O CONCEITO DE POTENCIAL HUMANO E GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
 
O CONCEITO DE POTENCIAL HUMANO E GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
 


1 INTRODUÇÃO

No cenário atual, as empresas convivem em um ambiente totalmente globalizado e competitivo, as inovações tecnológicas são desenvolvidas a cada instante, e o fluxo de informações percorre as empresas de forma muito rápida. Assim fica cada vez mais difícil a organização manter a vantagem competitiva em relação ao seu concorrente, pois os produtos e serviços são rapidamente oferecidos pelos concorrentes e a tecnologia fica cada vez mais fácil de ser alcançada e superada.
Diante destes fatos, a grande vantagem competitiva empresarial fica a cargo do capital intelectual da organização,assim como citado por Chiavenato:

No cenário atual, de um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente concorrencial; as empresas bem sucedidas, tendem a crescer ou, no mínimo, a sobreviver. O crescimento acarreta maior complexidade dos recursos necessários às suas operações, com o aumento de capital, incremento de tecnologia, atividades de apoio etc. Provocando o aumento do número de pessoas, bem como a necessidade de intensificar a aplicação de seus conhecimentos, habilidades e destrezas indispensáveis à manutenção e competitividade do negócio. Com tudo isso se assegura que os recursos materiais, financeiros e tecnológicos sejam utilizados com eficiência e eficácia. E as pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional; elas passam a constituir a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva. (CHIAVENATO, 2004, p.04).

As empresas devem reconhecer seu capital intelectual como um ativo de grande importância nos lucros da organização, pois o diferencial competitivo está exatamente na gestão de pessoas. O atendimento que a empresa presta aos seus clientes, a qualificação e a preparação dos funcionários, todos estes aspectos depende de como a empresa lida com seu capital intelectual. Pois não basta que a empresa possua o capital intelectual, ela precisa saber administrar as pessoas, para que os mesmos permaneçam em desenvolvimento.
Muitas empresas preocupam-se em recrutar funcionários, com alto nível de qualificação, muitas exigências e, no entanto o cargo nem sempre exige a qualificação em questão. Em outros casos, a empresa possui funcionários com potencial muito além do que o mesmo desenvolve, e não é explorado este capital à disposição.
Para que a empresa possua e desenvolva seu capital intelectual, é extremamente necessário, que desde a seleção dos funcionários, a visão da empresa esteja focada para o que ela realmente precisa e para o que ela necessita desenvolver. A partir da seleção, os funcionários devem ser desenvolvidos e adequados em seus cargos conforme o perfil que melhor os enquadre e que melhor traga resultados para a empresa. Não adianta existir um profissional qualificado se o mesmo não desenvolve e agrega valor a empresa. A valorização do capital intelectual necessita ser vista, como um investimento para obtenção de vantagem competitiva para a empresa.
Assim este artigo tem como objetivo analisar o conceito de potencial humano e gestão de pessoas na administração de empresas.

