ORGANIZAÇÕES ABERTAS À RECIPROCIDADE
Publicado em 13 de abril de 2011 por Jose Kleber Moreira Teotonio
José Kleber Moreira Teotônio *
RESUMO
O presente artigo destaca o modelo administrativo das empresas da Economia de Comunhão, a partir da cultura administrativa das organizações abertas, voltadas para o crescimento dos seus colaboradores, priorizando o indivíduo e sua participação. Numa cultura multifacetada como a nossa, seus valores, sua verdadeira riqueza. É justamente aqui no Brasil, neste contexto de contraste entre riqueza e pobreza que a Economia de Comunhão nasce, um agir econômico com as características da gratuidade, da abertura aos valores humanos, éticos e com o anseio de dar uma resposta ao grito dos mais necessitados, competindo no cenário econômico atual.
Palavra-chave: valorização do indivíduo, cultura organizacional, reciprocidade.
1. INTRODUÇÃO
A dimensão economica, a partir da Revolução Industrial, vai empurrando cada vez mais, na prática cotidiana, a sua prioridade sobre os valores humanos, de tal maneira que, ao invés de colocar-se a serviço do homem, vem colocando o homem a seu serviço. Na historia das organizações, no modelo mecanicista, observa-se que embora constituídas de pessoas, é considerada uma máquina, onde predomina a padronização do desempenho, a centralização do comando, a uniformidade de práticas e com regras impessoais. O autoritarismo prevalece em suas formas paternalistas, manipulativas e punitivas s; o indivíduo é reduzido a objeto, um acessório necessário à produção.
Considerando a organização um sistema adaptável de componentes físicos, pessoais e sociais, intercomunicados entre seus membros, dispostos a cooperar e a perseguir um objetivo comum e o indivíduo como a força que busca desempenhar suas ações com intensidade.Paulo Freire (1981) comenta que o problema da humanização, apesar de ter sido sempre o centro das discussões, ao longo dos anos, assume, hoje, caráter de preocupação iniludível. E é preciso reconhecer a importância do indivíduo como ?Ser?, livre e social, feito para o dialogar com as situações e o mundo ao seu redor.
Pensando neste colaborador (a), recurso humano indispensável à empresa, considerado apenas como o meio de espontaneidade e liberdade, constatamos que a organização e o indivíduo são forças antagônicas em cheque, sobretudo de natureza psicológica, que se exprimem em graus diferentes de produção. É possível estabelecer na empresa relações internas, identificando o colaborador como centro das atividades, vislumbrando-o não só como meio de produção, mas como principio e fim de uma organização?
Visando analisar às novas propostas de culturas organizacionais, que favorecem a participação do colaborador (a) como o centro das relações de trabalho, em sua totalidade: corpo, inteligência e afeto, envolvendo-se, interagindo com a atividade laborativa e estabelecendo relações sociais com os demais. Refletindo de modo geral sobre as culturas das organizações chamadas abertas, orientadas para a pessoa.
2. AS CULTURAS ORGANIZACIONAIS
Segundo Chanlat (1996:87), a cultura pode ser compreendida como uma ponte entre o indivíduo e a sociedade, tem por finalidade propor um sentido às atividades do indivíduo, na sua interação cotidiana com os demais, com relação à alimentação, à linguagem, à higiene, ao tempo, à família, ao trabalho e a morte.
A cultura organizacional exerce nos últimos anos, entre pesquisadores e autores da área de administração, uma importância cabal, pois ao longo de 60 anos, as organizações passaram por vários estágios e mudanças em seus ambientes administrativos. Segundo Oliveira (1982:2), delineiam-se cinco estágios na história das empresas até a compreensão de cultura organizacional. O primeiro estágio, anos 40, é caracterizado pelo engrandecimento da organização, o gerente era o centralizador; o segundo estágio, no final dos anos 50, a ênfase da gerencia está no estilo proativo; o terceiro, por volta dos anos 60, o processo de gestão na empresa era o de administrar conflitos inevitáveis, adequando as relações interpessoais; só a partir do quarto e do quinto estágio, anos 80-90 que as empresas passaram a concentra-se na tarefa de montar estratégias que atendessem às solicitações do ambiente, a organização passou a ser vista como organismo vivo, começava-se a falar em cultura organizacional.
O desenvolvimento da cultura organizacional enquanto teoria deu-se tanto no ambiente organizacional, quanto no meio acadêmico, na década de 50 e 60, com a análise das organizações, segundo os modelos teóricos de Maslow, Herzberg, Douglas McGregor entre outros, no estudo dos seus aspectos simbólicos, mitos, missão, ideologia, como de seu ambiente, a motivação dos clientes internos e externos e da execução das suas atividades.
A cultura existente numa organização é geradora do "modus operandi" que causa um impacto sobre as pessoas, favorecendo um clima de medo ou de abertura que se propaga através da comunicação existente entre as pessoas, da gerência aos demais departamentos ou setores. Portanto, o estudo da cultura como propiciadora de elementos humanos, lança por sua vez, luzes sobre elementos como visões partilhadas, normas ou valores.
2.1 TIPOS DE ORGANIZAÇÕES
As organizações podem ser classificadas, enquanto cultura, em dois tipos: tradicionais e abertas.
As tradicionais, conhecidas como ?fechadas? são aquelas que apresentam uma cultura voltada para a tarefa, onde prevalece o poder, numa relação rígida, autoritária entre seus colaboradores. Há excesso de burocracia, numa estrutura de constrangimento e aniquilamento. Os funcionários não têm motivos para se identificarem com os objetivos da empresa. As relações se limitam à troca de trabalho por salário.
Nas organizações ?abertas?, existe uma abertura entre os superiores e os colaboradores. Estes sabem o que pensa o chefe ao seu respeito e quais os seus pontos fracos. As regras de promoção são claramente definidas e suficientemente equilibradas. A empresa oferece a cada um possibilidades de junto com ela, desenvolver-se como pessoa. O objetivo é o crescimento harmonioso de todos os setores, produção, métodos e serviços, assim como de todos os seus colaboradores. Prevalece a cultura do diálogo, da relação e da participação. Tal modelo organizacional, voltado para a pessoa, é uma força crescente, atualmente, nos países mais desenvolvidos, tais como Japão, Itália, Espanha, entre outros, onde muitos profissionais e trabalhadores encontram nestas companhias projetos interessantes e compatíveis com seus próprios objetivos.
Para Lopes & Reto, (1990:10-17), o mundo empresarial, até então, era visto como um espaço de alienação, acusado de pela fabricação do homem unidimensional. Um mundo organizacional negativo, onde se destacava a ordem, a disciplina, o esforço, o desprazer, levantando o interesse dos cientistas sociais para o trabalho em si, forçando mudanças nas estratégias empresariais, adquirindo nos últimos anos, o status de comunidade social, superando o paradigma da oposição indivíduo-empresa.
A nova ênfase sobre a pessoa no trabalho ajudou a equiparar os valores humanos aos demais valores no trabalho. O termo "relações humanas" vem sendo substituído por um novo termo "comportamento organizacional". O ponto mais forte do comportamento organizacional é a sua natureza interdisciplinar, integrando as ciências comportamentais e sociais, extraindo delas, idéias que aprimoram o relacionamento entre as pessoas e as organizações.
As relações empresariais de participação, aberta à solidariedade e a cooperação, promovem alternativas para o mercado, são vistas como sinais de mudança social e mostram porque a orientação para a pessoa deve ser considerada como uma força de tendência irreversível.
Neste contexto, segundo Ferrucci (1998:82), a Economia de Comunhão apresenta-se como uma nova perspectiva de gerir os recursos humanos, escolhendo em seus princípios éticos e morais que gratificam o indivíduo enquanto pessoa e não meio de trabalho.
2.2 TEORIAS MOTIVACIONAIS
A motivação, segundo Nascimento (2003:16), está relacionada ao esforço empregado pelo indivíduo em satisfazer alguma necessidade ou meta que se propõe. No ambiente da organização não é diferente, o indivíduo encontra-se diante de metas a serem cumpridas durante a jornada de trabalho. Geralmente a pessoa motivada se esforça mais. Deve-se considerar também a qualidade e intensidade do esforço e se o mesmo, foi coerente com a meta estabelecida pela organização, buscando sempre resultados satisfatórios. A necessidade, portanto, aparece como um estado interno que faz os resultados parecerem atraentes. Se por outro lado, uma necessidade resulte insatisfeita, cria-se uma tensão que estimula impulsos dentro do indivíduo, prejudicando seu desempenho no trabalho.
Abraham Maslow, foi o pioneiro no desenvolvimento das teorias das necessidades e motivação, a mais conhecidas a da Hierarquia de Necessidades. Segundo Maslow (1965) apud Nascimento (2003:29), existem cinco tipos diferentes de necessidades: 1ª- fisiológicas ou básicas (fome, sede, sexo, oxigênio, etc); 2ª ? segurança (proteção contra ameaças futuras, perigo, privação); 3ª- amor ou sociais (de relação, de pertença a uma família, a comunidade, aceitação, amizade, etc); 4ª- estima (em relação a sociedade, consideração social, reconhecimento, atenção, etc) e a 5ª - auto-realização (reflete os sentimentos de suficiência pessoal, crescimento pessoal, potencial). Estas necessidades têm raízes genéticas, portanto característica de todo ser humano. São organizadas de forma hierárquica, influenciando a motivação na base respondente das necessidades, ou seja, as necessidades residentes, que são as necessidades de auto-realização, estima e de amor ou sociais, só podem influenciar a motivação de mais alto grau. As necessidades fisiológicas e de segurança, consideradas necessidades inferiores, já se encontram em grande parte satisfeitas.
