O valor das competências humanas nas organizações: Inteligência Emocional

Levantar e explorar algumas questões úteis sobre as características e valores do desenvolvimento e aplicação da inteligência emocional no aprendizado organizacional como um todo, bem como no desempenho profissional do indivíduo, além de apresentar, teoricamente, o que as técnicas de recrutamento e seleção de pessoas, promovidas pelo setor de Recursos Humanos da empresa, significam para as organizações. O resgate da vida emocional no exercício da profissão deve ser levado em conta quando se trata de adaptar as pessoas às possíveis mudanças. Contudo, o que se observa é que o foco ainda está mantido na valorização das competências técnicas, apesar das competências humanas serem amplamente divulgadas como imprescindíveis e preciosas para o sucesso das pessoas e das próprias empresas. As competências emocionais de um profissional são, na verdade, o que estabelece a diferença entre uma empresa medíocre uma excelente. Muitas vezes bons resultados aparecem em ambos os casos, mas sem essa dose edificante de "coração", o resultado nunca irá superar a média do setor de atividade da organização. Através desta pesquisa foi possível observar que a inteligência emocional no trabalho é essencial para o sucesso profissional do ser humano, pois melhora seu desenvolvimento, o trabalho em equipe, incentiva as pessoas aumentando sua auto-estima, e ajuda na resolução de conflitos no ambiente de trabalho.
PALAVRAS-CHAVE: Inteligência Emocional; Trabalho; Satisfação; Competências Humanas, Recursos Humanos, Seleção de Pessoas.

INTRODUÇÃO

Apresentamos, através de uma revisão bibliográfica, a importância e influência que a inteligência emocional exerce na vida das pessoas, principalmente no âmbito profissional. Aborda também alguns fatores que poderão, através das habilidades de relacionamentos interpessoais, determinar o sucesso ou insucesso humano no que diz respeito ao controle de suas emoções e habilidades no uso das mesmas em diferentes situações do cotidiano de uma organização. Busca também analisar aspectos relacionados ao modo de recrutar e selecionar um candidato, visando as técnicaspossíveis para avaliar as competências emocionaisdo mesmo.

Tudo de importante que acontece conosco nasce das emoções e, ao contrário do que se pensa, as emoções raramente são invasivas, sua interferência quase sempre é inteligente, sensível, benéfica e até mesmo sábia. Elas são uma fonte primária de motivação, informação (feed back), força pessoal, inovação e influência.

Pessoas intelectualmente mais brilhantes, nem sempre são as mais bem sucedidas, tanto na vida pessoal, quanto na profissional.

Para o melhor entendimento do assunto, é fundamental colocar o conceito de inteligência emocional que de acordo com Weisinger (1997, p.14) "...é simplesmente o uso inteligente das emoções, isto é, fazer intencionalmente com que suas emoções trabalhem a seu favor usando-as como uma ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocínio de maneira a aperfeiçoar seus resultados.

A inteligência emocional está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante os desafios da vida; controlar os impulsos, canalizando para situações que se contribua com seu crescimento pessoal, bem como profissional.

No mercado de trabalho, nos dias atuais, é indispensável a aplicação da inteligência emocional, pois ela faz com que as pessoas busquem o controle de suas ações levando à obtenção da satisfação pessoal no local de trabalho.

Segundo Cooper e Sawaf (1997, p. XV), um profissional tecnicamente capaz com um alto QE (coeficiente emocional), é quem capta – de forma mais total, hábil e rápida que os outros – os crescentes conflitos que exigem soluções, os pontos fracos da equipe e da empresa que precisam ser corrigidos, as lacunas a serem preenchidas, as conexões ocultas que dão acesso à oportunidades e, obscuras e misteriosas interações que parecem mais indicadas e mais lucrativas.

No trabalho, a inteligência emocional revela claramente a necessidade que o ser humano tem de chegar a satisfação devido aos conflitos, falta de confiança e a competitividade entre os membros da empresa. Essas atitudes têm causado a obscuridade da auto estima afetando no modo de como as pessoas trabalham, levando assim, certa dificuldade de entenderem os níveis de valores pessoais e mudanças sociais no ambiente de trabalho.

