OS REFLEXOS DAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO

OS REFLEXOS DAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO

Ana Luiza Macedo de Menezes *

Camila Andrade Gomes Araújo *

Laíza Batista de Oliveira *

Rejaine Marques Batista *

Ruither Moura Souza *

Tayssa Martins Amaral *

Resumo

A pesquisa apresenta um estudo acerca dos reflexos das convenções coletivas nos contratos individuais de trabalho, tendo como enfoque a seguinte questão: as cláusulas das convenções coletivas se incorporam ao contrato individual de trabalho? A Constituição Federal atribuiu grande importância à negociação coletiva, evidenciando assim a necessidade de analisar a possibilidade de incorporação das cláusulas advindas de convenção coletiva ao contrato individual de trabalho após a expiração do prazo de vigência legal. Desse modo, embasando-se na concepção de diversos autores e evidenciando uma pesquisa qualitativa, teórica e empírica, pretende-se: discutir a ultra-atividade das normas coletivas e suas consequências nas relações de trabalho; verificar qual o fundamento que determina a aplicação obrigatória das cláusulas normativas nos contratos de trabalho e explanar sobre os argumentos das correntes doutrinárias que defendem e discordam da teoria da incorporação. Diante do exposto, é necessário demonstrar a possibilidade de incorporação das normas coletivas aos contratos individuais, uma vez que a principal função do direito trabalhista é proteger o empregado e garantir sua valorização social. É notório que, diante da importância das negociações coletivas e do princípio norteador da proteção do trabalhador, que é parte hipossuficiente na relação trabalhista, a vertente que mais se aproxima da garantia dos direitos fundamentais dos empregados e da igualdade na relação de trabalho, é aquela que defende a incorporação das cláusulas advindas das convenções coletivas aos contratos individuais de trabalho.

Palavras-chave: Convenções Coletivas. Cláusulas. Incorporação.

1. Introdução

Atualmente, com a expansão da realização de negociações coletivas, os trabalhadores ensejam por mais garantias em relação aos seus benefícios já conquistados. Diante disso, questiona-se a possibilidade de incorporação das cláusulas normativas coletivas aos contratos individuais de trabalho. Portanto, é imperioso abordar o assunto sobre “os reflexos das convenções coletivas de trabalho nos contratos individuais de trabalho”, buscando responder a seguinte problemática: as cláusulas das convenções coletivas se incorporam ao contrato individual de trabalho?

A discussão acerca do assunto sobre incorporação das cláusulas normativas aos contratos de trabalho é relevante por uma série de fatores, como por exemplo, pela exploração demagógica que atualmente se faz do tema e também, pelos efeitos que tal fenômeno causa às partes, principalmente aos empregados.

Com a importância atribuída às negociações coletivas, há uma preocupação em garantir proteção ao empregado, parte hipossuficiente na relação trabalhista, caracterizando como foco desse artigo, analisar se é possível incorporar as cláusulas advindas de negociação coletiva ao contrato individual de trabalho após o término do prazo de vigência legal.

O presente estudo objetiva ainda discutir a ultra-atividade das normas coletivas e suas consequências nas relações de trabalho; verificar qual o fundamento que determina a aplicação obrigatória das cláusulas normativas nos contratos de trabalho; explanar sobre os argumentos das correntes doutrinárias que defendem e discordam da teoria da incorporação.

Para discorrer sobre o tema proposto, o artigo se divide em 4 tópicos, estruturados da seguinte forma: o 1º tópico trata do contrato individual de trabalho, possibilitando entender suas características e os seus requisitos básicos de validade; o 2º tópico discorre sobre a negociação coletiva, abordando as principais características da convenção coletiva de trabalho e a distinção entre cláusulas normativas e obrigacionais; o 3º tópico discursa sobre a ultra-atividade das cláusulas normativas de convenções coletivas, explicando as três diferentes teorias acerca da incorporação de tais cláusulas aos contratos individuais de trabalho; e, por fim, o 4º tópico explana acerca do objetivo principal deste artigo que é a teoria da incorporação aliada ao princípio da proteção ao empregado.

2. Contrato individual de trabalho

O contrato pode ser definido, de forma básica, como um acordo firmado entre pelo menos duas pessoas, por meio do qual, estas estabelecem entre si obrigações recíprocas.

A partir dessa concepção, o contrato individual de trabalho é conceituado pelo artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943), que dispõe:

“Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.”