Douglas McGregor (1992:40), em sua teoria sobre motivação, após observar como os gerentes lidavam com seus subordinados, propôs duas visões sobre os seres humanos, uma visão basicamente negativa, rotulada Teoria X, e outra, positiva, rotulada de Teoria Y. McGregor (1992:41-42), lista as quatro hipóteses da Teoria X:
1) Empregados naturalmente não gostam de trabalho e sempre que possível tentam evitá-lo; 2) Mesmo os empregados não gostando de trabalhar, devem ser forçados ameaçados ou punidos se não atingirem as metas estabelecidas; 3) Empregados evitarão responsabilidades e buscarão orientação formal sempre que precisarem; 4) A maior parte dos trabalhadores exigem segurança acima de tudo em seu trabalho e exibem baixa ambição.
Estas visões carregadas de preconceitos em relação ao indivíduo e o trabalho, como a preguiça, a falta de iniciativa e irresponsabilidade, persiste até os dias atuais em muitas organizações, por parte dos dirigentes. Segundo DaMatta (1984:32):
Somos tão fortemente marcados pelo trabalho escravo, as relações entre patrões e empregados ficam definitivamente confundidas... Pois aqui as relações vão do econômico ao moral, totalizando-se muitas dimensões e atingindo diversas camadas sociais.
Depois destas visões negativas sobre a natureza dos seres humanos, Mc Gregor (1992:48), enumerou as quatro hipóteses:
1) Os empregados podem ter o trabalho como sendo algo tão natural, quanto o descanso ou lazer; 2) Se as pessoas estivessem comprometidas com os objetivos estabelecidos, exercitarão auto-orientação e autocontrole; 3) O ser humano comum aprende sob condições adequadas, não só a aceitar responsabilidades como a procurá-las; 4) A habilidade de tomar decisões inovadoras está amplamente dispersada por toda a população e não necessariamente de domínio exclusivo daqueles que ocupam posições gerenciais.
A respeito das suas hipóteses, McGregor (1992:53), pontua a Teoria X, como sendo de direção e controle através da autoridade e o princípio da Teoria Y é o da integração, criando-se condições tais que permitam os membros da organização alcançarem seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços para o sucesso da empresa.
2.3 VALORES MOTIVACIONAIS
Em sua teoria de valores humanos Schwartz[1](1992) apud Tamayo (2005:23-24), apresenta uma serie de valores, segundo ele, motivacionais como: benevolência, realização, poder, segurança, conformidade, tradição, prazer ou hedonismo, universalismo (espiritualidade). De acordo com a teoria, o que irá distinguir um valor do outro é o tipo de motivação que ele expressa, ainda, todos os indivíduos devem responder aos seguintes requisitos: necessidades do organismo (biológicas), requisitos de ação social coordenada e necessidade de sobrevivência e bem-estar dos grupos, porém não podem lidar com estes requisitos da existência humana de forma bem sucedida sozinhos; para lidarem com eles, comunicam-se sobre eles, e cooperam em sua busca.
Para Chanlat (1996:16), em nossos dias diante de um mundo globalizado, pós-moderno, vivenciando mudanças econômicas e tecnológicas, valores como alteridade, diálogo, afetividade, prazer e sofrimento, no trabalho sofrem uma dupla contestação: de um lado a exigência de alternativas às transformações socioculturais e do outro o esquecimento no ensino e na práxis administrativa de dimensões humanas.
As organizações apresentam-se como um espaço aberto ao ser humano adulto, propício de signos e significados, marcado por tensões características das sociedades industrializadas, focadas na economia e no trabalho, desenvolvendo, ainda hoje, uma cultura do medo, nas disputas dos operários entre si. Dessa forma, imaginam que colaboradores intimidados são mais fáceis de serem controlados e que isso pode resultar na melhoria do desempenho e, conseqüentemente, no aumento da produtividade.
É necessário, construir, comenta Chanlat (1996:35), uma teoria antropológica das organizações, apresentando a correlação e interação entre o indivíduo, a organização, a sociedade e o mundo, confrontando o resultado entre o imaginário e as experiências, em suma, qualificar a relação homem, trabalho e economia.
Organizações abertas à participação apresentam uma metodologia com um profundo conteúdo filosófico-doutrinário, que desafia o cenário administrativo, quebrando muitos paradigmas, valorizando a pessoa, sua dignidade humana e a participação das mesmas no processo decisório e sobre diversos aspectos da administração da organização.
Substituindo os estilos tradicionais, autoritários, impositivos, indiferentes, paternalistas, de administrar as pessoas, por cooperação mútua, liderança, autonomia e responsabilidade. Kanaane (1994:49), afirma:
O trabalho e existência humana são noções correlatas. O homem é essencialmente um ser que produz o mundo e a si mesmo. Seu trabalho deve estar voltado para a liberdade, criação e realização, pois a participação, via envolvimento da comunidade, restaura o referencial perdido contra a alienação.
A administração de conflitos no ambiente de trabalho, seria feita sob forma de participação tendo a integração como responsável pela manutenção da solidariedade entre as unidades e como respaldo as motivações do indivíduo e do grupo. No pensamento de Freire (1981:215), a organização seria um lugar onde a liderança e povo identificados, criariam juntos as pautas para sua ação.
Neste processo de aproximação do indivíduo - empresa, afirma Ferruci (1998:82) encontra-se, certamente, muita resistência que só poderá ser vencida através da educação e da comunicação, conduzida por agentes de mudanças, que indicam e promovem novos valores, atitudes e práticas, cujos benefícios principais são: a) redução da alienação, pelo envolvimento do empregado; b) aumento da eficiência, da eficácia e da produtividade, estimulando a harmonia no ambiente de trabalho; c) valorização da auto-estima dos indivíduos, seu crescimento pessoal e profissional; d) direcionamento para a auto-realização e a auto-atualização; e) incremento da responsabilidade diante da execução do trabalho; f) estímulo e recompensa, participação nos lucros, como decorrentes do intercâmbio de informações, facilitam a comunicação; g) sustentação do diálogo e respeito às diferenças; h) conhecimento, visão de mercado, estímulos à criatividade e inovação.
3. ECONOMIA DE COMUNHÃO
Para Bruni, (2005:25):
A economia de comunhão (EdC) é um projeto econômico que abrange atualmente centenas de empresas, mas é muito mais que tudo isso. A Edc incorpora também um humanismo. As empresas coligadas a Edc... colocam o lucro, que a ideologia capitalista considera a finalidade da empresa, em comunhão. Trata-se portanto de uma iniciativa que levou a sério a comunhão, inclusive na concretude da vida civil.
Diante do fenômeno da globalização das finanças e da economia, que por um lado abre novas perspectivas e por outro, atua como um modelo de desenvolvimento que provoca um crescente distanciamento entre ricos e pobres, percebe-se cada vez mais a urgência de uma profunda mudança na cultura e no agir econômico.
O que significa operar por uma economia que dê espaço ao princípio de reciprocidade nas relações, às virtudes civis, à comunhão? Pode uma empresa ser solidária e eficiente ao mesmo tempo?
O projeto de "Economia de Comunhão", segundo Bruni (2002:42-43), é uma verdadeira reviravolta antropológica de caráter não só econômico, mas também cultural. À base da economia dominante está o individualismo, uma das qualidades fundamentais do "homo economicus". Na economia de comunhão, pelo contrário, o modelo do homem econômico é a pessoa em relação de reciprocidade com os outros.
3.1 A GÊNESE DA ECONOMIA DE COMUNHÃO
O nascimento do Projeto de Economia de Comunhão (EdC), está ligado ao desenvolvimento do Movimento do Focolares, fundado por Chiara Lubich[2]na pequena cidade de Trento, norte da Itália em 1943, durante o drama da II Guerra Mundial é um movimento eclesial, aberto ao diálogo ecumênico e inter-religioso. Sua espiritualidade esta fundamentada, sobretudo, na vivencia do Evangelho redescoberto como uma revolução pessoal e coletiva que cura divisões, conflitos e diferenças sociais, inspirada na aventura vivida pelos primeiros cristãos, onde tudo era colocado em comum e não havia necessitados entre eles está difundido em 182 nações e abrange pessoas de todas as raças, culturas religiões, profissões, idades e condições sociais, que se empenham em ser uma semente de um mundo mais solidário, baseado no amor incondicional ao próximo para realizar o desejo de Cristo:"que todos sejam um", a fraternidade universal, o mundo unido.
Segundo Araújo (1998:17),
Essa espiritualidade que a contemplação se torne ação, que se encarne individual e coletivamente. Assim, enquanto expressão de uma espiritualidade intensa, em todos os recantos da terra onde o Movimento está presente, das exigências do amor nascem obras.
Encontra-se, portanto, na comunhão dos bens a semente de um projeto que maturou durante 48 anos e desabrocharia em 1991, por iniciativa de Chiara Lubich[2], durante uma viagem ao Brasil. Estando em São Paulo, diante de uma pequena representação brasileiro, prestativo e generoso que há anos acolheu sua proposta, percebendo que muitos viviam na pobreza ou quase indigência, sentiu-se impelida a fazer algo por estas pessoas.
Amadureceu a idéia de realizar uma grande comunhão de bens, gerada desta vez por empresas que distribuiriam seu lucro em três partes: uma parte para o crescimento da própria empresa, a outra parte destinada à comunhão ou partilha com aqueles mais necessitados e uma terceira parte para difundir e formar as pessoas ao espírito de comunhão, à cultura da partilha.
Explica Ferruci (2000:14):
Trata-se da criação ou reestruturação de empresas, pequenas ou grandes, entendidas como comunidade de pessoas, cujos proprietários livremente distribuem os lucros de acordo com o novo critério: a) reinvestimento na empresa com justos salários e respeito às leis vigentes; b) ajuda aos necessitados e criação de postos de trabalho; c)formação de homens capazes de viver a cultura da partilha.