2 O CAPITAL HUMANO E INTELECTUAL

Capital intelectual é um tema que vem sendo discutido nos últimos tempos por diversos autores, por de fato ser hoje o diferencial nas empresas.
Stewart (1998) conceitua o capital intelectual como a soma do conhecimento de todas as pessoas da empresa, que envolve o conhecimento, metodologias, patentes, projetos e relacionamentos, ou seja, para ele o capital intelectual é todo o capital intangível da organização, que mesmo sendo de difícil mensuração é o fator que proporciona vantagem competitiva.
Brooking (1996, apud Antunes, 2000), define capital intelectual como a combinação de ativos intangíveis, que trazem benefícios para as empresas e que capacitam seu funcionamento. Para a autora o capital intelectual pode ser dividido em quatro categorias: ativos de mercado, ativos humanos, ativos de propriedade intelectual e ativos de infra-estrutura.
Outros autores como Alves (2001), acrescentam que o capital intelectual é o valor agregado aos produtos da organização por meio de informação e conhecimento, que incrementa o acervo de experiência e a cultura da organização.
Chiavenato (2004) apresenta que o capital intelectual é um ativo intangível e de difícil mensuração e avaliação, mais que representa o ativo mais importante da organização. Para ele o capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe, é o ativo da empresa que entra e sai pelas portas todos os dias, ou seja é o conhecimento que as pessoas trazem em suas mentes.
Segundo Bohlander (2003), capital humano refere-se ao valor econômico do conhecimento, das habilidades e das capacidades da empresa. Embora o valor desses ativos possa não aparecer diretamente no balanço patrimonial de uma empresa, seu impacto no desempenho é enorme.
Este ativo intangível representa o diferencial das empresas, pois sendo o conhecimento que está em cada indivíduo que desenvolve um trabalho dentro da empresa, não pode ser copiado pelos concorrentes. Para Cavalcanti e Gomes (2001) o capital intelectual refere-se tanto à capacidade, habilidade e experiência quanto ao conhecimento formal que as pessoas possuem e que agregam a uma empresa, mas este ativo não é de propriedade da empresa, pois as pessoas não são patrimônio da organização, apenas é utilizado pela empresa para gerar valor.
O conhecimento individual de cada integrante da empresa, em conjunto com as demais pessoas representa a vantagem para a organização, pois existirá um ativo coletivo em prol da empresa. Teixeira e Popadiuk (2003), explica bem a respeito da coletividade, defendendo que o capital intelectual não consiste apenas no conjunto de conhecimento de um grupo de indivíduos, mas na capacidade de uma coletividade de conhecer e depende do processo de troca entre as partes envolvidas na sua produção.
O capital intelectual é desenvolvido pela interação social que é capaz de gerar combinação de conhecimentos e experiências. Sendo estruturado pela evolução dos processos de troca de conhecimento entre os indivíduos. É, portanto, de difícil imitação, pois é característico de cada organização; gerando produtos capazes de proporcionar atratividade durável ao cliente, superior à da concorrência.
Assim como os autores já citados, outros defendem, conceitos de capital intelectual sob o mesmo ponto de vista. Para Teixeira e Popadiuk (2003), o capital intelectual consiste em uma fonte de vantagem competitiva capaz de alavancar a competência das empresas, ressaltada a importância do papel dos lideres na construção desta vantagem.
Portanto o capital intelectual representa um dos fatores mais importantes para o sucesso da organização, e um dos fatores que mais necessitam de atenção em relação á sua gestão.

3 VALORIZAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL

Atualmente é fundamental que as organizações definam suas estratégias visando à valorização do capital intelectual, o sucesso organizacional depende das pessoas, e tomando atitudes que incentivem e valorizem seus funcionários, a empresa terá um maior crescimento. Martins (2001, p.46) apresenta que:
As organizações necessitam mais do que uma marca forte e uma linha de produção robusta, porque são as pessoas e o conhecimento de cada uma, que faz a diferença no mercado competitivo moderno. Por essa razão, as empresas necessitam zelar pelo conhecimento, produzido por suas equipes e profissionais. O papel da chamada gestão do conhecimento passa a ser estratégico, permitindo às companhias estabelecer processos e metodologias para administrar, catalogar, e disseminar o know-how acessível interna e externamente.

A valorização do capital intelectual vai além de proporcionar uma vantagem competitiva, através do incentivo ao pensamento criativo, a inovação, ao compartilhamento de informações, inovações tecnológicas e conhecimentos adquiridos, a empresa conquista o sucesso organizacional, pois estará sempre mantendo seu ativo intelectual.
Para Antunes (2000, p. 86-87) os fatores que geram o capital intelectual são:
? Conhecimento, por parte do funcionário, do que representa seu trabalho para o objetivo global da companhia;
? Funcionário tratado como um ativo raro;
? Esforço da administração para alocar a pessoa certa na função certa, considerando suas habilidades;
? Existência de oportunidade para desenvolvimento profissional e pessoal;
? Avaliação do retorno sobre o investimento realizado em pesquisa & desenvolvimento (P&D);
? Identificação dos clientes recorrentes;
? Existência de uma estratégia proativa para tratar a propriedade intelectual;
? Mensuração do valor da marca;
? Avaliação do retorno sobre o investimento realizado em canais de distribuição;
? Sinergia entre os programas de treinamento e os objetivos corporativos;
? Existência de uma infra-estrutura para ajudar os funcionários a desempenhar um bom trabalho;
? Valorização das opiniões dos funcionários sobre os aspectos de trabalho;
? Participação dos funcionários na elaboração dos objetivos traçados;
? Encorajamento dos funcionários para inovar;
? Valorização da cultura organizacional.