Esse conceito é criticado pela doutrina sob o argumento de que não observa a melhor técnica de construção de definições: em primeiro lugar, não desvela os elementos integrantes do contrato empregatício; em segundo lugar, estabelece uma relação incorreta entre seus termos (em vez de o contrato corresponder à relação de emprego, na verdade ele propicia o surgimento daquela relação); finalmente, em terceiro lugar, o referido enunciado legal produz um verdadeiro círculo vicioso de informações (contrato/ relação de emprego; relação de emprego/ contrato) (DELGADO, 2011, p. 484).

Dessa forma, é possível definir contrato de trabalho como o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito, firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não eventual, mediante salário e subordinação (BARROS, 2011, p. 185).

Nesse contexto, para que o contrato seja considerado um contrato de trabalho e tenha validade jurídica como tal, faz-se mister a observância de determinados requisitos de validade.

2.1. Requisitos de Validade

São cinco os principais requisitos do contrato de trabalho: continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade do empregado e alteridade.

O primeiro quesito refere-se à continuidade, ou seja, a prestação de serviços não pode ser realizada de forma eventual, devendo o contrato de trabalho ser de trato sucessivo, de duração, perdurando no tempo e não se exaurindo com uma única prestação.

Ao contrário dos demais contratos instantâneos ou de execução imediata, no contrato de trabalho as obrigações de ambos os contratantes, empregado e empregador, são renovadas em períodos consecutivos, como ocorrem com aquelas relativas ao empregador de pagar salário, realizar depósitos na conta vinculada do empregado, etc. Da mesma maneira, a obrigação principal do empregado de prestar serviços renova-se continuamente de acordo com a necessidade da empresa (CAIRO JUNIOR, 2010, p. 194).

Quanto à subordinação, tal exigência refere-se ao fato de que o empregado deve obedecer às ordens do empregador, isto é, é dirigido pelo empregado durante a execução de suas atividades. Nos casos em que não há essa dependência, o contrato não é de trabalho e sim de prestação de serviços.

A subordinação pode ocorrer de forma direta ou indireta, aquela quando o próprio empregador dirige os serviços do empregado, e indireta quando a direção ocorre a distância (SANTOS, 2011, p. 308).

O quesito da onerosidade é exigido ao contrato de trabalho, uma vez que o empregado recebe salário pelos serviços que presta ao empregador. Trata-se, portanto, de obrigações recíprocas, onde o empregado tem o dever de prestar serviços e, em contrapartida, o empregador deve pagar salários pelos serviços prestados.

O empregado aceita trabalhar em favor de outrem, na medida em que é compensado com um salário. A ausência da onerosidade só descaracteriza o contrato de emprego quando o trabalhador voluntariamente dela se despoja, trabalha gratuitamente, do contrário, o que existe é mora salarial do empregador (BARROS, 2011, p. 188).

A pessoalidade caracteriza o contrato de trabalho como intuitu personae em relação ao empregado, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. Isso significa que este não poderá se fazer substituir por outra pessoa na prestação de serviços, salvo de forma esporádica e com a anuência do empregador.

É atributo apenas observado em relação ao empregado, uma vez que é exigido para sua caracterização que seja pessoa física, logo quando o empregador contrata seu empregado o faz diante de suas qualidades personalíssimas. O empregado é, por conseguinte, uma figura infungível no contexto do contrato de trabalho.

A característica da fungibilidade obreira supõe a presença de uma fidúcia especial com relação ao empregado: a prestação laboral contratada é subjetivamente infungível, não podendo ser cumprida por outrem que desonere o empregado contratado. É, desse modo, atividade pessoal, que não pode ser pactuada por pessoas jurídicas. Além disso, a atividade contratada é tida como facienda necessitas, isto é, trata-se de prestação principal do contrato sob a ótica obreira (DELGADO, 2011, p. 488).

Finalmente, o requisito da alteridade denota que todo o risco do serviço prestado é do empregador. Isto quer dizer que o risco inerente à prestação de serviços e a seu resultado, além dos riscos do próprio empreendimento, todos são estranhos à figura do empregado, recaindo sobre o empregador, que é adquirente de tais serviços.

Alteridade vem de alteritas, de alter, outro. É um trabalho sem assunção de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Quando está prestando um serviço para si ou por conta própria, não será empregado. É requisito do contrato de trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia e não por conta própria (MARTINS, 2011, p. 101).

3. Negociação coletiva

A negociação coletiva é uma forma de solucionar os conflitos coletivos de trabalho e ajustar os interesses entre as partes, ou seja, empregados e empregadores. Essa negociação não abrange interesses individuais, mas sim interesses de um grupo de empregados ou empregadores, que encontram-se reunidos em uma determinada categoria econômica e profissional. A essa categoria, dá-se o nome de sindicato.