O seu objetivo é oferecer, mesmo se em forma embrionária, uma resposta ao drama de extrema pobreza das populações que estão privadas dos direitos humanos mais fundamentais. O projeto imediatamente encontrou uma resposta no Brasil e depois nos cinco continentes, nascendo pequenas empresas inspiradas na Economia de Comunhão, implantadas por membros do Movimento dos Focolares que dispunham bens, capital e tecnologia, suscitando a partilha entre as nações e continentes. Para o leste europeu, trouxe esperança diante dos temores causados pelo ameaçador capitalismo selvagem, após a falência do socialismo real.
Este novo projeto econômico provoca um sobressalto de consciência psicológica e moral, passando de uma práxis que reduz o agir econômico a mero relacionamento material, apoiado sobre o egoísmo racional que tolhe do ser humano a liberdade e a cultura intelectual, a um crescimento em humanidade justamente através do âmbito econômico, liberando as energias mais profundas do homem.
Segundo Sorgi (1998:46), a comunhão dos bens assume a forma e substancias mais precisas de um verdadeiro agir econômico. Um uso ativo dos bens é o uso que leva não só a distribuição, mas a produção, fazendo frutificar os próprios bens a fim de que produzam outros, ocorre multiplicá-los de forma que se tenham ainda mais bens para distribuí-los.
3.2 A CULTURA DA ECONOMIA DE COMUNHÃO
Um aspecto peculiar da Economia de Comunhão é sua dimensão cultural apoiada em princípios cristãos, transcendendo a praxe de soluções práticas e reducionistas, abrangendo o ser humano como um todo.
A finalidade da EdC é a felicidade do homem no sentido mais pleno, sua realização, que não se encontra no individualismo, na ?cultura do ter?, do consumo desmedido que realiza uma pessoa acarretando a pobreza de muitos. Na EdC considera-se o inverso, o ser humano só se realiza quando sai de si mesmo, pensa no outro como a si mesmo e vive a ?cultura da partilha? em comunhão e na liberdade, pois como disse Vinícius de Morais é impossível ser feliz sozinho.
A EdC propõe um estilo de agir econômico com as características da gratuidade, da abertura ao outro, aos valores éticos, apesar de atuar, principalmente, em setores econômicos com fins lucrativos. Um projeto econômico que não se satisfaz com a redistribuição da renda (valores motivacionais extrínsecos), mas mira transformar a cultura por um humanismo autentico e fraterno, Bruni (2005:23), portanto, uma cultura enriquecida de valores humanos, definidos como bens relacionais (valores motivacionais intrínsecos): liberdade, gratuidade, felicidade, fraternidade, reciprocidade e por fim comunhão, o que segundo o autor é o profundo pendor da economia.
3.3 UMA POSTURA ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES
A sobrevivência e evolução das organizações nestes tempos de globalização e reestruturação competitiva estão associadas cada vez mais a sua capacidade de recuperar e aperfeiçoar condutas marcadas pela seriedade, humildade, justiça e pela preservação da integridade e dos direitos das pessoas. As empresas que se preocupam com a ética e conseguem converter suas preocupações em práticas efetivas, mostram-se mais capazes de competir com sucesso e conseguem obter não apenas a satisfação e a motivação dos seus profissionais, mas também resultados compensadores em seus negócios.
Os benefícios se resumem na melhoria da qualidade, resultados e realizações empresariais. Fruto de uma nova cultura organizacional que estimula uma visão ética e social, harmonizando e equilibrando os interesses pessoais e institucionais, gerando satisfação dos colaboradores e melhoria da qualidade de vida integral, portanto fortalecimento das relações internas e externas com todos os agentes envolvidos direta ou indiretamente com as suas atividades.
Esse processo de crescimento, trocando "não valores" por "virtudes organizacionais" pode fazer aflorar a maestria pessoal, onde as aspirações e os sonhos pessoais potencializam a capacidade criativa de cada indivíduo; labora para a transparência das formas de pensar, conferindo profundidade e verdade nos diálogos e nos relacionamentos entre as pessoas; favorece a aprendizagem coletiva, estimula a inteligência de todos, a ajuda mútua e a evolução em conjunto; facilita o compartilhamento de visão, ensejando aspirações grupais e sonhos coletivos; pode, enfim, dar significado ao trabalho de cada pessoa e favorecer ao crescimento sustentado das organizações.
As relações empresariais de participação, aberta à solidariedade e a cooperação, promovem alternativas para o mercado, são vistas como sinais de mudança social mostram por que a orientação para a pessoa deve ser considerada uma força de tendência irreversível.
Neste contexto que a EdC apresenta uma nova perspectiva de gerir os recursos humanos, escolhendo em seus princípios éticos e morais que gratificam o indivíduo enquanto pessoa e não meio de trabalho.
Para Lubich (1999:34):
O amor (ou a benevolência), vivido por várias pessoas, torna-se recíproco, e floresce assim a solidariedade. Solidariedade que pode ser mantida sempre viva, somente fazendo calar o próprio egoísmo, enfrentando as dificuldades e sabendo superá-las.E é essa solidariedade, colocada sempre como base de toda ação humana, inclusive econômica, que caracteriza o estilo de vida que quatro milhões e meio de pessoas procuram praticar quotidianamente no Movimento dos Focolares, e que agora está sendo irradiada muito além dele mesmo.
No centro da empresa está a pessoa humana, não o capital. Portanto, consegue-se o melhor aproveitamento dos talentos de cada empregado, favorecendo a criatividade, a responsabilidade e a participação de cada um. Transformar a empresa numa verdadeira comunidade é um dos primeiros objetivos dos empresários.
A empresa se compromete em oferecer bens e serviços úteis e de qualidade a preços justos. Os seus membros se relacionam com os concorrentes de forma leal, se enriquecem de um capital não material gerador de desenvolvimento econômico, constituído de relacionamentos de estima e de confiança com responsáveis de empresas, fornecedores ou clientes e administração pública.
Os pobres, destinatários de uma parte dos lucros das empresas, assumem um papel "ativo". O ato de receber adquire um colorido que tem os tons do ?doar?. É, de fato, uma contribuição que se oferece, em plena dignidade e fraternidade, ao estímulo e ao funcionamento de um programa que une dois mundos que há muito se ignoravam: economia e solidariedade. Aí nasce a tentativa de descobrir a economia na sua sociabilidade radical, como caminho privilegiado para reacender o social que se apagou e, juntos, construir uma sociedade solidária, mais humana.
3.4 VALORES CULTIVADOS NAS EMPRESAS DA EDC
Segundo Ferrucci (1998:82), a Economia de Comunhão se trata de uma economia baseada não na luta para prevalecer, mas no "empenho de crescer juntos", arriscando recursos econômicos, criatividade e talentos, a fim de partilhar os lucros com aqueles que o sistema econômico atual tende a excluir por serem "não produtivos". Trata-se de um agir econômico transparente, que freqüentemente se apresenta como uma verdadeira "porta estreita". Uma porta que as empresas do projeto conseguem transpor somente em virtude da unidade entre empresários e trabalhadores, e graças à presença da criatividade. Essa proposta, que à primeira vista parece difícil de ser aceita, é de grande atualidade e muito rica de valores humanos, já existindo muitas experiências de sucesso por todo o mundo.
As características da cultura organizacional da EdC são:
a. Profissionalismo;
b. Criatividade;
c. Manufatura de produtos úteis;
d. Busca pela qualidade;
e. Transparência (pagar impostos integralmente; não dar propinas; não poluentes; não participa de concorrências ilícitas; etc);
f. Distribuição dos Lucros (para reinvestimento na empresa, para formação de
homens novos e para ajuda aos mais necessitados);
g. Dar espaço para a intervenção divina (Deus se faz presente quando buscamos a unidade e uma conduta ética).
Igualdade, liberdade, fraternidade, democracia, cooperação, colaboração, associação, solidariedade, comunhão são valores que surgem na modernidade como consciência. São valores que poderiam sustentar um possível "eixo sistêmico" integrador, civilizatório. A escolha desses valores como análise, deixando de lado as polaridades de sim ou não, de integração ou não-integração se dá observando as conexões, as relações, a capacidade humana de colocar de lado referências para penetrar na construção do outro sistema, em vista do todo.
Esta proposta de economia de comunhão com certeza não é a primeira que procura dar à economia um outro objetivo além do desejo de lucro como função de motor por excelência da capacidade empreendedora e criativa. Desse ponto de vista, a proposta insere-se idealmente dentro de um filão muito amplo de projetos, tentativas e realizações, que têm em comum a insatisfação em relação a alguns resultados negativos do mecanismo econômico capitalista e a aspiração por práticas alternativas destinadas explicitamente a defender ou promover a dignidade do ser humano.
Afirma Ferrucci (1998:83):
A economia de comunhão é um desafio cultural profundo, baseado no apelo a transformar o tempo da ação humana em uma ocasião de cooperação entre todos, e a ver os resultados econômicos como o fruto da comunhão entre todos.
3.5 A CULTURA DA PARTILHA
Para Lubich (2002 apud Bruni 2002:43), a partilha é um dos pontos mais característicos da economia de comunhão, onde o ser humano é naturalmente chamado mais para doar do que ter, isto é, sua realização está na doação. A solidariedade só pode existir quando calamos o próprio egoísmo.
Seguindo este raciocínio, a partilha não assume o sentido de fazer uma doação, de um humanismo assistencial, caritativo ou paternalista. Pelo contrário, o doar, o partilhar é concebido como antítese à cultura vigente, baseada no ter, no acumulo de bens. O doar coloca-se no centro de todos os valores e dinamismos sociais mais fundamentais.
Segundo Araújo (1998:20):
Existe um doar contaminado pela vontade de poder sobre o outro, que busca a dominação e mesmo opressão de indivíduos e povos. É um doar só na aparência. Existe um doar que busca a satisfação e prazer no próprio ato de dar. No fundo, é uma expressão egoísta de si e em geral percebida por quem recebe como humilhação ou ofensa. Existe um doar utilitarista, interessado, presente em certas tendências atuais do neoliberalismo, que no fundo busca o proveito próprio, o lucro próprio. Tampouco este doar cria uma mentalidade nova. Por fim, existe o doar que nós cristãos chamamos evangélico. Esse doar abre-se ao outro - indivíduo ou povo - e busca-o respeitando a sua dignidade. Esta inclui usos, costumes, cultura, tradições etc. [...] Por essa razão, doar-se e doar constituem um único movimento na cultura da partilha.
