Qualidade de vida nas organizações

2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

 

Quando falamos de qualidade de vida no trabalho, torna-se essência abordarmos o conceito de QVT, que segundo Limongi-França:

 O conceito de QVT pode ser entendido como as ações de uma organização com o objetivo de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. (FRANÇA, 2004, p.54)

 Albuquerque e França (2002) diz mais, que essas mudanças precisam ocorrem fora do ambiente de trabalho, proporcionando condições de desenvolvimento humano e satisfação durante a realização do trabalho. Ainda neste contexto, Conte define QVT como:

 Um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. (CONTE, 2003, p. 61)

 Segundo o autor o principal objetivo de um programa de QVT é a integração dos interesses dos empregados e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do trabalhador, melhora-se consequentemente a produtividade da empresa.

Umas das ferramentas necessárias é um investimento em QVT para evitar e diminuir os grandes números que se referem a doenças do trabalho, absenteísmo acidente, insatisfação, desmotivação, afastamentos, enfim, uma série de situações que intervêm relativamente no desempenho profissional e organizacional. Enfim, como Conte (2003) comenta que o conceito de qualidade de vida no trabalho requer que as organizações sejam capazes de oferecer um trabalho qualificado, em vez de tarefas, e de juntar novamente o trabalho ao indivíduo e à sua existência.

2.2 ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

 

A abordagem clássica originou pelo fato do crescimento acelerado e desorganizado das empresas, por haver a necessidade da eficiência e a competência das organizações.

Surgiu no século XX os primeiros trabalhos sobre Administração. Taylor (Administração Científica) dando visão mais as tarefas e Fayol (Teoria Clássica) que prioriza as estruturas.

Segundo Conte (2003), Taylor se preocupou primeiramente em aumentar a produtividade com meios de aplicações e técnicas de engenharia industrial, tentando assim diminuir o desperdício e perdas que as indústrias norte americana teve.

Já Fayol se preocupava com a eficiência e as partes envolvidas principalmente aos que exerciam um cargo e executada tarefa. Ao contrário de Taylor que estava centrado nas tarefas. Mas os dois tinham o mesmo objetivo: buscando ter uma organização mais eficiente.

Através de Elton Mayo, surge a Teoria das Relações Humanas, quando começa os estudos do ser humano, sua forma de agir nas organizações. Definindo o homem social, e o homem econômico.

Taylor se dedicou aos estudos do trabalho da Administração Científica, aumentando a capacidade e a produção gerando assim níveis desconhecidos na história.

Apesar dos discursos de Taylor, dizendo que o trabalho intelectual era o fator de desenvolvimento, os operários recebiam pouca atenção. É preciso aplicar o conhecimento a cerca do trabalho, dos trabalhadores e das atividades, com espírito empreendedor.

 

2.3 AS TEORIAS PSICOLÓGICAS

De acordo com a ética discursiva, é definido o homem como um ser capaz de pensar e agir sozinho, refletindo continuando a ter diálogos com outras pessoas, fundamentada na justiça, na verdade e na autenticidade. Entendendo-se assim que o ser humano não consegue viver fora de seu ninho, longe de pessoas, mas entende-se também que o mesmo deve obediência e responsabilidade, ocasionando discussões na relação, empregado - empregador. Assim, Aguiar comenta:

A ética discursiva está fundamentada no imperativo categórico de Kant, que norteia o julgamento moral da razão prática, onde o ser humano jamais deve ser visto ou usado como meio, mais somente como fim em si mesmo.  (AGUIAR, 2000, p. 96).

Dessa forma, como o autor coloca há todo um conceito ético, que consiste na moral do indivíduo. Neste contexto, a psicologia organizacional se preocupa com o homem em relação ao seu ambiente de trabalho, dando suporte para que o indivíduo se adéque a organização, aplicando processos manipuladores que façam com que ele tenha opiniões próprias incorporando a filosofia da organização.

Existe uma diferença da ética discursiva para a Escola de Relações Humanas, pois a ética discursiva afirma que o homem tem vontades e necessidades, já a Escola de Relações Humanas, descreve quais seus sonhos, e necessidade para sua alta-realização. Aguiar comenta:

 

O trabalho, para alguns é fator de salvação afetiva, de maneira que aliado a sublimação passa ser responsável por recuperações da saúde mental. (AGUIAR, 2000, p. 99).

2.4 MODELOS DE QVT

 

Muitas pesquisas foram feitas, estudos desenvolvidos sobre a qualidade de vida no trabalho, cada um desenvolveu um modelo para avaliação da QVT, dos quais se destacam os seguintes: Modelo de Walton (1973), Modelo de Belanger (1973), Modelo Hackman e Oldham (1975), Modelo Lippit (1978), Modelo Westley (1979), Modelo Werther e Davis (1983), Modelo Nadler e Lawler (1983), Modelo Eda Fernandes (1996), Modelo Gonçalves (1998) e Modelo Limongi-França (1996, 2004 e 2005).

• Modelo LIMONGI FRANÇA (2005).

