PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR E A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
Publicado em 01 de março de 2011 por Rogério Alves de Moura
1.0 - Introdução
A relação de emprego entre empregador e empregado caracteriza-se pela subordinação que este deve ao patrão, de modo que o assalariado ao se encontrar subordinado ao poder de direção do empregador e este tem a obrigação de cumprir as ordens que são expedidas por aquele.
A relação de emprego é baseada na confiança recíproca entre empregador e empregado, sem essa confiança entre as partes e o seu descumprimento contratual autoriza que ambas façam a rescisão indireta. Razão esta que quando o empregado comete falta que considere grave e que, portanto fere a confiança do empregador no seu empregado a lei autoriza a demissão por justa.
A relação de emprego é baseada na confiança recíproca entre empregador e empregado, sem essa confiança entre as partes e o seu descumprimento contratual autoriza que ambas façam a rescisão indireta. Razão esta que quando o empregado comete falta que considere grave e que, portanto fere a confiança do empregador no seu empregado a lei autoriza a demissão por justa.
2.0 - Previsão Legal
2.1 - Ato de Improbidade
A improbidade são os atos desonestos do empregado contra o empregador, entretanto, estes atos são os específicos em lei, ou seja, para que o ato se configure como desonesto ele deverá atingir o patrimônio do empregador. Assim, a decisão do empregador em punir não pode ser subjetiva.
O ato de improbidade é sempre doloso. Essa é sua principal característica. Não há necessidade de se configurar o dolo, a simples intenção do empregado em prejudicar o dano ao empregador configura o ato praticado como improbidade. Será o empregador quem deverá provar a desonestidade do seu empregado
2.2 - Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
A incontinência se caracteriza pelo desregramento sexual do empregado no curso da relação contratual, importando ou não, que esses atos ocorreram dentro ou fora da empresa.
O mau procedimento abrange todas as outras formas de justas causas. Tudo o que não puder ser encaixado nas demais alíneas será considerado mau procedimento.
O mau procedimento caracteriza-se pela impolidez, pela grosseria, a falta de compostura e etc. É faltar com o respeito porque o empregado deve agir com boa conduta no seu emprego.
Uma das características do mau procedimento é de que não a necessidade da ocorrência de fatos reiterados para que se justifique a justa causa. O empregador não precisa fazer a advertência, depois a suspensão e por último a demissão do empregado, porque devido à gravidade que der ensejo ao mau procedimento a justa causa pode ser realizada sumariamente.
2.3 - Negociação Habitual
A negociação habitual não decorre apenas de práticas comercias do empregado no decurso do contrato de trabalho, mas de qualquer atividade que este exerça sem a autorização do seu empregador.
O ato dever ser praticado pelo empregado com reiteradas vezes não se caracterizando a justa causa na hipótese de um único ato praticado, na hipótese de ocorrência de demissão neste caso, ficará configurado a demissão sem justa causa.
A ocorrência de negociação habitual existe na hipótese em que o próprio empregado é o responsável pela atividade comercial assumindo com isso todos os riscos inerentes desta atividade comercial ou quando este trabalha para um terceiro recebendo comissões com suas vendas efetuadas dentro da empresa em que trabalha.
2.4 - Condenação Criminal
Uma das condições de do contrato de trabalho é de que o empregado deve trabalhar para o empregador. Assim, estando o empregado preso não poderá trabalhar tornado-se impossível a continuidade da relação de emprego por isso há ocorrência de justa causa. Assim sendo, o que provoca a juta causa não é a prisão, mas a impossibilidade do trabalhador comparecer ao trabalho
Entretanto, para um dos requisitos para a aplicação da justa causa é a sentença penal condenatória transitada em julgado. Se houver a absolvição a justa causa se torna impossível. Lembrando que nesse caso, a expressão utilizada condenação criminal refere a qualquer ilícito penal, tanto o crime, quanto a contravenção penal.
2.5 - Desídia
A desídia é negligência. O empregado pode agir com dolo quando teve vontade de praticar determinado ato.
O empregado ainda pode cometer desídia por culpa, negligência ou imprudência. Negligência é o desinteresse pelo trabalho, a falta de zelo e de atenção.
A imprudência revela o desinteresse, o descuido do empregado, aquela falta de diligência caracterizadora da desídia.
A imperícia é a falta de cautela. Porém não justifica a justa causa. Se ao empregado faltar capacidade técnica para determinada atividade e o empregador não dispensar durante o contrato de experiência, não poderá alegar imperícia do empregado. Se, entretanto forneceu treinamento para o empregado e se este omitiu sua imperícia poderá ser dispensado por negligência ou improbidade, mas não por imperícia.