Na cultura da partilha, complementa Araujo (2002:23), não se trata de ser generosos, de fazer beneficência nem praticar filantropia, nem tampouco de abraçar a causa do assistencialismo. Trata-se de conhecer e viver a dimensão do doar-se, essencial à substância e a existência da pessoa.
3.6 DIFUSÃO E FORMAÇÃO CULTURAL
Outro aspecto desenvolvido pela EdC é a necessidade de formar pessoas abertas à cultura da partilha, como multiplicadores. Essa necessidade baseia-se no fato que dentro de uma estrutura humana empresarial, torna-se impossível o uso de técnicas que venham a desvalorizar o indivíduo sem graves riscos para empresa. Isto ocorre devido ao fato de que é o ser humano que dá sentido a vida material e econômica da estrutura empresarial.
No tocante ás relações humanas, percebe-se que o racionalismo o individualismo estão longe de ser a melhor solução para a realização humana no trabalho.
Segundo Araújo (1998:20), colocar o ser humano no centro da economia requer um tipo de pessoa capaz de criar estruturas econômicas a serviço do homem e com o homem, para a satisfação das suas necessidades, para o seu crescimento.
Na EdC prioriza-se um comportamento integral, ou seja, o mesmo estilo de vida que a pessoa tem fora da empresa ela pode viver dentro da empresa, vivendo valores como gratuidade, solidariedade e comportamento ético. Esse tipo de visão transforma o ato de trabalhar em algo agradável.
A formação de pessoas que aderem a esta cultura inicia-se na pessoa do empresário, do líder que está à frente e tem a missão de "contagiar" a todos com esta nova visão, um estilo de vida que substitui a "cultura do ter" pela "cultura da partilha".
Para Ferrucci (2002:32):
O envolvimento de todos os agentes na condução dos objetivos empresariais, que podem vir a ser não apenas o lucro para os sócios, mas também a qualidade dna produção e lançamento de bases para um novo trabalho e novo desenvolvimento, consegue criar um ambiente de relações solidárias no qual cada um pode agir sem temores nem cálculos de conveniência pessoal e, portanto, possa exprimir-se até o mais alto nível de trabalho humano, o trabalho criativo. E isto nenhum robô, nenhum computador poderá jamais substituir.
A comunhão suscitada, fruto do envolvimento das pessoas e das relações que se estabelecem no interior da empresa entre empresários e colaboradores e externamente entre clientes, fornecedores, concorrentes, mídia e comunidade, produz um capital chamado capital relacional. Ferrucci (2002: 33), comenta: o capital relacional que é criado num ambiente de confiança, onde no respeito pelos próprios deveres, todos são livres para doar. Desencadear-se-á um desenvolvimento econômico baseado na reciprocidade, no dom sem expectativa de retorno e na alegria do retorno inesperado.
3.7 A DIMENSÃO ECONÔMICA E SOCIAL DA EDC
A Economia de Comunhão não se limita ao plano ideológico, deve ser necessariamente aplicável no plano concreto.
Para Araújo (1998:11):
Uma empresa da EdC constitui-se como comunidade de pessoas altamente responsáveis e motivadas, voltada à produção de bens e serviços e a usar o lucro em vista de uma sociedade solidária aos excluídos, em uma palavra, aos marginalizados e necessitados.
Também nos aspectos relativos à sociedade como um todo e principalmente a comunidade local. Analisa-se o número de empregos criados, diretos ou indiretos, a prática da transparência não participando de concorrências ilícitas, não distribuindo propinas, respeitando a legislação, com relação à ecologia estuda-se o impacto ambiental que tal projeto poderá causar, observa-se à utilidade e qualidade do produto ou serviço fornecido, etc.
3.8 OS PÓLOS EMPRESARIAIS
Em 1994, teve início o pólo Empresarial Spartaco, com o intuito de dar visibilidade ao projeto EdC, proporcionando às empresas um local apropriado para se instalarem e testemunharem, juntas, como num laboratório, essa nova experiência econômica.
Situado no município de Cotia (SP), o Pólo Spartaco foi projetado para abrigar dez empresas, e a área comercial e de serviços. Atualmente estão instaladas, em funcionamento, seis empresas: LA TUNICA Confecções, ROTOGINE Rotomodelagem de Plásticos, ECO-AR Produtos de Limpeza, AVN - Embalagens Plásticas, PRODIET FARMACÊUTICA - Distribuidora de Medicamentos, UNIBEM - Fomento Mercantil e a ESPRI - Empreendimentos e Serviços S.A, responsável pela administração, empreendimentos, serviços, projetos e sobretudo fomentar a idéia de uma economia nova, onde o Pólo Empresarial deve ser um "farol" para o mundo.
O Pólo Spartaco abrange ainda outras três empresas que, pelo ramo de atividade, estão localizadas fora do seu território: ESCOLA AURORA - Ensino infantil, fundamental e médio, POLICLÍNICA ÁGAPE - Especialidades Médicas e Diagnósticos e COMUNIONE - Escritório de contabilidade.
Essas empresas geram 138 empregos diretos, 111 empregos indiretos, num total de 249 empregos, além de ser um estímulo a inúmeros outros não quantificáveis. (Dados da Espri 2004).
Paralelamente ao Pólo Empresarial Spartaco, surgiu o Pólo Solidariedad na Argentina, tiveram início o Pólo Lionello na Itália e o Pólo Ginetta em Pernambuco. Outros estão em projetos, como, por exemplo, no México, em Portugal, na Alemanha e nos Estados Unidos.
3.9 DIFUSÃO DA EDC NO BRASIL E NO MUNDO
Participam da EdC centenas de empresa de pequeno, médio e grande porte, produtoras de bens e de serviços que, ao conhecerem o Projeto, se sentiram motivadas com a novidade trazida por esse modo original de atuar na economia e por isso decidiram coligar-se.
No Brasil, o projeto EdC conta atualmente com noventa e sete empresas coligadas e mais dez empresas inseridas. O número de empresas e atividades da Economia de Comunhão espalhadas no mundo, segundo Bruni (2005:180), são no total 756. Distribuídas nos seguintes países: Alemanha, Argentina, Austrália, Áustria, Bélgica, Brasil, Canadá, Chile, Colômbia, Coréia, Espanha, Estados Unidos, Filipinas, França, Grã-bretanha, Holanda, Hong-Kong, Índia, Irlanda, Itália, Líbano, México, Peru, Portugal, Países da África, Países do Sudeste Europeu, Suíça, Uruguai e Venezuela.
4. CONCLUSÃO
No Brasil, há séculos, reina a exploração, indiferença, submissão, injustiça social, fome e miséria, fruto do acúmulo de bens desenfreado, um grupo de pessoas, movidas pelos valores humanos, entre eles o da justiça social e da igualdade, buscam ser um sinal de contradição, trabalhando pelo um mundo mais solidário, desenvolvendo projetos que influenciam as relações trabalhistas e econômicas, gerando todo um modo de ser e de fazer, ou seja, uma cultura solidária, é o caso da Economia de Comunhão.
A cultura que emerge do projeto da Economia de Comunhão, persegue um desafio profundo, transformar a ação humana em cooperação entre todos, e a ver os resultados econômicos como fruto desta comunhão. Propondo um estilo de agir com as características da ética da gratuidade, da abertura ao outro, aos valores éticos, atuando em setores econômicos com fins lucrativos, onde prevalecem os bens relacionais, as relações abertas em plena confiança recíproca. Desta forma, se transforma uma empresa numa verdadeira comunidade solidária, contrapondo ao modo de agir proposto pela economia consumista, a Economia de Comunhão é a economia que tem como ideal a cultura da partilha.
Outro ponto a ser destacado, é que os empresários que aderem ao projeto se mostram satisfeitos por estarem num projeto social que garante o funcionamento ideal de uma empresa, com a certeza de contribuir para o crescimento não somente pelo capital, mas pelo crescimento dos trabalhadores com o respeito à dignidade do ser humano. E quanto à qualidade de seus produtos serviços, a empresa se esforça não só para respeitar os próprios deveres de contrato, mas também para avaliar os reflexos da qualidade da sua produção para o bem estar dos consumidores.
5. LISTA DE SIGLAS
AVN ? Embalagens plásticas
ECOAR ? Empresa de produtos de limpeza
EDC ? Economia de Comunhão
ESPRI ? Empreendimentos, projetos e industriais
FEMAQ ? Fundição Engenharia e Maquinas
LA TUNICA ? Empresa de confecções
PRODIET- Farmacêutica
ROTOGINE ? Rotomodelagem de plásticos, industria e Comercio Ltda.
UNIBEN ? Fomento Mercantil Ltda.
6. REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
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[1] Shalom Schwartz, teórico e pesquisador dos valores e da relação dos mesmos com o comportamento.
[2] Chiara Lubich (1920-2008) fundadora e presidente do Movimento dos Focolares, nasceu em Trento, Itália em 1920. Em 1943, junto com algumas companheiras iniciou uma experiência espiritual que originou o Movimento dos Focolares. Dentre os reconhecimentos que recebeu no campo espiritual, ecumênico, cultural, econômico e social, destacando-se o Premio Unesco de Educação para Paz (1996), além dos doutorados honoris causa: Ciências Sociais, pela Universidade Católica de Lublin (Polônia,1996); Filosofia, pela universidade João Batista de la Sale (Cidade do México, 1997);Economia pelas Universidades Católica de Pernambuco (Recife, 1998) e Sagrado Coração (Piacenza, Itália, 1998); e Pedagogia pela Universidade Católica de Washigton (Washigton D.C., 2000).