4 ATRAIR, APLICAR, RECOMPENSAR E RETER PESSOAS: O CAPITAL HUMANO E A GESTÃO DE PESSOAS

No mercado atual, as empresas bem-sucedidas serão aquelas capazes de atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidades, conhecimento e experiência para atender as necessidades das empresas. Para isto, a organização necessita estar preparada para definir as competências necessárias da empresa, e para gerir o ativo intangível (capital intelectual) da melhor forma possível.
A respeito deste assunto vários autores defendem a sua importância. Bohlander (2003), atenta para que a empresas que querem formar um capital humano nas empresas, necessitam desenvolver estratégias que garantam pessoas com conhecimento, habilidades e experiências superiores. O objetivo das contratações deve ser o de contratar os melhores talentos, desenvolvendo-os com programas de treinamento para o aprimoramento das qualificações, e além disso proporcionar oportunidades para o desenvolvimento do funcionário; por isso os gerentes precisam fazer um bom trabalho para dar aos funcionários atribuições que promovam o desenvolvimento deles e certificar-se de que as tarefas e requisitos de trabalho são suficientes para permitir o crescimento e a aprendizagem.
A respeito do processo de captar, desenvolver e reter funcionários, Cavalcanti e Gomes (2001, p.15) afirma que:
Para captar, desenvolver e reter este capital intelectual, as empresas devem inicialmente definir suas competências essenciais. Estas competências são definidas como o conjunto de habilidades e tecnologias que permite à organização oferecer benefícios ao cliente. As habilidades que constituem essas competências são encontradas nos funcionários e somente através do desenvolvimento e estímulo dessas habilidades individuais à organização pode garantir que o negócio continue.
A forma como é realizado o processo de atrair, desenvolver e reter indivíduos, é explicada por Chiavenato (2004) como sendo: o recrutamento e seleção de pessoas fazem parte de um mesmo processo, o recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e comunicação; a seleção é ao contrário, uma atividade de escolha, de classificação e de decisão. O processo para aplicar pessoas envolve a integração, a orientação das pessoas, a modelagem de cargos e avaliação do desempenho. O processo para recompensar, constitui os incentivos e motivação dos funcionários, levando em consideração os objetivos organizacionais e individuais. A remuneração, benefícios e serviços oferecidos são criados para reter pessoas nas organizações, desta forma mantendo seu capital intelectual.
Segundo Gramigna (2002, p.12)
"as empresas que se anteciparem, implantando estratégias que atraiam, desenvolvam e retenham profissionais em potencial, terão maiores chances de enfrentar a concorrência e ganhar o mercado".

No processo para atrair as pessoas, a empresa deve estar preparada para captar no mercado de trabalho, as pessoas que são adequadas para suprir as reais necessidades organizacionais, definindo as competências necessárias, a empresa parte em busca de pessoas que possuem perfil para atender as necessidades da organização. Desta forma, a empresa estará atraindo capital intelectual, adequando um capital coerente as suas reais necessidades.
Sveiby (1998, p.90) afirma que
"somente o recrutamento, o gerenciamento e as estratégias de desenvolvimento que levam em consideração as características dos funcionários da organização do conhecimento podem produzir sucesso".