Portanto esse assunto contribuirá de forma consistente para o comportamento em geral do ser humano, sejam eles ações ou emoções, a fim de mostrar que é possível ter sucesso, auto-estima e o que mais ele anseia, que é a auto-realização de suas necessidades pessoais. Além de contribuir para o conhecimento de novas informações empíricas sobre o processo de recrutamento e seleção de pessoas, enfatizando a inteligência emocional como pressuposto de sucesso no desempenho profissional de um indivíduo e da organização como um todo.

DESENVOLVIMENTO:

Afinal, por que as emoções?

Quando investigam por que a evolução da espécie humana deu à emoção um papel tão essencial em nosso psiquismo, os sociólogos verificam que, em momentos decisivos ocorreu uma ascendência do coração sobre a razão. São as nossas emoçõesque nos orientam quando diante de um impassee quando temos de tomar providências importantes demais para que sejam deixadas a cargo unicamente do intelecto – em situações de perigo, na experimentação causada por uma perda, na necessidade de não perder a perspectiva apesar dos percalços, na ligação com um companheiro, na formação de uma família. Cada tipo de emoção que vivenciamos nos predispõe para uma ação imediata; cada uma sinaliza para uma direção que, nos recorrentes desafios enfrentados pelo ser humano ao longo da vida, provo ser a mais acertada.

Mayer e Salovey (1997) dizem que a inteligência emocional não é o oposto da inteligência, mas sim a intersecção entre ela e a emoção. Assim, ela seria uma habilidade cognitiva relacionada ao uso das emoções para ajudar na resolução de problemas; argumentam ser inadequado conceber emoção sem inteligência, ou esta sem aquela, trazendo o conceito uma visão integrada da razão e emoção.

Existe vida inteligente nas emoções?

Entre as inteligências práticas tão altamente valorizadas no espaço profissional, está aquela sensibilidade que permite aos administradores eficientes captar mensagens tácitas.

Nos últimos anos, um grupo cada vez maior de psicólogos chegou a conclusões semelhantes, concordando com Gardner que os antigos conceitos de QI giram em torno de uma estreita faixa de aptidões lingüísticas e matemáticas, e que um bom desempenho em testes de QI é um fator de previsão mais direta de sucesso em sala de aula ou como professor, mas cada vez menos quando os caminhos da vida se afastam da academia. Esses psicólogos p entre eles Sternberg e Salovey – adotaram uma visão mais ampla de inteligência, tentando reinventa-la em termos do que é necessário pára viver bem a vida. E essa linha de investigação retorna ao reconhecimento de como, exatamente, é crucial a inteligência "pessoal" ou emocional.

Salovey inclui as inteligências pessoais de Gardner em sua definição básica de inteligências emocional, expandindo essas aptidões em cinco domínios principais:

a.Conhecer as próprias emoções. Autoconsciência – reconhecer um sentimento quando ele ocorre – é a pedra de toque da inteligência emocional. A capacidade de controlar sentimentos a cada momento é fundamental para o discernimento emocional e para a autocompreensão. As pessoas mais seguras acerca de seus próprios sentimentos são melhores pilotos de suas vidas, tendo uma consciência maior de como se sentem em relação a decisões pessoais, desde com quem se casar a que emprego aceitar.

b.Lidar com emoções. Lidar com os sentimentos para que sejam apropriados é uma aptidão que se desenvolve na autoconsciência. As pessoas que são fortes nessa aptidão se recuperam mais rapidamente dos reveses e perturbações da vida.

c.Motivar-se. Pôr as emoções a serviço de uma meta é essencial para centrar a atenção, para a automotivação e a maestria para a criatividade. As pessoas que têm essa capacidade tendem a ser mais produtivas e eficazes em qualquer atividade que exerçam, ainda mais no exercício profissional.

d.Reconhecer emoções nos outros. A empatia é uma aptidão fundamental. As pessoas empáticas estão mais sintonizadas com os sutis sinais do mundo esterno que indicam o que os outros precisam ou o que querem, isso as torna bons profissionais no campo existencial, no ensino, vendas, administração.

e.Lidar com relacionamentos. A arte de relacionar é, em grande parte, a aptidão de lidar com as emoções dos outros. São as aptidões que reforçam a popularidade, a liderança e a eficiência interpessoal. As pessoas excelentes nessas aptidões se dão bem, em qualquer coisa que dependa de interagir tranqüilamente com os outros; são estrelas sociais.

