O CAPITAL HUMANO COMO UMA FERRAMENTA ESTRATÉGICA DE ALTA COMPETITIVIDADE NAS EMPRESAS

O mercado econômico estava sendo formado e com isso vários setores desenvolveram rapidamente, passando a oferecer uma infinidade gama de produtos e serviços que começavam a saturar o mercado consumista capitalista.  Com o mercado econômico supersaturado a busca pela clientela ficou cada vez mais acirrada dificultando a comercialização entre as organizações, com a somatória de tais fatores fez com o nível de competição entre as instituições crescesse cada vez mais e mais.

Como a Era da Informação revolucionou muitos pontos dentro do ambiente organizacional, em diversos setores, em um mercado extremamente competitivo a busca pelas soluções tornou-se imprescindível e inevitável, levantando muitas questões a serem resolvidas, o aumento do desempenho dentro da organização começou a ser observado mais do que nunca para apontar os problemas e repensar possíveis soluções.

A partir daí então se percebeu a grandiosidade do papel desempenhado pelo capital humano dentro das empresas, com algumas organizações destacando mais do que as outras, o capital humano foi descrito como o tão sonhado “diferencial” pelos empreendedores, isto ocorre por que as organizações estão realmente interessadas nos talentos e qualificações, passando a enxergar o capital humano como fator decisório no sucesso competitivo.

Desta forma este artigo procurou analisar a importância do reconhecimento da gestão de pessoas, que atualmente figura uma enorme parte do desempenho  organizacional, já que o mesmo compõe toda a estrutura organizacional da empresa.

A metodologia neste caso, que foi utilizada para o seguimento deste estudo foi à pesquisa bibliográfica, onde foram analisadas metodicamente as literaturas atuais, revistas que proporcionaram esclarecer, conceituar e identificar inovações referentes à gestão do capital humano. Contando com as contribuições de Maslow, Alderfer, McClelland, Frederick Herzberg, Marx, Edgard Shein, entre outros.

2. GESTÃO DE PESSOAS

 

A gestão de pessoas é uma metodologia voltada para gestão social da organização que vêm sendo utilizada cada vez mais. Ela alcança diversos aspectos, por exemplo, o cultural. Para Chiavenato (1999):

“A gestão de pessoas é uma nova terminologia que vem sendo utilizada com bastante frequencia nas organizações. Ela é uma formulação bastante abrangente, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada empresa, a estrutura organizacional adotada, as características do ambiente, o próprio negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e outras variáveis importantes”.

Com as empresas ampliando extremamente seus horizontes e possuindo uma visão direcionada para o processo organizacional com o propósito de apresentar suas melhores repostas. De certa forma todos fazem parte deste processo, desde os fornecedores da matéria-prima até os acionistas, que estão envolvidos no ciclo organizacional.

Podemos observar que todas as pessoas contribuem para o crescimento da empresa, tendo sua parcela de composição na instituição, aguardando assim um retorno de seus investimentos.

Desse modo cada parceiro pretende continuar investindo, já que percebe que seu investimento lhe proporcionou um retorno. Assim a questão básica a ser respondida é decidir entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros.

Então as empresas que obtiveram sucesso, se deram conta disso é passaram a tratar seus colaboradores como parceiros organizacionais e não mais como meros empregados.

Sendo a Gestão de Pessoas a área que possibilita a colaboração eficiente dentro dos objetivos individuais e organizacionais. Entendo que os seres humanos são os principais ativos da organização, cada um com suas diversificadas habilidades, historia e cultura que são necessários para gestão de recursos organizacionais. Tendo em vista que as pessoas não são somente recursos, mas são cidadãos que podem se renovar/ reciclar e dirigir a empresa em direção ao sucesso.

Conforme anteriormente os objetivos da gestão de pessoas tem diversos sentidos, como na obtenção das metas, dos objetivos organizacionais, da realização da missão, que adere a empresa seu nível de competitividade frente ao mercado econômico mundial.

3. O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS

 

Desde a revolução industrial sabemos que as indústrias tentam garantir o máximo desempenho de seus colaboradores, já que sua visão é a obtenção da alta produtividade, mas na prática ficou bem claro para organizações que isto depende também do comportamento das pessoas, e não somente da eficiência dos sistemas técnicos organizacionais. No entanto por isso o enfoque comportamental adquiriu espaço na teoria e prática da administração.

Para adoção deste método o importante é enfatizar o sistema social, estes sistemas basicamente são constituídos por pessoas e suas necessidades, bem como integrantes de um grupo. Tal sistema pode ser tanto ou mais importante do que os sistemas técnicos de trabalho, formado pelas máquinas, processos entre outros.

