-se no modelo teórico de Walton, objetivando analisar a percepção dos enfermeiros, que atuam em uma instituição hospitalar localizada na região do Vale do Itajaí, sobre sua QVT. Desta forma, foi investigada a percepção desses profissionais sobre os seguintes aspectos: condições de trabalho; o sistema de remuneração; as oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional; as oportunidades de crescimento e segurança no trabalho; o nível de satisfação no que se refere à integração Social/Relacionamento Interpessoal no ambiente de trabalho; o cumprimento das leis trabalhistas pela instituição; o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e a relevância social da instituição para a comunidade.
Para a Psicologia Organizacional e do Trabalho o tema QVT é importante, pois um de seus objetivos, segundo Machado (2006), é a humanização do ambiente organizacional, contribuindo para atender as necessidades dos colaboradores e para sua saúde. Os estudos sobre QVT contribuem para modificar a maneira como os colaboradores cumprem suas tarefas, facilitando e fornecendo maior satisfação a estes e contribuindo para o melhor gerenciamento das instituições (SCHMIDT, DANTAS e MARZIALE, 2008).
Este trabalho é constituído por números de capítulos, sendo que o cap. 1 apresenta a introdução, o cap. 2 descreve a fundamentação teórica, o cap. 3 descreve a metodologia, o cap. 4 é composto pela discussão e análise dos resultados, no cap. 5 constam as considerações finais, no cap. 7 estão as referências bibliográficas e no cap. 8 constam os apêndices.



<b>2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA</b>


Primeiramente, são apresentados os conceitos de QVT sob a visão de diferentes autores, para dessa forma serem apresentados os modelos sobre QVT mais conhecidos e utilizados: Westley (1979), Hackman & Oldham (1975) e Walton (1973). Os primeiros serão apresentados de maneira breve, enquanto o modelo de Walton será aprofundado e utilizado como base nesta pesquisa. A partir disso são abordados os estudos sobre QVT em profissionais de enfermagem, onde são citadas algumas pesquisas e seus respectivos resultados.


2.1 Definição e Modelos de QVT


Segundo Fernandes (1996), o homem é o principal elemento diferenciador e influenciador no sucesso de qualquer negócio. Assim, Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma preocupação que cresce em todas as empresas que querem ser competitivas em mercados mais globalizados, pois esta pode ser utilizada para elevar o nível de satisfação pessoal e, consequentemente, a produtividade das empresas, pois haverá maior entrosamento dos colaboradores nos processos de trabalho.
Não há uma definição consensual entre os autores, alguns afirmam que QVT está relacionada com a satisfação pessoal do colaborador, outros asseguram que é devido às condições favoráveis do trabalho e outros autores conceituam como o aumento da produtividade (VIEIRA, 1996). Porém, há a necessidade de definir QVT de uma forma clara, pois os cargos são mais do que uma fonte de renda para os colaboradores, são uma forma de satisfazerem as suas necessidades, refletindo em sua qualidade de vida (WETHER & DAVIS, 1983 apud FERNANDES, 1996).
Limongi-França (2003) afirma que os conceitos de QVT são amplos, abrangem "desde cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até atividades voluntárias dos empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras outras" (p.22).
Para Vieira (1996) QVT é:
[...] um conjunto de fatores (ou indicadores) que, se fazendo presente nas organizações, proporcionam aos trabalhadores bem-estar físico, mental, econômico e social, permitindo que cada indivíduo resgate sua condição de cidadão (p.107).

Para a autora, um trabalho de qualidade é aquele onde a empresa oferece estratégias de promoção e prevenção aos acidentes de trabalho ao colaborador quando este está em contato com locais que oferecem ameaças à sua saúde física e mental. Ainda, que a classe trabalhadora progrida em suas condições materiais (habitação, alimentação, saúde, entre outras), através de salários mais justos, e também, que proporcione um ambiente democrático onde o colaborador possa expor suas ideias e até mesmo influenciar em decisões que afetam sua condição de vida na organização.
O conceito que será usado nessa pesquisa é o que Walton, o qual é "baseado na humanização do trabalho e responsabilidade social da organização" (TRIERWEILER, 2007, p.26):
[...] uma combinação de fatores relacionados com o desempenho das atividades e fatores não dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir satisfação em diversos níveis (WALTON, 1973 apud ALMEIDA et al., 2005, p.2).

Segundo Talhaferro, Barboza e Domingos (2006), na maior parte das vezes, o conceito de QVT está ligado a melhores condições físicas do colaborador, "programa de lazer, estilo de vida, instalações organizacionais adequadas" (p. 3), atendimento às reivindicações dos colaboradores e aumento do conjunto de benefícios.
Vários são os modelos teóricos de QVT, e estes proporcionam uma base referencial para avaliar a satisfação dos colaboradores, sendo que devem ser adaptados a cada situação. Os modelos mais conhecidos e utilizados são o de Westley, de Hackman & Oldham e de Walton (MEDEIROS, 2002).
O modelo de Westley (1979) citado por Machado (2006) tem como finalidade fornecer um programa de mudanças de objetivos e relacioná-los ao tipo de problemas gerados pelo sistema, trazendo como meio de solução o enriquecimento individual do trabalho e a reestruturação do grupo de trabalho. Neste modelo existem quatro indicativos que representam categorias genéricas onde cabe grande parte dos esforços de humanização de trabalho. São eles: indicativo econômico, indicativo político, indicativo psicológico, indicativo sociológico.
Westley (1979) analisa quatro problemas que se tornam obstáculos para a QVT, sendo: a desigualdade no pagamento (Indicativo Econômico); a insegurança no trabalho (Indicativo Político); a alienação (Indicativo Psicológico) e a anomia (Indicativo sociológico) (MACHADO, 2006).
Macahdo (2006) explica como surgiram os quatro indicativos propostos por Westley:
? O indicativo econômico surgiu da percepção de desigualdade que os trabalhadores tinham devido a grande concentração de lucro para os seus chefes fabris, sentindo-se explorados.
? O indicativo político tem relação com o problema da segurança no trabalho, pois com a chefia concentrando todo o poder gera a incerteza nos trabalhadores em relação à permanência no emprego.
? O indicativo psicológico (alienação). As expectativas dos trabalhadores não são preenchidas, e estes passam a realizar funções pela necessidade de subsistência, tornando o trabalho um sacrifício pessoal.
? O indicativo sociológico está relacionado com a anomia. Houve uma maior racionalização das organizações, sendo que o ambiente de trabalho obteve um alto grau de supervisão e controle de mecanização, e o trabalho perdeu seu significado, pois se tornou algo fragmentado baseado em atitudes instrumentais. O resultado da anomia é o distanciamento das normas e valores dos trabalhadores com a tarefa realizada.
O modelo proposto por Hackman & Oldham é o das Dimensões Básicas da Tarefa, no qual são avaliadas três características: dimensões básicas da tarefa, estados psicológicos, resultados pessoais e de trabalho (RODRIGUES, 1998).
Os três estados psicológicos são: conhecimento dos resultados do trabalho, responsabilidade percebida e significância percebida do seu trabalho. Os estados psicológicos são processos individuais que não são influenciados no período de gerenciamento da tarefa. Já as dimensões podem ser avaliadas e modificadas, além de influenciarem diretamente nos Estados Psicológicos (PEDROSO e PILATTI, 2009).
Chiavenato (1999) discorre sobre este modelo relatando as dimensões baseadas nos cargos, elencando-os em: variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da tarefa, autonomia, feedback, retroação do próprio trabalho, retroação extrínseca e inter-relacionamento. A partir desses aspectos ressalta a importância dos administradores na qualidade de vida dos colaboradores.
O modelo de QVT mais amplo e que será referencial teórico nesta pesquisa é o proposto por Walton. Segundo este autor (1974) apud Lima e Grande (2009), os fatores mais importantes para a obtenção de QVT são: a empresa valorizar o trabalho de maior conteúdo, menos rotineiro, fornecer autonomia ao colaborador para a realização de tarefas e proporcionar feedback sobre o desempenho visando melhorar a performance do trabalhador.
Ainda segundo o autor, as relações de trabalho deveriam ser baseadas no comprometimento do colaborador, afastando-se do âmbito do controle. Para o autor deveriam ser levados em consideração os desejos e as necessidades do colaborador juntamente com a estrutura organizacional, de modo que o processo fosse o mais completo e melhor para os dois lados, resultando em colaboradores comprometidos, autônomos, em um ambiente organizacional satisfatório, gerando, desta forma, um melhor resultado.
Para uma melhor compreensão e entendimento, Walton apresenta oito critérios que podem ser observadas no quadro nº. 1:


Critérios Indicadores de QVT
1- COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA Equidade interna e externa
Justiça na compensação
Partilha dos ganhos de produtividade
Proporcionalidade entre salários
2- CONDIÇÕES DE TRABALHO Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Ausência de insalubridade
3- USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades múltiplas
Informações sobre o processo total do trabalho
4- OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectiva de avanço salarial
Segurança de emprego
5- INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO Ausência de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Senso comunitário
6- CONSTITUCIONALISMO Direitos de proteção do trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Tratamento imparcial
Direitos trabalhistas
7- O TRABALHO E O ESPAÇO TOTAL DE VIDA Papel balanceado no trabalho
Estabilidade de horários
Poucas mudanças geográficas
Tempo para lazer da família
8- RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Práticas de emprego
Quadro 1 ? Critérios Conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
Fonte: Fernandes, E. C.,1996, p. 48.


Fernandes (1996), Rodrigues (1998) e Vieira (1996) explicam os critérios e os indicadores propostos por Walton:
? Compensação justa e adequada: está diretamente ligada a remuneração recebida pelo trabalho prestado. Verifica-se se a remuneração do colaborador está adequada se comparada com as demais remunerações da empresa, e se a remuneração está justa em relação aos outros profissionais que estão atuando no mercado de trabalho.
? Condições de segurança e saúde do trabalho: deve-se ter horários razoáveis; condições físicas de trabalho que diminuam o risco à doenças e danos e limite de idade quando um trabalho for destrutivo para o bem-estar de pessoas com idades especificas.
? Uso e desenvolvimento de capacidades: é visado mensurar QVT em relação às oportunidades de aplicação das aptidões profissionais do colaborador à sua vida diária.
? Oportunidade de crescimento e segurança: está ligada à oportunidade de carreira, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança que o trabalho oferece.
? Integração social na organização: visa medir o grau das diferenças hierárquicas, o apoio mútuo, franqueza interpessoal, e ausência de preconceitos como: cor, raça, sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida e aparência física.
? Constitucionalismo: são as normas que estabelecem direitos e deveres dos colaboradores, e tem por objetivo avaliar o grau em que os direitos do colaborador são cumpridos na empresa.
? Trabalho e espaço total de vida: que mede o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho do colaborador. O trabalho pode ter efeito negativo ou positivo sobre a vida pessoal do indivíduo.
? Relevância social da vida no trabalho: mede a QVT ligada à empresa através da percepção do colaborador, ou seja, verifica a imagem da instituição, responsabilidade social desta, responsabilidade pelos serviços e a responsabilidade social pelos colaboradores.