A inteligência emocional como preditor de desempenho profissional

As empresas têm emoções, pois são feitas de uma matéria-prima viva que são os humanos. Entender as emoções, saber expressá-las, potenciá-las como ferramenta do pensamento, e saber geri-las, é a razão de ser da inteligência emocional. Entretanto, isso não quer dizer que a inteligência tradicionalmente definida e medida não seja importante. As duas variáveis, inteligência geral e emocional são igualmente importantes na previsão do desempenho. Assim, a capacidade de resolver os problemas usando o raciocínio e a habilidade de entender as informações sobre o mundo trazidas pelas emoções e a habilidade de gerenciá-las em si e nos outros são aspectos importantes do desempenho no trabalho, já que pessoas com essas características tendem a ser mais frequentemente avaliadas, pelos seus supervisores, como funcionários muito bons ou excelentes.

O amplo interesse das empresas pela inteligência emocional pode estar vinculado a uma conjectura de que pessoas com melhor gerenciamento de suas próprias emoções são possivelmente as melhores sucedidas no mercado de trabalho que acabam também por ter mais qualidade de vida.

Segundo Goleman (1995) a inteligência emocional seria a capacidade mais importantena explicação do sucesso profissional, levando empresas a investir em treinamentos e alteraçõesde suas práticas seletivas e de mudanças de cargos, baseando-se na idéia de que pessoas com alta Inteligência emocional apresentariam um desempenho mais eficaz em seu trabalho, assumindoa existência do construto e da sua utilidade, sem, entretanto, se basear, para isto em dados empíricos. Mais preocupante é o fato de inventários e escalas de inteligência emocional serem usados na seleção de pessoal sem que se tenha certeza sobre sua eficácia.

Richard Boyatzis declarou (em palestra apresentada durante a Expo Management Madrid, organizada pela HSM Espanha) que o que une as pessoas entre si e a organização é a emoção. É a forma como os indivíduos usam suas emoções contribui para criar a chamada "realidade emocional coletiva"

"As pessoas dotadas de inteligência emocional não se distinguem por seu talento ou capacidade técnica. Elas sobressaem por saber utilizar e conduzir suas emoções, o que corresponde a algo entre 85% e 90% daquilo que as diferencia das demais", diz Richard Boyatzis.

Inteligência emocional nas organizações atualmente: mudando perspectivas

Voltaire observou que para os antigos romanos, sensus communis significava não somente senso comum, mas também, humanidade e sensibilidade – inclusive o completo uso dos sentidos, do coração e da intuição. Sim, os negócios são impulsionados pelo poder do cérebro. Mas par apensar bem e ter um sucesso duradouro, precisamos aprender a competir com cada aspecto de nossa inteligência, e não apenas do pescoço para cima.

Pessoas e organizações bem-sucedias de todo o mundo compreenderam que há muitas outras dimensões de inteligência prática e criativa além do QI.

Embora a última era tenha sido influenciada principalmente pelo QI, baseando-se em um modelo matemático que trata todas as coisas como se fossem inanimadas e analisáveis, há várias reações para se crer que o modelo emergente de inteligência organizacional basear-se-á muito mais nos princípios do QE (inteligência emocional) e dos sistemas biológicos, tratando pessoas, mercados, idéias e organizações como elementos únicos, vivos, gerativos, e interativos e inerentemente capazes de mudança, aprendizado, crescimento, inspiração, criatividade, sinergia e transformação.

Em muitos locais de trabalho, atualmente, indivíduos talentosos e produtivos estão sendo frustrados ou sabotados por falhas de inteligência emocional – deles mesmos, de seus chefes ou das pessoas que os cercam. Em muitas organizações estamos mergulhados em uma atmosfera de gerenciamento autocrático e algumas vezes abusivo, montanhas de regras e papeladas, traumáticos downsizings e um assustador clima de incerteza, iniqüidades, ressentimentos e raiva que, às vezes, chega às raias da hostilidade e da fúria. Se não há inteligência emocional, sempre que o stress surge o cérebro humano liga o piloto automático e tem uma tendência inerente para continuar fazendo a mesma coisa, apenas de modo mais intenso. E isso é, na maioria das vezes o que não se deve fazer na visa profissional de hoje.

