Karla Harriz 

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Secretária Executiva  & Consultora de Recursos Humanos (T&D)

Especializada em Grafologia pela Dom Graphein 

OS MOVIMENTOS DAS ÚLTIMAS DÉCADAS E SUA INFLUÊNCIA NO NOVO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

 “Um navio é dirigido, uma empresa é administrada, mas uma relação humana pode, no máximo, ser gerida – isso quando se admite que os dois agentes têm consciência e vontade próprias.”

André Luiz Fischer 

Na transição da década de 70 para 80, começou-se a rever o conceito de gestão de Recursos Humanos e a repensar, em um novo modelo, que pudesse oferecer às empresas resultados significativos na qualidade total, buscando excelência, redução de custos, inovações, agilidade, qualidade na produção, flexibilidade, tendo em vista que tais expectativas do mercado, até então, não estavam mais sendo alcançadas.

A visão de mercado, antigamente, era restrita (local/regional) e sua busca limitava-se apenas pela busca do melhor produto, ou seja, o produto era o foco do mercado e as pessoas eram vistas como apenas recursos para a produtividade e o capital financeiro como a essência para a existência da empresa. 

Sendo assim, os Recursos Humanos envolviam um processo de administração com seguidores de metas, dentro de uma cultura paternalista e centralizadora, que controlava a produção de seus funcionários de forma padronizável, logo que se considerava responsável pelo desenvolvimento profissional desses funcionários. Portanto, a especialidade dos funcionários também se mantinha sob a mira dos Recursos Humanos: o funcionário especialista de determinado setor  realizava sua tarefa, de modo solitário, era avaliado apenas por seu chefe dentro de padrões burocráticos e sua remuneração apenas servia para disciplinar as relações salariais e não de acordo com o seu desempenho do profissional.

Devido a crescente globalização, o acesso amplo e vasto de mercados, o cliente externo deixou de ser aquele que apenas se interessa pelo produto e sim pela qualidade de serviços e de atendimento da empresa.  Surgiu, então o novo modelo de Recursos Humanos que se denomina Gestão de Pessoas por Competências, consistindo em uma forma flexível de gerir os colaboradores não só pelos seus conhecimentos, mas também pelas suas atitudes e suas habilidades, resgatando e focalizando o caráter humano como o capital mais importante, pois se percebe que sem os clientes interos e externos  a empresa não existe, havendo a necessidade de valorizar os clientes internos e externos como seres humanos e como parceiros da organização.

A área de Recursos Humanos antes centralizadora e responsável pela área de pessoal, vem assumindo seu espaço estratégico, descentralizando-se, e distribuindo as responsabilidades pelo desenvolvimento de pessoas aos gerentes diretos, partindo para uma gestão integrada e focada no negócio. 

Segundo Fischer (2001,p.20), o modelo de gestão de pessoas deve ser compreendido como conjunto de políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direciona-lo no ambiente de trabalho.   Ainda segundo o mesmo autor, o uso do conceito de modelo de gestão de pessoas implica em reconhecer que:

–        A empresa não tem como criar unilateralmente uma única função ou sistema capaz de orientar o comportamento humano no trabalho, mas pode propor um modelo, um conjunto mais ou menos organizado de princípios, políticas, processos e procedimentos(no sentido de outros comportamentos)que contemplem suas expectativas sobre como esse comportamento deve ocorrer.

–        Como comportamentos podem ser estimulados, mas não gerados ou produzidos pela organização, considera-se que é possível geri-los em vez de administra-los, no sentido de uma ação gerencial cujos resultados seriam previsíveis e controláveis.

–        As atitudes e os comportamentos são os objetivos prioritários, e só há uma forma de encarar os indivíduos capazes de produzi-los:  como pessoas, não como recursos.

Em um novo modelo, a gestão de pessoas se apresenta dentro de uma cultura participativa e descentralizada porque a responsabilidade do desenvolvimento profissional se torna uma questão de parceria, ou seja, da empresa e do funcionário; o qual tem competências e raciocínio adequado para o cargo e, para tal, é preciso que ele seja avaliado por outros colegas de trabalho e também se auto-avalie freqüentemente, a fim de  perceber a importância de seu desempenho e de suas competências, o que favorece a empresa a não perder seus talentos, por não serem reconhecidos. Dessa forma, a organização deixa de primar pela valorização do profissional especialista e passa a enaltecer os profissionais multifuncionalistas, que saibam e que empreendam muito bem  suas ações em vários assuntos;  o colaborador é aquele que participa de uma atividade solidária, em equipe, que tem autonomia para pensar e agir, e recebe uma remuneração de acordo com seu desempenho, sendo uma estratégia para motivação, crescimento e transformação da empresa.

Embora os conceitos de administração e de gestão sejam utilizados por muitos como sinônimos, considera-se a “gestão” como uma ação para a qual profere-se um grau menor de previsibilidade sobre o resultado do processo a ser gerido.  Usar o termo “gestão”, segundo Fischer (2001,p.19) pode significar resgata-lo do caráter humano e sobrepô-lo ao aspecto técnico no âmbito do relacionamento entre pessoas e empresa.

A área de Recursos Humanos (RH), vem assumindo , finalmente, novas alternativas para o aproveitamento do potencial das pessoas, repensando as estratégias adotadas para aproveitar o potencial dos funcionários da empresa, alinhadas ao plano de desenvolvimento da empresa ao plano de desenvolvimento individual do funcionário, permitindo que sejam identificados os talentos em potencial, além de também repensar outros fatores como o sistema de avaliação de desempenho em sintonia com a estratégia empresarial; o gerenciamento de carreira de seus colaboradores; o sistema de remuneração que atenda aos interesses da empresas e dos seus funcionários e as mudanças ocorridas de dentro para fora da organização sendo relevantes em questões relacionadas aos seus projetos e planos.  Sendo assim, a integração das diversas funções de Recursos Humanos, apoiada por um processo de gestão efetivo, é o passo fundamenta para a geração de resultados.(Gramigna, 2002, p.11)

Finalizando, pode-se dizer que:  sem as pessoas, qualquer tecnologia, por mais inovadora e necessária que seja, não funciona, pois as pessoas têm o dom de fazer o sucesso ou o fracasso de uma empresa; pessoas trazem dentro de si histórias de vida, emoções, saberes, valores, crenças e expectativas e têm necessidade de integrar seus sonhos a um projeto coletivo; pessoas podem projetar o seu talento a favor das organizações, quando se sentem seguras para tal; pessoas são leais àqueles que as respeitam, e valorizam-nas lhes oferecendo boas oportunidades

Referência Bibliográfica:

1.  FISCHER, André Luiz. O novo conceito de Modelo de Gestão de Pessoas – Modismo e Realidade em Gestão de Recursos Humanos nas Empresas Brasileiras.  In:  DUTRA, Joel Souza (org.).  Gestão por Competências.  São Paulo:  editora gente, 2001.

2.  GRAMIGNA, Maria Rita.  Modelo de Competências e Gestão dos Talentos.São Paulo: Makron Books, 2002.