Sindicato é, assim, a associação de pessoas físicas ou jurídicas que têm atividades econômicas ou profissionais, visando à defesa dos interesses coletivos e individuais de seus membros ou da categoria. O sindicato pode reunir pessoas físicas ou jurídicas, como ocorre no último caso em relação aos empregadores. Essas pessoas deverão exercer atividade econômica ou profissional (MARTINS, 2011, p. 731).

Nesse sentido, é possível afirmar que a negociação coletiva tem por objetivo suprir a insuficiência dos contratos individuais de trabalho, uma vez que estabelece normas com melhores condições de trabalho e garante benefícios e vantagens para os empregados.

Uma das funções básicas da negociação coletiva é compensar a desigualdade que o empregado, isoladamente considerado, tem em relação ao empregador, ou seja, anular ou pelo menos diminuir o seu estado de hipossuficiência e subordinação em uma negociação direta individual (CAIRO JUNIOR, 2010, p. 873).

O resultado da negociação coletiva é o acordo coletivo ou a convenção coletiva de trabalho. Ambos são instrumentos normativos que decorrem do procedimento de negociação coletiva realizada entre entidades sindicais de empregados e empregadores, que estabelece novas condições de trabalho e concilia os interesses das partes.

A diferença entre acordo coletivo e convenção coletiva encontra-se, portanto, nos sujeitos envolvidos na negociação. O acordo coletivo é realizado entre uma ou mais empresas e o sindicato de empregados, ao passo que a convenção coletiva é feita entre o sindicato de empregadores e o sindicato de empregados. O ponto em comum entre os dois instrumentos é que estipulam condições de trabalho a serem aplicadas aos contratos individuais de trabalho.

3.1. Convenção coletiva de trabalho

A convenção coletiva de trabalho é definida pela Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 611:

“Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.”

A convenção coletiva tem em seus polos subjetivos, necessariamente, entidades sindicais, representativas de empregados e empregadores. Em consequência disso, incide em universo mais amplo, atingindo todas as empregas e respectivos empregados englobados nas respectivas categorias econômicas e profissionais (DELGADO, 2011, p. 1310).

Consequentemente, a abrangência da convenção coletiva é maior do que a do acordo coletivo, visto que a mesma é aplicável a todos os integrantes da categoria que firmaram o pacto e a todas as empresas de determinado ramo de atividade econômica, e não só aos filiados dos sindicatos respectivos. Assim, o efeito das convenções é erga omnes, ou seja, é atribuído a todos os empregados da categoria, membros ou não dos sindicatos, e a todas as empresas da classe, sócias ou não dos sindicatos.

Na ordem trabalhista, a convenção coletiva de trabalho é a forma autocompositiva clássica de solução dos conflitos coletivos pelas próprias partes, sem emprego de violência, mediante ajustes de vontades. Das convenções coletivas resultam, mediante o acerto de interesses, as normas que, instituídas de comum acordo pelos sindicatos e empresas, vigorarão por um certo prazo, disciplinando as suas relações e os contratos individuais de trabalho (NASCIMENTO, 2010, p. 1404).

Para que a convenção coletiva seja eficaz e válida, é mister que alguns requisitos e condições sejam atendidos, como por exemplo, aqueles relacionados à legitimidade, forma, prazo de vigência e conteúdo.

Os sujeitos legitimados a celebrar convenções coletivas são os sindicatos de categorias profissionais, tanto dos empregados (sindicato profissional) quando dos empregadores (sindicato patronal). No caso de categorias inorganizadas em sindicatos, a Federação ou a Confederação assume a correspondente legitimidade para discutir e celebrar convenções coletivas de trabalho. É o que prevê o artigo 611, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho.

“Art. 611. (...)

§ 2º. As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.”

Quanto à forma, as convenções coletivas são instrumentos formais, solenes e devem ser necessariamente escritas, sendo, portanto, impossível que venham a ser feitas verbalmente, como ocorre com o contrato individual de trabalho. Além disso, a convenção deve ser precedida de assembléia geral no sindicato, que será especialmente convocada com essa finalidade. Outrossim, é preciso que haja publicidade, de modo que toda a categoria dela possa tomar conhecimento (MARTINS, 2011, p. 852).

O prazo de vigência da convenção coletiva deve ser obrigatoriamente determinado na assinatura do pacto, sendo que o prazo máximo de validade é de dois anos.