2.2 Estudos sobre QVT em profissionais de enfermagem


Santos e Guirardello (2007) afirmam que o enfermeiro caracteriza seu trabalho como gerador de sofrimentos emocionais e desgastes físicos. A baixa remuneração, o desprestígio social e a reduzida satisfação pessoal são apontados pelos enfermeiros como causadores desses sofrimentos, o que pode estar ligado ao contato que esses profissionais têm com as situações de morte e dor, que resultam em tensão e ansiedade.
Os mesmos autores ainda apontam que a atenção do profissional de enfermagem é essencial para as suas realizações diárias. E um problema que os enfermeiros têm apontado como fator que interfere na sua atenção são os ruídos, tais como: alarmes que os equipamentos emitem; conversa alta nos corredores; abertura e fechamento de portas de forma violenta; quedas de objetos e excesso de tráfego de pessoas na unidade. Esses fatores, juntamente com outros, como a exaustão na carga de trabalho, a frustração profissional, a falta de habilidade na execução de tarefas, podem implicar em problemas tanto éticos como pessoais com a equipe de trabalho.
Pizzoli (2005), em sua pesquisa com enfermeiros, descreve que existe insatisfação nos quesitos compensação justa e adequada, na renda e equidade interna e externa, condições de trabalho, na jornada de trabalho e no ambiente físico seguro e saudável. Rezende e Silva (2008) abordam que muitos profissionais, principalmente auxiliares e técnicos de enfermagem, vêem seu trabalho como incompleto, por não possuírem a visão total do processo devido às funções técnicas que desempenham.
Neumann (2007) aponta que é percebido em equipes de profissionais da área de enfermagem dificuldades como ser exigida grande produtividade sem as condições de trabalho adequadas como recursos físicos e materiais, por exemplo. Outra complicação está no número insuficiente de profissionais para a demanda exigida, causando uma sobrecarga de trabalho, além da dupla jornada vivenciada por muitos profissionais desta área devido aos baixos salários e a precariedade de recursos humanos.
Em pesquisa realizada por Schmidt e Dantas (2006) a QVT foi analisada através da satisfação pessoal. Participaram cento e cinco (105) profissionais da área de enfermagem atuantes em unidades do Bloco Cirúrgico. Os resultados apontaram em ordem decrescente os fatores: Status Profissional, Autonomia, Interação, Requisitos do Trabalho, Normas Organizacionais e Remuneração. As autoras apontam que os fatores desmotivadores, sendo estes a remuneração e normas organizacionais, podem apresentar conseqüências para o desenvolvimento do trabalho, como absenteísmo, prejuízo para a qualidade das atividades, aumento do número de acidentes de trabalho, desinteresse no desenvolvimento profissional e apatia.
Farias e Zeitoune (2007) realizaram uma pesquisa que objetivou construir uma proposta de indicadores de QVT a partir da percepção dos colaboradores de enfermagem que trabalham em um Centro Municipal de Saúde (CMS) no Rio de Janeiro. Participaram da pesquisa trinta e quatro (34) sujeitos, sendo todos os profissionais da equipe de enfermagem que atuam no CMS (enfermeiros, técnicos de enfermagem e auxiliares de enfermagem). Os resultados mostraram que os profissionais apontaram como indicadores de QVT a inter-relação pessoal, a comunicação interprofissional, as condições de trabalho, a organização e divisão do trabalho, os direitos no trabalho, a motivação e segurança.



<b>3 METODOLOGIA</b>


3.1 Tipo de pesquisa


Essa pesquisa foi do tipo exploratório com abordagem qualitativa, onde, foram levantadas informações, que buscaram visualizar o contexto, implicando numa visão geral para a compreensão do tema QVT, na percepção dos participantes a serem investigados (SEVERINO, 2007 e GIL, 1994).


3.2 Participantes


A população constituiu de nove enfermeiros, no entanto participaram desta pesquisa quatro (04) enfermeiros que atuam nos setores: Centro Cirúrgico, UTI Neonatal, Central de Materiais e Hospital Dia de uma Instituição Hospitalar localizada na região do Vale do Itajaí. A amostra foi definida a partir dos seguintes critérios:
? Atuar no mínimo há seis meses na instituição;
? Ter experiência na área de enfermagem há, no mínimo, um ano;
? Aceitar participar da pesquisa.


3.3 Instrumento


O instrumento utilizado foi o roteiro de entrevista semi-estruturada (Apêndice nº 2). A entrevista é uma forma de coleta de informações, é também considerada uma forma de interação entre o pesquisador e o pesquisado, onde o pesquisador busca obter informações do pesquisado (SEVERINO, 2007 e GIL, 1994). A entrevista semi-estruturada é composta por duas partes: na primeira constam os dados de identificação do pesquisado e a segunda é composta por oito questões relacionadas aos critérios do Modelo Teórico de QVT, proposto por Walton.


3.4 Coleta de dados


Para a coleta de dados os pesquisadores entraram em contato com a Direção da Instituição para solicitar consentimento para realização da pesquisa mediante carta de autorização (Apêndice nº.1). Após a autorização da instituição e aprovação do Comitê de Ética da UNIVALI, foi realizado contato com os enfermeiros para a apresentação dos objetivos da pesquisa e coleta de dados, pedindo assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (Apêndice nº.3). As entrevistas foram gravadas e transcritas na íntegra.
Cabe ressaltar que antes da coleta dos dados foi aplicado um teste piloto em uma enfermeira que faz parte da amostra. É de extrema importância aplicar o teste piloto, pois é quando o instrumento que será utilizado é avaliado, verificando a clareza deste e se é necessário modificá-lo (COLOSIMO e HUDSON, 2002). A entrevista piloto foi feita com a enfermeira chefe, a qual foi receptiva, levou as entrevistadoras a uma sala mais reservada para começar a entrevista.
Durante a aplicação da entrevista piloto constatou-se alguns fatores a serem melhorados e esclarecidos no instrumento. A última questão, por solicitação da entrevistada, foi alterada para melhor compreensão. Também, percebeu-se que algumas questões não atendiam aos objetivos da pesquisa. Desta forma, foram realizadas todas as alterações consideradas necessárias. Posteriormente, voltou-se a conversar com a mesma enfermeira para complementar os dados da entrevista, sendo estes utilizados na referida pesquisa.


3.5 Análise dos dados


Os dados foram analisados de acordo com a análise de conteúdo. Esta técnica permite encontrar respostas para as questões formuladas e também conhecer os conteúdos latentes (GOMES, 1994). Foi considerada na análise de conteúdo as categorias de Walton, apontados no quadro nº. 2:


Critérios Indicadores Avaliados
1.Compensação justa e adequada: Justiça na compensação, equidade interna e externa.
2. Condições de trabalho: Jornada de trabalho razoável, ambiente físico seguro e saudável e ausência de insalubridade.
3. Uso e desenvolvimento de capacidades: Autonomia e qualidades múltiplas.
4. Oportunidade de crescimento e segurança: Possibilidade de carreira, crescimento pessoal, perspectiva de avanço salarial e segurança de emprego.
5.Integração social na organização: Relacionamento, mobilidade, ausência de preconceitos e igualdade.
6. Constitucionalismo : Privacidade pessoal, liberdade de expressão e direitos trabalhistas.
7. O trabalho e o espaço total de vida: Papel balanceado no trabalho, tempo para lazer da família e estabilidade de horários.
8. Relevância social do trabalho na vida: Responsabilidade social pelos serviços, imagem da instituição e responsabilidade social da empresa com o colaborador.
Quadro 2 - Critérios do Modelo de Aferição de QVT de Walton.
Fonte: Fernandes (1996), Rodrigues (1998) e Vieira (1996).


3.6 Procedimentos Éticos


A pesquisa atendeu as exigências éticas da Resolução 196/96 do Conselho Nacional de Saúde (CNS) que é referente às diretrizes e normas regulamentadoras de pesquisas envolvendo seres humanos e da Resolução 016/2000 do Conselho Federal de Psicologia (CFP) que dispõe sobre a realização de pesquisa em Psicologia com seres humanos (BRASIL, 1996 e BRASIL, 2000).
O projeto foi enviado ao Comitê de Ética da UNIVALI, o qual foi aprovado de acordo com o parecer nº 310/10a. Iniciada a pesquisa, o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (Apêndice nº.3) foi apresentado aos participantes da pesquisa informando-os que as informações coletadas seriam utilizadas para fins de pesquisa e todas as informações seriam mantidas em sigilo para a segurança do pesquisado.
Ao final da pesquisa os pesquisadores farão a devolutiva cedendo uma cópia da Monografia Final para cada enfermeiro participante da pesquisa, para a psicóloga e para a Direção da Instituição.



<b>4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS</b>


Este capítulo é constituído por dois subtítulos: caracterização da amostra e categorias de análise. Na caracterização da amostra foram apresentados os dados pessoais e profissionais dos enfermeiros entrevistados e nas categorias de análise encontram-se os resultados referentes aos oito critérios propostos por Walton.


4.1 Caracterização da Amostra


Para caracterizar a amostra foram elaborados dois quadros sendo que os resultados estão distribuídos em: dados de identificação pessoal e dados de identificação profissional.
Percebe-se que a maioria da amostra é composta por mulheres (3) e de estado civil casado. Em relação a filhos a amostra se dividiu, sendo que dois possuem e dois não. Quanto ao ano de formação, varia entre 2003 e 2008, havendo somente um enfermeiro que encontra-se formado há mais tempo, cerca de cinco anos de diferença dos demais. E apenas um enfermeiro não possui nenhuma especialização na área.
Verifica-se que todos os enfermeiros possuem mais de um ano de experiência na instituição. O tempo como enfermeiro e na área de enfermagem, na maioria, esta entre dois e três anos. Pode-se dar ênfase a um dos enfermeiros que está há muito tempo exercendo a função, sendo que o tempo como enfermeiro chega a oito anos, e o tempo na área de enfermagem chega a dezesseis anos, verificando que possui uma diferença significativa em relação a experiência deste enfermeiro com os demais. A carga horária de dois enfermeiros é de nove horas diárias, e de um é 6 horas sendo que faz doze horas de plantão aos finais de semana e outro faz dez horas.


4.2 Categorias de Análise


Neste subitem é apresentada a análise dos conteúdos das entrevistas aplicadas em quatro enfermeiros de acordo com as oito categorias do modelo de QVT proposto por Walton, o qual foi utilizado nesta pesquisa.


4.2.1 Compensação justa e adequada


As ações de QVT têm por objetivo proteger e promover melhores condições de vida para o colaborador dentro e fora da instituição em que ele está inserido, e para que essas condições sejam alcançadas é preciso que a remuneração esteja adequada (WALTON, 1973 apud GUERREIRO e MONTEIRO, 2008).


? Justiça na compensação


Na presente pesquisa, percebe-se que a remuneração direta para a maioria dos entrevistados é adequada, porém poderia ser melhor, como se pode verificar nas falas:

O que eu gastei numa faculdade eu gasto hoje na minha área quase R$1.000,00 pra mim fazer uma faculdade, né, e hoje eu não recebo nem o dobro do que eu gastei pra fazer ela. Então, a remuneração em função disso ela é baixa, né. Pelo fato que eu estudei 4 anos, né. Me esforcei, paguei tudo e agora eu quase nem pago a faculdade, né." (E1)

Eu acho bom. A remuneração é adequada. (E3)

O sistema de remuneração é bom. Não tem atraso, você tem aquela data certa, entra na conta bancária o sistema eu acho bom, o valor podia ser melhor. (E4)

Stumm et al. (2009), em sua pesquisa, realizada com enfermeiros e técnicos em enfermagem, obteve resultados que apontam a insatisfação com a remuneração salarial ou remuneração direta, constatando que 73,3% dos participantes demonstraram-se insatisfeitos. Essa pesquisa demonstra a realidade dos entrevistados, onde se vê que o valor recebido da remuneração direta é baixo para dois dos entrevistados e somente um afirma que está bom.
Os entrevistados afirmam que recebem remuneração indireta, ou seja, benefícios (serviços, vantagens) que as organizações oferecem a seus colaboradores, e estes geram custos para a empresa. As organizações oferecem os benefícios aos colaboradores para poupar esforço e preocupação nos mesmos (SILVA, s/d). Os benefícios que a instituição oferece aos colaboradores parece atender as suas necessidades, conforme se percebe nas falas:

Os benefícios daqui são bons. Tem prêmio assiduidade, que é um cartão alimentação, pode comprar em qualquer mercado credenciado, tem hospitais que isso nem existe, né. Então, é um valor pequeno ainda, acho que tem que ser revisto, pode ser um pouquinho maior, mas já supri a necessidade [...]. (E1)

A gente tem o vale alimentação de R$50,00 que é o prêmio assiduidade que eles falam. Que se você não tiver falta, não tiver muito atraso, se cumprir alguns critérios lá, específicos de assiduidade mesmo ao trabalho e ao treinamento da instituição você ganha bonificação. E daí tem o prêmio por tempo de casa que a cada [...] ano, na verdade, ganha um aumento. Tem a folga no dia do aniversário. (E2)

[...] a gente teve o dia da mulher agora, dia 8 de março, eles fizeram coquetel pra gente, esse tipo de coisa eu acho que valoriza o nosso trabalho, agora em maio no dia do trabalhador [...] já tão programando um evento para os funcionários, e, a questão também da UNIMED, né, um plano, né, a gente tem um plano de saúde, então são alguns benefícios que eu considero importantes [...]. (E3)

Aqui nós temos prêmio assiduidade, nós temos coparticipação no plano de saúde, trabalha com banco... né... Os benefícios são bons aqui na instituição. (E4)

Os benefícios são importantes porque favorecem o clima interno da organização, estabelece uma relação de troca entre a organização e os colaboradores, tornando mais efetiva as relações produtivas de trabalho, funcionando como um agregador de valores para essa relação produtiva também (BITTENCOURT, 2005). O autor ainda aponta que esses benefícios são um complemento da remuneração direta ou da qualidade de vida, assim permite que os colaboradores identifiquem mecanismos de satisfação e motivação em sua relação produtiva de trabalho.