Para que se caracterize a desídia é necessário que o empregado, cometa atos reiterados. O empregado que tem o costume de chegar atrasado constantemente ou faltar é desidioso.
2.6 - Embriaguez habitual ou em serviço
A embriaguez é proveniente de álcool, de drogas ou de entorpecentes. A ingestão de álcool ou de drogas pelo empregado torna sua condição de trabalho precária acarretando prejuízos ao empregador ante a impossibilidade de trabalho do empregado e os eventuais danos que esse possa causar ao patrimônio devido às condições que este se encontra.O momento de embriaguez fica configurado no momento em que este já se encontra bêbedo ao adentrar na empresa ou quando o empregado se embriaga dentro da dependência da empresa.
2.7 - Violação de segredo da empresa
Ao ser contratado o empregado assume o compromisso de fidelidade e cumplicidade em relação ao seu empregador em que fica caracterizado que a informação que terá em relação ao seu trabalho ficará unicamente entre as partes e que não poderá repassar informações das quais tenha conhecimento sem a autorização do empregador.
As informações que são mantidas pelo empregador possuem cunho estritamente profissional em que a empresa guarda segredos de investimentos estratégicos, a criação de um novo produto por uma indústria, a quebra de patente entre outros, as quais a empresa considera importantes sustentarem sigilo. Se essas informações fossem divulgadas poderiam causar enormes prejuízos ao empregador.
A violência de segredo não precisa ocorrer de forma que o empregado pratique reiteradas vezes, mas um uma única vez, o que justifica a justa causa, uma vez que a perda do vinculo de confiança é imediata.
2.8 - Indisciplina e Insubordinação
A subordinação do empregador ao seu empregador está autorizada devido ao poder diretivo que este o possui poder este, que garante o poder de comando sobre todos os seus subordinados.
As diferenças entre indisciplina e insubordinação refere-se na nível de alcançe de uma ordem, que pode ser imposta a todos os empregados, neste caso indisciplina, e também que a ordem pode ser específica um empregado, sendo neste caso carateriza-se a insubordinação.
Entretanto, para que configure a justa causa é necessário que o ato seja de tal monte, que justique a demissão imediata, caso contrário deverá o empregador tomar medidas de disciplina através de recriminações ao empregado seguindo a prevsião de que a demissão é a última hipótese.
2.9 - Abandono de emprego
O empregado ao aceitar os termos contratuais tem como obrigação trabalhar e tem como direito receber uma remuneração para isso. Assim, quando ausenta do trabalho sem o conhecimento do patrão provoca a quebra do vínculo empregatício.
O prazo fornecido pela doutrina é de 30 dias de ausência sem nenhuma espécie de aviso ao empregador, este seria o tempo máximo que um trabalhador poderia ficar suspenso.
2.10 - Ato lesivo da honra ou boa fama praticada em serviço
O ato praticado não precisa necessariamente ser realizado somente através de gestos, embora estes sejam os mais comuns, principalmente os gestos obscenos feitos contra o empregador, o superior hierárquico e o próprio colega de trabalho.
Como pode ser através de palavras que tem como objetivo ofender seja através de grosserias, palavrões ou com o objetivo de humilhar a outra parte. Portanto, o ato deve ser praticado que tem como objetivo causar lesão e dano.
Os atos podem ser cometidos por qualquer pessoa, uma vez que a lei não faz distinção de que seja somente o empregador assim inclui-se também colegas de serviço, clientes, fornecedores, superiores hierárquicos e os próprios sócios ou diretores da empresa.
2.11 - Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos
As relações diárias de trabalho com pessoas desconhecidas com muitas das vezes com posicionamento antagônicos torna o ambiente propício a conflitos verbais e em casos extremos a agressões físicas.
As ofensas físicas embora constituam fatores que caracterizem a justa causa, na hipótese de legitima defesa não configura a existência desta.
As agressões incluem qualquer pessoa desde o empregador, o preposto, os clientes, os fornecedores, os sócios, os diretores, os colegas de trabalho e o próprio empregado quando for vitima das ofensas físicas.
2.12- Prática constante de jogos de azar
Essa hipótese deriva da perda de confiança que o empregador tem sobre o empregado, cujo vício no jogo causa prejuízos à empresa. A prática deve ser constante sendo que um único ato isolado não permite a dispensa por justa causa.