Com relação ao conteúdo das convenções coletivas de trabalho, estas devem conter, com fulcro no artigo 613 da Consolidação das Leis do Trabalho, obrigatoriamente, a designação dos sindicatos convenentes que participaram do ajuste; prazo de vigência; as categorias ou classes de trabalhadores abrangidos pela norma coletiva; as condições de trabalho ajustadas para reger as relações individuais de trabalho; as normas para a conciliação das divergências surgidas por motivos das aplicações dos dispositivos do próprio instrumento coletivo; regras para a prorrogação e revisão; direitos e deveres dos empregados e empresas; e estabelecimento de penalidades em caso de descumprimento das cláusulas convencionais (CAIRO JUNIOR, 2010, p. 893).

Tal estipulação trata-se de conteúdo mínimo fixado pela legislação trabalhista, não impedindo que as partes ajustem outras cláusulas que forem do seu interesse, desde que não contrarie a ordem pública. Dessa forma, é possível asseverar que as convenções coletivas são formadas basicamente por dois tipos de cláusulas: obrigacionais e normativas.

3.2. Cláusulas obrigacionais e cláusulas normativas

As cláusulas estipuladas nas convenções coletivas de trabalho podem ser obrigacionais, que regulam as relações entre os sindicatos, ou normativas, que estabelecem condições de trabalho para os integrantes da categoria profissional e econômica.

As cláusulas obrigacionais são aquelas que criam direitos e deveres entre os sujeitos estipulantes, destacando-se as garantias para facilitar o exercício da representação sindical no estabelecimento. As cláusulas normativas geram normas e condições de trabalho, que serão observadas nos contratos individuais de trabalho (NASCIMENTO, 2010, p. 1396).

A identificação da natureza de cada cláusula contida na convenção coletiva é de suma importância para se saber quais os princípios serão utilizados para proceder com sua interpretação e, por conseguinte, sua efetivação, já que uma obriga os sindicatos e a outra os representados, ou seja, empregados e empregadores.

Uma cláusula prevendo multa para o sindicato que descumprir a convenção coletiva tem caráter obrigacional, pois possui a característica de uma obrigação assumida pelo sindicato como pessoa jurídica. Já uma cláusula que assegura aumento salarial para toda a categoria tem natureza normativa. Não há a criação de uma obrigação para o sindicato como pessoa jurídica, mas para os empregadores do setor, e um benefício correlato para os empregados (MARTINS, 2011, p. 846).

Nesse sentido, é oportuno concluir que as cláusulas normativas, de maneira geral, são aquelas que geram direitos e obrigações que irão se integrar aos contratos individuais de trabalho. Como exemplos, é possível citar os preceitos que estipulam adicionais maiores do que os existentes, que conferem reajustes salariais, que asseguram novas garantias, etc.

Por outro lado, as cláusulas obrigacionais são aquelas que criam direitos e obrigações para as respectivas partes convenentes, isto é, para os sujeitos que celebraram a convenção (sindicato obreiro e sindicato empresarial) e não os seus representados. Como exemplo, tem-se a cláusula que determina a criação de comissões paritárias para dirimirem possíveis divergências.

Distinguindo-se os dois tipos de cláusulas existentes nas convenções coletivas de trabalho, não se tem dúvida de que as cláusulas obrigacionais extinguem-se com o fim da vigência da convenção coletiva. No entanto, questiona-se se as cláusulas normativas têm ultra-atividade e se ficam incorporadas aos contratos individuais de trabalho, mesmo após o término do prazo de vigência.

4. Ultra-atividade das cláusulas normativas de convenções coletivas

A ultra-atividade das convenções coletivas refere-se a um processo de incorporação das cláusulas normativas da negociação coletiva de forma permanente nos contratos individuais de trabalho por período superior à sua vigência.

Os autores empregam as seguintes denominações: teoria da incorporação, tese da incorporação, incorporação das cláusulas normativas, princípio da aderência contratual, sobrevigência das cláusulas normativas, ultravigência, sobrevigência das normas coletivas, princípio de manutenção das regalias adquiridas, ultra-atividade (MARTINS, 2011, p. 846).

A ideia principal da ultra-atividade das normas coletivas consiste na admissão de situações em que terminado o prazo de vigência legal da convenção coletiva, suas cláusulas normativas devem continuar a produzir efeitos, incorporando-se definitivamente aos contratos individuais de trabalho.