RESUMO
O presente artigo destaca o modelo administrativo das empresas da Economia de Comunhão, a partir da cultura administrativa das organizações abertas, voltadas para o crescimento dos seus colaboradores, priorizando o indivíduo e sua participação. Numa cultura multifacetada como a nossa, seus valores, sua verdadeira riqueza. É justamente aqui no Brasil, neste contexto de contraste entre riqueza e pobreza que a Economia de Comunhão nasce, um agir econômico com as características da gratuidade, da abertura aos valores humanos, éticos e com o anseio de dar uma resposta ao grito dos mais necessitados, competindo no cenário econômico atual.
Palavra-chave: valorização do indivíduo, cultura organizacional, reciprocidade.
1. INTRODUÇÃO
A dimensão economica, a partir da Revolução Industrial, vai empurrando cada vez mais, na prática cotidiana, a sua prioridade sobre os valores humanos, de tal maneira que, ao invés de colocar-se a serviço do homem, vem colocando o homem a seu serviço. Na historia das organizações, no modelo mecanicista, observa-se que embora constituídas de pessoas, é considerada uma máquina, onde predomina a padronização do desempenho, a centralização do comando, a uniformidade de práticas e com regras impessoais. O autoritarismo prevalece em suas formas paternalistas, manipulativas e punitivas s; o indivíduo é reduzido a objeto, um acessório necessário à produção.
Considerando a organização um sistema adaptável de componentes físicos, pessoais e sociais, intercomunicados entre seus membros, dispostos a cooperar e a perseguir um objetivo comum e o indivíduo como a força que busca desempenhar suas ações com intensidade.Paulo Freire (1981) comenta que o problema da humanização, apesar de ter sido sempre o centro das discussões, ao longo dos anos, assume, hoje, caráter de preocupação iniludível. E é preciso reconhecer a importância do indivíduo como ?Ser?, livre e social, feito para o dialogar com as situações e o mundo ao seu redor.
Pensando neste colaborador (a), recurso humano indispensável à empresa, considerado apenas como o meio de espontaneidade e liberdade, constatamos que a organização e o indivíduo são forças antagônicas em cheque, sobretudo de natureza psicológica, que se exprimem em graus diferentes de produção. É possível estabelecer na empresa relações internas, identificando o colaborador como centro das atividades, vislumbrando-o não só como meio de produção, mas como principio e fim de uma organização?
Visando analisar às novas propostas de culturas organizacionais, que favorecem a participação do colaborador (a) como o centro das relações de trabalho, em sua totalidade: corpo, inteligência e afeto, envolvendo-se, interagindo com a atividade laborativa e estabelecendo relações sociais com os demais. Refletindo de modo geral sobre as culturas das organizações chamadas abertas, orientadas para a pessoa.
2. AS CULTURAS ORGANIZACIONAIS
Segundo Chanlat (1996:87), a cultura pode ser compreendida como uma ponte entre o indivíduo e a sociedade, tem por finalidade propor um sentido às atividades do indivíduo, na sua interação cotidiana com os demais, com relação à alimentação, à linguagem, à higiene, ao tempo, à família, ao trabalho e a morte.
A cultura organizacional exerce nos últimos anos, entre pesquisadores e autores da área de administração, uma importância cabal, pois ao longo de 60 anos, as organizações passaram por vários estágios e mudanças em seus ambientes administrativos. Segundo Oliveira (1982:2), delineiam-se cinco estágios na história das empresas até a compreensão de cultura organizacional. O primeiro estágio, anos 40, é caracterizado pelo engrandecimento da organização, o gerente era o centralizador; o segundo estágio, no final dos anos 50, a ênfase da gerencia está no estilo proativo; o terceiro, por volta dos anos 60, o processo de gestão na empresa era o de administrar conflitos inevitáveis, adequando as relações interpessoais; só a partir do quarto e do quinto estágio, anos 80-90 que as empresas passaram a concentra-se na tarefa de montar estratégias que atendessem às solicitações do ambiente, a organização passou a ser vista como organismo vivo, começava-se a falar em cultura organizacional.
O desenvolvimento da cultura organizacional enquanto teoria deu-se tanto no ambiente organizacional, quanto no meio acadêmico, na década de 50 e 60, com a análise das organizações, segundo os modelos teóricos de Maslow, Herzberg, Douglas McGregor entre outros, no estudo dos seus aspectos simbólicos, mitos, missão, ideologia, como de seu ambiente, a motivação dos clientes internos e externos e da execução das suas atividades.
A cultura existente numa organização é geradora do "modus operandi" que causa um impacto sobre as pessoas, favorecendo um clima de medo ou de abertura que se propaga através da comunicação existente entre as pessoas, da gerência aos demais departamentos ou setores. Portanto, o estudo da cultura como propiciadora de elementos humanos, lança por sua vez, luzes sobre elementos como visões partilhadas, normas ou valores.
2.1 TIPOS DE ORGANIZAÇÕES
As organizações podem ser classificadas, enquanto cultura, em dois tipos: tradicionais e abertas.
As tradicionais, conhecidas como ?fechadas? são aquelas que apresentam uma cultura voltada para a tarefa, onde prevalece o poder, numa relação rígida, autoritária entre seus colaboradores. Há excesso de burocracia, numa estrutura de constrangimento e aniquilamento. Os funcionários não têm motivos para se identificarem com os objetivos da empresa. As relações se limitam à troca de trabalho por salário.
Nas organizações ?abertas?, existe uma abertura entre os superiores e os colaboradores. Estes sabem o que pensa o chefe ao seu respeito e quais os seus pontos fracos. As regras de promoção são claramente definidas e suficientemente equilibradas. A empresa oferece a cada um possibilidades de junto com ela, desenvolver-se como pessoa. O objetivo é o crescimento harmonioso de todos os setores, produção, métodos e serviços, assim como de todos os seus colaboradores. Prevalece a cultura do diálogo, da relação e da participação. Tal modelo organizacional, voltado para a pessoa, é uma força crescente, atualmente, nos países mais desenvolvidos, tais como Japão, Itália, Espanha, entre outros, onde muitos profissionais e trabalhadores encontram nestas companhias projetos interessantes e compatíveis com seus próprios objetivos.
Para Lopes & Reto, (1990:10-17), o mundo empresarial, até então, era visto como um espaço de alienação, acusado de pela fabricação do homem unidimensional. Um mundo organizacional negativo, onde se destacava a ordem, a disciplina, o esforço, o desprazer, levantando o interesse dos cientistas sociais para o trabalho em si, forçando mudanças nas estratégias empresariais, adquirindo nos últimos anos, o status de comunidade social, superando o paradigma da oposição indivíduo-empresa.
A nova ênfase sobre a pessoa no trabalho ajudou a equiparar os valores humanos aos demais valores no trabalho. O termo "relações humanas" vem sendo substituído por um novo termo "comportamento organizacional". O ponto mais forte do comportamento organizacional é a sua natureza interdisciplinar, integrando as ciências comportamentais e sociais, extraindo delas, idéias que aprimoram o relacionamento entre as pessoas e as organizações.
As relações empresariais de participação, aberta à solidariedade e a cooperação, promovem alternativas para o mercado, são vistas como sinais de mudança social e mostram porque a orientação para a pessoa deve ser considerada como uma força de tendência irreversível.
Neste contexto, segundo Ferrucci (1998:82), a Economia de Comunhão apresenta-se como uma nova perspectiva de gerir os recursos humanos, escolhendo em seus princípios éticos e morais que gratificam o indivíduo enquanto pessoa e não meio de trabalho.
2.2 TEORIAS MOTIVACIONAIS
A motivação, segundo Nascimento (2003:16), está relacionada ao esforço empregado pelo indivíduo em satisfazer alguma necessidade ou meta que se propõe. No ambiente da organização não é diferente, o indivíduo encontra-se diante de metas a serem cumpridas durante a jornada de trabalho. Geralmente a pessoa motivada se esforça mais. Deve-se considerar também a qualidade e intensidade do esforço e se o mesmo, foi coerente com a meta estabelecida pela organização, buscando sempre resultados satisfatórios. A necessidade, portanto, aparece como um estado interno que faz os resultados parecerem atraentes. Se por outro lado, uma necessidade resulte insatisfeita, cria-se uma tensão que estimula impulsos dentro do indivíduo, prejudicando seu desempenho no trabalho.
Abraham Maslow, foi o pioneiro no desenvolvimento das teorias das necessidades e motivação, a mais conhecidas a da Hierarquia de Necessidades. Segundo Maslow (1965) apud Nascimento (2003:29), existem cinco tipos diferentes de necessidades: 1ª- fisiológicas ou básicas (fome, sede, sexo, oxigênio, etc); 2ª ? segurança (proteção contra ameaças futuras, perigo, privação); 3ª- amor ou sociais (de relação, de pertença a uma família, a comunidade, aceitação, amizade, etc); 4ª- estima (em relação a sociedade, consideração social, reconhecimento, atenção, etc) e a 5ª - auto-realização (reflete os sentimentos de suficiência pessoal, crescimento pessoal, potencial). Estas necessidades têm raízes genéticas, portanto característica de todo ser humano. São organizadas de forma hierárquica, influenciando a motivação na base respondente das necessidades, ou seja, as necessidades residentes, que são as necessidades de auto-realização, estima e de amor ou sociais, só podem influenciar a motivação de mais alto grau. As necessidades fisiológicas e de segurança, consideradas necessidades inferiores, já se encontram em grande parte satisfeitas.
