Orientação de pessoas nas empresas

ORIENTAÇÃO DE PESSOAS NAS EMPRESAS

Depois da fase de seleção de pessoas, processo no qual alguns candidatos foram escolhidos e passaram a fazer parte do corpo funcional da organização, inicia-se a etapa da orientação de pessoas. Para CHIAVENATO 2010, a orientação de pessoas é o primeiro passo para a sua adequada aplicação dentro das diversas atividades da organização, posicionando as pessoas em suas atividades, esclarecendo o papel delas e os objetivos.

Durante o período de seleção de pessoas, o profissional de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas já tem traçado o perfil do colaborador que a organização está desejando para preencher os cargos, porém, nem sempre o candidato tem noção da quantidade e diferenças de vagas que podem está à disposição. O que faz com que a organização seja competitiva é saber usar de forma correta e produtiva o seu pessoal, o que chamamos de competência organizacional. Não é aceito desperdício e nem mau uso dos recursos. Pessoas que tem habilidade em inovar, facilidade para se adaptar a mudanças, sabe aproveitar as oportunidade e solucionar problemas, é o foco das organizações.

Orientar significa determinar a posição de alguém perante os pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; poder reconhecer a situação do lugar em que se acha para se guiar no caminho (CHIAVENATO, 2010). Quando um funcionário é admitido, a primeira coisa a ser feita é tomar conhecimento das informações sobre o cargo a ser ocupado, sua importância dentro do sistema organizacional, os objetivos a serem galgados, metas e resultados as serem obtidos, o rumo a seguir. Caso a própria organização não saiba aonde quer chegar, todo o esforço emitido pelo funcionário não será válido e quando se tem conhecimento de para onde a organização está indo, as pessoas devem ajudar na trajetória. É necessário conhecer a missão, a visão e adaptar-se a cultura organizacional.

 

CULTURA ORGANIZACIONAL

 

É o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por todos os membros da organização. Cada empresa apresenta uma cultura organizacional própria, o que faz com que exista a distinção de uma empresa para outra. O funcionário tem que se adaptar a cultura organizacional da empresa na qual deseja exercer suas funções, uma vez que requer muito tempo para a implantação de uma cultura organizacional, que são os significados compartilhados e seguidos por todos os colaboradores em torno dos mesmos objetivos e do mesmo modo de agir. A forma com que trata dos negócios, o relacionamento com clientes e funcionários, o grau de autonomia imposto, faz parte da essência da cultura organizacional. A cultura organizacional é uma forma de interpretação da realidade da empresa e compõe um modelo para lidar com questões da organização.

Um universo simbólico que serve como referência de padrões para os funcionários influenciando itens como pontualidade, produtividade e a preocupação com qualidade e serviços ao cliente, a cultura representa a identidade da organização. É aprendida, transmitida e partilhada entre os membros da organização, pode ser representada de maneiras formais (políticas e diretrizes, métodos e procedimentos, objetivos, estrutura) e/ou informais (não escritas) com o objetivo de orientar e direcionar os membros da empresa no dia-a-dia. A cultura deve está alinhada com o planejamento, organização, direção e controle para poder conhecer melhor a organização.

Os níveis da cultura organizacional são divididos em três: Artefatos; Valores compartilhados e Pressuposições básicas. Os artefatos são os mais visíveis e fáceis de perceber, produtos, serviços e padrões de comportamento estão inclusos neles. Os Valores compartilhados são as justificativas que podem ser aceitas por outros membros, geralmente criadas pelos fundadores da organização. Pressuposições básicas é o nível mais íntimo da organização, formado pelas crenças inconscientes, percepções e sentimentos nos quais as pessoas acreditam.

A cultura organizacional pode ser bem sucedida ou não. Ela pode ser flexível e servir de mola para impulsionar a organização, como pode ser rígida e atrapalhar o desenvolvimento da mesma, essa variação pode leva-la ao sucesso ou fracasso. O comportamento dos funcionários, por exemplo, é mais fácil de ser adaptado aos padrões desejados por estarem no nível mais perceptível, facilitando o diagnóstico e prognóstico. As diferenças sociais e culturais serviram de base para que algumas empresas adotassem essa flexibilidade na cultura organizacional, referente ao comportamento dos funcionários uma vez que a competição está globalizada.

