Procura-se Substituto Para a Experiência.

Autor: Lino Garzón Sandoval. Engenheiro de Automação. [email protected]

Autor: Henrique Monferrari Maria. Engenheiro Eletricista. [email protected]

1. INTRODUÇÃO.

 

            Existe um substituto para a Experiência?

            É o nosso propósito tentar responder esta questão e seguindo a mesma linha de raciocínio, lançamos outra incógnita: Existe substituto para a Inteligência?

            A resposta poderia ser dada substituindo um conceito por outro, ou seja, sobrepondo os termos anteriormente citados ou provavelmente complementando-os com outras características.

           

2. APRESENTANDO QUALIDADES E CARACTERÍSTICAS.

 

            A necessidade de analisar a contraposição destes dois elementos: Inteligência e/ou Experiência, para alavancar o sucesso, apresenta-se como uma disjuntiva diária e constante, ao repararmos nos problemas que poderiam ter sido evitados no desenvolvimento dos diferentes projetos, provocado em parte, pelo mau aproveitamento que é feito da memória viva nas empresas, simbolizada pelos funcionários mais antigos e experientes.

            Constatamos também o pouco estímulo e apoio real que recebem os colaboradores para elevarem a qualificação própria, ou em muitos casos, estas situações originam-se pela falta de orientação sobre os rumos que poderiam seguir e as áreas onde devem aplicar os esforços na capacitação pessoal.

            Por outro lado é comum reparar que avaliações anuais, planos de carreira, etc., ficam no esquecimento. Os trabalhadores reclamam e perdem a credibilidade nestes procedimentos.

            Os gerentes diretos, que são os que têm mais acesso e controle destes itens, em sua maioria, não estão interessados, nem promovem a ascensão dos seus subordinados, alegando várias razões, que vão desde custos até egos, passando por sustentações de toda índole tais como relacionamentos comprometidos, ausência de bons valores, conjunturas econômicas desfavoráveis, etc.

            A motivação e o estímulo são qualidades importantes para a conquista de bons resultados.

            Os departamentos de Gestão de Pessoas geralmente mostram-se tão distantes da realidade, da atividade fundamental nas empresas, que não conseguem entender as informações recebidas das diferentes áreas sobre o trabalho e comportamento dos membros da organização.

            Será que com o tempo, o pessoal técnico vai ter que virar psicólogo ou afim para poder se inserir no departamento de recursos humanos e gerir as pessoas com justiça e conhecimento de causa? É lamentável ser julgado e avaliado por quem normalmente não tem condição de assumir a responsabilidade de influenciar nos destinos profissionais dos colaboradores.

            O mercado tornou-se tão “dinâmico”, que em ocasiões as instituições não podem fornecer a ciência certa, as perspectivas a longo prazo, com o nível requerido de detalhes, como para servirem de guia na tomada de decisões por parte dos funcionários.

            Exige-se cada vez mais do profissional e perde-se o conceito de atividade mancomunada, onde o interessante radica em articular todos os recursos e explorar ao máximo o que cada um tem de melhor, sem precisar requisitar todo de uma única fonte humana de conhecimentos e habilidades.

            Não visamos discutir sobre a importância da desejada abrangência, da multifuncionalidade, mas não podemos negar a especialização.

            Este caminho nos levará a criar uma generalidade insuficiente desde o ponto de vista profissional, ou seja, uma geração caracterizada por conhecer, ou pior ainda, acreditar que conhece um pouco de tudo e na realidade, muito de nada.

            O mundo e o desenvolvimento precisam e muito de quem sabe tudo ou quase tudo sobre determinado assunto. Será que este indivíduo estará perdendo o seu valor? Infelizmente, em ocasiões, para o mercado, de maneira inexplicável está perdendo o seu preço de contratação.

            Fazendo analogias com outros universos, toparemos constantemente com os conhecidos por todos como poliglotas alegres, aqueles que sem motivo algum, toda vez que vão se comunicar numa língua estrangeira, com uma freqüência aproximada de a cada três palavras pronunciadas, lançam uma gargalhada como se esta formasse parte do idioma.  Já os vi rir em inglês, francês e até em mandarim e cantonês, denotando uma encoberta insegurança e uma necessidade de aparentar um conhecimento e um domínio que não possuem.