Os únicos jogos de azar que possui a finalidade de lucro sem que isso se caracterize contravenções penais são aqueles em que o governo detém o monopólio como é o caso das casas lotéricas.
2.13 - Atos atentatórios à segurança nacional
Este dispositivo foi criado com o decreto lei n°3, de 27 de janeiro de 1966 que versava sobre os serviços portuários. Portanto, o contexto da sua criação foi durante a ditadura militar em que se buscou restringir cada vez mais os direitos dos trabalhadores.
Os atos atentatórios à segurança nacional constituem uma verdadeira arbitrariedade e que se encontra praticamente se encontra em desuso.Esta foi uma forma encontrada pelo governo militar de permitir que o empregador, se livre dos encargos trabalhistas, porque não precisa efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias,
3.0 - Bibliografia
BRASIL.. Vade Mecum. 9 edição revistada e atualizada. São Paulo: Saraiva 2009
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do trabalho. São Paulo: Saraiva. 2004
CRUZ, Cláudia Helena da et al. Metodologia Científica. 1. ed. Itumbiara: Terra, 2007.
FILHO, Evaristo de Moraes; MORAES, Antônio Carlos Flores. Introdução ao Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: LTr, 2000.
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Élson. Direito do Trabalho. 16. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2001.
GIGLIO, Wagner D. Justa Causa. São Paulo: Saraiva, 2000.
MACHADO JÚNIOR, César Pereira da Silva. Direito do Trabalho. 1. ed. São Paulo: LTr, 1999.
MANAUS, Pedro Paula Teixeira Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2006
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 20. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
_________________. Manual da Justa Causa. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
_________________. Comentários à CLT. 4.ed. São Paulo: Atlas,2001.
NACIMENTO, Amauri Mascaro. Introdução ao Direito do Trabalho. 28. ed. São Paulo: LTr, 2002.
_________________. Curso de Direito do Trabalho. 17.ed. São Paulo: Saraiva, 2001.
OLIVEIRA, Francisco Antônio de. Manual de Direito Individual e Coletivo do Trabalho. 2.ed.rev. São Paulo: Revista dos Tribunais,2000.
RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. Curitiba: Juruá, 2000.
SUSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de Direito de Trabalho. São Paulo: LTr, 2003. 1 v.
A relação de emprego entre empregador e empregado caracteriza-se pela subordinação que este deve ao patrão, de modo que o assalariado ao se encontrar subordinado ao poder de direção do empregador e este tem a obrigação de cumprir as ordens que são expedidas por aquele.
A relação de emprego é baseada na confiança recíproca entre empregador e empregado, sem essa confiança entre as partes e o seu descumprimento contratual autoriza que ambas façam a rescisão indireta. Razão esta que quando o empregado comete falta que considere grave e que, portanto fere a confiança do empregador no seu empregado a lei autoriza a demissão por justa.
A relação de emprego é baseada na confiança recíproca entre empregador e empregado, sem essa confiança entre as partes e o seu descumprimento contratual autoriza que ambas façam a rescisão indireta. Razão esta que quando o empregado comete falta que considere grave e que, portanto fere a confiança do empregador no seu empregado a lei autoriza a demissão por justa.
2.0 - Previsão Legal
2.1 - Ato de Improbidade
A improbidade são os atos desonestos do empregado contra o empregador, entretanto, estes atos são os específicos em lei, ou seja, para que o ato se configure como desonesto ele deverá atingir o patrimônio do empregador. Assim, a decisão do empregador em punir não pode ser subjetiva.
O ato de improbidade é sempre doloso. Essa é sua principal característica. Não há necessidade de se configurar o dolo, a simples intenção do empregado em prejudicar o dano ao empregador configura o ato praticado como improbidade. Será o empregador quem deverá provar a desonestidade do seu empregado
2.2 - Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
A incontinência se caracteriza pelo desregramento sexual do empregado no curso da relação contratual, importando ou não, que esses atos ocorreram dentro ou fora da empresa.
O mau procedimento abrange todas as outras formas de justas causas. Tudo o que não puder ser encaixado nas demais alíneas será considerado mau procedimento.
O mau procedimento caracteriza-se pela impolidez, pela grosseria, a falta de compostura e etc. É faltar com o respeito porque o empregado deve agir com boa conduta no seu emprego.