? Equidade externa e interna


Para Ledo (2009) a equidade externa é a comparação de um colaborador com outros que tenham funções semelhantes, mas que sejam de organizações diferentes. A equidade externa está presente quando uma organização remunera o colaborador de maneira proporcional em relação ao mercado de trabalho externo.
No que se refere às respostas dos enfermeiros entrevistados, verificou-se que consideram que há equidade externa:

[...] Então, assim, ela é baixa, eu acho que não aqui só nesse setor, mas em outros setores... Aqui na nossa região, pelo menos, ela é assim. (E1)

Eu acho que, em vista do que é a região aqui tem uma remuneração dentro da média da região. (E2)

[...] [O salário] do enfermeiro eu sei que tem uma diferença, realmente é menor, mas não é tanta diferença [...]. (E3)

Depende da instituição, tem instituição que pagam menos do que aqui, e nós temos instituições que pagam mais, nós estamos um pouco no corte, nós estamos no meio da remuneração. (E4)

No indicador equidade Stumm et al. (2009), constatou que praticamente metade dos respondentes (46,7%) afirma ter conhecimento de que o salário que recebe é semelhante ao de outras pessoas que desempenham a mesma função, porém, em percentuais idênticos a outra metade não concorda ou se mantêm neutros, ou seja, verifica-se que há equidade externa.
Verifica-se que o estudo acima ilustra as falas dos entrevistados. Apesar de afirmarem que a remuneração é baixa, ela está de acordo com as demais instituições da região, sendo que algumas pagam um pouco menos e outras pagam um pouco mais, apresentando-se na média.
Segundo Ledo (2009), a equidade interna está relacionada à comparação do colaborador com os demais que desempenham funções semelhantes ou diferentes na mesma organização, ou seja, as funções semelhantes estão relacionadas à comparação dentro do mesmo grupo de responsabilidades, e as funções diferentes estão relacionadas à comparação com grupos de maior e menor responsabilidade. A equidade interna existe quando a organização oferece a remuneração relativa à função de cada colaborador. A partir dos relatos abaixo, verifica-se que os entrevistados consideram a existência de equidade interna.

[...] a gente tem o funcionário pago inicial, que ele tem uma diferenciação de quem já tá dentro algum tempo na empresa, a gente ganha um acréscimo de 2% a cada ano que faz na empresa [...] Então, tem uma diferença de salário aí. E isso começou há pouco tempo, de tanto que os colaboradores questionavam que não tinham tanto aumento e tudo, e que quem começava tinha o mesmo salário de quem já estava aqui 3-4 anos. (E1)

[...] profissionais que estão aqui há pelo menos a uns 4-5 anos, que vai dar uma diferença realmente de remuneração [...] Conforme vai passando o tempo de casa você vai tendo algumas bonificações, só que daí, tu só vai, realmente, ter uma diferença quem tá há vários anos. Quem tá iniciando não sente muito bem isso. Só vai dar o salário de acordo com a classe e fica tudo meio na média mesmo do local. (E2)

[...] uma coisa que eu acho legal também, é um prêmio por tempo de casa, então, por exemplo, quem tá, é... por ano né, a partir de um ano você começa a ganhar esse prêmio, então quem tá a mais anos aqui ganha uma porcentagem a mais do que quem tá entrando hoje [...]. (E3)

Tem, isso no meu ver é bom, não é uma diferença salarial que prejudique o que tá entrando, e sim que valorize quem tá aqui há mais tempo, então cada ano você tem o reajuste anual. (E4)

Em pesquisa realizada por Sousa e Motta (2008) pode-se verificar que os resultados sobre compensação justa e adequada concordam com a presente pesquisa, dizendo que 50% dos participantes consideram-se satisfeitos com o salário atual. Também, que existe equidade interna, pois 60% dos pesquisados dizem que são pagos adequadamente em comparação com os colegas de trabalho com responsabilidades similares.
Uma pesquisa feita com 54 enfermeiras avaliou os critérios de Walton, mostrando que os fatores da compensação justa e adequada tiveram uma predominância de insatisfação por parte dos profissionais de enfermagem. O estudo mostrou que em relação à equidade interna e externa as respostas foram negativas, pois não há diferença no salário de pessoas que estão há mais tempo na instituição e também o que é pago nesta instituição não é o praticado nas demais (PIZZOLI, 2005).
As pesquisas acima apontam a realidade anterior e atual da instituição, pois verifica-se na fala de E1 que anteriormente não havia diferença na remuneração dos colaboradores que estavam há muito tempo em relação aos recém contratados na instituição. E atualmente já existe a remuneração indireta que acrescenta 2% no salário dos colaboradores anualmente.
Nesse critério constata-se então, que apesar de os enfermeiros acharem sua remuneração direta baixa, ela não está em desacordo com as demais instituições da região. E os benefícios que eles recebem preenche a lacuna do valor baixo. Os enfermeiros, também não se sentem injustiçados com o valor recebido, devido a ganharem um beneficio que aumenta seu salário todo ano, sendo que há uma diferença no salário dos que entram na instituição em relação aos que atuam há mais tempo.

4.2.2 Condições de trabalho



Segundo Vasconcelos (2001), no critério condições de trabalho estão envolvidas as condições prevalecentes no ambiente organizacional, a jornada e carga de trabalho, os materiais e equipamentos disponibilizados para um ambiente saudável, visando à saúde e o bem estar do trabalhador, bem como a execução das tarefas, ou seja, analisa as condições reais oferecidas pela organização aos colaboradores para a adequada realização do trabalho. Conforme Haddad (2000) para que haja condições favoráveis de trabalho os colaboradores não devem ser expostos a condições físicas e psicológicas que sejam perigosas ou que possam ser danosas à saúde.


? Jornada de trabalho razoável


A jornada de trabalho tem impactos sobre a vida do trabalhador tanto no ambiente organizacional quanto na vida pessoal, hoje os modelos de jornada de trabalho estão mais flexíveis, com algumas alternativas como compensação de horas, trabalho em casa e banco de horas. A redução da jornada de trabalho é apontada como um estímulo para o aumento da produtividade (CARNEIRO e FERREIRA, 2007).
A partir dos relatos apresentados sobre a jornada de trabalho, pode-se averiguar que os horários na organização são flexíveis, com uma jornada razoável. Os entrevistados relatam estar satisfeitos com a jornada de trabalho, indicando que conseguem obter um equilíbrio entre a vida pessoal e laboral.

[...] a gente trabalha ou 12 por 36, é a noite né, faz um plantão de 12, folga um e trabalha no próximo ou de 6 horas e trabalha 12 final de semana. São horários bons. [...] Ainda temos alguns horários que não são muito comuns [...] fazer 10 horas todas as noites e folgar final de semana, que é um horário diferenciado que a gente não vê tão comum nos outros hospitais [...] Hoje eu faço dez horas aqui na instituição [...] então eu tenho, minha maior parte do tempo é aqui trabalhando e a noite eu fico em casa, né, então eu consigo estudar, eu consigo ver meu marido, né, ter contato com a minha família [...] eu tenho final de semana né [...]. (E1)

Depende, depende muito do setor, o meu setor é 10 horas por dia, 9 horas por dia, né. Que daí na verdade na carga horária de 42 [...] 44 horas semanais e daí unidade de internação e UTI neo é de 6 hora [...] final de semana e daí 12 a noite, varia de setor né. [...] É um pouco corrido, porque eu passo o dia todo dentro do hospital, eu entro as 8 e saio as 5 da tarde. (E2)

Eu faço das sete da manhã a uma da tarde, de segunda a sexta, e no final de semana faço 12 horas, das sete da manhã às sete da noite ou sábado ou domingo. [...] Eu atualmente tenho um horário que eu gosto, né, eu gosto de trabalhar de manhã [...] a carga-horária, essa de seis horas é muito boa por que tu tem horário livre depois em casa né? Pra fazer alguma coisa, eu tenho filho, posso cuidar do meu filho a tarde. (E3)

Estudo realizado por Vieira (1993) com 234 enfermeiros que atuam em um hospital geral universitário, a pesquisa indica na jornada de trabalho, o ponto que mais revela insatisfação entre os participantes provém das jornadas serem cansativas, enquanto o ponto positivo é a compatibilidade entre as tarefas diárias e o atual horário de trabalho. Percebe-se principalmente nas falas dos entrevistados E1 e E3 que há concordância com o ponto positivo trazido pelos autores, sendo que consideram que sua jornada de trabalho favorece a participação em atividades nas esferas pessoal e familiar.


? Ambiente físico seguro e saudável


No indicador ambiente físico seguro e saudável os entrevistados concordam que possuem um ambiente em boas condições, embora a maioria aponte que existem aspectos que podem ser melhorados. Constata-se nas falas:

[...] tem muito a melhorar ainda. [...] Mas de condições de trabalho, a estrutura dá uma condição boa de trabalho. (E1)

A gente tem boas condições de trabalho [...] E o ambiente de trabalho é bom assim, se for analisar a estrutura física, dentro de RDC, coisa assim, a gente sabe que tem umas coisas que teria que melhorar e tudo, mas se for fazer uma analise do que a gente tem aqui, do que outros hospitais têm e oferecem né, é muito boa. (E2)

São ótimas, não falta material pra trabalhar, um ambiente limpo, né, gostoso pra trabalhar. (E3)


Constata-se, por meio dos relatos dos entrevistados, que a organização estimula e disponibiliza todos os EPI?s necessários para a execução segura das tarefas.

O uso de EPIS é bem citado, é bem trabalhado aqui, os técnicos nossos são capacitados a fazer o uso de EPIs, as enfermeiras também estimulam o uso de EPIS. (E1)

Os EPI?s, na verdade, nenhum EPI?s é totalmente confortável, né. E adequados eles são, não tem nada de inadequado, a gente tem uma dificuldade com os profissionais de maneira geral de fazê-los utilizar, mas o EPI é adequado pro que ele teria que fazer. (E2)

Sim, não falta também né, a empresa disponibiliza, são adequados. [Confortáveis?] Também. (E3)

Zapparoli (2009) ressalta em sua pesquisa o quanto os profissionais de enfermagem encontram-se expostos a fatores de riscos de diversas ordens, voltando sua atenção para os biológicos, evidenciado pelo contato com fluidos corporais e micro-organismos, sendo este o principal gerador de periculosidade e insalubridade no ambiente organizacional deste profissional. Chama a atenção para o uso adequado dos equipamentos de proteção, expondo que a utilização de medidas preventivas está sendo considerada como a melhor estratégia para minimizar a ocorrência de acidentes de trabalho, cita ainda a elaboração de estratégias de reorientação do comportamento para a segurança no trabalho.


? Ausência de insalubridade


Percebe-se também neste indicador que a organização cumpre a lei quanto ao pagamento do adicional de insalubridade, exceto nos plantões de final de semana onde os enfermeiros migram entre os setores e ainda não recebem insalubridade proporcional a esses dias.