Douglas McGregor (1992:40), em sua teoria sobre motivação, após observar como os gerentes lidavam com seus subordinados, propôs duas visões sobre os seres humanos, uma visão basicamente negativa, rotulada Teoria X, e outra, positiva, rotulada de Teoria Y. McGregor (1992:41-42), lista as quatro hipóteses da Teoria X:
1) Empregados naturalmente não gostam de trabalho e sempre que possível tentam evitá-lo; 2) Mesmo os empregados não gostando de trabalhar, devem ser forçados ameaçados ou punidos se não atingirem as metas estabelecidas; 3) Empregados evitarão responsabilidades e buscarão orientação formal sempre que precisarem; 4) A maior parte dos trabalhadores exigem segurança acima de tudo em seu trabalho e exibem baixa ambição.
Estas visões carregadas de preconceitos em relação ao indivíduo e o trabalho, como a preguiça, a falta de iniciativa e irresponsabilidade, persiste até os dias atuais em muitas organizações, por parte dos dirigentes. Segundo DaMatta (1984:32):
Somos tão fortemente marcados pelo trabalho escravo, as relações entre patrões e empregados ficam definitivamente confundidas... Pois aqui as relações vão do econômico ao moral, totalizando-se muitas dimensões e atingindo diversas camadas sociais.
Depois destas visões negativas sobre a natureza dos seres humanos, Mc Gregor (1992:48), enumerou as quatro hipóteses:
1) Os empregados podem ter o trabalho como sendo algo tão natural, quanto o descanso ou lazer; 2) Se as pessoas estivessem comprometidas com os objetivos estabelecidos, exercitarão auto-orientação e autocontrole; 3) O ser humano comum aprende sob condições adequadas, não só a aceitar responsabilidades como a procurá-las; 4) A habilidade de tomar decisões inovadoras está amplamente dispersada por toda a população e não necessariamente de domínio exclusivo daqueles que ocupam posições gerenciais.
A respeito das suas hipóteses, McGregor (1992:53), pontua a Teoria X, como sendo de direção e controle através da autoridade e o princípio da Teoria Y é o da integração, criando-se condições tais que permitam os membros da organização alcançarem seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços para o sucesso da empresa.
2.3 VALORES MOTIVACIONAIS
Em sua teoria de valores humanos Schwartz[1](1992) apud Tamayo (2005:23-24), apresenta uma serie de valores, segundo ele, motivacionais como: benevolência, realização, poder, segurança, conformidade, tradição, prazer ou hedonismo, universalismo (espiritualidade). De acordo com a teoria, o que irá distinguir um valor do outro é o tipo de motivação que ele expressa, ainda, todos os indivíduos devem responder aos seguintes requisitos: necessidades do organismo (biológicas), requisitos de ação social coordenada e necessidade de sobrevivência e bem-estar dos grupos, porém não podem lidar com estes requisitos da existência humana de forma bem sucedida sozinhos; para lidarem com eles, comunicam-se sobre eles, e cooperam em sua busca.
Para Chanlat (1996:16), em nossos dias diante de um mundo globalizado, pós-moderno, vivenciando mudanças econômicas e tecnológicas, valores como alteridade, diálogo, afetividade, prazer e sofrimento, no trabalho sofrem uma dupla contestação: de um lado a exigência de alternativas às transformações socioculturais e do outro o esquecimento no ensino e na práxis administrativa de dimensões humanas.
As organizações apresentam-se como um espaço aberto ao ser humano adulto, propício de signos e significados, marcado por tensões características das sociedades industrializadas, focadas na economia e no trabalho, desenvolvendo, ainda hoje, uma cultura do medo, nas disputas dos operários entre si. Dessa forma, imaginam que colaboradores intimidados são mais fáceis de serem controlados e que isso pode resultar na melhoria do desempenho e, conseqüentemente, no aumento da produtividade.
É necessário, construir, comenta Chanlat (1996:35), uma teoria antropológica das organizações, apresentando a correlação e interação entre o indivíduo, a organização, a sociedade e o mundo, confrontando o resultado entre o imaginário e as experiências, em suma, qualificar a relação homem, trabalho e economia.
Organizações abertas à participação apresentam uma metodologia com um profundo conteúdo filosófico-doutrinário, que desafia o cenário administrativo, quebrando muitos paradigmas, valorizando a pessoa, sua dignidade humana e a participação das mesmas no processo decisório e sobre diversos aspectos da administração da organização.
Substituindo os estilos tradicionais, autoritários, impositivos, indiferentes, paternalistas, de administrar as pessoas, por cooperação mútua, liderança, autonomia e responsabilidade. Kanaane (1994:49), afirma:
O trabalho e existência humana são noções correlatas. O homem é essencialmente um ser que produz o mundo e a si mesmo. Seu trabalho deve estar voltado para a liberdade, criação e realização, pois a participação, via envolvimento da comunidade, restaura o referencial perdido contra a alienação.
A administração de conflitos no ambiente de trabalho, seria feita sob forma de participação tendo a integração como responsável pela manutenção da solidariedade entre as unidades e como respaldo as motivações do indivíduo e do grupo. No pensamento de Freire (1981:215), a organização seria um lugar onde a liderança e povo identificados, criariam juntos as pautas para sua ação.
Neste processo de aproximação do indivíduo - empresa, afirma Ferruci (1998:82) encontra-se, certamente, muita resistência que só poderá ser vencida através da educação e da comunicação, conduzida por agentes de mudanças, que indicam e promovem novos valores, atitudes e práticas, cujos benefícios principais são: a) redução da alienação, pelo envolvimento do empregado; b) aumento da eficiência, da eficácia e da produtividade, estimulando a harmonia no ambiente de trabalho; c) valorização da auto-estima dos indivíduos, seu crescimento pessoal e profissional; d) direcionamento para a auto-realização e a auto-atualização; e) incremento da responsabilidade diante da execução do trabalho; f) estímulo e recompensa, participação nos lucros, como decorrentes do intercâmbio de informações, facilitam a comunicação; g) sustentação do diálogo e respeito às diferenças; h) conhecimento, visão de mercado, estímulos à criatividade e inovação.
3. ECONOMIA DE COMUNHÃO
Para Bruni, (2005:25):
A economia de comunhão (EdC) é um projeto econômico que abrange atualmente centenas de empresas, mas é muito mais que tudo isso. A Edc incorpora também um humanismo. As empresas coligadas a Edc... colocam o lucro, que a ideologia capitalista considera a finalidade da empresa, em comunhão. Trata-se portanto de uma iniciativa que levou a sério a comunhão, inclusive na concretude da vida civil.
Diante do fenômeno da globalização das finanças e da economia, que por um lado abre novas perspectivas e por outro, atua como um modelo de desenvolvimento que provoca um crescente distanciamento entre ricos e pobres, percebe-se cada vez mais a urgência de uma profunda mudança na cultura e no agir econômico.
O que significa operar por uma economia que dê espaço ao princípio de reciprocidade nas relações, às virtudes civis, à comunhão? Pode uma empresa ser solidária e eficiente ao mesmo tempo?
O projeto de "Economia de Comunhão", segundo Bruni (2002:42-43), é uma verdadeira reviravolta antropológica de caráter não só econômico, mas também cultural. À base da economia dominante está o individualismo, uma das qualidades fundamentais do "homo economicus". Na economia de comunhão, pelo contrário, o modelo do homem econômico é a pessoa em relação de reciprocidade com os outros.
3.1 A GÊNESE DA ECONOMIA DE COMUNHÃO
O nascimento do Projeto de Economia de Comunhão (EdC), está ligado ao desenvolvimento do Movimento do Focolares, fundado por Chiara Lubich[2]na pequena cidade de Trento, norte da Itália em 1943, durante o drama da II Guerra Mundial é um movimento eclesial, aberto ao diálogo ecumênico e inter-religioso. Sua espiritualidade esta fundamentada, sobretudo, na vivencia do Evangelho redescoberto como uma revolução pessoal e coletiva que cura divisões, conflitos e diferenças sociais, inspirada na aventura vivida pelos primeiros cristãos, onde tudo era colocado em comum e não havia necessitados entre eles está difundido em 182 nações e abrange pessoas de todas as raças, culturas religiões, profissões, idades e condições sociais, que se empenham em ser uma semente de um mundo mais solidário, baseado no amor incondicional ao próximo para realizar o desejo de Cristo:"que todos sejam um", a fraternidade universal, o mundo unido.
Segundo Araújo (1998:17),
Essa espiritualidade que a contemplação se torne ação, que se encarne individual e coletivamente. Assim, enquanto expressão de uma espiritualidade intensa, em todos os recantos da terra onde o Movimento está presente, das exigências do amor nascem obras.
Encontra-se, portanto, na comunhão dos bens a semente de um projeto que maturou durante 48 anos e desabrocharia em 1991, por iniciativa de Chiara Lubich[2], durante uma viagem ao Brasil. Estando em São Paulo, diante de uma pequena representação brasileiro, prestativo e generoso que há anos acolheu sua proposta, percebendo que muitos viviam na pobreza ou quase indigência, sentiu-se impelida a fazer algo por estas pessoas.
Amadureceu a idéia de realizar uma grande comunhão de bens, gerada desta vez por empresas que distribuiriam seu lucro em três partes: uma parte para o crescimento da própria empresa, a outra parte destinada à comunhão ou partilha com aqueles mais necessitados e uma terceira parte para difundir e formar as pessoas ao espírito de comunhão, à cultura da partilha.
Explica Ferruci (2000:14):
Trata-se da criação ou reestruturação de empresas, pequenas ou grandes, entendidas como comunidade de pessoas, cujos proprietários livremente distribuem os lucros de acordo com o novo critério: a) reinvestimento na empresa com justos salários e respeito às leis vigentes; b) ajuda aos necessitados e criação de postos de trabalho; c)formação de homens capazes de viver a cultura da partilha.
O seu objetivo é oferecer, mesmo se em forma embrionária, uma resposta ao drama de extrema pobreza das populações que estão privadas dos direitos humanos mais fundamentais. O projeto imediatamente encontrou uma resposta no Brasil e depois nos cinco continentes, nascendo pequenas empresas inspiradas na Economia de Comunhão, implantadas por membros do Movimento dos Focolares que dispunham bens, capital e tecnologia, suscitando a partilha entre as nações e continentes. Para o leste europeu, trouxe esperança diante dos temores causados pelo ameaçador capitalismo selvagem, após a falência do socialismo real.