Uma das características do mau procedimento é de que não a necessidade da ocorrência de fatos reiterados para que se justifique a justa causa. O empregador não precisa fazer a advertência, depois a suspensão e por último a demissão do empregado, porque devido à gravidade que der ensejo ao mau procedimento a justa causa pode ser realizada sumariamente.
2.3 - Negociação Habitual
A negociação habitual não decorre apenas de práticas comercias do empregado no decurso do contrato de trabalho, mas de qualquer atividade que este exerça sem a autorização do seu empregador.
O ato dever ser praticado pelo empregado com reiteradas vezes não se caracterizando a justa causa na hipótese de um único ato praticado, na hipótese de ocorrência de demissão neste caso, ficará configurado a demissão sem justa causa.
A ocorrência de negociação habitual existe na hipótese em que o próprio empregado é o responsável pela atividade comercial assumindo com isso todos os riscos inerentes desta atividade comercial ou quando este trabalha para um terceiro recebendo comissões com suas vendas efetuadas dentro da empresa em que trabalha.
2.4 - Condenação Criminal
Uma das condições de do contrato de trabalho é de que o empregado deve trabalhar para o empregador. Assim, estando o empregado preso não poderá trabalhar tornado-se impossível a continuidade da relação de emprego por isso há ocorrência de justa causa. Assim sendo, o que provoca a juta causa não é a prisão, mas a impossibilidade do trabalhador comparecer ao trabalho
Entretanto, para um dos requisitos para a aplicação da justa causa é a sentença penal condenatória transitada em julgado. Se houver a absolvição a justa causa se torna impossível. Lembrando que nesse caso, a expressão utilizada condenação criminal refere a qualquer ilícito penal, tanto o crime, quanto a contravenção penal.
2.5 - Desídia
A desídia é negligência. O empregado pode agir com dolo quando teve vontade de praticar determinado ato.
O empregado ainda pode cometer desídia por culpa, negligência ou imprudência. Negligência é o desinteresse pelo trabalho, a falta de zelo e de atenção.
A imprudência revela o desinteresse, o descuido do empregado, aquela falta de diligência caracterizadora da desídia.
A imperícia é a falta de cautela. Porém não justifica a justa causa. Se ao empregado faltar capacidade técnica para determinada atividade e o empregador não dispensar durante o contrato de experiência, não poderá alegar imperícia do empregado. Se, entretanto forneceu treinamento para o empregado e se este omitiu sua imperícia poderá ser dispensado por negligência ou improbidade, mas não por imperícia.
Para que se caracterize a desídia é necessário que o empregado, cometa atos reiterados. O empregado que tem o costume de chegar atrasado constantemente ou faltar é desidioso.
2.6 - Embriaguez habitual ou em serviço
A embriaguez é proveniente de álcool, de drogas ou de entorpecentes. A ingestão de álcool ou de drogas pelo empregado torna sua condição de trabalho precária acarretando prejuízos ao empregador ante a impossibilidade de trabalho do empregado e os eventuais danos que esse possa causar ao patrimônio devido às condições que este se encontra.O momento de embriaguez fica configurado no momento em que este já se encontra bêbedo ao adentrar na empresa ou quando o empregado se embriaga dentro da dependência da empresa.
2.7 - Violação de segredo da empresa
Ao ser contratado o empregado assume o compromisso de fidelidade e cumplicidade em relação ao seu empregador em que fica caracterizado que a informação que terá em relação ao seu trabalho ficará unicamente entre as partes e que não poderá repassar informações das quais tenha conhecimento sem a autorização do empregador.
As informações que são mantidas pelo empregador possuem cunho estritamente profissional em que a empresa guarda segredos de investimentos estratégicos, a criação de um novo produto por uma indústria, a quebra de patente entre outros, as quais a empresa considera importantes sustentarem sigilo. Se essas informações fossem divulgadas poderiam causar enormes prejuízos ao empregador.
A violência de segredo não precisa ocorrer de forma que o empregado pratique reiteradas vezes, mas um uma única vez, o que justifica a justa causa, uma vez que a perda do vinculo de confiança é imediata.
2.8 - Indisciplina e Insubordinação
A subordinação do empregador ao seu empregador está autorizada devido ao poder diretivo que este o possui poder este, que garante o poder de comando sobre todos os seus subordinados.
As diferenças entre indisciplina e insubordinação refere-se na nível de alcançe de uma ordem, que pode ser imposta a todos os empregados, neste caso indisciplina, e também que a ordem pode ser específica um empregado, sendo neste caso carateriza-se a insubordinação.