Então, a insalubridade é, aqui pra mim que trabalho em unidade, em unidade de internação, é 20% né, porém aos finais de semana eu faço plantão em outros setores também, centro cirúrgico, na UTI, que a insalubridade é maior, né, 40%, só que por enquanto ainda a instituição não paga esses dias que a gente faz né, por exemplo, plantão de supervisão geral, a gente não ganha a insalubridade de 40% do setor, então acho que isso tem que ser revisto. (E3)

A gente ganha só insalubridade [...] a gente trabalha com os materiais contaminados que descem das cirurgias ou das unidades pra ser processados, então a gente trabalha num ambiente com um risco muito grande de acidente com material biológico, mas o ambiente é adequado assim, tem as condições necessárias para realizar o trabalho de maneira segura. (E2)

Segundo Vieira (1993) diz que no que se refere a adicional de insalubridade as leis brasileiras não são devidamente cumpridas devido ao desconhecimento dos colaboradores no que diz respeito aos seus direitos, sendo que seu estudo aponta que 68,8%, ou seja, a maioria dos participantes recebe adicional de insalubridade.
Quanto às condições de trabalho os entrevistados demonstram de um modo geral, satisfação, mesmo que existam alguns aspectos que podem der melhorados como no ambiente físico de trabalho e o pagamento de insalubridade proporcional aos plantões em que os profissionais atuam em setores fechados, tendo direito a uma porcentagem maior de insalubridade.
Verifica-se que a instituição proporciona aos colaboradores um ambiente seguro e saudável, com jornadas de trabalho flexíveis, se adequando a necessidade dos trabalhadores, estimulando o uso adequado dos EPI?s e realizando o pagamento do adicional de insalubridade, visando proporcionar uma melhor qualidade de vida aos colaboradores com foco na saúde dos mesmos.

4.2.3 Uso e desenvolvimento de capacidades


Nesse critério é visado mensurar o quanto o colaborador pode aplicar seus conhecimentos e aptidões profissionais à sua vida diária. Dessa forma, pesquisou-se sobre autonomia e qualidades múltiplas.


? Autonomia


Em relação à autonomia Silva (2007) afirma que o conceito é complexo. A autonomia profissional é relativa e passa pela subjetividade dos indivíduos, da tecno-ciência e do arcabouço jurídico institucional vigente no País, pois este delimita o perfil e as competências de cada profissão. A autonomia profissional, especificamente da enfermagem, é construída por conquistas, sendo que essas conquistas são de ordem técnico-científicas, legais e, principalmente, pelo desenvolvimento de uma prática cidadã. A autonomia é uma construção social de cada área de atuação.
Percebe-se nas falas dos entrevistados que eles possuem autonomia na instituição:
Tem autonomia. (E1)

[...] não adianta ficar parada achando que vão trazer conhecimento pra ti né, o ambiente propicia, mas a gente tem que ir atrás, eu acho que esse é um dos fatores. (E3)

[...] a autonomia na instituição é parcial, tem algumas situações que você tem autonomia e algumas situações que você tem que se reportar a outra instância da instituição pra pedir autorização pra depois tomar atitude, o que torna, às vezes, a coisa morosa, né. (E4)

Em pesquisa, Ribeiro (2009) procurou identificar o nível de autonomia que cento e cinquenta (150) enfermeiros tinham em seu contexto de atuação. Esta pesquisa levou em consideração alguns fatores como idade, tempo de serviço, grau de satisfação com a profissão, local de trabalho, entre outros. Como resultados verificou-se diferenças significativas no nível de autonomia devido aos fatores: habilitações acadêmicas, local de trabalho, categoria profissional; e, também, aos enfermeiros que são mais satisfeitos com a sua profissão, e revelam mais capacidade na tomada de decisão no local de trabalho, expressam maior percepção de autonomia profissional. Assim, indo de acordo com a entrevista, percebe-se que os entrevistados afirmaram que possuem autonomia, sendo que o ambiente propicia essa autonomia em alguns momentos.


? Qualidades múltiplas


Carvalho (2008) expõe que as transformações tecnológicas vêm proporcionando mudanças nos mais diversos contextos da sociedade, incluindo o campo da saúde, assim, exige-se dos profissionais novas competências, habilidades na tomada de decisão e pensamento crítico.
Nesse sentido, percebe-se que os enfermeiros devem desenvolver novas habilidades e competências para se adequar a determinadas situações que possam aparecer diante deles. Os enfermeiros entrevistados, afirmam que as atividades realizadas no seu trabalho favoreceram o desenvolvimento dessas habilidades e competências, como pode-se verificar nas falas abaixo:

[...] de vez em quando dá uma passadinha em outros setores, quer fazer um plantão mesmo ou cobrir algum colega, a gente tem uma outra visão do todo mesmo, do hospital, a gente não vê só a unidade de internação a gente vê o todo, o hospital, a instituição, por conhecer vários setores. (E1)

De relacionamento interpessoal, de gerenciamento da unidade, coordenação do setor. Da prática diária mesmo, das atividades relacionadas ao centro de material, conhecimento sobre isso [...] Quando eu saí da faculdade, por exemplo, o centro de material é uma coisa que a gente não tem muito na faculdade, e a gente consegue aqui, cada vez conhecendo mais, o hospital dá incentivo pra gente participar de eventos, de cursos, fazer visita técnica, então, dá pra se desenvolver bem. (E2)

Sim, com certeza, bem eu acho que espírito de liderança, a gente adquire, né, tomada de decisões, crescimento profissional mesmo na área de conhecimento técnico científico. (E3)

Favorece desenvolvimento de novas habilidades e competências sim, é uma área em constante mudança, sempre tem uma tecnologia nova, sempre tem uma técnica cirúrgica ou anestésica nova a ser desenvolvida, então constantemente a gente aprende alguma coisa nova [...] Na verdade assim, em relação a procedimentos é o desenvolvimento de processos de esterilização e validação de esterilização de materiais, que vem mudando a cada dia e a gente vem desenvolvendo o gerenciamento desses processos. (E4)


Rezende e Silva (2008) realizaram uma pesquisa num hospital com 10 profissionais da área de enfermagem, nessa pesquisa as autoras objetivaram analisar como os profissionais de enfermagem percebem a "Significância do Trabalho", baseando-se no modelo teórico de QVT de Hackman e Oldham. Nessa pesquisa concluiu-se que o trabalho desses profissionais proporciona a variedade de habilidades, pois os profissionais executam atividades técnicas, administrativas e até mesmo gerenciais. O estudo citado está de acordo com as falas do entrevistados, pois estes afirmam que algumas das habilidades e competências desenvolvidas na instituição foram: relacionamento interpessoal, gerenciamento da unidade, coordenação do setor, liderança, tomada de decisão, crescimento profissional na área técnico científico, entre outros. Executando, então, desde atividades técnicas até gerenciais.
Neste critério verifica-se uma satisfação de modo geral dos enfermeiros, pois o ambiente em que trabalham propicia na maioria das vezes a autonomia. Eles desenvolveram novas habilidades e competências no exercício de seu trabalho, atividades estas que vão desde técnicas (crescimento profissional na área técnico científico) até gerenciais (gerenciamento da unidade) conforme citado por eles.


4.2.4 Oportunidade de Crescimento e Segurança


Ayres, Silva e Souto-Maior (2004) afirmam que se enfatiza nesse critério a oportunidade de carreira e as dificuldades que o colaborador enfrenta em relação às limitações que possui, como a educação formal que pode impedir ou dificultar o seu crescimento. Dessa forma, é necessário avaliar a expectativa do colaborador em relação ao uso do seu conhecimento e as suas habilidades recém-adquiridas. Também, em relação ao nível em que as atividades de trabalho atuais contribuem para manter e expandir suas capacidades, de forma a evitar a obsolescência, a avaliação das oportunidades de progredir organizacionalmente ou de carreiras reconhecidas pelas pessoas de seu convívio, e a segurança de emprego ou renda decorrente do trabalho.


? Possibilidade de carreira


De acordo com a entrevista podemos perceber, em relação à possibilidade de crescimento, que um dos enfermeiros afirma existir, pois recebeu uma promoção de cargo (vertical). Outros dois afirmam que tem a possibilidade, porém não é em nível hierárquico, e um dos enfermeiros afirma que nesse hospital pesquisado não há esta possibilidade conforme se pode ver nos relatos abaixo:

Eu tive uma grande mudança agora recentemente, há duas semanas atrás [...] a minha chefe que acabou sendo desligada da instituição e eu fui convidada a assumir o cargo dela, então sim, eu tinha um reconhecimento pelo meu trabalho, hoje eu sou chefe das enfermeiras, né, chefe da parte assistencial do hospital. Então eu tive uma visão de carreira e realmente foi isso que aconteceu comigo aqui na instituição. (E1)

Tu vai fazer carreira, mas não é aquele plano de cargos e carreiras que tu vai subindo escalas na hierarquia. Tu vai ter uma instabilidade, vai ter um reconhecimento tanto das pessoas quanto da instituição, até mesmo depois de um tempo de salário mesmo, mas não vai ser aquela promoção, vai ser uma promoção, mas não com modificação do nível de hierarquia, uma promoção na mesma hierarquia. (E2)

Tem, tem possibilidade sim, com o passar do tempo a gente pode adquirir novas funções, que é de uma certa forma uma promoção. (E3)

Se o hospital crescer, né. Tem um projeto de ampliação do hospital, acredito que tenha a possibilidade de ampliação de carreira. Assumir um outro cargo, trabalhar com educação continuada, trabalhar como uma atividade como terapia intensiva adulta, mas é uma coisa que se o hospital for ampliado. Do jeito que o hospital tá hoje, eu vou continuar sendo enfermeiro do centro cirúrgico até me aposentar, falta só mais 11 anos. (E4)

De acordo com as falas percebe-se que a maioria dos entrevistados não vê a possibilidade de uma promoção de cargo, embora a fala da E1 deixe evidente que existe a possibilidade de uma promoção, por meio da ascensão de cargo. Para tanto percebe-se que a maioria não espera uma promoção de cargo, mas acredita que existe a possibilidade de crescimento horizontal por meio da mudança de funções e reconhecimento profissional.
Estando de acordo com essa impossibilidade de uma promoção de cargo, Secaf e Rodrigues (1998) coletaram a opinião de enfermeiros sobre os motivos que os levaram a deixar de exercer a profissão de enfermeiros, utilizando uma amostra intencional de 18 enfermeiros. Foi constatada que uma das características que falta na área de enfermagem é a perspectiva futura, conforme a fala de um enfermeiro "impossibilidade de evoluir na carreira..." (p. 9).
Outra pesquisa feita por Di Lascio (2003) objetivou averiguar se os profissionais de enfermagem de hospitais pediátricos possuem qualidade de vida no trabalho, incentivando-os a prestar um bom serviço à população, de forma que satisfizesse suas necessidades e expectativas. Para tanto, o autor aplicou um questionário em 151 profissionais, sendo 14 enfermeiros, 22 técnicos de enfermagem e 115 auxiliares de enfermagem. Averiguou que 45% entendem que não farão carreira no Hospital, pois este não oferece condições para isso; porém 40% afirmam que existe essa possibilidade e 15% são indiferentes. Este fato deve ser considerado, visto que nesta pesquisa a maioria dos enfermeiros não vê possibilidade de uma promoção no cargo.


? Crescimento pessoal


Em relação ao indicador crescimento pessoal, que segundo Pilatti e Bejarano (2005), está relacionado ao processo de educação continuada oferecido pela empresa que venha possibilitar o desenvolvimento das potencialidades do colaborador e a aplicação das mesmas, todos os enfermeiros afirmam que a organização favorece o crescimento pessoal.