As culturas podem ser adaptativas, com foco na inovação e preparadas para mudanças, ou não-adaptativas focando apenas no conservadorismo. Estas mantém tradição, ideias, costumes e valores desde quando foram fundadas e podem encerrar suas atividades sem modificar a cultura implantada originalmente. Já as empresas que apostam na cultura adaptativa e se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças transformando seus valores, ideias e costumes correm o risco de perder a identidade fugindo das características próprias que adotaram no momento da fundação, se não manterem nenhuma ligação com o seu passado institucional.

É necessário que exista um limite entre o nível de adaptação e estabilidade da cultura organizacional, a empresa deve está preparada para a necessidade de mudanças que ocorre de forma brusca no mercado competitivo, e por outro lado deve manter a identidade da organização.

 

PROGRAMA DE ORIENTAÇÃO

 

Focado em orientar os funcionários de forma clara, transmitindo informações referentes à cultura da organização, o cargo a ser ocupado e as expectativas a respeito da função. Visa reduzir a ansiedade das pessoas provocada na maioria das vezes pelo medo de cometer erros ou falhas, quando colaboradores experientes prestam tutoria ao novato a ansiedade tende a reduzir.

Minimizar a rotatividade que apresenta nível mais elevado durante a fase de início do trabalho, quando os colaboradores se sentem indesejados e ineficientes acreditando não serem capazes de desempenhar as funções para as quais foram designados. Uma boa orientação reduz essa rotatividade.

Economizar tempo. Essa economia ocorre de forma eficaz quando ao chegar na organização o colaborador se depara com alguém preparado para guia-lo pela empresa, mostrando o estabelecimento com um todo, os departamentos com os quais haverá interação direta, apresentando os novos colegas de trabalho e orientando-o sobre sua nova função, obrigações e deveres a serem executados e sempre deixando expresso o papel e importância do novo colaborador para a organização.

Desenvolver expectativas realísticas é um dos intuitos da orientação de pessoas que o novo colaborador saiba o que de fato está sendo esperado dele e quais os valores que a organização almeja obter através do desempenho do mesmo.

Dentro da organização a qualidade da comunicação é um dos fatores que mais satisfaz o colaborador. Todo mundo gosta de ser ouvindo, de poder opinar sem que isso proporcione transtorno ou constrangimento, a pessoa sente a sua influência e participação na organização quando tem seu esforço reconhecido estimulando cada vez mais a produtividade e qualidade no serviço prestado e passa a sentir-se mais seguro.

Alguns métodos e práticas de treinamento de pessoas são utilizados para orientá-los tanto na vida pessoal quanto profissional. Vamos conhecer um pouco mais sobre Mentoring, Trainee e Coaching. Mentor é definido como sendo a pessoa que guia, ensina ou aconselha outra: guia, mestre, conselheiro.“ uma forma de desenvolvimento humano fundamental, na qual se investe tempo, energia, e conhecimento pessoal para ajudar o crescimento e as habilidades de uma outra pessoa”(site: TERRAVISTA,1999).

O Mentor é uma pessoa com mais conhecimentos e experiências que “adota” uma pessoa que está iniciando na organização e tem a função de preparar qualitativamente esse novo funcionário. Tem facilidade para perceber novos talentos e estimular o crescimento pessoal e profissional, ensina e treina a pessoa que possui menos conhecimento em determinada área, o chamado protégé.

O protégé deve interagir para que haja entendimento e desenvolvimento facilitando os possíveis ganhos proporcionados através do procedimento aplicado. O Mentoring trabalha com foco na pessoa, na ação global, minimização de erros, crescimento pessoal e profissional e desempenha um relacionamento muito amigável e quase sempre duradouro. Essa relação é consequência da sinceridade, propósito, vontade, rigor e riscos que são trabalhados durante o processo como um todo.

É necessário que a relação entre o mentor e o protégé seja sincera uma vez que ninguém está em um jogo pra ser enganado ou enganar; o propósito deve ser fixado conforme a realidade das circunstâncias, não precisa almejar de forma precipitada algo que esteja muito superior ao seu alcance. A vontade é o compromisso mútuo de aprender e ensinar. Rigor. É necessário impor regras e limites e o mentor apresenta caminhos as serem seguidos fazendo com que o protégé obedeça as regras sem sentir-se pressionado. Os riscos fazem parte da vida, mas é necessário que os limites sejam impostos, geralmente os riscos te conduzem a vitória ou não, embora seja muito difícil saber o limite o mentor ajuda a pessoa compreender exatamente a hora de parar. O conjunto desses comportamentos tende fortalecer o relacionamento a cada dia.