A provisoriedade ou temporalidade é característica das convenções coletivas de trabalho. Decorrido o prazo de vigência, é necessário realizar nova negociação coletiva, com vistas a constituir uma nova norma profissional. O problema surge quando se debate a questão da possibilidade ou não de incorporar-se ao contrato de trabalho o conteúdo das cláusulas das convenções coletivas, de forma que o instrumento normativo posterior não prevaleça, salvo para os empregados admitidos durante a sua vigência. Trata-se da ultratividade das convenções coletivas de trabalho (CAIRO JUNIOR, 2010, p. 897).

É necessário mencionar que, em razão do princípio da irredutibilidade salarial, as cláusulas normativas relativas a reajustes e pisos salariais, uma vez estipuladas, incorporam indefinidamente aos contratos de trabalho. Ressalte-se, no entanto, que em caráter excepcional, a Constituição permite a redução do patamar salarial, através da própria negociação coletiva. Todavia, essa redução deve ser uma medida emergencial e provisória, devendo vir acompanhada de contrapartida patronal (HAZAN, 2009, p.57).

Esse princípio está previsto no artigo 7º, inciso VI, da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988:

“Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.”

Dessa forma, as divergências doutrinárias existentes a respeito do tema aderência ou incorporação contratual das normas coletivas tendem a se limitar à chamada ultratividade, ou não, das cláusulas normativas que não sejam referentes a pisos e reajustes salariais.

A jurisprudência tem considerado que o patamar salarial resultante de instrumentos coletivos fixadores de reajustes salariais adere, sim, permanentemente, aos contratos de trabalho em vigor no período de vigência do respectivo diploma, mesmo após cessada tal vigência (DELGADO, 2011, p. 1328).

Há grande divergência doutrinária quanto à aceitação da incorporação das cláusulas de convenção coletiva ao contrato individual de trabalho, com argumento principalmente sobre o fato de que não se pode falar em direito adquirido, uma vez que a norma coletiva tem vigência temporária e tem prazo de validade.

É certo que as normas coletivas têm prazo de vigência delimitado. O tempo modifica as condições sociais e as relações jurídicas. Sobrevêm novas tecnologias, novos métodos, novas linhas de pensamento, novos produtos, e novos seguimentos. Assim, a supressão das vantagens obtidas por norma coletiva, é decorrência natural do esgotamento do prazo do referido instrumento normativo (ROSSI, 2002, p. 2).

Há, todavia, quem defenda a integração das cláusulas convencionais aos contratos individuais de trabalho, como regra mais vantajosa e, consequentemente, insuscetível de supressão (BARROS, 2011, p. 1001).

Nesse contexto, existem na doutrina três teorias acerca da incorporação das cláusulas normativas de convenções coletivas aos contratos individuais, mesmo após o término do período estabelecido para duração do instrumento. Cada uma delas apresenta determinados limites, ou ausência deles, diferenciados para a incorporação, nos contratos individuais, das normas coletivas.

São estas as três teorias principais: teoria da incorporação ou da aderência irrestrita; teoria da não-incorporação ou da aderência limitada pelo prazo; e teoria da aderência limitada pela revogação.

4.1. Teoria da incorporação ou da aderência irrestrita

Esta primeira teoria defende a incorporação definitiva das cláusulas normativas coletivas, ou seja, estas normas aderirão aos contratos individuais de trabalho automaticamente, não podendo ser suprimidas ou alteradas em prejuízo do empregado, mesmo após o término do prazo de vigência da convenção coletiva.

Essa corrente é defendida por vários ilustres juristas, como Délio Maranhão, Orlando Teixeira da Costa, Mozart Victor Russomano, José Segadas Vianna, José Martins Catharino, entre outros. Alegam que as novas condições de trabalho não podem vir a prejudicar o empregado, tendo respaldo no artigo 468 da CLT; que a convenção coletiva tem caráter normativo, conforme caput do artigo 611 da CLT; e que as disposições do contrato individual de trabalho não podem contrariar convenção coletiva de trabalho conforme disposto no artigo 619 da CLT (MARTINS, 2011, p. 848).

As normas coletivas de trabalho constituem verdadeiro patrimônio do trabalhador e o término dos benefícios pactuados impactam de forma negativa as condições de trabalho, restando em prejuízos aos trabalhadores atingidos. Inobstante a lacuna existente em nossa legislação, os tribunais aderem à tese da incorporação e respaldam a proteção do hipossuficiente e da condição mais benéfica ao trabalhador, princípios basilares das relações de trabalho (SANTOS; SCHERER, 2011, p. 4).