De acordo com Josh Hammond, presidente da American Quality Foundation, as emoções têm um conceito de alto desempenho que está presente no coração de quase todas as empresas líderes, mas é pouco reconhecido ouvalorizado na maior parte dasoutras organizações atuais:

Emoções

Conceito Convencional versus Conceito de alto desempenho

ConvencionalAlto desempenho

Sinal de fraquezaSinal de força

Sem função nos negóciosEssencial nos negócios

Evitar emoçõesEstimula o aprendizado

Confundem Explicam (esclarecem)

isolá-lasIntegrá-las

Evitar pessoas emotivasProcurar pessoas emotivas

Dar atenção somente aos pensamentos Prestar atenção nas emoções

Usar palavras não emotivasUsar palavras emotivas

Interferem no bom discernimentoEssenciais para o bom discernimento

Fonte de dispersãoFonte de motivação

Sinal de vulnerabilidadeTorna-nos vivos e verdadeiros

Atrapalham e tornam lento o raciocínioFortalecem e aceleram o raciocínio

Criam barreiras e controles Geram confiança e união

Enfraquecem as atitudes firmes Ativam os valores éticos

Inibem o fluxo dos dados objetivosFornecem informações vitais e feedback

Complicam o planejamento gerencialEstimulam a criatividade e a inovação

Solapam a autoridade Geram influência sem prepotência

No centro de todas essas características de alto desempenho, está a capacidade de provocar entusiasmo. Isso se assemelha ao que é geralmente chamado de habilidade para motivar a si mesmo e aos outros, mas esta é um a expressão pouco vigorosa para exprimir a chama interior necessária para construir grandes empresas e competir para o futuro.

Segundo Adele B. Lynn (2008), a inteligência emocional responde por algo entre24% e 69% do sucesso profissional. Alguns cargos exigem maisinteligência emocional (IE) que outros , mas há bem poucos trabalhos em que um nível consistente de IE não representeuma vantagem. No caso de gestores, especificamente, a inteligência emocional é crucial, e o mesmo vale para qualquer um que precise ter jogo de cintura ao integrar uma equipe criativa e dinâmica.

5.O RH e as Competências Humanas: Inteligência Emocional

Sabe-se que, atualmente, o processo de identificação e apreensão das características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade do profissional de Recursos Humanos. Isso exige um bom conhecimento da natureza humana e das repercussões que essa tarefa irá impor à pessoa que irá executá-la. Identificar as características dos candidatos vai além de apenas saber utilizar as técnicas de seleção de pessoas, como testes, entrevistas, análise de currículo...

As características pessoais quase sempre estão relacionadas com as tarefas, mas sempre é necessário ao profissional de Recursos Humanos considerar as práticas cotidianas do candidato, bem como o seu entorno social e as condições tecnológicas existentes.

Dentre as inúmeras funções da área de RH, seja ela pública ou privada, governamental ou prestadora de serviços, selecionar profissionais capacitados é uma das mais importantes. Além de selecionar colaboradores competentes, um papel importante do RH é valorizar o potencial humano por meio de capacitação e contínua motivação. Uma vez que existe uma carência de profissionais no mercado de trabalho, o RH poderá absorvê-los e melhor reaproveitá-los segundo suas competências técnicas e emocionais.

O processo de recrutar e selecionar pessoas começa com a compreensão e definição das funções a serem preenchidas. A partir daí, se define as especificações do cargo que se planejará: onde localizar e buscar possíveis candidatos, e definição das características pessoais e perfil profissional, visando as competências técnicas e emocionais do mesmo.

Atualmente, as empresas já não levam apenas em consideração o domínio técnico do profissional, mas também observam a bagagem das competências comportamentais - que se tornam fator relevante par ao alcance de uma performance positiva. Conviver bem com as adversidades, saber lidar com as situações de conflitos, ser assertivo, comunicar-se bem com os pares e até mesmo bom-humor são diferenciais que podem determinar se um colaborador atende ou não às expectativas de uma organização.

O uso de instrumentos e ferramentas para mapear o perfil de competências relacionais e pessoais, inclusive, a inteligência emocional é considerado um importante apoio nas decisões nos processos de seleção organizacional; e a escolha de técnicas de seleção depende de alguns critérios, como:

- Visão da relação organização-funcionário

- Cultura da Organização

- Análise do cargo oferecido em relação ao mercado (quando se tratar de um cargo novo naquela instituição)

- Observações criteriosas dos chefes diretos a respeito dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziriam melhor ou pior desempenho no trabalho.