Este novo projeto econômico provoca um sobressalto de consciência psicológica e moral, passando de uma práxis que reduz o agir econômico a mero relacionamento material, apoiado sobre o egoísmo racional que tolhe do ser humano a liberdade e a cultura intelectual, a um crescimento em humanidade justamente através do âmbito econômico, liberando as energias mais profundas do homem.
Segundo Sorgi (1998:46), a comunhão dos bens assume a forma e substancias mais precisas de um verdadeiro agir econômico. Um uso ativo dos bens é o uso que leva não só a distribuição, mas a produção, fazendo frutificar os próprios bens a fim de que produzam outros, ocorre multiplicá-los de forma que se tenham ainda mais bens para distribuí-los.
3.2 A CULTURA DA ECONOMIA DE COMUNHÃO
Um aspecto peculiar da Economia de Comunhão é sua dimensão cultural apoiada em princípios cristãos, transcendendo a praxe de soluções práticas e reducionistas, abrangendo o ser humano como um todo.
A finalidade da EdC é a felicidade do homem no sentido mais pleno, sua realização, que não se encontra no individualismo, na ?cultura do ter?, do consumo desmedido que realiza uma pessoa acarretando a pobreza de muitos. Na EdC considera-se o inverso, o ser humano só se realiza quando sai de si mesmo, pensa no outro como a si mesmo e vive a ?cultura da partilha? em comunhão e na liberdade, pois como disse Vinícius de Morais é impossível ser feliz sozinho.
A EdC propõe um estilo de agir econômico com as características da gratuidade, da abertura ao outro, aos valores éticos, apesar de atuar, principalmente, em setores econômicos com fins lucrativos. Um projeto econômico que não se satisfaz com a redistribuição da renda (valores motivacionais extrínsecos), mas mira transformar a cultura por um humanismo autentico e fraterno, Bruni (2005:23), portanto, uma cultura enriquecida de valores humanos, definidos como bens relacionais (valores motivacionais intrínsecos): liberdade, gratuidade, felicidade, fraternidade, reciprocidade e por fim comunhão, o que segundo o autor é o profundo pendor da economia.
3.3 UMA POSTURA ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES
A sobrevivência e evolução das organizações nestes tempos de globalização e reestruturação competitiva estão associadas cada vez mais a sua capacidade de recuperar e aperfeiçoar condutas marcadas pela seriedade, humildade, justiça e pela preservação da integridade e dos direitos das pessoas. As empresas que se preocupam com a ética e conseguem converter suas preocupações em práticas efetivas, mostram-se mais capazes de competir com sucesso e conseguem obter não apenas a satisfação e a motivação dos seus profissionais, mas também resultados compensadores em seus negócios.
Os benefícios se resumem na melhoria da qualidade, resultados e realizações empresariais. Fruto de uma nova cultura organizacional que estimula uma visão ética e social, harmonizando e equilibrando os interesses pessoais e institucionais, gerando satisfação dos colaboradores e melhoria da qualidade de vida integral, portanto fortalecimento das relações internas e externas com todos os agentes envolvidos direta ou indiretamente com as suas atividades.
Esse processo de crescimento, trocando "não valores" por "virtudes organizacionais" pode fazer aflorar a maestria pessoal, onde as aspirações e os sonhos pessoais potencializam a capacidade criativa de cada indivíduo; labora para a transparência das formas de pensar, conferindo profundidade e verdade nos diálogos e nos relacionamentos entre as pessoas; favorece a aprendizagem coletiva, estimula a inteligência de todos, a ajuda mútua e a evolução em conjunto; facilita o compartilhamento de visão, ensejando aspirações grupais e sonhos coletivos; pode, enfim, dar significado ao trabalho de cada pessoa e favorecer ao crescimento sustentado das organizações.
As relações empresariais de participação, aberta à solidariedade e a cooperação, promovem alternativas para o mercado, são vistas como sinais de mudança social mostram por que a orientação para a pessoa deve ser considerada uma força de tendência irreversível.
Neste contexto que a EdC apresenta uma nova perspectiva de gerir os recursos humanos, escolhendo em seus princípios éticos e morais que gratificam o indivíduo enquanto pessoa e não meio de trabalho.
Para Lubich (1999:34):
O amor (ou a benevolência), vivido por várias pessoas, torna-se recíproco, e floresce assim a solidariedade. Solidariedade que pode ser mantida sempre viva, somente fazendo calar o próprio egoísmo, enfrentando as dificuldades e sabendo superá-las.E é essa solidariedade, colocada sempre como base de toda ação humana, inclusive econômica, que caracteriza o estilo de vida que quatro milhões e meio de pessoas procuram praticar quotidianamente no Movimento dos Focolares, e que agora está sendo irradiada muito além dele mesmo.
No centro da empresa está a pessoa humana, não o capital. Portanto, consegue-se o melhor aproveitamento dos talentos de cada empregado, favorecendo a criatividade, a responsabilidade e a participação de cada um. Transformar a empresa numa verdadeira comunidade é um dos primeiros objetivos dos empresários.
A empresa se compromete em oferecer bens e serviços úteis e de qualidade a preços justos. Os seus membros se relacionam com os concorrentes de forma leal, se enriquecem de um capital não material gerador de desenvolvimento econômico, constituído de relacionamentos de estima e de confiança com responsáveis de empresas, fornecedores ou clientes e administração pública.
Os pobres, destinatários de uma parte dos lucros das empresas, assumem um papel "ativo". O ato de receber adquire um colorido que tem os tons do ?doar?. É, de fato, uma contribuição que se oferece, em plena dignidade e fraternidade, ao estímulo e ao funcionamento de um programa que une dois mundos que há muito se ignoravam: economia e solidariedade. Aí nasce a tentativa de descobrir a economia na sua sociabilidade radical, como caminho privilegiado para reacender o social que se apagou e, juntos, construir uma sociedade solidária, mais humana.
3.4 VALORES CULTIVADOS NAS EMPRESAS DA EDC
Segundo Ferrucci (1998:82), a Economia de Comunhão se trata de uma economia baseada não na luta para prevalecer, mas no "empenho de crescer juntos", arriscando recursos econômicos, criatividade e talentos, a fim de partilhar os lucros com aqueles que o sistema econômico atual tende a excluir por serem "não produtivos". Trata-se de um agir econômico transparente, que freqüentemente se apresenta como uma verdadeira "porta estreita". Uma porta que as empresas do projeto conseguem transpor somente em virtude da unidade entre empresários e trabalhadores, e graças à presença da criatividade. Essa proposta, que à primeira vista parece difícil de ser aceita, é de grande atualidade e muito rica de valores humanos, já existindo muitas experiências de sucesso por todo o mundo.
As características da cultura organizacional da EdC são:
a. Profissionalismo;
b. Criatividade;
c. Manufatura de produtos úteis;
d. Busca pela qualidade;
e. Transparência (pagar impostos integralmente; não dar propinas; não poluentes; não participa de concorrências ilícitas; etc);
f. Distribuição dos Lucros (para reinvestimento na empresa, para formação de
homens novos e para ajuda aos mais necessitados);
g. Dar espaço para a intervenção divina (Deus se faz presente quando buscamos a unidade e uma conduta ética).
Igualdade, liberdade, fraternidade, democracia, cooperação, colaboração, associação, solidariedade, comunhão são valores que surgem na modernidade como consciência. São valores que poderiam sustentar um possível "eixo sistêmico" integrador, civilizatório. A escolha desses valores como análise, deixando de lado as polaridades de sim ou não, de integração ou não-integração se dá observando as conexões, as relações, a capacidade humana de colocar de lado referências para penetrar na construção do outro sistema, em vista do todo.
Esta proposta de economia de comunhão com certeza não é a primeira que procura dar à economia um outro objetivo além do desejo de lucro como função de motor por excelência da capacidade empreendedora e criativa. Desse ponto de vista, a proposta insere-se idealmente dentro de um filão muito amplo de projetos, tentativas e realizações, que têm em comum a insatisfação em relação a alguns resultados negativos do mecanismo econômico capitalista e a aspiração por práticas alternativas destinadas explicitamente a defender ou promover a dignidade do ser humano.
Afirma Ferrucci (1998:83):
A economia de comunhão é um desafio cultural profundo, baseado no apelo a transformar o tempo da ação humana em uma ocasião de cooperação entre todos, e a ver os resultados econômicos como o fruto da comunhão entre todos.
3.5 A CULTURA DA PARTILHA
Para Lubich (2002 apud Bruni 2002:43), a partilha é um dos pontos mais característicos da economia de comunhão, onde o ser humano é naturalmente chamado mais para doar do que ter, isto é, sua realização está na doação. A solidariedade só pode existir quando calamos o próprio egoísmo.
Seguindo este raciocínio, a partilha não assume o sentido de fazer uma doação, de um humanismo assistencial, caritativo ou paternalista. Pelo contrário, o doar, o partilhar é concebido como antítese à cultura vigente, baseada no ter, no acumulo de bens. O doar coloca-se no centro de todos os valores e dinamismos sociais mais fundamentais.
Segundo Araújo (1998:20):
Existe um doar contaminado pela vontade de poder sobre o outro, que busca a dominação e mesmo opressão de indivíduos e povos. É um doar só na aparência. Existe um doar que busca a satisfação e prazer no próprio ato de dar. No fundo, é uma expressão egoísta de si e em geral percebida por quem recebe como humilhação ou ofensa. Existe um doar utilitarista, interessado, presente em certas tendências atuais do neoliberalismo, que no fundo busca o proveito próprio, o lucro próprio. Tampouco este doar cria uma mentalidade nova. Por fim, existe o doar que nós cristãos chamamos evangélico. Esse doar abre-se ao outro - indivíduo ou povo - e busca-o respeitando a sua dignidade. Esta inclui usos, costumes, cultura, tradições etc. [...] Por essa razão, doar-se e doar constituem um único movimento na cultura da partilha.