 

Avaliar a QVT, Limongi-França (2004) apresenta o modelo Biopsicossocial e Organizacional, que envolve os aspectos psicológicos, sociais, biológicos, e organizacional, conforme quadro.

Para Limongi, (2004), o fator biológico é o trabalho onde o ser humano está inserido, sendo o fator psicológico como processos emocionais e afetivos, com relação à realização do trabalho, já a dimensão social desvenda valores socioeconômicos, valores coletivos e culturais para que possam intervir na realização das atividades laborais e o fator organizacional focando o investimento em pessoas, o humanismo e a competitividade.

De acordo com Limongi-França (2004), o fator biopsicossocial tem uma visão holística e integral do ser humano com suas potencialidades psicológicas  biológicas, e sociais que respondem ao mesmo tempo às condições da vida.

 

2.5 O TRABALHO E A QUALIDADE DE VIDA

 

A maior parte da vida de em trabalhador é centrada no trabalho, tendo pouco tempo para o convívio com a família, amigos, entretenimentos e outras atividades sociais. Segundo Schermerhorn (1999), os acontecimentos no local de trabalho, geram grande influência em nossa vida pessoal, e familiar. Logo os acontecimentos pessoais também são levados ao nosso ambiente de trabalho. Neste contexto, Drucker, também faz uma afirmação:

Qualidade de vida é a avaliação qualitativa da qualidade relativa das condições de vida, incluindo-se atenção aos agentes poluidores, barulho, estética, complexidade etc. (DRUCKER, 1997, p. 101).

Dessa forma, conseguinte, a qualidade de vida no trabalho constitui na qualidade de vida de cada um, uma vez que não se pode dissociá-la da essência do próprio homem. Dependendo na maneira que a empresa trata seu funcionário isso pode gerar conseqüências que são refletidas em ambientes externos, para muito além das fronteiras do espaço do trabalho. Por isso, cabe às organizações a preocupação com as práticas motivacionais, com o intuito de que o indivíduo encontre nesse ambiente um motivo para melhor desempenhar e desenvolver suas habilidades profissionais

Relata Vasconcelos (2001), que nesse contexto que outras ciências têm dado grande contribuição ao estudo do desenvolvimento da QVT, tais como: Engenharia, Administração, Economia, Psicologia, Ecologia, Saúde, Ergonomia, e Sociologia, todas decididas em desenvolver e criar processos que beneficiem a relação trabalhador-organização, em favor da melhoria das condições humanas do trabalho, visando à maior produtividade aliada à satisfação do homem.

Toda essa definição, segundo Vasconcelos (2001), só é possível quando o trabalhador encontra no ambiente de trabalho categorias conceituais que podem ser transformadas em fatores motivacionais que impliquem os critérios a seguir:

1. 1.            Compensação justa e adequada: visa medir a qualidade de vida no trabalho, tendo como parâmetro o salário recebido pela tarefa realizada, observando-se a sua equidade a outros membros que desempenhem as mesmas funções tanto na organização onde trabalha como também de profissionais de outras empresas.

1. 2.            Condições de trabalho: responsáveis pela medição da QVT, de acordo com as condições que se apresentam no local de trabalho, com base nos seguintes critérios:

 

            2.1 Jornada de trabalho: mede o número de horas trabalhadas, dentro ou não da legislação trabalhista, e sua relação com o trabalho desempenhado.

2.2 Carga de trabalho: mede a quantidade de trabalho que exerce cada turno.

            2.3 Ambiente físico: avalia as condições de bem-estar e conforto do local de trabalho e organização para seu desempenho.

            2.4 Material e equipamento: avalia a quantidade e a qualidade dos materiais disponíveis para execução do trabalho.

3             Uso e desenvolvimento de capacidade: verifica a QVT referente as oportunidades que o trabalhador tem de aplicar, no desenvolvimento das suas tarefas, os seus talentos, habilidades e competências profissionais.

4             Oportunidade de crescimento e segurança: verifica a QVT quanto às oportunidades oferecidas pela instituição para o desenvolvimento e crescimento pessoal do trabalhador e para a segurança do emprego, tendo como base perspectivas de ascensão profissional e grau de permanência (segurança).

 

5             Integração social na organização: examina o grau de integração social na organização, observando igualdade de oportunidades, apoio social, trabalhos em equipe em detrimento do individualismo.

 

6             Constitucionalismo: fiscaliza o grau de cumprimento dos direitos do empregado na organização, como direito trabalhista, privacidade, liberdade de expressão e aplicação de normas e rotinas e suas influências no trabalhador.

 

7             Trabalho e espaço total de vida: pela medição do equilíbrio existente entre a vida particular do empregado e sua e a vida no trabalho, observando-se a jornada de trabalho e vida em família, além de horários de chagada e saída na empresa.

 

8             Relevância social da vida no trabalho: responsável pela medição da QVT quanto à percepção e compreensão do empregado com relação à responsabilidade social da organização com a comunidade, seu relacionamento com os empregados quanto à qualidade de prestação de serviços, além de medir qual a visão do empregado sobre a instituição.