- Perspectivas de desempenho e crescimento profissional

- Especificação dos requisitos e características que o cargo a ser ocupado requer

- Traços de personalidade que se pretende avaliar

- Análise de competências e habilidades

- Descrição da função: previsão aproximada do conteúdo do cargo e o que é exigido em relaçãoao ocupante do cargo.

Os instrumentos comumente utilizados são as provas de conhecimento e os testes psicológicos, sendo que estes últimos são apontados como os mais comuns em seleção, descritos como teste de aptidão, teste de habilidades e teste de personalidade (psicométricos).

Uma das técnicas utilizadas na avaliação psicológica para coletar informação sobre um indivíduo é o instrumento ou teste psicológico. O teste é uma amostra do comportamento de uma pessoa, pelo qual se podem fazer interferências sobre seu funcionamento cognitivo e emocional.

Atualmente, existem recursos disponíveis no mercado como, por exemplo, o EQ-Map – teste internacional de medição do quociente emocional, criado por Robert K. Cooper, Ph.D., presidente do conselho diretor da Q-Metrics, empresa de avaliação de dados de San Francisco, nos Estados Unidos– que permite avaliar diversas características comportamentais do indivíduo. Utilizado no Brasil desde 2000, o EQ-Map direciona avaliações nos quesitos flexibilidade, integridade, expressão e consciência emocional, entre outros. O foco da aplicação do EQ-Map está centrado na avaliação,m por meio de um questionário de 258 perguntas, transformadas em 20 escalas que compõem o quociente emocional.

O objetivo do teste EQ-Map é mapear as competências emocionais de uma pessoa, o que permite a comparação com as competências desejadas do cargo que a respectiva pessoa ocupa. O EQ-Map é indicado, por exemplo, na comparação das competências emocionais da pessoa em relação às competências emocionais da pessoa em relação às competências emocionais que o cargo exige. Também serve para se fazer uma auto-análise sobre os comportamentos atuais que podem estar prejudicando a pessoa sob os pontos de vista pessoal e profissional.

O teste consiste em 20 escalas de comportamento que se referem a uma grande quantidade de características e interações entre ambas que faz toda a diferença nos momentos interpretativos. As 20 escalas se subdividem em 5 grandes seções, da seguinte forma:

Seção 1 – Ambiente Atual (com duas escalas) que medem o quanto a pessoa está feliz como que "não gosta de fazer e infelizmente tem que fazer" e o que a pessoa "gosta de fazer e efetivamente faz".

Seção 2 – Capacidades emocionais (com 3 escalas) que medem a consciência emocional de si mesma, a expressão emocional fisiológica e a consciência emocional dos outros.

Seção 3 – Competências Emocionais (com 3 escalas) que medema capacidade de estabelecer o foco, a criatividade, a flexibilidade mudanças, a autenticidade e ainsatisfação construtiva.

Seção 4 – Valores e atitudes (com 6 escalas) que medem a perspectiva otimista da pessoa, a empatia, a capacidade de utilizar a sua própria intuição, a capacidade de decidircom base em dados, os fatos, o carisma e a integridade.

Seção 5 – Resultados (com 4 escalas)que medem o que as pessoas estão colhendo com seus recursos emocionais sob o ponto de vista da saúde geral, da qualidade de vida, do relacionamento e do desempenho global.

É importante ressaltar que não existe um índice numérico do quociente emocional de uma pessoa. São 20 escalasinterpretadas individualmente e, a partir da consideração de interações, é possível um mapeamento emocional global da pessoa. Tem-se que tomar cuidado para não cometer o erro de rotular um a pessoa a partir de um número, como os testes de QI. O teste EQ-Map não gera qualquer tipo de índice definitivo da pessoa.

Segundo Orlando Pavani Junior, CEO da Grauss Consulting – empresa que interpretou , traduziu e adaptou o teste para a realidade brasileira – não existe quociente emocional "negativo". O que existem são comportamentos, fruto de algum tipo de lastro emocional, que podem ser classificados como adequados ou inadequados, dependendo ainda do que a pessoa espera de si mesma ou dependendo do que aquele cargo espera de seu ocupante. Em síntese, o mapeamento emocional que o EQ-Map possibilita, serve para melhor entender as características viscerais e aprender com isto a ponto de conduzir processos individuais de mudança, porém as Organizações mais evoluídas que adotam uma administração participativa e democrática, reconhecem a importânciade aspecto humano, e a entrevista tem um peso maior que os testes, não que estes tenham perdido sua importância, eles são tratados como base para a condução das entrevistas e para a decisão final sobre a seleção.