Eu acho que qualquer trabalho alguma coisa de crescimento tem, principalmente profissional. [...] Quando eu me formei, eu logo me formei vim pra cá, então, não tive experiência, nunca fui uma técnica de enfermagem que fez uma faculdade. Eu fui uma aluna de segundo grau, que saí lá, me formei e já vim pra uma faculdade, então eu não tive esse contato com paciente antes. Então pra mim tudo era novo, tudo era... era... era novo mesmo assim, né. Então hoje em dia eu não tenho problemas de técnica, coisas que eu tinha logo quando eu entrei. Então, meu Deus, me favoreceu um monte no meu conhecimento técnico, no meu conhecimento científico [...] eu trabalho numa maternidade, então tive que estudar muito sobre materno-infantil, sobre gestação. Depois que eu fiz outros setores também [...] Eu fiz neo, então, meu conhecimento hoje... Eu abrangi várias áreas, né, por trabalhar aqui. E sempre é valido com certeza.

[...] eu trabalho com ICME e com uma CH ainda, são os meus dois setores, e são dois setores que estão sempre em desenvolvimento, muda muito rápido as coisas e acho que dá pra se desenvolver, dá pra ter crescimento profissional, aqui dentro não é tanto, porque como o hospital é pequeno a gente não tem uma... muitas hierarquias, por exemplo, todos os enfermeiros são subordinados a gerência de enfermagem diretamente [...] Mas acho que dá pra ter crescimento pessoal, dá pra ter crescimento profissional mesmo sem modificar o cargo que você ocupa. (E2)

[...] a pessoa que tá bem inserida no trabalho, a autoestima dela com certeza é melhor, e, por exemplo, eu aqui na maternidade me sinto muito é... como que eu posso dizer, é aquela questão assim, aqui eu sou a P. eles conhecem meu trabalho, sabem, reconhecem meu trabalho, gostam dele, então isso já... poxa legal né... eu to fazendo um trabalho legal, então diferente, talvez de outros lugares que tu vai ser mais uma, então, aqui não, aqui eu sou a enfermeira P. e sou respeitada pelo meu trabalho. (E3)

O meu trabalho proporciona bastante crescimento principalmente pessoal, na questão de bem estar próprio, de gostar do que faz, eu gosto muito da minha profissão, acho que eu não sei fazer outra coisa também, nem tenho vontade de aprender a fazer outra coisa, gosto bastante, profissionalmente também, eu tenho sempre como tá me desenvolvendo, mas eu não vejo como progredir na profissão na instituição. Que outro cargo eu teria na instituição? Não tenho intenção de ser... Um cargo acima do meu seria gerente, não tenho intenção de ser gerente, não gosto de ser gestor, prefiro ser assistente. Então, a minha progressão é de reconhecimento, mas não que eu tenho um cargo maior. (E4)

Segundo Coelho (2009), o desenvolvimento é um conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem que a organização oferece para apoiar o crescimento pessoal do colaborador. Sendo assim, percebe-se que a instituição em questão oferece essas oportunidades para seus colaboradores.
Outro tipo de crescimento que os profissionais relataram foi o profissional, onde um estudo de Morin, Tonelli e Pliopas (2007) mostrou que os entrevistados relacionam o sentido do trabalho com o crescimento profissional.


? Perspectiva de avanço salarial


Todos os entrevistados apontaram a perspectiva de avanço salarial como benefícios também. Percebe-se que os entrevistados tem essa perspectiva, porém não está clara para eles como perspectiva, mas como bonificação, conforme se constata nas falas a seguir:

[...] a gente ganha um acréscimo de 2% a cada ano que faz na empresa [...] Então, tem uma diferença de salário aí [...] (E1)
[...] tem o prêmio por tempo de casa que a cada [...] ano, na verdade, ganha um aumento. (E2)
[...] é um prêmio por tempo de casa, então, por exemplo, quem tá, é... por ano né, a partir de um ano você começa a ganhar esse prêmio [...] (E3)
Pequena. Por mais que tenha prêmio.. A gratificação por tempo de serviço, ela é considerada pequena. Pra você ter uma ideia eu ganhei, quando fiz um ano agora em março, eu ganhei de aumento 43,00 reais por ter um ano a mais de casa. Poderia ser um benefício maior para o colaborador, mas eu entendo que pra instituição é complicado ficar dando muito aumento pros funcionários também. (E4)
Sousa e Motta (2008) investigaram a QVT de todos os enfermeiros de um hospital privado, sendo que 60% responderam que há perspectiva de avanço salarial. Os entrevistados não veem que o aumento que ganham a cada ano é uma perspectiva de avanço salarial. No entanto, se eles recebem os 2% anualmente, pode-se afirmar que há perspectiva de avanço salarial.


? Segurança de emprego


Quanto à segurança de emprego, dois dos entrevistados afirmaram não ter segurança total no emprego, um dos enfermeiros parece estar seguro, devido a conhecer os critérios para demissão e outro apesar de dizer que se sente seguro, afirma que ao cometer qualquer erro o enfermeiro pode ser demitido.

[...] quando tu trabalha numa área hospitalar, tu nunca vai ser segura, né, por que tu não é concursada, então tem sempre aquela coisa de... é contrato, e contrato qualquer hora pode ser quebrado. [...] Tem estabilidade se tu é concursado, assim pela prefeitura, daí tem estabilidade, se não, não. [...] [Para demissão] a gente utiliza ...(...)... as advertências verbais, escritas, daí depois a gente tem depois suspensões e assim por diante. Se a pessoa também não segue as advertências, então, é porque ela já não tá indo tanto no perfil da empresa. E vária muito com a chefia, a chefia que decide, na verdade, essa questão de demissão de funcionário e admissão também [...] O que a gente tem bastante aqui são faltas né, então... Absenteísmo, na verdade, que a gente tem bastante, principalmente de técnicos de enfermagem. Mas os critérios justamente são esses assim, é mais de acordo com a chefia, depois da chefia vem pra minha autorização, depois passa ainda pela autorização do RH. (E1)

Não tem muita segurança, na verdade, a gente trabalha como empregado, né... E a gente trabalha com uma complexidade muito grande de coisas, então qualquer erro que a gente vier a cometer pode ser uma justificativa para eles nos darem a conta. Então, na verdade, não tem uma estabilidade muito grande. [...] os critérios [de demissão] variam bastante. Vária de todas as áreas. Desde alguns motivos de falhas sua, realmente, até outros motivos. (E2)

[...] eu me sinto segura, na empresa e eu acho que é bem claro isso, a gente tem o comitê de ética também né, que funciona, né, então, ele tem alguns critérios assim que a gente tenta respeitar, né. Eu acho que, posso dizer que me sinto segura sim. [...] É passado pra gente [os critérios de demissão]. Ética profissional né, questão do paciente [...] acho que com os nossos colegas médicos, né, muitas vezes como nós somos enfermeiros, a gente ouve muita coisa de todo mundo, né? Então aquela questão de... Eu acho que um deles é a questão de ética mesmo, é a que eu considero a maior, saber o que falar, quando falar, né, e se deve falar, muitas vezes a gente tem que só escutar e não passar a diante. (E3)

[...] a rotatividade aqui é bem grande, então eu preencho bastante instrumento de desligamento [...] Conheço os critérios que a instituição utiliza, embora se um dia acontecer comigo eu posso não atender, mas eu conheço como funciona o tramite. [...] Nós temos um instrumento administrativo elaborado pelo RH, que cada vez que eu [...] planejo o desligamento de um colaborador eu preciso justificar. Nesse formulário ele vem... são basicamente 3 grandes campos, um que eu faço uma descrição sobre os motivos pelos quais eu quero desligar o colaborador, então, eu faço uma avaliação de perfil desse profissional. Depois coloca-se quantas advertências, quantas faltas, quantos atestados esse colaborador já apresentou na instituição. E depois, o que você já fez pra resolver isso, então tu não pode demitir de primeiro, tem que justificar o que tu já tentou fazer antes de tomar a decisão de ter um desligamento. E por fim vem a avaliação do serviço do RH, pra depois ir pra administração, a administração aí avalia o que o enfermeiro fez com a chefia imediata, o que o gerente [...] do RH resolveu, e depois vai pra administração, e aí vem a autorização sim ou não pelo desligamento. (E4)

Os entrevistados afirmam que apesar de haver alguns requisitos para a demissão dos colaboradores, estes não parecem estar claros para os colaboradores, sendo que os critérios diferenciam de acordo com cada chefe.
Di Lascio (2003) em sua dissertação constatou que 45% dos enfermeiros têm medo de perder o emprego, 17% são indiferentes e 38% não têm medo. Sousa e Motta (2008) em sua pesquisa objetivaram investigar a QVT dos enfermeiros de um hospital privado, a pesquisa foi feita com todos os profissionais que estavam atuando no hospital. Em relação à segurança no emprego metade (50%) das enfermeiras entrevistadas sentem-se seguras.
Constata-se que existe a possibilidade de um crescimento no sentido de remanejamento de funções que são exercidas pelos profissionais, porém fica claro que a maioria dos entrevistados não vê a possibilidade de uma promoção de cargo na instituição. No entanto, todos os profissionais veem ganhos que a instituição proporciona, seja no crescimento pessoal ou profissional dos colaboradores entrevistados.
Chama-se atenção nesse critério para a perspectiva de avanço salarial e a segurança no trabalho. Existe a perspectiva de avanço salarial a cada ano, porém percebe-se que a maioria dos profissionais não relaciona esse aumento como uma perspectiva de avanço salarial, mas como benefício. E na segurança no trabalho, verifica-se que os requisitos para a demissão dos colaboradores não estão claros, pois se diferenciam de acordo com a chefia.

4.2.5 Integração social na organização


Para Vasconcelos (2001) na categoria integração social na organização pode-se observar fatores quanto a igualdade de oportunidades independente da classe social, idade, orientação sexual, cor ou qualquer forma de discriminação, bem como o relacionamento interpessoal e intersetorial da organização.


? Relacionamento


Pode-se averiguar nos relatos dos participantes que a maioria encontra-se satisfeito com o relacionamento interpessoal existente na organização, apenas E4 discorda, apesar de ressaltar que há um bom relacionamento no setor em que trabalha, mas não entre os demais setores.

Minha relação sempre foi boa com todos os setores né, com a equipe multidisciplinar [...] nunca tive problema com nenhum setor [...] sempre trabalhamos em conjunto e em equipe. (E1)

Acho que a qualidade de relação do pessoal aqui é bem bacana, assim, é bem legal mesmo, todo mundo se da bem, são tratados com respeito. Acho que isso é bom. (E2)

[...] Boa, assim, posso dizer que é boa, não tem, aqui pelo menos na maternidade comigo não tem problema assim, de falta de respeito né, dos médicos com os enfermeiros, dos enfermeiros com os técnicos, aqui no meu setor eu não tenho esse problema. (E3)

Tá um pouco desgastado. Nós estamos num período de transição ainda, de adaptação pra uma nova gerência, o hospital mudou o administrador, essa mudança de administrador muda um pouco as formas de trabalhar, isso faz com que alguns profissionais demorem pra adaptar... o que eu percebo nesse hospital, é uma característica bem... bem interessante comparado com os outros que eu trabalhei, no próprio setor há um bom relacionamento os problemas [...] estão entre as unidades, né. Eu acho que entre as unidades tá mais complicado, desgastados assim. É mais assim equipes vendo a sua unidade toca o seu serviço e não vendo como um todo. (E4)

O relacionamento interpessoal entre a equipe e a chefia pode ser um fator gerador de estresse e insatisfação, como aponta o estudo realizado por Jonsson e Halabi (2006) apud Guerreiro e Monteiro (2008), sendo que um dos motivos causadores de estresse foi a falta de apoio social na organização, tanto partindo da chefia quanto entre os colegas de trabalho interferindo diretamente na QVT.


? Mobilidade


Todos os participantes relatam que a organização possibilita a existência de mobilidade para os colaboradores entre os diferentes setores, mas um dos entrevistados afirma que cede colaboradores para outros setores, porém é difícil receber auxílio de colaboradores de outros setores.