Entretanto, para que configure a justa causa é necessário que o ato seja de tal monte, que justique a demissão imediata, caso contrário deverá o empregador tomar medidas de disciplina através de recriminações ao empregado seguindo a prevsião de que a demissão é a última hipótese.
2.9 - Abandono de emprego
O empregado ao aceitar os termos contratuais tem como obrigação trabalhar e tem como direito receber uma remuneração para isso. Assim, quando ausenta do trabalho sem o conhecimento do patrão provoca a quebra do vínculo empregatício.
O prazo fornecido pela doutrina é de 30 dias de ausência sem nenhuma espécie de aviso ao empregador, este seria o tempo máximo que um trabalhador poderia ficar suspenso.
2.10 - Ato lesivo da honra ou boa fama praticada em serviço
O ato praticado não precisa necessariamente ser realizado somente através de gestos, embora estes sejam os mais comuns, principalmente os gestos obscenos feitos contra o empregador, o superior hierárquico e o próprio colega de trabalho.
Como pode ser através de palavras que tem como objetivo ofender seja através de grosserias, palavrões ou com o objetivo de humilhar a outra parte. Portanto, o ato deve ser praticado que tem como objetivo causar lesão e dano.
Os atos podem ser cometidos por qualquer pessoa, uma vez que a lei não faz distinção de que seja somente o empregador assim inclui-se também colegas de serviço, clientes, fornecedores, superiores hierárquicos e os próprios sócios ou diretores da empresa.
2.11 - Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos
As relações diárias de trabalho com pessoas desconhecidas com muitas das vezes com posicionamento antagônicos torna o ambiente propício a conflitos verbais e em casos extremos a agressões físicas.
As ofensas físicas embora constituam fatores que caracterizem a justa causa, na hipótese de legitima defesa não configura a existência desta.
As agressões incluem qualquer pessoa desde o empregador, o preposto, os clientes, os fornecedores, os sócios, os diretores, os colegas de trabalho e o próprio empregado quando for vitima das ofensas físicas.
2.12- Prática constante de jogos de azar
Essa hipótese deriva da perda de confiança que o empregador tem sobre o empregado, cujo vício no jogo causa prejuízos à empresa. A prática deve ser constante sendo que um único ato isolado não permite a dispensa por justa causa.
Os únicos jogos de azar que possui a finalidade de lucro sem que isso se caracterize contravenções penais são aqueles em que o governo detém o monopólio como é o caso das casas lotéricas.
2.13 - Atos atentatórios à segurança nacional
Este dispositivo foi criado com o decreto lei n°3, de 27 de janeiro de 1966 que versava sobre os serviços portuários. Portanto, o contexto da sua criação foi durante a ditadura militar em que se buscou restringir cada vez mais os direitos dos trabalhadores.
Os atos atentatórios à segurança nacional constituem uma verdadeira arbitrariedade e que se encontra praticamente se encontra em desuso.Esta foi uma forma encontrada pelo governo militar de permitir que o empregador, se livre dos encargos trabalhistas, porque não precisa efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias,
3.0 - Bibliografia
BRASIL.. Vade Mecum. 9 edição revistada e atualizada. São Paulo: Saraiva 2009
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do trabalho. São Paulo: Saraiva. 2004
CRUZ, Cláudia Helena da et al. Metodologia Científica. 1. ed. Itumbiara: Terra, 2007.
FILHO, Evaristo de Moraes; MORAES, Antônio Carlos Flores. Introdução ao Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: LTr, 2000.
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Élson. Direito do Trabalho. 16. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2001.
GIGLIO, Wagner D. Justa Causa. São Paulo: Saraiva, 2000.
MACHADO JÚNIOR, César Pereira da Silva. Direito do Trabalho. 1. ed. São Paulo: LTr, 1999.
MANAUS, Pedro Paula Teixeira Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2006
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 20. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
_________________. Manual da Justa Causa. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
_________________. Comentários à CLT. 4.ed. São Paulo: Atlas,2001.
NACIMENTO, Amauri Mascaro. Introdução ao Direito do Trabalho. 28. ed. São Paulo: LTr, 2002.
_________________. Curso de Direito do Trabalho. 17.ed. São Paulo: Saraiva, 2001.
OLIVEIRA, Francisco Antônio de. Manual de Direito Individual e Coletivo do Trabalho. 2.ed.rev. São Paulo: Revista dos Tribunais,2000.
RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. Curitiba: Juruá, 2000.
SUSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de Direito de Trabalho. São Paulo: LTr, 2003. 1 v.