A entrevista se caracteriza como a técnica de seleção mais utilizada e apesar de subjetiva e imprevista, possui maior influencia na decisão final. É o momento de o entrevistador ter contato direto, conversar com o candidato num clima e ambiente agradável para ambos de forma compreensiva e humana, sem discriminação.

Para aumentar as possibilidades de tomar boas decisões de contratação, muitas empresas sujeitam os candidatos a uma técnica de seleção muito comum: as longas baterias de entrevistas.

Porém, segundo Adele Lynn (2008) realizar mais entrevistas não é a resposta. O que importa é fazer entrevistas melhores. Leia-se: entrevistas que consigam medir a inteligência emocional dos candidatos. As perguntas devem ser bem formuladas, para que as respostas sejam longas e bem descritivas, não apenas o básico ou respostas curtas. Contudo, devem ter totalrelação com o cargo a ser preenchido, analisando-se tosos os aspectos do entrevistado, como: percepção , agressividade, iniciativa e outros. O entrevistador deve ter o roteiro para não andar em círculos, mas deve ser maleável podendo se desviar um pouco, desde que isso o ajude a atingir o esperado.

Há aspectos múltiplos da inteligência emocional, mas dedicar-se, no processo de entrevista de emprego, aos três aspectos apontados a seguir já pode fazer toda a diferença para identificar candidatos com alta Inteligência Emocional e eliminar aqueles que tendem a destruir valor, em vez de criá-lo:

·Autoconsciência e autocontrole

·Interpretar os outros e reconhecer o impacto de seu comportamento sobre eles.

·Capacidade de aprender com os próprios erros

De acordo com Lynn (2008), para avaliar o desempenho de um candidato, de acordo com os três aspectos múltiplos da inteligência emocional descritos acima, pode-se fazer as seguintes perguntas:

·Para avaliar a autoconsciência e autocontrole de um candidato:

- Você consegue me dizer em que momento seu estado de espírito afeta seu desempenho, negativa ou positivamente?

- Conte-me sobre um conflito que você teve com um colega, subordinado ou chefe. Como começou e como resolveu?

- Um gestor tem de manter um tom produtivo e positivo, mesmo quando estiver ansioso diante de um problema. Como você foi capaz de fazer isso em posições anteriores?

·Para avaliar o nível de habilidade do candidato em interpretar os outros e reconhecer o impacto de seu comportamento sobre eles.

- Conte-me sobre alguma vez em que você disse ou fez algo que teve impacto negativo sobre um cliente, colega ou subordinado. Como você sabe que o impacto foi negativo?

- Você já se viu em uma situação no trabalho em que achou que precisava ajustar seu comportamento? Como você soube disso?

5.1 Simulação de possíveis respostas, e suas implicações, referentes às perguntas que avaliam a capacidade do candidato de interpretar os outros.

Em uma entrevista, um candidato deu alguns exemplos de quando ele teve impacto negativo sobre alguém, mas, em todos os casos, ele disse que alguém o chamou de lado e apontou sua falha não pareceu capaz de reconhecer essas coisas por si". Ao contrário, diz Lynn, "outro candidato para a mesma posição apontou exemplos muito específicos de quando tinha sido capaz de interpretar a linguagem corporal e o comportamento de outra pessoa que indicavam que algo estava errado". O segundo candidato obteve o posto. "Sem dúvida, o sistema de radar interno vai ajudá-lo a interpretar outras pessoas e situações também", afirma Lynn. Interpretar de modo errado um cliente pode ser fatal para o relacionamento, destaca.

Um gerente de contas de um banco comentou com um cliente que achava modesto um produto mais barato do que o homem esperava. Sentindo-se insultado e humilhado, o cliente levou sua conta para outro estabelecimento.

·Para avaliar a capacidade que o candidato possui em aprender com os próprios erros.

- Você já esteve em alguma situação na qual sentiu que precisava modificar ou mudar de comportamento? Como soube disso? Você foi capaz de aprender lições dessa situação e aplicá-las em outras?

- Conte-me uma situação na qual você descobriu que estava indo pelo caminho errado. Como soube? O que fez? Se houve. O que você aprendeu com a experiência?