Um dos principais argumentos da corrente que defende a tese da incorporação das cláusulas normativas ao contrato individual de trabalho, é que o conteúdo pactuado nas convenções coletivas torna-se direito adquirido dos empregados. Além disso, essa corrente justifica essa teoria baseada no princípio da condição mais benéfica ao empregado.

4.2. Teoria da não-incorporação ou da aderência limitada pelo prazo

Essa segunda corrente defende que a aderência das normas coletivas se limita ao período de duração da convenção coletiva, sendo que após o seu término suas cláusulas normativas perdem a eficácia totalmente. Tal corrente nega a ultra-atividade e defende a não incorporação das cláusulas normativas aos contratos individuais de trabalho.

Para esta posição doutrinária, terminado o prazo de vigência da convenção coletiva de trabalho, cessam, automaticamente, todos os efeitos de suas cláusulas, de modo que aquelas que não forem renegociadas e não constarem do instrumento normativo subsequente desaparecerão (NASCIMENTO, 2006, p. 280).

Essa corrente é esposada por insignes juristas: Wilson de Souza Campos Batalha, Antonio Álvaro da Silva. Sustentam os partidários da referida corrente que as normas coletivas têm prazo certo de vigência, sendo que as condições ajustadas valem para o respectivo prazo de vigência (MARTINS, 2011, p. 848).

A Súmula nº 277, inciso I, do Tribunal Superior do Trabalho (TST) prestigia a corrente da não incorporação.

“Súmula 277. Sentença Normativa, convenção ou acordo coletivos. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho

I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordo coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.”

Para essa corrente, as cláusulas das convenções coletivas não se incorporam aos contratos individuais de trabalho, se fundamentando em duas ordens de argumentos: ao estabelecer prazo de vigência para as normas coletivas, o legislador demonstrou a intenção em não integrar, definitivamente, as cláusulas normativas aos contratos individuais de trabalho; o exercício da autonomia privada coletiva dos grupos sociais ficaria tolhido pela tese da incorporação, já que as partes não teriam instrumentos para negociar modificações prejudiciais, temporárias, em troca de outras vantagens (HASHIMOTO, 2009, p. 1).

Nesse diapasão, os defensores desse posicionamento justificam seu entendimento afirmando que a incorporação das condições de trabalho previstas em normas coletivas implica inibir novas negociações coletivas e fazer com que o empregador dispense trabalhadores que têm cláusulas incorporadas em seus contratos de trabalho, visando admitir novos trabalhadores com benefícios menores.

Os seguidores da teoria da aderência limitada pelo prazo fundamentam seus argumentos, principalmente, na interpretação do artigo 614, §3º e artigo 615, inciso II, ambos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

“Art. 614. (...)

§3º. Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.

(...)

Art. 615. As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:

(...)

II – prazo de vigência.”

Em verdade, só a alteração contratual benéfica ao empregado é válida. Mas a lei não impede que um benefício seja concedido ao empregado em caráter temporário, o que significa que a temporariedade do beneficio é condição válida na alteração. No que tange aos instrumentos normativos, a própria lei impõe que tenham vigência limitada no tempo. (GRILLO, 1989, p. 400 apud HAZAN, 2009, p. 62).

O posicionamento final que prevalece é o do inciso I da Súmula 277 do TST, no sentido de que as condições de trabalho estabelecidas na norma coletiva não se incorporam ao contrato individual de trabalho. A incorporação dessas condições só irá ocorrer se assim for a vontade das partes (MARTINS, 2011, p. 852).

Diante disso, infere-se que a teoria da aderência limitada pelo prazo sustenta que as regras e condições estipuladas nas convenções coletivas, sejam benéficas ou não, apenas subsistem durante o período de vigência do respectivo instrumento normativo. Passado esse prazo de vigência, todos os benefícios, vantagens e eventuais malefícios serão descartados.

4.3. Teoria da aderência limitada pela revogação

A terceira corrente, da aderência limitada pela revogação, apresenta um posicionamento intermediário entre as outras duas correntes, onde as condições estabelecidas nas convenções coletivas devem vigorar até que um novo instrumento normativo as revogue. Assim, essa teoria defende a incorporação das normas coletivas, mas não de forma definitiva.

Tal posição é tecnicamente mais correta e doutrinariamente mais sábia, por ser mais harmônica aos objetivos do Direito Coletivo do Trabalho, que são buscar a paz social, aperfeiçoar as condições laborativas e promover a adequação setorial justrabalhista. A aderência por revogação instaura incentivo à negociação coletiva (DELGADO, 2011, p. 160).