3.1 O MOVIMENTO PELO BEM-ESTAR DOS TRABALHADORES

Influenciada pelas difíceis condições trabalhos pôs revolução industrial, cinco fatores levou a resolução de tais condições trabalhistas. Na prática os sindicatos foram criados para defender os trabalhadores; as experiências humanistas; o marxismo que visava à desapropriação e a coletivização dos bens para surgimento de uma sociedade mais igualitária; a doutrina social da igreja que assume seu lado a favor da justiça na sociedade; é por ultimo o pensamento humanista, que preocupavam com as condições do ambiente de trabalho. Podemos observar que tais idéias relevaram a importância do fator humano.

Para entendimento do comportamento dos indivíduos na empresa, o alemão Hugo Munsterberg trabalhou na criação de teste para seleção e colocação de pessoal dentro psicologia industrial.

3.2 FATORES INDIVIDUAIS

Devido à diversificada variação de perfil entre os seres humanos, onde cada um possui sua forma de pensar, de agir e etc., começaram a surgir os estudos sistemáticos das características individuais. Hugo Munsterberg fundador da psicologia industrial nos Estados Unidos da América participou dos grupos que realizaram esses estudos, onde foram focalizadas as características individuais aplicadas á administração nos seguintes tópicos:

• Traços de comportamento: estilo de trabalho, personalidade, percepção da realidade, tomada de decisões;
• Atitudes: que determinam ações favoráveis a empresa em relação ao próprio individuo e à realidade;
• Competências, ou aptidões e habilidades: compõem o sistema de pontos fortes do funcionário, que definem as escolhas profissionais e o nível de desempenho dos grupos e indivíduos;
• Sentimentos e emoções: composta pelos sentidos de cada indivíduo como a capacidade ser gentil, amável, bondoso entre outros.

3.3 COMPORTANMENTO COLETIVO

O estudo comportamental das pessoas como formadores de grupos é um tema que abrange todas as formas de comportamentos coletivos, desde os pequenos grupos até os grandes conglomerados humanos, as massas e as multidões. Alguns aspectos do comportamento coletivo que interessam aos estudiosos e praticantes da administração. Conforme afirmam Rezende e Abreu (2000, p. 123):

“O repertório individual é o conjunto de valores que o indivíduo adquire ao longo da vida, a somatória de suas experiências, valores, credos, costumes, culturas etc. Esse repertório é levado para dentro da empresa, influenciando no trabalho, nas atividades cotidianas e também no desenvolvimento das atividades”.

3.4 CULTURA ORGANIZACIONAL

O conceito de cultura segundo Edgard Shein (1997):

“Cultura é a experiência que o grupo adquire à medida que resolve seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona suficientemente bem para ser considerada válida. Portanto, essa experiência pode ser ensinada aos novos integrantes como forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas”.

A partir da citação de Shein nos conceituamos a formação da cultura organizacional, sendo composta por uma gama de fatores que definem a cultura da empresa. Essa cultura é constituída a partir da historia da instituição, dos problemas já enfrentados pelos seus funcionários, dos obstáculos já superados que definem de acordo com o grupo seu estilo e perfil que aos poucos vão sendo lapidados e formam a cultura organizacional da empresa.

3.5  CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional começa a ser constituído pelo conjunto de sentimentos que os funcionários sentem em relação à empresa, esses sentimentos são formados a partir da posição do individuo frente à instituição, podendo ser negativa ou positiva, fatores como o ambiente de trabalho, salário, refeitórios, limpeza, incentivos e benefícios todos afetam de certa forma a relação das pessoas sob a organização. De acordo com Luz (2001),

“O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente as empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários da empresa”.

O resultado destes sentimentos é denominado clima organizacional, em suma o clima é o produto de como os colaboradores sentem-se em relação à instituição e seus superiores, ou seja, o conceito de clima organizacional transcendeu para qualidade de vida no trabalho.

4     O PROCESSO MOTIVACIONAL

 

A palavra motivação tem um significado básico, motivo + ação, ou seja, para que uma ação seja desempenhada com eficiência é necessário ter um motivo para executa – lá.

Motivação é um substantivo que aponta as causas ou conseqüências que fazem com um individuo ou um determinado grupo de pessoas tenha certo comportamento, seja ele qual for. Esta palavra tem três pilares de sustentação, são eles:

• Direção: é a direção para qual a motivação leva o comportamento;
• Intensidade: força com que acontece a motivação;
• Permanência: duração da motivação.

A motivação é muito relativa, ao mesmo tempo em que uma pessoa possa estar motivada a trabalhar, para estudar já seja o contrário, trabalhando nesse pensamento concluímos que a motivação não existe um estado geral, em que a pessoa esteja sempre disposta a fazer tudo.

