PARA ONDE VAI A GESTÃO DE PESSOAS

RESENHA (PARA ONDE VAI A GESTÃO DE PESSOAS)

Gestão de pessoas num futuro próximo 

            É consenso no mundo dos negócios que dentro de cinco anos as empresas não serão as mesmas. Espera-se que essas organizações passem por mudanças substanciais no que diz respeito a várias dimensões de sua atuação. Através da pesquisa conduzida pelo Programa de Estudos em Gestão de Pessoas (Progep) da Fundação Instituto de Administração (FIA), conveniada à Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA-USP), identificou-se, na visão dos profissionais de recursos humanos, quais são as tendências que impulsionarão tais mudanças.

            O resultado da pesquisa mostra que o processo de reflexão sobre o papel da área de RH deve tornar-se prática permanente e que o treinamento ainda constitui o núcleo da atuação desses profissionais dentro da empresa.

 

Modelo de gestão

                Para que o modelo de gestão de pessoas seja integrado e estrategicamente orientado, é fundamental que princípios gerais, determinados pela organização, funcionem como elo entre suas políticas, estruturas, processos e práticas operacionais.

                Quais são, portanto, os princípios mais relevantes que deverão orientar o modelo de gestão de pessoas nos próximos cinco anos? As respostas obtidas para essa questão foram separadas por relevância.

                No grupo considerado de altíssima relevância enquadraram-se duas diretrizes: “gestão de recursos humanos contribuindo com o negócio da empresa”, com 62,4%, e “gestão por competências”, com 55,4% das respostas. Um segundo conjunto de princípios foi considerado como muito importante: “comprometimento da força de trabalho com os objetivos organizacionais” (44,6%), “gestão do conhecimento” (41,4%), “criatividade e inovação contínuas no trabalho” (39,3%), “modelo de gestão múltiplo, contemplando diferentes vínculos de trabalho e relacionamento com os funcionários” (36,6%) e “auto desenvolvimento” (36%). São princípios que, em geral, ainda não foram incorporados pelas empresas. Por isso, deverão fazer parte da agenda de RH para o futuro.

                A contribuição de RH para o negócio, de destacada relevância, foge a essa regra: já vem sendo relativamente bem adotada pelas organizações (57,8%) e apresenta um nível médio de complexidade. A gestão por competências, segundo princípio mais relevante, é também avaliada como de média dificuldade (52%), porém as empresas consideram-se menos ajustadas a ela (43,1%).

                Pouco aplicada e de alta complexidade é a gestão do conhecimento, um foco de atuação que vem sendo alvo das preocupações da maioria dos profissionais e estudiosos das organizações na atualidade. Entretanto, poucos sabem qual é o papel do RH diante do desafio de implementá-la.

 

Lições da pesquisa

                O objetivo deste estudo não é produzir resultados conclusivos. Trata-se muito mais de um relato estruturado dos dados obtidos a partir da percepção dos formadores de opinião. No entanto, algumas linhas gerais merecem ser destacadas.

                Uma primeira constatação refere-se ao movimento de busca de competitividade que afeta as organizações brasileiras. A julgar pelos resultados da pesquisa, tal movimento se mantém e tende a se acirrar.

                Nesse cenário, o modelo de gestão de pessoas sofrerá mudanças significativas. Não serão alterações necessariamente radicais, mas de forte intensidade, na opinião de 88,2% dos entrevistados. As atenções agora devem estar voltadas para estratégias e políticas de gestão de pessoas, assim como para práticas e instrumentos dessa gestão.

                A pesquisa mostra que os dois principais desafios do modelo serão alinhar as competências humanas às estratégias de negócio da empresa e capacitar os gestores para que sejam os estimuladores desse processo. Nesse sentido, os profissionais ouvidos se mostram coerentes ao definir os princípios orientadores da gestão de pessoas capazes de dar conta desses desafios. São eles: gestão de RH alinhada com o negócio e orientada pelo conceito de competências.

                A gestão estratégica de recursos humanos terá papel prioritário. Para isso, é essencial que a área tenha entre suas atribuições a função de criar as condições necessárias para que não só o corpo gerencial mas também o gestor de RH estejam engajados na formulação e implantação da estratégia da empresa.

                Atuar com foco em talentos e não a partir de políticas e processos genéricos é também considerado uma tendência estratégica para o modelo, ao lado do apoio aos processos de mudança cultural, inevitáveis no momento atual vivido pela maior parte das empresas. Desse conjunto, a gestão de talentos é apontada como a tendência menos incorporada até agora nas organizações e de maior dificuldade de implantação.

                A busca de novos processos de compensação, com destaque para a remuneração por competências, vinculada à capacidade de “entrega” do funcionário, alimenta as expectativas dos gestores de pessoas nessa área. Os resultados da pesquisa indicam que esse macroprocesso de RH será objeto de muitas experiências e pesquisas. São tendências pouco implantadas nas organizações que participaram da amostra e sua incorporação foi considerada de grande complexidade pelos pesquisados. Trata-se, sem dúvida, de um fértil campo de pesquisa e experimentação.

                Compatibilizar o crescimento das pessoas com o da empresa continua sendo o principal objetivo do processo de desenvolvimento e educação corporativo. O conceito de competências volta a ser citado aqui como elemento de referência para a gestão de carreiras e das práticas de treinamento e desenvolvimento.

                Novamente nesse caso, tanto a busca de desenvolvimento mútuo entre empresa e pessoas como a gestão de carreiras por competências são tendências que ainda não estão presentes nas organizações, dada a complexidade que envolve sua implantação.

                Percebe-se que o processo de ajuste às forças externas não é mais um evento circunstancial. Não está limitado a um período determinado, a um setor de atividade ou ramo de negócios. Elaborar e reavaliar o modelo passou a ser tarefa permanente do gestor estratégico de pessoas nas organizações.

                Atualmente, nenhuma das empresas se considera totalmente ajustada às tendências projetadas e se elas desejam estar preparadas para o futuro, será necessário investir pesado em seus profissionais, passando a conhecer o indivíduo e a equipe, mobilizando-os, motivando-os, incentivando seu desenvolvimento, comunicando-se com eles e fazendo com que desempenhem bem o seu trabalho. Além disso, a empresa deve prover condições para cada colaborador articular seu projeto profissional com os próprios objetivos institucionais.

                A nova Gestão de Pessoas tornou-se uma área flexível, orgânica, descentralizada e, sobretudo passa agora a ver as pessoas como parceiros da organização que, são através destas que a mesma alcançará eficácia e eficiência.

CLODOALDO, Antônio. Para onde vai a Gestão de Pessoas. São Paulo: HSM Management, 2004.