Como atualmente as pessoas passam a ter suma importância para as empresas, o processo para atrair e selecionar pessoas, modificou-se em relação há tempos passados. Conforme Smith e Kelly (1997), as organizações interessadas em atrair talentos precisam estar preparadas para responder as perguntas dos interessados ao cargo da empresa, pois os papéis na entrevista de recrutamento estão sendo modificados, não somente a organização questiona o profissional e sim o profissional está questionando a empresa. E, para de fato, a empresa atrair o talento desejado, precisa estar preparada para divulgar assuntos como remuneração executiva, horas trabalhadas na semana útil comum, probabilidade e velocidade das promoções e missão e valores organizacionais verdadeiros.
Antigamente os objetivos dos profissionais eram o de possuir um emprego estável, que para a empresa não representava necessidade de preparação para a gestão de pessoas. Hoje os talentos humanos, buscam empregabilidade e não empregos estáveis, buscam por organizações onde possam desenvolver uma carreira conforme seus desejos e suas habilidades.
Para Smith e Kelly (1997), as organizações cujo ambiente promova o desenvolvimento humano irão simultaneamente atrair e reter capital humano, e que atrair os melhores talentos começa pela capacidade de a organização compreender os profissionais que ingressam na força de trabalho e incentiva-los. Percebe-se claramente que os funcionários esperam desenvolver um trabalho que lhes proporcionem desenvolver sua carteira de habilidades transferíveis, os talentos estão compreendendo o próprio valor de mercado e, portanto, estão sendo mais exigentes com relação às suas recompensas (mensuráveis e psíquicas) e remunerações (dinheiro e oportunidades).
Como a empresa estará lidando com talentos profissionais, a mesma terá que estar preparada em relação à gestão de pessoas, pois cada talento compreende uma diversidade diferente e valores diferentes, a forma como a organização lidar com estes talentos será o resultado do desenvolvimento e da geração da vantagem competitiva para a organização, levando em consideração que a empresa precisa gerir ao mesmo tempo os talentos recentes e os talentos mais antigos da empresa.
Smith e Kelly (1997), explanam sobre o assunto, afirmando que as organizações precisam equilibrar as expectativas da força de trabalho mais experiente e criar incentivos para os novos funcionários, e se isso não for gerenciado de forma eficaz, os novos funcionários sentirão, e com razão, que estarão em desvantagem ao competirem com seus colegas mais antigos. E ao atrair os melhores, a empresa estará lidando com pessoas de todas as formas, tamanhos, cores e idades. A diversidade deve ser compreendida e acolhida se as organizações esperam atrair os melhores, o QE (inteligência emocional e social) será tão relevante, se não mais relevante, que o QI em se tratando dos melhores talentos.
No entanto, somente captar o capital intelectual não agrega valor à organização: é necessário desenvolver e reter o profissional. Para isso, as empresas devem criar ambientes de trabalho agradáveis, incentivos aos funcionários e promover uma gestão participativa. O desenvolvimento do capital intelectual possui mais importância nos processos de gerir este ativo, pois com desenvolvimento humano que se chega ao valor agregado para a empresa. A respeito da nova gestão de pessoas alguns autores explicam, por exemplo como a citação:
Ao desenvolver os melhores profissionais, a organização do futuro precisa dispor de uma função estratégica de recursos humanos. Acreditamos que os departamentos de recursos humanos terão duas funções distintas no futuro: administração de recursos humanos, englobando a administração de salários, relações de trabalho, questões legais e cumprimento da legislação; e estratégia de recursos humanos, envolvendo sistemas estratégicos e abordagens para atrair (recrutar), desenvolver e reter capital humano.(SMITH; KELLY, 1997, p. 228)


Ainda no processo de desenvolvimento de pessoas, para Quinn (2000), o intelecto empresarial aumenta conforme os desafios profissionais são aceitos, quanto mais desafios os profissionais tiverem, conseqüentemente o intelecto será aumentado.
O processo final é reter os profissionais na empresa, através de políticas de incentivos, remuneração, e a empresa estar sempre atenta as necessidades dos profissionais é o que permite reter esta vantagem competitiva. Ao reter os melhores profissionais, as organizações precisam ser vistas como confiáveis, como a credibilidade é um fator percebido, as organizações devem periodicamente pesquisar sua base de talentos para manter e construir sua credibilidade.

5 VANTAGEM COMPETITIVA

No cenário atual, de um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente concorrencial; as empresas tendem a crescer ou, no mínimo, a sobreviver. As pessoas passam a significar o diferencial competitivo da organização, pois os recursos financeiros, tecnológicos e materiais estão a disposição e são utilizados por todas as empresas. Segundo Chiavenato (2004, p. 04) "as pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional; elas passam a constituir a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva."
O capital intelectual representa o diferencial em muitas empresas de sucesso:
Com o crescimento do setor de serviços nos últimos 20 anos, os ativos tangíveis tradicionais como prédios, equipamentos, estoques, deixaram de ser a parte mais relevante das empresas, dando lugar aos ativos intangíveis, como marcas e know-how. Hoje representam a maior fatia do valor patrimonial em empresas, como: IBM (89%), Coca-Cola (95%) e American Express (81%). Há outros exemplos de iniciativas em gestão do conhecimento, como: Andersen?s Knowledge Xchange, Ernst & Young?s Center for Business Knowledge e Monsanto?s Knowledge Management Architeture. (ALVES, 2001, p. 40)

Atualmente a vantagem competitiva é definida pelo conhecimento organizacional, Davenport e Prusak (1998) expõem que com o tempo os concorrentes quase sempre conseguem igualar a qualidade e o preço do atual produto ou serviço do líder do mercado. Mas quando isso ocorre em uma empresa rica em conhecimento,ela não será afetada, pois já estará em um novo nível de qualidade, criatividade ou eficiência. A vantagem do conhecimento é sustentável porque gera retornos crescentes, ao contrário dos ativos materiais, que diminuem à medida que são usados. O conhecimento de qualquer empresa é praticamente infinito, se as pessoas da empresa tiverem a oportunidade de pensar, aprender e conversar umas com as outras.
Como a economia é globalizada, os meios de transporte estão cada vez mais ágeis e o fluxo de informação disponível é grande, o consumidor possui um leque de produtos e serviços intermináveis a sua disposição. Por este motivo às empresas não podem mais esperar que os produtos e práticas que fizeram seu sucesso no passado, consigam mantê-las viável no futuro. Para Davenport e Prusak (1998, p.15):



Hoje, as empresas necessitam de qualidade, valor, bom atendimento, inovação e velocidade de chegada ao mercado para que possam ter sucesso, e esses fatores serão ainda mais críticos no futuro. Numa economia global, o conhecimento pode ser a maior vantagem competitiva da empresa.