Algumas organizações estão investindo no programa de trainees como um planejamento de enriquecer o capital humano da organização e passam a ocupar posições técnicas e até gerenciais. Os trainees são jovens recém-formados ou ainda estudantes do ensino superior que ingressam nas organizações com uma função predefinida e são desenvolvidos para que possam desempenhar tal cargo com excelência no futuro da empresa. “Trainee não é estagiário e sim um funcionário que irá participar de um programa estruturado de treinamento e desenvolvimento dentro da organização” (CHIAVENATO, 2002).

Esses jovens passam por um treinamento planejado e continuado, ministrado pelos profissionais do mais alto nível da organização, participam de forma ativa das atividades estabelecidas e são monitorados e avaliados constantemente em pontos como desempenho das atividades, interação com a equipe, poder de persuasão, adaptação a cultura organizacional e o potencial de desenvolvimento. A média de idade dos trainees varia entre 22 a 30 anos, e na maioria das vezes eles têm que possuir o domínio de pelo menos um idioma além do inglês. Empresas estão fazendo convênio com instituições de ensino para acompanhar a formação escolar dos melhores alunos visando integrá-los no seu quadro funcional.

Para Ricardo Luz, o desempenho dos trainees é avaliado através da maturidade, qualidade dos trabalhos desenvolvidos, capacidade de relacionamento, comunicação, flexibilidade, capacidade de analise e liderança. Maturidade para ter responsabilidade evitando agir impulsivamente tendo calma mesmo trabalhando sob pressão. Qualidade dos trabalhos desenvolvidos é o mínimo que se pode esperar de um trainee que está na organização como investimento para um futuro promissor. Capacidade de relacionamento tanto com os membros do nível superior da organização quanto com os demais membros e outros trainees. Comunicação é fator importante principalmente no momento de persuadir para expor suas ideias. Flexibilidade é necessário em todos os momentos, todas as organizações sofrem mudanças e o trainee deve está preparado para adaptar-se a essas transformações da maneira mais proveitosa possível. Capacidade de analise é a interpretação dos dados e informações de forma correta, conseguindo identificar os problemas e ter soluções eficazes para resolvê-los e saná-los. Liderança é uma das habilidades mais desejadas pelos gestores das organizações. No mercado competitivo que vivemos não se tem tempo para esperar o aval do gerente ou diretor da organização para que se possa tomar alguma atitude diante de um problema ou acontecimento inesperado, ao contrário, os gerentes e diretores precisam de colaboradores capazes de liderar de forma positiva mostrando soluções e não problemas como nos modos de gestão retrógrados em que os funcionários só faziam obedecer a ordens sem nenhuma liberdade ou autonomia, mas deve-se respeitar a hierarquia organizacional e saber o limite de atuação de cada um.

Coaching é um processo que tem sido utilizado constantemente para o aumento da produtividade. Coaching é uma pessoa que participa do processo de desenvolvimento do indivíduo se comprometendo em orientar e apoiar para que possa atingir o resultado desejado e previamente fixado. Tem o seu papel parecido com o do personal trainer que faz parte do processo de evolução da pessoa e continua orientando até depois da realização do objetivo. O apoio e a orientação para a realização de metas faz parte da essência do trabalho do coaching.

A confiança mútua existente por parte do coaching e cliente gera um relacionamento duradouro, quase de amizade. O coaching tem muita influência na vida do cliente, essa responsabilidade de definir e acompanhar o desenvolvimento do liderado identifica áreas de competências a serem exploradas. Desperta as condições motivacionais necessárias à aprendizagem. Promove a reflexão sobre as experiências próprias e constrói conceitos que permitem agir em novas e diferentes situações e promove também novos valores e atitudes que contribuem para a reformulação de mapas mentais.

É fundamental que o coaching estimule o indivíduo a identificar seus valores e expressá-los, estimular uma visão de futuro que sirva de fonte de criatividade.  Coaching é determinação, é a coragem necessária quando se tem desafios a superar. As emoções são essenciais para construir uma ponte vigorosa entre o coaching e seu cliente. É preciso construir um plano de ação previamente acordado entre ambos para garantir o sucesso do projeto. Coaching é líder, nem todo líder é coaching.

Seja mentoring, trainee ou coaching o importante é que os colaboradores sejam orientados desde cedo, como acontece com os trainees, para entrarem no mercado de trabalho preparado para exercer suas funções de forma que satisfaça a organização e a própria pessoa. Um colaborador eficiente e que exerça suas tarefas com prazer é o que toda organização deseja. O diferencial está em cada um, o que falta é ser desenvolvido.