4.1 TEORIA DO MODELO COMPORTAMENTAL

Uma das teorias mais famosas que define como os motivos determinam um certo comportamento, paralelamente é um dos modelos mais simples de fácil explicação para o entendimento das ações individuais. Esta teoria trabalha no preceito de três hipóteses.

• Todo ação comportamental é motivada;
• O comportamento é voltado para execução de algum objetivo;
• O comportamento que almeja um objetivo pode ser atrapalhado por conflito, ansiedade e até mesmo frustração.

4.2 TEORIA DA EXPECTATIVA

Esta teoria tem como a principal ideia de que a motivação é gerada pela expectativa criada em busca de uma recompensa, que para as pessoas sejam interessantes, do mesmo jeito que evitam os resultados desfavoráveis. Exemplificando, um individuo que pretende ingressar em um concurso publico (recompensa), procura fazer um programa de estudo intensivo (esforço). Desse modo percebemos que as pessoas em geral, são motivadas por acreditarem que o esforço próprio resulta no desempenho que permite alcançar os seus objetivos.

Atribuindo valores aos resultados: será a satisfação ou insatisfação associada a recompensa, que irá representar o esforço inicial. Para isso deve se perguntar:

• Qual é o valor ou importância da recompensa para a pessoa?

Os valores são relativos, as recompensas dependem de cada individuo, uma determinada recompensa pode ser atraente para um, mas a mesma para outro não. Recompensas muito almejadas tem a probabilidade de gerar altos níveis de desempenho.

A expectativa é formada através de uma crença em que o desempenho traz resultados. Todo individuo tem um objetivo pessoal, seja ele comprar uma casa então é preciso ganhar dinheiro, se for um aumento salarial vai trabalhar para conseguir uma promoção.

4.3 TEORIA DO EQUILIBRIO

A teoria do equilíbrio ou equidade concentra-se no principal ponto de que as recompensas devem ser distribuídas de forma igualitária, de acordo com esforço e de forma homogenia para todos. A teoria do equilíbrio propõe que os indivíduos estão constantemente fazendo comparações, seja consigo mesmo em diferentes situações, como um outro cargo ou uma outra empresa, mas também cita que as pessoas fazem comparações com os outros indivíduos, especificamente se este for mais próximo.

Os colaboradores se dão conta da falta de equidade, quando alguns se esforçam menos e adquirem mais, ou o contrário. Quando as pessoas identificam esse tipo de situação, surgem sentimentos e emoções tais como frustração, déficit de auto-estima, desprezo e prejuízos ao desempenho.

4.4 TEORIA DAS NECESSIDADES

Criada por Abraham Maslow (1908-1970) é a teoria mais famosa sobre o desempenho motivacional, uma explicação moderna do conceito da palavra motivação, esta teoria estabelece que os seres humanos são motivados especificamente pelas necessidades humanas, a fim de satisfazê-las. Quanto maior a necessidade maior será a motivação, uma vez já a satisfazendo acaba a motivação que gera o comportamento.

Maslow trabalhou na ideia de que as necessidades dos seres humanos classificam-se em uma hierarquia distribuída em cinco grupos, são eles:

1. Necessidades fisiológicas ou básicas: são as necessidades primarias tais como, fome, sede, repouso entre outras;
2. Necessidade de segurança: esta é a necessidade de sentir-se seguro, estar protegido das ameaças como ter um lar, medo de perder o emprego e ameaça a sobrevivência;
3. Necessidades sociais: constituir família, amizade, afeto e etc.;
4. Necessidade de estima: necessidade de auto-estima sentir-se bem consigo mesmo;
5. Necessidade de auto-realização:  necessidade de utilizar habilidades e aptidões para o autodesenvolvimento.

Segundo Maslow as necessidades fisiológicas são de maior importância e portanto são as primeiras a serem satisfeitas, antes que uma necessidade de outro nível apareça, uma necessidade precisa ser atendida antes que outra apareça. Quando uma necessidade é atendida a motivação perde sua força, e a próxima necessidade passa a ser trabalhada de maneira que seja atendida e a pirâmide das necessidades siga seu ciclo.

4.5 TEORIA DOS DOIS FATORES

Sustentada por Frederick Herzberg esta teoria descreve como o trabalho e seu ambiente pode influenciar na produção da motivação, de acordo com Frederick a motivação é o resultado da somatória dos fatores, que podem ser classificados em duas categorias:

• Fatores Intrínsecos: são fatores envolvidos no próprio trabalho, tais como: responsabilidade, gratificação, desenvolvimento da carreira, prestigio e etc.;
• Fatores Extrínsecos: são relacionados às condições do ambiente organizacional, podem ser elas: remuneração, relações internas, segurança, e condições de trabalho.