Para este pensamento, as normas e condições estipuladas nos instrumentos coletivos, benéficas ou não, perdurarão enquanto outro instrumento coletivo não for elaborado, independentemente de seu período de vigência. Como as condições mais benéficas não incorporam ao contrato de trabalho, o novo instrumento poderá trazer regras menos benéficas. Assim, esgotado o prazo de vigência do instrumento, as normas nele estipuladas vigorarão por período indeterminado, até que novo instrumento venha a criar novas regras (ANNUNZIATA, 2011, p. 7).

Essa última teoria exprime um posicionamento misto em relação às duas outras, uma vez que se aproxima da primeira vertente ao possibilitar a ultra-atividade normativa, mas ao mesmo tempo dela se distancia ao possibilitar que novo instrumento normativo altere as condições incorporadas, mesmo que se refira à normatização menos benéfica.

5. Teoria da incorporação e o princípio da proteção ao empregado

Diante das três teorias apresentadas, da importância dada pela Constituição Federal à negociação coletiva e do princípio norteador do Direito do Trabalho, qual seja, o princípio da proteção ao empregado, defende-se que a corrente que mais se aproxima da vontade do legislador constituinte quando estipulou direitos irrenunciáveis aos trabalhadores com o objetivo de assegurar a igualdade destes na relação de trabalho é a teoria da aderência irrestrita ou incorporação das cláusulas normativas.

O princípio da proteção do trabalhador objetiva compensar a inferioridade em que o empregado se encontra no contrato de trabalho, pela sua posição econômica de dependência ao empregador e de subordinação às suas ordens. Sob essa perspectiva, o direito do trabalho é um conjunto de direitos conferidos ao trabalhador como meio de dar equilíbrio entre os sujeitos do contrato de trabalho, diante da natural desigualdade que os separa, e favorece uma das partes do vínculo jurídico, a patronal (NASCIMENTO, 2010, p. 446).

Considerando que o término das vantagens acordadas nas convenções coletivas de trabalho não resulta em proveito ao trabalhador, pode-se afirmar que

Para a corrente que defende a incorporação, as cláusulas estabelecidas numa convenção coletiva permanecem, ainda que não renovadas, uma vez que se inserem automaticamente aos contratos individuais de trabalho e estes passam a ser fonte de direito e não mais a norma coletiva (LUSTOSA, 2010, p. 3).

Ressalta ainda que é consenso afirmar que, apesar do princípio basilar do contrato individual de trabalho ser o da inalterabilidade, não se pode afastar este do princípio da proteção ao hipossuficiente e da condição mais benéfica ao trabalhador, a fim de que seja garantida ao empregado a proteção da dignidade do homem que trabalha para sobreviver em meio a um mercado de trabalho nos moldes atuais (LUSTOSA, 2010, p. 4).

Os defensores da teoria da incorporação ou aderência irrestrita não negam que as convenções coletivas de trabalho possuam duração determinada. Todavia, essa limitação do prazo de vigência dos instrumentos normativos tem por finalidade beneficiar os empregados, que são parte hipossuficiente na relação de trabalho, e, diante do elevado nível de mutabilidade dos pactos coletivos, torna-se necessária uma revisão periódica de suas normas.

As regras que limitam a duração dos instrumentos são, portanto, favoráveis à classe trabalhadora. Tanto é que a lei estipula a duração máxima dos instrumentos, mas não impede que as partes estipulem prazo de vigência inferior ao legal (HAZAN, 2009, p. 65).

Nesse contexto, via de regra, a determinação de vigência superior às convenções coletivas resultaria em prejuízo aos trabalhadores, ao invés de benefícios. Entretanto, há determinadas situações em que as condições pactuadas podem ser mais favoráveis aos empregados. Nessas situações, faz-se necessário não interpretar as regras de duração dos instrumentos normativos de forma absoluta, sob pena de ferir o princípio da proteção ao hipossuficiente (empregado), ofendendo os princípios da norma mais favorável e da condição mais benéfica.

As normas coletivas serão aplicáveis somente aos contratos de trabalho que se iniciaram ou permaneceram vigentes à época da pactuação. Esgotado o prazo legal, as normas não serão aplicadas aos novos contratos, mas continuarão sendo exigíveis em relação aos antigos contratos de trabalho, já que permanentemente aderidas a eles (HAZAN, 2009, p. 67).

Se a convenção posterior substituir uma cláusula normativa por outra mais favorável da mesma natureza, a condição antecedente desaparece, dando lugar à consequente. Se o contrário ocorrer, isto é, se a norma posterior for menos favorável que a antecedente, esta sobreviverá para os empregados admitidos até a sua substituição, aplicando-se a nova cláusula somente aos empregados contratados após a celebração do último convênio (COSTA, 1991, p. 169).