[...] gente é bem aberto mesmo a... a um ta falando com o outro, a um ta falando com o outro setor [...] também nunca tive problema com outros setores. (E1)
Ocorre, hoje com menos frequência, quando eu entrei aqui, eu direto cobria a unidade de internação, UTI neo-natal, centro cirúrgico, todos os setores a gente rodava, e hoje eu fico só mesmo com os meus dois setores e troco com o enfermeiro do centro cirúrgico, faço cobertura do centro cirúrgico, ás vezes, também, mas fico só nesses dois setores [...] (E2 )
Aham, sim, a gente trabalha dessa forma, principalmente no final de semana que a gente faz plantão, o enfermeiro S., por exemplo, que ele é enfermeiro do centro cirúrgico, ele não trabalha final de semana, então eu cubro centro cirúrgico, UTI, então tem possibilidade e tem esse recurso de ir para outros setores sim. (E3)
A minha área é uma área bem especifica, então, por exemplo, é muito fácil eu ceder funcionário, mas é muito difícil eu receber funcionário de outra unidade, porque o trabalho do centro cirúrgico é muito especifico, então requer um treinamento, por exemplo, dias ociosos, onde o centro cirúrgico tem pouco cirurgia, eu remanejo minha equipe pras unidades, né. Pra não ficar com ociosidade e ajudar eles a aprenderem coisas novas. Dificilmente acontece o inverso, é mais complicado, são poucos funcionários que se dispõe a entrar no centro cirúrgico, a sair já tem mais. (E4)

Assunção et al. (2010) relatam em estudo realizado com trabalhadores de enfermagem das unidades de pronto socorro de um hospital universitário que no que diz respeito ao domínio físico, a mobilidade demonstrou ser o maior escore, sendo que 29,4% dos indivíduos responderam como boa e outros 62,7% muito boa, sobre sua capacidade de locomoção entre os setores, o que evidência que os participantes estão satisfeitos com este aspecto, bem como se evidencia na presente pesquisa que concorda com esse resultado.
Em pesquisa realizada com enfermeiros de um hospital privado de Campina Grande-PB, implicou em extrema satisfação em relação ao relacionamento interpessoal na organização, sendo que mais de noventa por cento (90%) dos entrevistados consideram-se satisfeitos neste aspecto (SOUZA e MOTTA, 2008).
Concordando, Stumm et al. (2009) verificam em estudo, realizado com quinze (15) profissionais da enfermagem que atuam em UTI para adultos em um hospital geral, que nesta categoria, no tema relacionamento interpessoal destaca-se que oitenta por cento (80%) dos participantes concordam que há um bom relacionamento entre os colegas no ambiente de trabalho e sessenta por cento (60%) concorda que existe um bom relacionamento com a chefia/gerência.


? Ausência de preconceitos e Igualdade


Outro fator que colabora para que exista um bom relacionamento interpessoal na organização, contribuindo para a QVT é o indicador que aborda preconceitos e igualdade, como se observa nos relatos existe a ausência de preconceitos entre os colaboradores.
Não, não, não vê isso aqui, pelo menos comigo eu não vejo assim, é, cada uma é importante na sua área, né, cada um tem a sua habilidade, e cada um respeita isso [...] (E1)

A gente trabalha aqui numa diversidade bem grande, têm de todos os gostos, todos os tipos, todas as raças, é bem variado mesmo, né, todo mundo se da bem, um respeita o espaço do outro. (E2)

Não, a gente não tem a questão de preconceitos aqui na... no meu ambiente de trabalho pelo menos, aqui no setor não. (E3)

Em relação a racial, crenças, opção sexual, isso nessa instituição eu não vejo. Eu nunca presenciei e nunca fiquei sabendo de nenhuma situação [...] (E4)
Percebe-se a ausência de preconceitos, propiciando uma igualdade entre os colaboradores, o que permite que todas as pessoas que atuam na instituição possam realizar suas tarefas, sendo que cada profissional é visto e reconhecido pelas suas habilidades e competências, favorecendo o desenvolvimento do trabalho e qualidade de vida para os colaboradores.
No critério integração social na organização obteve-se alto nível de satisfação, sendo que os colaboradores afirmam possuir um bom relacionamento interpessoal, com ausência de preconceitos na instituição. Foi evidenciado em um dos relatos que existe uma dificuldade quanto à cooperação entre os setores, o que não influência na mobilidade proporcionada pela instituição, de forma que os colaboradores podem transitar entre os setores, quando possível e se possuírem as habilidades necessárias para exercer tais funções.


4.2.6 Constitucionalismo


Esse critério analisa os direitos trabalhistas dos colaboradores, se estes possuem privacidade pessoal no seu ambiente de trabalho, se podem se expressar livremente e os direitos de proteção que estes têm.


? Privacidade pessoal


No indicador privacidade pessoal, todos os enfermeiros afirmam tê-la, sendo que um dos entrevistados afirma que ter privacidade depende de cada um falar ou não de sua vida pessoal no ambiente de trabalho:

[...] Eu sempre fui bem respeitada, tenho minha privacidade aqui, nunca tive problemas com isso, né, nunca fui julgada [...] (E1)

Acho que eles respeitam [a privacidade pessoal]. (E2)

Bem, privacidade pessoal eu acho que vai muito de pessoa para pessoa, então eu acho que se tu quer manter a sua privacidade, tu começa não conversando sobre assunto pessoal no trabalho. [...] Eu considero assim e passo isso pra minha equipe, né, às vezes, infelizmente, às vezes, tem funcionário que chega ali e: aí ontem fui em tal balada, fiz tal coisa, aí eu falo, não, aqui não tem que ficar conversando disso até prejudica por que todo mundo vai sabe da sua vida, o que tu faz e né. (E3)

Eu acredito que tenha, eu acredito que sim... Não vejo essa invasão de privacidade, o colaborador dessa instituição eu não vejo. (E4)

Pesquisa realizada por Farias e Zeitoune (2007) no Rio de Janeiro, com 34 profissionais de enfermagem, sendo sete enfermeiros e os demais técnicos e auxiliares de enfermagem, aponta que os enfermeiros não possuem privacidade pessoal, não possuindo locais adequados para guardar seus pertences. Nesse sentido, percebe-se que as falas estão contrárias a pesquisa, sendo que os entrevistados afirmam possuir privacidade pessoal, além de nunca terem visto os demais colaboradores terem falta de privacidade.


? Liberdade de expressão


O mesmo ocorre com a liberdade de expressão, todos os enfermeiros afirmam tê-la com médicos e com a chefia imediata, demonstrando satisfação. Apesar disso, ainda um dos entrevistados afirma que se deve ter cautela ao se expressar, não expondo tudo o que se quer.
[...] Qualquer instituição que você for trabalhar, sendo ela publica ou privada tem direito de expressão, mas você tem que cuidar até onde você vai se expressar, né, porque se você falar realmente ? Ah, eu tenho direito de expressão, vou falar o que eu tiver vontade. Tu vai terminar na rua. Com certeza, em qualquer lugar, na verdade, não só aqui. (E2)

Liberdade de expressão, é bem tranquilo essa questão, é, a gente tem liberdade, até de... é de questão de clínica mesmo né, então, de conversar com o médico a respeito daquele paciente, trocar conhecimentos, né, então a liberdade de expressão funciona muito bem aqui na maternidade. (E3)

Eu tenho em determinadas situações, né. Então, assim, eu tenho liberdade de expressão, por exemplo, com a minha chefia imediata que é a gerente [...] até porque eu fui professor na graduação dela, então... é o mundo é bem estranho eu era professor da UNIVALI, agora sou funcionário dela... Eu tenho essa liberdade com a minha área, com os enfermeiros, eu posso dizer hoje que de nós 11, 5 ou 6 foram meus alunos. Então, a gente tem bastante liberdade de conversar, de se expressar. Com a administração é mais tolhido [...] eu tenho um pouquinho de dificuldade nesse sentido. (E4)

Apesar da liberdade que todos afirmam ter, um dos entrevistados aponta que tem um pouco de dificuldade em se expressar com a Administração. Os demais enfermeiros não citaram o Administrador, portanto não se pode saber se possuem ou não dificuldades.


? Direitos trabalhistas


Sobre as leis da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)a maioria dos enfermeiros afirmou que a instituição as cumpre e somente um dos enfermeiros afirma não ter conhecimento, portanto não respondendo a questão:

O trabalho que eu to é aberto, então eu ganho 20% e o trabalho do setor fechado ganha 40% e assim vai. [...] Eles respeitam as leis trabalhistas né, hoje a gente tem um piso salarial né, salário, insalubridade, tudo que é preconizado, normatizado, acho que eles cumprem, assim, pelo que eu saiba eles cumprem, como eu não sei questões mais a fundo de RH, coisa assim, creio eu que eles cumprem. (E1)

[...] Tudo que vem de normativa, todas as normativas federais, nacionais ou sindicais, do sindicato local, tudo que é previsto, tudo que é imposto o hospital cumpre. [...] Então, os direitos dos trabalhadores eu acho que eles tão cumprindo. A gente tem o RH que estão sempre em busca de atualização. Qualquer normativa nova que saiu, o que realmente se exige na lei, às vezes, a gente tem dificuldade, dúvida de alguma coisa, se é assim ou não é, isso é obrigatório não é, é opcional, e sempre o nosso RH vai atrás em parceria com o jurídico do hospital pra esclarecer, deixar bem claro, até porque, hoje a lei trabalhista ela é muito forte né, ou você cumpre a lei trabalhista mesmo ou depois qualquer funcionário, sai processa a instituição e o funcionário vai ganhar, com certeza. Então, por isso que o hospital tenta trabalhar bem isso em nós. (E2)

Olha, vou te dizer que eu, a CLT eu sei bem pouco assim, não tenho muito conhecimento não. (E3)

Na verdade o hospital cumpre a CLT, né. O hospital também tem um código de ética institucional em que os direitos do colaborador são assegurados pelo código de ética... E há um grupo operacional que se reúne periodicamente, toda sexta-feira de manhã, e essas questões que por ventura possa ter de divergências são discutidas e são resolvidas e alinhadas [...] (E4)

Analisando as falas acima, percebe-se que três (3) enfermeiros abordam ter conhecimento da CLT a ponto de explanar algumas características (piso salarial e insalubridade) que o hospital possui em relação às leis, no entanto, um dos entrevistados relatou não ter conhecimento.
No critério constitucionalismo obteve-se satisfação em todos os critérios, sendo que a instituição propicia aos colaboradores privacidade pessoal e liberdade de expressão para com os superiores. Quanto às leis trabalhistas previstas pela CLT, os enfermeiros apontam que a instituição segue todas as normas estipuladas. Os colaboradores demonstraram certo grau de conhecimento sobre as leis trabalhistas, no entanto uma das enfermeiras entrevistadas não possui conhecimento suficiente a ponto de optar por não responder a questão.


4.2.7 O trabalho e o espaço total de vida


Este critério avalia o modo como o indivíduo organiza seu tempo, obtendo espaço para atividades pessoais como família, lazer, esportes, estudos e as atividades laborais. Neste critério foram elencadas questões sobre o papel balanceado do trabalho, tempo para lazer da família e a estabilidade nos horários de trabalho.
Em relação ao profissional de enfermagem os horários diferenciados de trabalho, plantões, finais de semana, entre outros aspectos, podem resultar em dificuldades para realizar atividades de ordem pessoal, portanto estabelecer um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional (VIEIRA, 1993).


? Equilíbrio entre trabalho, lazer e família


No que diz respeito ao papel balanceado no trabalho e tempo para lazer da família constata-se, a partir das falas citadas abaixo, que os participantes desta pesquisa consideram haver um equilíbrio entre sua vida pessoal e do trabalho.