[...] Tom Stewart, em artigo publicado em 1994 na revista Fortune, alertava as empresas a se concentrar menos no que elas possuíam e mais no que elas sabiam: seu capital intelectual. [...] (Stewart Apud Davenport; Prusak, 1998, p.12)
O capital intelectual tem sido visto como a principal fonte de vantagem competitiva sustentável para os dias atuais, pois é de difícil imitação e específico de cada organização. Quinn (2000), afirma que quando a empresa desenvolve vantagem competitiva baseada em conhecimento, torna-se ainda maia fácil para ela manter a liderança e mais difícil para os concorrentes superar a diferença.
A vantagem competitiva esta sendo definida pelo: capital intelectual, o conhecimento da empresa, e a eficiência com que ela usa o que sabe, e como adquire e usa novos conhecimentos.

6 CONCLUSÃO

Através deste artigo pode-se verificar que o capital intelectual da empresa representa uma vantagem competitiva perante seus concorrentes.
Nas empresas moderna, tem-se que a soma do conhecimento de seus funcionários a respeito do processo produtivo, o desempenho que os mesmos apresentam, o atendimento aos clientes que é realizado pelos funcionários, ou seja, o conhecimento tácito que os funcionários da empresa possuem, representa uma forte vantagem competitiva em relação aos seus concorrentes. Mas este conhecimento nem sempre é reconhecido pelas empresas como uma vantagem competitiva, e sim apenas os resultados deste conhecimento tácito (redução no preço, qualidade e entrega) que são vistos pelas empresas como uma vantagem competitiva.
Antigamente para as empresas de forma geral o que resultava em uma vantagem competitiva não eram as pessoas. O planejamento da empresa era voltado para a área financeira e produção, onde a principal preocupação da empresa era a redução de custos, que era controlada diariamente pelo gerente/gerente. No quesito qualidade e entrega, a responsabilidade ficava a cargo do proprietário/gerente, que desenvolvia seu trabalho voltado para o controle da produção.
Mas isso mudou e hoje o capital intelectual e humano da empresa é visto como ponto primordial no sucesso empresarial e na gestão de pessoas.
Conclui-se que quando a empresa não estimula o crescimento de seus funcionários dentro da empresa, os funcionários não se motivam a buscar o conhecimento, aqueles que o buscam geralmente desligam-se da empresa, o que justifica o alto nível de rotatividade entre funcionários.
Nos processos de atrair, aplicar, recompensar e reter seus funcionários, a empresa tem que desenvolver métodos baseados na valorização do capital intelectual. Os funcionários da empresa devem ser vistos como uma vantagem competitiva, e por este fato deve ser elaborado para aos mesmos um planejamento de gestão de pessoas específico para sua valorização.
A importância que a empresa atribui ao seu capital intelectual deve ir além do relacionamento das pessoas. A preocupação da empresa, quando se fala em pessoas, deve ser mais do que somente em saber se seus funcionários estão satisfeitos em como é o tratamento dado a eles, e em como os mesmos relacionam-se entre si.
Com base na revisão da literatura conclui-se que a teoria a respeito do capital intelectual assim como os procedimentos da gestão de pessoas, na prática ainda não são de todo conhecidos, mas esta realidade tende a mudar a cada dia onde o funcionário para a ser um colaborador.
Enfim, entendeu-se que a importância atribuída à gestão de pessoas, ao planejamento dos processos de seleção e desenvolvimento das pessoas, e o incentivo da aprendizagem organizacional resulta em melhores frutos empresariais no futuro.
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Revisado por Editor do Webartigos.com


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Sobre este autor(a)
Jose Geraldo Carlos Pires. Graduado em Tecnologia Mecânica - Faculdades Integradas de Cruzeiro - FIC. Pós Graduado em Engenharia da Qualidade - Escola de Engenharia de Lorena - EEL-USP. Pós Graduado em Gestão da Produção - Faculdade de Engenharia de Guaratingueta da Universidade Estadual ...
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