Destarte, o princípio da condição mais benéfica, espécie do princípio da proteção ao empregado, prevê que havendo sucessão normativa, a norma recente somente será aplicada caso seja mais benéfica ao trabalhador do que a norma anterior, tendo em vista o direito adquirido, que é garantido pela Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso XXXVI.

“Art. 5. (...)

XXXVI – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.”

Ademais, a Emenda Constitucional nº 45/2004 conferiu nova redação ao artigo 114, §2º da Constituição Federal, dispondo que devem ser “respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”. Essa disposição caracteriza que a Constituição Federal, no âmbito dos dissídios coletivos, conferiu aderência irrestrita às normas coletivas.

Grande parte da doutrina sempre defendeu a aderência contratual irrestrita das normas coletivas. Neste sentido, determinada condição estabelecida em instrumento coletivo, desde que mais benéfica, não pode ser suprimida. A condição mais benéfica, uma vez incorporada ao contrato de trabalho, apenas pode ser alterada em benefício do trabalhador, independentemente do prazo de vigência do contrato coletivo (ANNUNZIATA, 2011, p. 6).

Diante do exposto, é notório que a adoção da teoria da ultra-atividade das cláusulas normativas aos contratos individuais, além de estimular a negociação coletiva e a atuação sindical, garante a efetividade do princípio da proteção ao empregado (parte hipossuficiente na relação de trabalho).

O fortalecimento das negociações coletivas passa pela apreciação da teoria da aderência irrestrita, tendo em vista que os empregados poderão negociar exatamente como dispõe o artigo 7º, caput da Constituição Federal de 1988, ou seja, em busca de melhorias nas suas condições sociais e protegidos contra eventuais perdas de suas conquistas.

6. Conclusão

A questão acerca da ultra-atividade das normas coletivas é, atualmente, tema que provoca grandes controvérsias na doutrina do direito trabalhista brasileiro. Um dos mais fortes argumentos da corrente que adere à teoria da não-incorporação das cláusulas de convenção coletiva aos contratos individuais de trabalho é que a própria legislação trabalhista prevê a obrigatoriedade de prazo de vigência determinado para esse instrumento normativo. No entanto, é possível concluir, baseado nos doutrinadores contrários a essa teoria, que esse ponto não é consistente, uma vez que o princípio norteador do Direito do Trabalho é o da proteção ao empregado, não sendo, portanto, aceitável que este venha a ser prejudicado em decorrência de uma norma posterior menos benéfica.

O princípio da proteção ao empregado orienta todo o direito trabalhista, uma vez que concebe o trabalhador como parte hipossuficiente na relação de trabalho e busca garantir um mínimo equilíbrio entre os sujeitos (empregado e empregador) dessa relação. Guiado por esse princípio, a teoria da incorporação defende que as cláusulas normativas de convenções coletivas passam a integrar de forma definitiva os contratos individuais de trabalho, desenvolvendo, assim, uma interpretação que resguarda a dignidade dos trabalhadores e assegura que estes terão seus direitos e condições anteriormente conquistados garantidos.

A teoria da incorporação ou aderência irrestrita torna-se necessária como a maneira mais eficiente de manutenção, pelos empregados, de suas conquistas históricas e de seus direitos alcançados. Ademais, é de extrema importância que a interpretação da legislação trabalhista, em conjunto com os princípios de direito, seja realizada em conformidade com a realidade social do trabalhador, para se atingir a tão desejada justiça social.

Decerto, o Brasil carece de uma organização governamental e uma legislação eficaz para garantir os direitos sociais básicos aos trabalhadores previstos na Constituição Federal. Dessa necessidade, conclui-se que do dever de garantir a dignidade do empregado, nasce também o dever do empregador e dos sindicatos de respeitar seus direitos fundamentais, de forma a garantir o princípio da proteção ao trabalhador, que não pode ter seus direitos suprimidos pelo simples término do prazo de vigência de determinada negociação coletiva.

Nesse contexto, aplicando-se a teoria da incorporação e da ultra-atividade das normas coletivas aos contratos individuais de trabalho, a negociação coletiva torna-se um instrumento democrático e de busca por novas e melhores condições aos trabalhadores. Tal fato estimula as negociações, dá poder aos sindicatos profissionais, o que não permite perda substancial de direitos e reduz o número de conflitos.

7. Referências

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