Hoje em questões de horário, dia de semana é mais complicado né, mas eu ainda consigo chegar em casa e ir pra academia, né, faço atividades assim, gosto de caminhar, outras atividades, agora parei o inglês, mas fazia inglês também à noite, e agora que eu venho dez horas eu tenho final de semana livre, então além de alguma coisa que eu possa ta fazendo bastante à noite eu tenho como ta fazendo final de semana também. (E1)

Eu tenho mestrado, às vezes, aí eu volto da instituição, a instituição me libera nesses dias de aula e, daí eu volto pra instituição faço curso de inglês, na verdade durante a semana eu fico meio em função disso, trabalhar e estudar e final de semana a gente faz alguma coisa diferente que precisa fazer. [...] Até começar as aulas eu tinha [o final de semana para o lazer], a partir de agora não tenho mais (E2)

[...] Eu tenho uma filha né, então de manhã eu trabalho, à tarde eu acabo mais me dedicando a ela mesmo né, aos cuidados dela, eu não quis coloca na escolinha ainda, eu acho ela muito novinha, eu quero esperar ela fazer dois aninhos para colocar ela na escolinha. Então a tarde eu me dedico mais a minha casa e a minha filha né, e a noite meu marido chega e a gente fica mesmo, mais em família mesmo e a questão do lazer né, daí a noite, a gente pode, as vezes sai, faz alguma coisa né, nós três [...] (E3)

São três noites por semana [...] e sábado e domingo que eu sou da família, né. Então, eu não assumo atividades pra sábado, eu não assumo atividades pra domingo, eu fico em casa, em casa mesmo ou em casa de familiares com a família que eu tenho uma grande paixão, um exemplo, ontem mesmo eu fui convidado pra trabalhar numa outra instituição pagando mais, é.. uma remuneração mais interessante, trabalho só que eu gosto de fazer, só que eu precisava viajar o Estado inteiro, né. Eu recusei pra poder ficar com a minha família, porque eu preciso chegar a noite e ver minhas baixinhas [...] (E4)


Em pesquisa realizada por Souza e Motta (2008), foi apontado como resultado que setenta por cento (70%) dos participantes não dispõe tempo para lazer, em contrapartida outros setenta por cento (70%) dizem que o trabalho não os afasta da família.
Diferente do estudo citado, na referida pesquisa pode-se constatar que os profissionais entrevistados possuem um papel balanceado no trabalho, o que possibilita que tenham, além de um bom relacionamento familiar, tempo para lazer. Os entrevistados tem seu tempo organizado de forma a possuir um equilíbrio conseguindo realizar atividades de lazer dependendo de suas prioridades.


? Estabilidade de horários


Tratando-se da estabilidade de horários, acredita-se ter um bom nível de satisfação entre os entrevistados, pois, demonstram que possuem um planejamento conseguindo ter um equilíbrio em relação ao tempo.

Hoje eu faço dez horas aqui na instituição [...] então eu tenho, minha maior parte do tempo é aqui trabalhando e a noite eu fico em casa, né, então eu consigo estudar, eu consigo ver meu marido, né, ter contato com a minha família [...] eu tenho final de semana NE [...] (E1)

É um pouco corrido, porque eu passo o dia todo dentro do hospital, eu entro as 8 e saio as 5 da tarde. (E2)

[...] Tive uma época que eu levava muito trabalho pra casa, eu fazia muita coisa em casa. Hoje, eu não levo trabalho pra casa, o meu telefone pessoal de casa, só a minha chefia imediata tem e o RH mais ninguém tem, então se quiserem entrar em contato comigo vai ser via telefone pro meu celular e eu posso escolher atender ou não. É... Dificilmente eu venho fora do horário de trabalho pro hospital, o que pode acontecer e acontece com bastante frequência, é, eu venho no meu horário e eu não saio no meu horário, porque como eu falei antes, né, bebê não escolhe a hora de nascer, então, às vezes, esta perto da minha hora de sair, tem um trabalho de parto em andamento que eu não consigo sair naquele momento ou uma cirurgia mais complexa que eu não consigo sair naquele momento. Mas eu consigo separar bem essa questão da vida pessoal com a vida hospitalar. (E4)


Vieira (1993) discorda dos resultados obtidos, dizendo que em sua pesquisa o critério trabalho e o espaço total de vida, foi considerada a de maior nível de insatisfação entre os 245 enfermeiros pesquisados, ressaltando o trabalho nos finais de semana e feriados, as substituições e as trocas de horários frequentes. O horário de entrada e saída ficou em um nível de satisfação intermediário.
Pode-se dizer que neste critério os enfermeiros entrevistados demonstram satisfação total, sendo que possuem um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, conseguindo tempo para as atividades que consideram prioritárias e importantes, além de possuírem horários que propiciem o desenvolvimento dessas atividades.


4.2.8 Relevância social do trabalho


Para Vieira (1993), a relevância social do trabalho, objetiva mensurar a QVT a partir da percepção que os colaboradores têm quanto à responsabilidade social da instituição junto a sociedade, a qualidade dos serviços prestados aos clientes, bem como a percepção dos colaboradores sobre a sua valorização na instituição.


? Responsabilidade social pelos serviços


Quanto à imagem da instituição para a sociedade, constata-se que todos os profissionais pesquisados acreditam que a organização é bem vista pela sociedade, acreditam que os serviços prestados satisfazem as necessidades dos clientes, conforme constata-se nos relatos a seguir:

O hospital oferece um trabalho diferenciado que é profissionais excelentes, né, médicos excelentes, enfermeiros excelentes, profissionais da ares assistencial diferenciada de outros hospitais, eu acho que é isso que ela oferece de diferencial, né, a excelência, o trabalho em equipe [...] Na minha opinião a gente tem uma assistência de qualidade, que a gente presta um serviço de qualidade. A gente tem um perfil um pouco diferenciado dos outros [...] [O hospital possui um] pouco de hotelaria, conforto médico - porque o médico acaba passando mais vezes aqui pra ver o paciente. Então, tudo que implica nessa coisa particular acaba tendo um conforto um pouquinho maior. Então, a sociedade absorve isso também como um ganho, e a gente tem um bom atendimento de enfermagem [...] Então, eu creio que a sociedade observa por esse ângulo. A gente não tem muitas reclamações no SAC, tem o SAC ativo, hoje a gente trabalha com SAC, as reclamações que a gente tem são mais sugestões, talvez, do que reclamações mesmo assim. (E1)

[...] A gente tem muitos elogios, na verdade, com relação ao trabalho que nós prestamos aqui, às vezes tem reclamação de algum ou outro cliente, que é normal, a gente nunca vai conseguir agradar todo mundo, sempre tem alguém que vem com uma expectativa diferente, as vezes, ou tem algum problema, alguma intercorrência mesmo durante o período de internação que tem algum descontentamento, mas de modo geral a maioria das pessoas veem como um bom atendimento. (E2)

[...] As pessoas falam assim: ah lá não é um hospital, é um hotel, né, e infelizmente, eu falo infelizmente por que eles vêm com essa idéia de que é, que tá num hotel, e aí acontece algumas coisas que eles acham que a gente não poderia fazer os cuidados por que eles tão num lugar que não podem ser incomodados. [...] É uma visão ótima da instituição no sentido de, poxa, é um lugar confortável, vou ser bem tratado né, mas as vezes acaba interferindo um pouco no cuidado por eles terem assim mais luxo de hotel assim, não de hospital né. Mas pra sociedade acredito que a maternidade X é bem vista. (E3)

Hoje a instituição, ela é vista como um... um prestador de serviços de saúde de qualidade, com requinte, com recursos de hotelaria, ela é, eu acredito que de um modo geral, ela é bem vista na nossa sociedade. (E4)

Souza e Motta (2008) concordam com esses resultados, sendo que em sua pesquisa obtiveram resultado extremamente satisfatório, quanto ao atendimento prestado aos clientes e a preocupação demonstrada pela instituição com a comunidade. Cabe ressaltar a opinião de E3, que o bom serviço de hotelaria da instituição é reconhecido pela sociedade, o que em algumas situações dificulta o trabalho dos enfermeiros no momento de realizar os procedimentos invasivos normais da rotina hospitalar, embora enfatize que esta de qualquer forma é uma ótima visão da sociedade para com a instituição.


? Imagem da empresa


No aspecto imagem da instituição para o colaborador nota-se que estes possuem uma boa imagem da instituição, o que se pode observar nas falas citadas a seguir:

O pessoal que eu trabalho direto são os técnicos de enfermagem daqui, então eu acho que a visão deles talvez seja um pouco mais fechada do que a minha, eles veem uma instituição que pra eles dá lucro, dá, né, dá o emprego deles, eles trabalham e vão embora [...] A maioria é assim mesmo, vou a instituição, vou trabalhar pra no final do mês receber meu salário, né, têm essa visão, a gente enfermeiro têm a visão que a gente vai trabalhar pra conquistar carreira, né, então a gente tem uma proposta, um propósito maior, eles acho que talvez não, se aqui não ta bom eles saem vão pra outro e a gente não. (E1)

[...] A maioria dos funcionários, na verdade, praticamente todos que trabalham aqui, trabalham porque gostam realmente, não tem muita gente que ta aqui ah, porque não tenho outro lugar pra ir, não tenho outra coisa pra fazer. Normalmente quem tá é porque realmente gosta de trabalhar aqui e tudo. Tem sempre questionamentos do funcionário por parte do salário e coisa, que gostaria que fosse maior, que tivesse reajuste em comparação com outros lugares que pagam um pouco mais [...] Mas de um modo geral [...] a gente tem condições de prestar uma assistência de qualidade, a gente tem um ambiente de trabalho adequado pra trabalhar, então, muitas vezes eles também reclamam, mas aí se a gente for fazer comparação, ah eles estão reclamando porque é ruim, que isso e aquilo, mas na verdade, se for comparar com outros locais, aqui é muito melhor do que trabalhar nos hospitais da região. (E2)

[...] Os meus funcionários, assim, posso falar particularmente por eles, né, todos gostam de trabalhar aqui, assim, não tem nenhum funcionário que não goste de trabalhar aqui, gostam do trabalho que faz, das tarefas que executam, porém reclamam do salário [...] Eu penso no conjunto de fatores, eu gosto muito de trabalhar aqui, desde o início assim que eu peguei, foi meu primeiro trabalho né, foi aqui na maternidade e não sei se devido a isso, mas eu gosto muito de trabalhar aqui, então a questão salarial pra mim não afeta tanto pesa mais assim, na questão de ser valorizada na questão profissional [...] (E3)

Eu vou dizer a fala dos meus colaboradores, né, que eu escuto bastante as queixas deles. Uma instituição que vende um serviço de qualidade pros clientes, porém isso faz com que sobrecarregue é.. a capacidade de trabalho deles, né, que eles são bastante exigidos. A sobrecarga, não a jornada em horas, mas a quantidade de trabalho realizado nessas horas é que é muito cobrado e é uma demanda muito grande de trabalho. (E4)

Para maioria dos enfermeiros participantes a instituição possui uma boa imagem, embora alguns citem que outros colaboradores, com funções diferentes, possuem uma imagem diferente e não tão satisfatória como a que eles apresentam. O que concorda com a pesquisa realizada por Vieira (1993) que obteve um bom nível de satisfação nesta categoria, demonstrando que a instituição pesquisada, um hospital universitário, possuía uma imagem satisfatória para a comunidade e seus colaboradores. Compete observar que neste indicador foi mencionada por E4 a sobrecarga de trabalho, dizendo que a imagem apresentada para a sociedade baseia-se na sobrecarga de trabalho dos seus subordinados, os técnicos de enfermagem.