5.2 Simulação de possíveis respostas, e suas implicações, referentes às perguntas que avaliam à capacidade do candidato de aprender com os próprios erros.

Quando solicitada a descrever seu trabalho em um projeto que fracassou, uma candidata falou de uma reestruturação nos sistemas que atrasou os principais prazos e exigiu várias correções de curso. Instada a analisar como poderia ter feito o processo transcorrer mais facilmente, a candidata respondeu que deveria ter avaliado as expectativas no lançamento do projeto e se comunicado melhor e com mais consistência com os usuários. Ela também citou sua tendência a ser reservada e reconheceu que, no passado, deixou de fazer as perguntas necessárias. Essa candidata concluiu dizendo que tinha pensado muito sobre o que dera certo e errado no projeto e como ela poderia ser mais eficiente da próxima vez que fosse chamada a colaborar em um projeto parecido.

Compare o autoconhecimento e a abertura ao aprendizado de sua resposta com a forma defensiva e rígida da resposta do outro candidato. Quando questionada sobre os conflitos que tinha vivenciado, ela enumerou diversos exemplos: atraso de cronograma, briga por clientes, atraso no lançamento de produtos. Solicitada a refletir sobre como eles começaram e qual seu papel neles, ela se retratou como vítima da incompetência dos colegas, de clientes pouco razoáveis e de circunstâncias adversas. Várias vezes em sua fala ela disse: "Eu sabia que estava certa, os outros se recusavam a entender".

Sua capacidade de aprender e progredir era quase zero, sinal fatídico de como seria seu futuro desempenho.

Através da análise das possíveis respostas às perguntas avaliativas, contrastando-as com o que o candidato faz na prática, o entrevistador poderá definir seu perfil mais claramente, compreender o que o candidato deseja e espera da vida e, ao mesmo tempo, verificar quais dos múltiplos aspectos da inteligênciaemocional o candidato domina.

Dessa forma, é possível perceber a importância de um correto processo de recrutamento e seleção, realizados pelo setor de Recursos Humanos de uma empresa, ganha destaque frente a um mercado competitivo. O sucesso de uma empresa nesta economia global dependerá, em grande parte, da produtividade dos funcionários intelectualmente e emocionalmente capacitados.

CONCLUSÃO

O pleno exercício da vida emocional na organização resulta na aquisição da criatividade, no bom relacionamento interpessoal, na própria inteligência emocional, na liderança servidora, na comunicação, na assertividade, nas resiliência e tantas outras competências humanas necessárias para que uma organização caminhe para o sucesso.

Para que isso ocorra, as empresas deveriam buscar alternativas que permitissem que as pessoas pudessem exercer o seu papel profissional sempre baseadas na utilização das competências humanas citadas acima. Do contrário, passaremos um pouco mais de tempo vendo a ilusão de que as pessoas, como muitas organizações gostam de colocar, são os seus bens mais valiosos e maiores ativos.

São as pessoas que realizam o trabalho. Não é o dinheiro, nem a tecnologia. Portanto, a principal tarefa do executivo é tornar as pessoas produtivas, pois para as competências técnicas já existem escolas de ensino excelente, mas ainda é preciso compreender que a diferença está nas pessoas.

Concluí-se que o resgate da vida emocional, no exercício do papel profissional, deve ser considerado, quando se trata de adaptar as pessoas às mudanças. Contudo, o que se observa é que, algumas vezes, o foco ainda insiste em se manter na valorização das competências técnicas, apesar de as competências humanas serem amplamente divulgadas como sendo imprescindíveis para o sucesso das pessoas e das próprias empresas.

Assim sendo, em termos gerais, é preciso reforçar a idéiaargumentada por Goleman (1998) que os parâmetros parade avaliação do mercado de trabalho devem considerar aspectos sobre como as pessoas lidam consigo e com os outros alémda inteligência e da formação acadêmica. Além disso, no mundo complexo e competitivo de hoje, a escolha das pessoas certas se torna vital para o funcionamentoda empresa. Pessoas bem selecionadas e bem posicionadas contribuem para o adequado funcionamento da empresa. Os Gestores de Pessoas tem a responsabilidade de buscar esses talentos humanos e trazê-los para dentro da empresa, adequando-o o homem certo ao lugar certo, especialmente quando se parte da enorme variabilidade do comportamento humano.

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