            Coitados!!! Devem concluir estas sessões com muitas dores nas mandíbulas de tanto riso involuntário. Cá entre nós, não seria melhor investir um pouco mais na preparação e aprender mesmo?

            Ou aqueles que na hora de darem uma explanação gaguejam até o ponto de ficar ilegível a explicação, enfeitada com palavras nem sempre bem colocadas e com gestos manuais, faciais, corporais em geral, absurdos, como se o excesso de movimentos aportasse alguma coisa ao que foi solicitado. Já imaginou este tipo de situação num atendimento por telefone? Depois estes mesmos sujeitos se vangloriam e ofendem a quem está do outro lado da linha, por não ter a capacidade de assimilar o indigerível.

            Convivemos com farsantes que tentam “vender” uma imagem contrária à autenticidade. A prática requer de verdades.

            Todas as áreas do conhecimento contam com a presença destes indivíduos, não é privilégio só de algumas. Os exemplos citados foram dados em qualidade de esclarecimentos.

            Estas figuras costumam ser tão antipáticas, que para vê-las sorrir ou rir, mesmo que seja em sinal de desespero ou nervosismo, torcemos para que enfrentem situações desconfortáveis como a acima citada, já que seria pelo menos uma tentativa de amenizar o ambiente e a convivência.

            É a oportunidade de demonstrar para eles, que a excelência tem degraus e etapas fabricados com muita solvência, ou o que é o antônimo do comumente conhecido como: “A mentira tem perna curta”.

            É curioso ver, como a arrogância e a prepotência nessas horas cedem espaço para um pedido intrínseco e sutilmente imperativo de aceitação e compartilhamento daquilo que não se falou, mas que para o autor dos fatos ficou muito claro, atendendo aos mecanismos benévolos de auto-medição e auto-avaliação que praticam.

            A forma age como coadjuvante do conteúdo ou como concorrente do mesmo. Um indivíduo basicamente inteligente e/ou experiente pode ser desconsiderado por causa do seu envoltório pessoal.

            Depois de relatarmos um pouco sobre algumas situações e de passagens tomadas da vida real, que exemplificam insuficiências e erros na interpretação das categorias fundamentais que nos ocupam, retornamos ao nosso tema principal, explicar a correlação entre Inteligência e Experiência.

            Um momento importante na consolidação da Inteligência Competitiva das empresas o constitui a Experiência acumulada no desempenho das suas funções, tanto em resultados como em metodologia.

            Qual você acha que seria o diferencial de um profissional de sucesso se pedissem para atrelar as respostas a categorias específicas como Inteligência, Experiência, capacidade de lidar com situações variadas mostrando versatilidade e flexibilidade, espírito de liderança para poder guiar a realização e o alcance dos objetivos, pro atividade como ponto importante da inovação, etc.?

            Seria:

            -Um pouco de cada uma;

            -Uma proporção certa, segundo as circunstâncias e a finalidade;

            -Saber aplicar em cada momento o lado que mais precisar.

            Mas, como mensurar a dosagem de cada ingrediente ou que fazer para termos noção certa e eficaz do instante para aplicar isso tudo?

            A Inteligência como resultante dos conhecimentos adquiridos em termos acadêmicos e em consonância direta com aquela capacidade inata de analisar e agregar respostas coerentes e condizentes com o solicitado.

            A Experiência em sua forma mais ativa, se fazendo presente como aporte substancial aos caminhos a percorrer e nos cuidados para não repetirmos os mesmos erros, assim como dando uma útil pauta dos possíveis resultados.

            Converter-se naquilo que se procura intensamente, que se acha com dificuldades e que se torna quase impossível de formular num processo seletivo seria o sonho de muitos profissionais, mas chegar a esse patamar é só realizável para uma quantidade ínfima de pessoas, ao tempo que constitui o pesadelo dos anseios de uma boa parte dos aspirantes a vagas.

            Há quem duvide e conclua que esta condição seja inatingível. Adotando-se o ponto de vista do absoluto se induz à falta de crédito, o que é completamente lógico, mas associada a momentos, projetos e objetivos determinados, é possível achar o que se procura.