Na cultura da partilha, complementa Araujo (2002:23), não se trata de ser generosos, de fazer beneficência nem praticar filantropia, nem tampouco de abraçar a causa do assistencialismo. Trata-se de conhecer e viver a dimensão do doar-se, essencial à substância e a existência da pessoa.
3.6 DIFUSÃO E FORMAÇÃO CULTURAL
Outro aspecto desenvolvido pela EdC é a necessidade de formar pessoas abertas à cultura da partilha, como multiplicadores. Essa necessidade baseia-se no fato que dentro de uma estrutura humana empresarial, torna-se impossível o uso de técnicas que venham a desvalorizar o indivíduo sem graves riscos para empresa. Isto ocorre devido ao fato de que é o ser humano que dá sentido a vida material e econômica da estrutura empresarial.
No tocante ás relações humanas, percebe-se que o racionalismo o individualismo estão longe de ser a melhor solução para a realização humana no trabalho.
Segundo Araújo (1998:20), colocar o ser humano no centro da economia requer um tipo de pessoa capaz de criar estruturas econômicas a serviço do homem e com o homem, para a satisfação das suas necessidades, para o seu crescimento.
Na EdC prioriza-se um comportamento integral, ou seja, o mesmo estilo de vida que a pessoa tem fora da empresa ela pode viver dentro da empresa, vivendo valores como gratuidade, solidariedade e comportamento ético. Esse tipo de visão transforma o ato de trabalhar em algo agradável.
A formação de pessoas que aderem a esta cultura inicia-se na pessoa do empresário, do líder que está à frente e tem a missão de "contagiar" a todos com esta nova visão, um estilo de vida que substitui a "cultura do ter" pela "cultura da partilha".
Para Ferrucci (2002:32):
O envolvimento de todos os agentes na condução dos objetivos empresariais, que podem vir a ser não apenas o lucro para os sócios, mas também a qualidade dna produção e lançamento de bases para um novo trabalho e novo desenvolvimento, consegue criar um ambiente de relações solidárias no qual cada um pode agir sem temores nem cálculos de conveniência pessoal e, portanto, possa exprimir-se até o mais alto nível de trabalho humano, o trabalho criativo. E isto nenhum robô, nenhum computador poderá jamais substituir.
A comunhão suscitada, fruto do envolvimento das pessoas e das relações que se estabelecem no interior da empresa entre empresários e colaboradores e externamente entre clientes, fornecedores, concorrentes, mídia e comunidade, produz um capital chamado capital relacional. Ferrucci (2002: 33), comenta: o capital relacional que é criado num ambiente de confiança, onde no respeito pelos próprios deveres, todos são livres para doar. Desencadear-se-á um desenvolvimento econômico baseado na reciprocidade, no dom sem expectativa de retorno e na alegria do retorno inesperado.
3.7 A DIMENSÃO ECONÔMICA E SOCIAL DA EDC
A Economia de Comunhão não se limita ao plano ideológico, deve ser necessariamente aplicável no plano concreto.
Para Araújo (1998:11):
Uma empresa da EdC constitui-se como comunidade de pessoas altamente responsáveis e motivadas, voltada à produção de bens e serviços e a usar o lucro em vista de uma sociedade solidária aos excluídos, em uma palavra, aos marginalizados e necessitados.
Também nos aspectos relativos à sociedade como um todo e principalmente a comunidade local. Analisa-se o número de empregos criados, diretos ou indiretos, a prática da transparência não participando de concorrências ilícitas, não distribuindo propinas, respeitando a legislação, com relação à ecologia estuda-se o impacto ambiental que tal projeto poderá causar, observa-se à utilidade e qualidade do produto ou serviço fornecido, etc.
3.8 OS PÓLOS EMPRESARIAIS
Em 1994, teve início o pólo Empresarial Spartaco, com o intuito de dar visibilidade ao projeto EdC, proporcionando às empresas um local apropriado para se instalarem e testemunharem, juntas, como num laboratório, essa nova experiência econômica.
Situado no município de Cotia (SP), o Pólo Spartaco foi projetado para abrigar dez empresas, e a área comercial e de serviços. Atualmente estão instaladas, em funcionamento, seis empresas: LA TUNICA Confecções, ROTOGINE Rotomodelagem de Plásticos, ECO-AR Produtos de Limpeza, AVN - Embalagens Plásticas, PRODIET FARMACÊUTICA - Distribuidora de Medicamentos, UNIBEM - Fomento Mercantil e a ESPRI - Empreendimentos e Serviços S.A, responsável pela administração, empreendimentos, serviços, projetos e sobretudo fomentar a idéia de uma economia nova, onde o Pólo Empresarial deve ser um "farol" para o mundo.
O Pólo Spartaco abrange ainda outras três empresas que, pelo ramo de atividade, estão localizadas fora do seu território: ESCOLA AURORA - Ensino infantil, fundamental e médio, POLICLÍNICA ÁGAPE - Especialidades Médicas e Diagnósticos e COMUNIONE - Escritório de contabilidade.
Essas empresas geram 138 empregos diretos, 111 empregos indiretos, num total de 249 empregos, além de ser um estímulo a inúmeros outros não quantificáveis. (Dados da Espri 2004).
Paralelamente ao Pólo Empresarial Spartaco, surgiu o Pólo Solidariedad na Argentina, tiveram início o Pólo Lionello na Itália e o Pólo Ginetta em Pernambuco. Outros estão em projetos, como, por exemplo, no México, em Portugal, na Alemanha e nos Estados Unidos.
3.9 DIFUSÃO DA EDC NO BRASIL E NO MUNDO
Participam da EdC centenas de empresa de pequeno, médio e grande porte, produtoras de bens e de serviços que, ao conhecerem o Projeto, se sentiram motivadas com a novidade trazida por esse modo original de atuar na economia e por isso decidiram coligar-se.
No Brasil, o projeto EdC conta atualmente com noventa e sete empresas coligadas e mais dez empresas inseridas. O número de empresas e atividades da Economia de Comunhão espalhadas no mundo, segundo Bruni (2005:180), são no total 756. Distribuídas nos seguintes países: Alemanha, Argentina, Austrália, Áustria, Bélgica, Brasil, Canadá, Chile, Colômbia, Coréia, Espanha, Estados Unidos, Filipinas, França, Grã-bretanha, Holanda, Hong-Kong, Índia, Irlanda, Itália, Líbano, México, Peru, Portugal, Países da África, Países do Sudeste Europeu, Suíça, Uruguai e Venezuela.
4. CONCLUSÃO
No Brasil, há séculos, reina a exploração, indiferença, submissão, injustiça social, fome e miséria, fruto do acúmulo de bens desenfreado, um grupo de pessoas, movidas pelos valores humanos, entre eles o da justiça social e da igualdade, buscam ser um sinal de contradição, trabalhando pelo um mundo mais solidário, desenvolvendo projetos que influenciam as relações trabalhistas e econômicas, gerando todo um modo de ser e de fazer, ou seja, uma cultura solidária, é o caso da Economia de Comunhão.
A cultura que emerge do projeto da Economia de Comunhão, persegue um desafio profundo, transformar a ação humana em cooperação entre todos, e a ver os resultados econômicos como fruto desta comunhão. Propondo um estilo de agir com as características da ética da gratuidade, da abertura ao outro, aos valores éticos, atuando em setores econômicos com fins lucrativos, onde prevalecem os bens relacionais, as relações abertas em plena confiança recíproca. Desta forma, se transforma uma empresa numa verdadeira comunidade solidária, contrapondo ao modo de agir proposto pela economia consumista, a Economia de Comunhão é a economia que tem como ideal a cultura da partilha.
Outro ponto a ser destacado, é que os empresários que aderem ao projeto se mostram satisfeitos por estarem num projeto social que garante o funcionamento ideal de uma empresa, com a certeza de contribuir para o crescimento não somente pelo capital, mas pelo crescimento dos trabalhadores com o respeito à dignidade do ser humano. E quanto à qualidade de seus produtos serviços, a empresa se esforça não só para respeitar os próprios deveres de contrato, mas também para avaliar os reflexos da qualidade da sua produção para o bem estar dos consumidores.
5. LISTA DE SIGLAS
AVN ? Embalagens plásticas
ECOAR ? Empresa de produtos de limpeza
EDC ? Economia de Comunhão
ESPRI ? Empreendimentos, projetos e industriais
FEMAQ ? Fundição Engenharia e Maquinas
LA TUNICA ? Empresa de confecções
PRODIET- Farmacêutica
ROTOGINE ? Rotomodelagem de plásticos, industria e Comercio Ltda.
UNIBEN ? Fomento Mercantil Ltda.
6. REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
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[1] Shalom Schwartz, teórico e pesquisador dos valores e da relação dos mesmos com o comportamento.
[2] Chiara Lubich (1920-2008) fundadora e presidente do Movimento dos Focolares, nasceu em Trento, Itália em 1920. Em 1943, junto com algumas companheiras iniciou uma experiência espiritual que originou o Movimento dos Focolares. Dentre os reconhecimentos que recebeu no campo espiritual, ecumênico, cultural, econômico e social, destacando-se o Premio Unesco de Educação para Paz (1996), além dos doutorados honoris causa: Ciências Sociais, pela Universidade Católica de Lublin (Polônia,1996); Filosofia, pela universidade João Batista de la Sale (Cidade do México, 1997);Economia pelas Universidades Católica de Pernambuco (Recife, 1998) e Sagrado Coração (Piacenza, Itália, 1998); e Pedagogia pela Universidade Católica de Washigton (Washigton D.C., 2000).