? Responsabilidade social da empresa com o colaborador


Quanto à valorização do colaborador pode-se averiguar que os entrevistados sentem-se reconhecidos pela instituição, segundo relato:

Valoriza. Eu creio que sim. Eu sou uma prova, acho que viva, disso. Eu era enfermeira da unidade de internação e passei a ser gerente de enfermagem. [...] Então, isso é uma forma de valorização. A gente tem algumas bonificações, né. Então assim, a gente tem um cartão alimentação [...] a gente trabalha com serviços de psicologia. A gente tem a psicóloga C. que acaba fazendo trabalho com os colaboradores, acho que isso é um ganho bem importante que a gente não vê nessa região. A gente, também, tem uma folga no dia do aniversário, esse é outro ganho, que nas outras instituições também não preconizam. Então no dia do seu aniversário o colaborador não trabalha. [...] A gente tem um café do sabor, que é uma vez por mês, então, é um café mais elaborado, com docinhos, suco bem variado. A gente já dá café da manhã, café da tarde [...] O almoço é pago, mas é um valor mais simbólico do que realmente ele custaria. Então isso tudo acho que a empresa tá valorizando o colaborador. (E1)

[...] Eu acho que uma forma de valorizar é o prêmio por tempo de casa, por exemplo, ou o prêmio assiduidade mesmo, a folga no dia do aniversário, acho que são formas de valorização. E sempre... dia do trabalhador a instituição faz uma festa de dia do trabalhador, faz.. promove treinamento dos profissionais, as vezes, faz programa de treinamento pros grupos, pra questão de relacionamento, de comunicação entre as equipes. Final de ano, também, sempre eles fazem um kit, um presente de natal para os colaboradores, é festa de fim de ano. (E2)

Ah eu acho assim, tem muito...pela questão assim própria de treinamento mesmo né, o ano passado a gente teve um treinamento chamado Bem Mais Humano que foi um programa pra treinar o funcionário na questão de atendimento ao consumidor, relação interpessoal, né, colega de trabalho e esse tipo de coisa eu acho que agrega muito, valoriza o funcionário, é uma das maneiras de valorizar [...] são as pequenas coisas que estimulam o trabalhador, né, coquetéis, coisas que são feitas assim que o pessoal fica bem animado, que eu acho que valoriza [...] O próprio respeito pelo trabalho, quando teu colega de trabalho considera o que tu ta falando né, "não, a P. falou que tem que estar assim, é por que realmente deve tá assim né, eu vou valorizar o que ela diz" eu acho que isso é muito legal e acontece aqui dentro. (E3)

Ela valoriza, na verdade, ela cumpre todas as exigências, ela tem alguns prêmios e benefícios que a instituição lá fora não tem, o que falta na instituição é um trato personalizado pros colaboradores, né. Eu acho que essa questão de valorização individual, valorização do você pessoa, ainda deixa um pouco a desejar na instituição. (E4)

Percebe-se que os enfermeiros sentem-se valorizados através dos benefícios oferecidos pela instituição, os quais foram várias vezes citados, embora se verifique no relato de E4 que há falta de valorização pessoal, individual para cada colaborador. Sendo assim acredita-se que mesmo tendo alguns pontos a melhorar, a instituição consegue encontrar outras formas de valorizar seus colaboradores, além da remuneração salarial.
No critério relevância social do trabalho, verificou-se que a partir da percepção dos colaboradores entrevistados a instituição possui uma boa imagem para os colaboradores e para a sociedade, sendo vista muitas vezes como um hotel devido ao conforto e os serviços de hotelaria prestados pela instituição. A instituição busca valorizar as pessoas que trabalham na empresa através dos benefícios proporcionados, o que também satisfaz os colaboradores.




<b>5 CONSIDERAÇÕES FINAIS</b>


A presente pesquisa analisou a percepção dos enfermeiros que atuam em uma instituição hospitalar localizado na região do Vale do Itajaí sobre sua QVT, considerando o modelo teórico de Walton. A presente pesquisa visou analisar como os enfermeiros que atuam em uma Maternidade e Hospital Dia localizado na região do Vale do Itajaí avaliam sua QVT, considerando o modelo teórico de Walton. Para tanto, foi necessário, verificar as condições de trabalho, o sistema de remuneração, as oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional, as oportunidades de crescimento e segurança no trabalho, o nível de satisfação no que se refere à integração Social/Relacionamento Interpessoal no ambiente de trabalho, o cumprimento das leis trabalhistas pela instituição, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e a relevância social da instituição para a comunidade.
De acordo com o sistema de remuneração, constatou-se que os enfermeiros avaliam insatisfatoriamente sua remuneração, porém percebem a existência de equidade tanto interna quanto externa; avaliam os benefícios como positivos, complementando a remuneração direta que recebem. Destaca-se, portanto, a relevância desses benefícios oferecidos pela instituição, pois satisfaz os participantes entrevistados e contribui para a qualidade de vida dos colaboradores, que veem os benefícios como forma de valorização pela instituição.
Nas condições de trabalho, enfatiza-se que a instituição promove um ambiente físico seguro e saudável ao ser comparado com outras instituições da região, embora possa melhorar em alguns aspectos. Todos os EPI?s necessários são disponibilizados e seu uso incentivado e preconizado pela instituição, o que é respeitado pelos colaboradores mesmo que não os considerem confortáveis. Ressalta-se que a instituição cumpre a lei no pagamento de insalubridade para todos os colaboradores, no entanto quando são realizados plantões, principalmente aos finais de semana, nos quais os enfermeiros migram entre os setores abertos e fechados, não são remunerados com a insalubridade proporcional a estes dias. Considera-se, ainda, que na instituição pesquisada a Jornada de Trabalho é flexível, sendo que os enfermeiros podem negociar os horários que se enquadram melhor às suas necessidades, obtendo um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional promovendo uma melhor qualidade de vida no trabalho.
Em relação ao uso e o desenvolvimento de capacidades, verificou-se, de modo geral, satisfação pelos enfermeiros, pois o ambiente em que trabalham propicia a autonomia. Os enfermeiros desenvolvem novas habilidades e competências no exercício de seu trabalho, atividades estas que compreendem desde técnicas (crescimento profissional na área técnico científico) até gerenciais (gerenciamento da unidade) conforme citado por eles.
No critério oportunidade de crescimento e segurança no emprego percebeu-se que a maioria dos enfermeiros não vê a possibilidade de uma promoção de cargo na escala hierárquica. No entanto, consideram o remanejamento de funções como uma possibilidade de promoção, mesmo que não implique em ascensão vertical. Todos os enfermeiros afirmaram que há crescimento profissional e também pessoal. Em relação ao crescimento profissional eles citaram que adquirem experiência, conhecimentos técnicos e científicos, e no que se refere ao crescimento pessoal os enfermeiros afirmam que as atividades realizadas favorecem a autoestima, o bem estar e o reconhecimento.
Uma questão a se chamar atenção é em relação à perspectiva de avanço salarial, pois os enfermeiros recebem aumento salarial anualmente de 2%, porém isso não está claro para eles, sendo que, a maioria dos enfermeiros não possui a visão de que esse aumento é um avanço salarial, mas sim que é uma bonificação que a instituição fornece.
Em relação à segurança no emprego, dois entrevistados afirmaram não ter segurança total no emprego, um dos enfermeiros parece estar seguro, devido a conhecer os critérios para demissão e outro afirmou que se sente seguro. No entanto, ressalta-se que apesar de a instituição ter alguns requisitos para a demissão, estes não estão claros para os colaboradores, sendo que afirmam que cada chefe utiliza de critérios diferentes para demitir seus colaboradores.
No critério integração social na organização, deve-se destacar que o relacionamento interpessoal entre os colaboradores é satisfatório, considera-se que existe uma dificuldade em relação à cooperação entre os setores, já que um enfermeiro entrevistado relata ter dificuldades em receber técnicos de outros setores, mesmo cedendo seus subordinados sempre que necessário. Essa falta de cooperação intersetorial está diretamente ligada à mobilidade, no entanto, todos os entrevistados afirmam que há mobilidade principalmente durante os plantões. Através dos relatos pode-se perceber uma total ausência de preconceitos na instituição, o que contribui para um bom relacionamento, bem como para a QVT.
No que diz respeito ao constitucionalismo, a instituição possibilita que os colaboradores tenham privacidade pessoal, bem como liberdade de expressão em relação aos seus superiores, apesar de um dos enfermeiros afirmar que possui dificuldades de se expressar com a Administração. Quanto as leis da CLT verificou-se que a instituição cumpre as leis determinadas. Um enfermeiro não respondeu a questão, alegando não ter conhecimentos suficientes sobre o assunto.
Sobre o trabalho e o espaço total de vida, identificou-se que os enfermeiros possuem uma estabilidade de horários de trabalho, o que auxilia para o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, viabilizando a realização de atividades de lazer, da vida familiar e acadêmica.
A relevância social do trabalho, segundo a percepção dos enfermeiros aponta que a instituição é bem vista pela sociedade por meio de prestação de serviços de qualidade. Cabe destacar aqui, que a instituição é vista como tendo um ótimo serviço de hotelaria, sendo vista como um hotel, chegando a dificultar a realização dos procedimentos invasivos da rotina hospitalar, devido às pessoas não quererem ser incomodadas.
Os colaboradores possuem uma boa imagem da instituição, no entanto um dos entrevistados afirma que há uma sobrecarga de tarefas para os técnicos, sendo que essa imagem é percebida de maneira diferente e não tão satisfatória por esta classe profissional. No entanto averiguou-se que todos os colaboradores entrevistados sentem-se valorizados pela instituição devido aos benefícios que esta oferece. Somente o relato de um dos enfermeiros afirmou que falta a valorização pessoal e individual para cada colaborador.
Existiu uma limitação para a escolha dos indicadores devido aos entrevistados não terem respondido algumas questões de maneira que compreendesse todos os aspectos desejados.
Torna-se importante ressaltar que verificou-se diferença nos relatos de E1, E2 e E3 em relação aos de E4, sendo que este apontou mais fatores de insatisfação. Pode-se entender que isso ocorreu devido a E4 ter dezesseis anos de experiência na área de enfermagem, sendo oito anos como enfermeiro. Assim, pode comparar o ambiente de trabalho dessa instituição com as demais onde já trabalhou, enquanto E1, E2 e E3 estão no primeiro emprego e possuem entre um e três anos de experiência no mesmo local.
Verificou-se que os enfermeiros entrevistados se reportaram à categoria profissional dos técnicos de enfermagem (seus subordinados) para responder várias questões como: o uso dos EPI?s; a segurança no trabalho, o absenteísmo; o relacionamento interpessoal; a mobilidade; a privacidade pessoal; e a imagem da instituição para o colaborador. Pode-se compreender que segundo a percepção dos enfermeiros entrevistados a QVT dos técnicos de enfermagem difere da deles em alguns aspectos, como por exemplo a remuneração salarial, que segundo os enfermeiros está abaixo das demais instituições da região. Os enfermeiros também abordam que, no indicador imagem da instituição, os técnicos a veem apenas como fonte de renda, conforme evidenciado. Assim, sugere-se para pesquisas posteriores que sejam realizados estudos quantitativos (para obtenção de uma amostra maior) e comparativos sobre QVT com os técnicos de enfermagem e enfermeiros.




<b>7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS</b>


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<b>8 Apêndice</b>

ROTEIRO DE ENTREVISTA

I - Dados de Identificação:

Iniciais:___________________________________________________________
Estado civil: ( ) casado (a) Sexo: ( ) F ( ) M
( ) solteiro (a) Filhos: ( ) Sim ( ) Não
( ) viúvo (a) Se sim, quantos? ____________
( ) convivente
( ) outro _________________________
Setor em que trabalha:_____________________________________________
Ano de formação na graduação: _______________
Possui especialização? ( ) Sim ( ) Não
Se sim, qual área? ________________________________________________
Tempo de serviço na instituição: _____________________________________
Tempo de serviço como enfermeiro: __________________________________
Tempo de serviço na área de enfermagem: ____________________________
Possui outro emprego? ( ) Sim ( ) Não
Se sim, qual instituição?____________________________________________
Qual sua carga horária diária?_______________________________________

II ? Fatores de QVT

1. Como você avalia o sistema de remuneração (direto/indireto) da instituição? Por quê?

2. Como você avalia as condições físicas de seu ambiente de trabalho?

3. As atividades que realiza em seu trabalho favoreceram o desenvolvimento de novas habilidades e competências? Justifique?

4. Você acredita que o seu trabalho proporciona crescimento pessoal e profissional? De que forma?

5. Como você avalia a qualidade das relações entre os profissionais na instituição?

6. De que forma a instituição respeita os direitos trabalhistas previstos pela CLT?

7. De que forma você organiza sua vida pessoal e seu trabalho?

8. Como a sociedade avalia a qualidade dos serviços prestados? E os funcionários?