            O diferencial não está só naquilo que se conquistou ou no que se conseguiu, senão fundamentalmente, naquilo que você é.

            Você é e deve ser o diferencial.

            Cursos, títulos, diplomas, conhecimentos, etc., todos podemos ter de uma forma ou outra. Hoje a informação está ao alcance de um dedo, é só clicar e receber uma avalanche de dados, além do necessário.

            Na hora da decisão, quando se chega ao campo do subjetivo e no momento crucial de discernir, a diferença é a pessoa como tal, seus valores e capacidades, dentre outros aspectos.

            O princípio de relatividade, de elemento circunstancial, prevalece nestes casos. Dependendo da necessidade do momento, a valorização e avaliação feitas, assumirão matizes diferentes.

            Os processos seletivos apóiam-se em informações obtidas a partir primeiramente dos Curriculum vitae dos candidatos, onde dois momentos são essenciais: Conhecimentos (formação acadêmica – quesito aptidão desde o ponto de vista da Inteligência) e Experiência profissional (histórico da empresas onde laborou e serviços executados, indicando o período da atividade e resultados obtidos).

            A partir deste ponto de vista formal, procura-se a melhor ou mais idônea combinação de Inteligência com Experiência, mas isto não é tudo. Se fosse assim o resultado seria entregue por um programa de computador que cruzaria as informações, procurando certas chaves e devolvendo a escolha certa.

            Os testes, dinâmicas e encontros interpessoais com pessoal capacitado, tentam achar esse algo a mais que é difícil de perceber fora de uma situação específica e real.

 

3. MITOS E REALIDADES.

 

                Assistindo o curioso filme: “Quem quer ser um milionário?”, que na edição do ano 2009 recebeu vários merecidos prêmios Oscar corrobora uma parte essencial da nossa tese.

            A história apresentada e que cativou milhares de pessoas ao redor do mundo, foi o triunfo, digamos um pouco mais do que da Experiência e da Inteligência, foi o proveito obtido das vivências, da capacidade de adaptação e de assimilação de tudo o que aconteceu com o protagonista. É uma singular estória de ficção, mas a vida tem muito da realidade fictícia.

            Uma excelente lição de vida. Aprendemos com tudo e com todos.

            Perante um contexto determinado, onde tomar a decisão mais adequada é vital para o bom andamento do empreendimento começado, se faz imprescindível contar com colaboradores capazes de sugerir o caminho certo.

            Há países que têm adotado uma prática singular - fundamentalmente nas usinas e centros industriais em geral - e é a de outorgar a denominação de “Técnico Empírico” em determinadas funções, a certos funcionários cuja competência e experiência prática lhes fazem merecedores desta classificação, mesmo sem terem cursado estudos em instituições de ensino. Estes trabalhadores recebem o respeito e a admiração do coletivo, constituindo uma aspiração para aqueles que não conseguiram se graduar.

            Falando um pouco sobre experiências desde o ponto de vista de procedimentos e não tanto de resultados, por exemplo, recomenda-se não demitir funcionários chave e com poder de decisão no meio de um projeto, a não ser por motivos de força maior. Nunca conseguiríamos dar continuidade consistente ao que foi começado. Há sempre um sem número de acordos verbais e que atendem à negociação entre as partes, onde o fator relacionamento impera sobre a legalidade e os procedimentos formais.

            Decididamente, esta prática não é conveniente, atrapalha o desenvolvimento e a imagem do empreendimento. Cria-se uma situação de desconforto e insegurança temporária que é nociva para o posterior andamento das relações e atividades.

            A equipe que começou, na medida do possível deverá concluir o trabalho. Preservar a base de capital humano envolvido no projeto. É aconselhável criar o espírito de produto acabado e pronto. Responsabilidade sobre o assumido. Isto é também comprometimento.

            A saúde e a continuidade das organizações dependem em boa medida, de contar com líderes e funcionários que misturem na proporção necessária o requerido para a ocasião, ou seja, os elementos que de maneira recursiva temos citado no corpo do presente artigo, respeitando a ordem dos eventos.