Em seus estudos Herzberg descobriu que os indivíduos motivam-se mais com os fatores intrínsecos, desta forma definimos que as pessoas gostam mais de seu trabalho do que seu ambiente organizacional, principalmente quando desenvolvem atividades relacionadas às suas capacidades ou metas.

4.6 TEORIA ERG

De Clayton Alderfer autor de uma versão moderna da teoria de Maslow, seu conceito propõe que haja três grupos principais de necessidades, são eles:

• Existência: consistes nas necessidades básicas, fisiológicas e de segurança;
• Relacionamento: contem as necessidades sociais tais como pessoais e de estima;
• Crescimento: e a vontade maior e o anseio para o crescimento pessoal e auto-realização.

A teoria de Clayton diferentemente da teoria de Maslow crê que a realização das necessidades não é seqüencial mas sim simultânea. São dois os princípios que constituem esta teoria:

1. Mais de uma necessidade pode funcionar ao mesmo tempo

2. Se uma necessidade de grande importância é insatisfeita, aumenta a necessidade de satisfazer uma de menor importância.

De certa forma esta teoria não descarta a hierarquia de Maslow, mas adiciona um aprimoramento a está.

4.7 TEORIA DE MCCLELLAND

Também baseia nos conceitos da teoria de Maslow esta teoria foi criada por David McClelland, durante a realização de seus estudos David apontou três necessidades específicas que acrescem a teoria das necessidades, são elas: necessidade de realização, necessidade de poder e necessidade de associação.

Estas necessidades são classificadas pelos símbolos abaixo:

• nAch: neste coletivo estão contidos os indivíduos que tem que têm necessidade de realização, ou seja, possuem afinidade em realizar desafios, superar metas desafiadoras, se dedicam extremamente na realização de tarefas de alto nível;
• nAff: aqui participam as pessoas com necessidade de associação, porém também valorizam as relações humanas, neste grupo não preocupam com as realizações mas elevam atividades que proporciona contatos com outras pessoas. Em vários casos, essas necessidades são supridas pela organização informal, fora da rotina de trabalho, por exemplo, almoços, diálogos em corredores e etc.;
• nPow: este em grupo formado por seres humanos que sentem necessidade de poder,  para atender esta necessidade almejam cargos que tenham poder e tentam também influenciar pessoas e seu ambiente.

4.8 FATORES MOTIVACIONAIS

As condições que o ambiente organizacional oferece não são suficientementes eficazes no que tange estimulo na motivação no trabalho, para que esta ocorra, segundo Herzberg, é necessário que o indivíduo esteja em sintonia com sua atividade, podendo assim realizar suas atividades com mais prazer e fazer o que gosta, exercitando suas habilidades e aptidões.

4.9 FATORES HIGIÊNICOS

Estes fatores são responsáveis pelo clima psicológico e saúde do ambiente organizacional e da empresa, estes influenciam a satisfação com as maneiras em quais o trabalho é realizado, quanto melhores estas condições maior será a satisfação e a motivação, como a relação entre os colegas de trabalho, o relacionamento com o supervisor, mais satisfatório será este clima consequentemente mais higiênico o ambiente. Concluímos que quanto mais feliz o individuo estiver, satisfeito com seu salário e suas condições de trabalho, menos o funcionário irá reclamar da empresa.

5     METODOLOGIA

 

Para o desenvolvimento deste artigo foi aplicado a metodologia de pesquisa bibliográfica, ou seja, o presente trabalho se baseia em diversas teorias propostas pelos estudiosos, já apresentadas ao longo das décadas decorrentes.

Segundo Gian Danton (2000, p. 10) a pesquisa bibliográfica:

“É feita a partir de documentos (livros, livros virtuais, cd-rom, internet, revista e jornais...).”

Danton ainda afirma que:

“A pesquisa bibliográfica deve anteceder todos os tipos de pesquisa.”

Conclui-se que a pesquisa bibliográfica objetiva confirmar a veracidade de quaisquer trabalhos que através dela foram construídos.

6     CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo deste artigo cientifico foi apresentar o elevado tamanho da importância do capital humano presente nas organizações, frente aos estudos bibliográficos realizados. Consequentemente em decorrência deste a partir daqui surgem alguns raciocínios paralelos ao propósito desse trabalho e suas prováveis contribuições.

De acordo com a analise bibliográfica, entendemos que no mundo moderno, a importância das pessoas supera as reponsabilidades contábeis e quaisquer barreiras dentro das empresas. Tal relevância torna-se imensurável e a aplicabilidade da disposição de indivíduos dentro da organização se mostra essencial para organizações no presente cotidiano global.

Frente a um mercado econômico mundial extremamente competitivo as empresas devem se tornar cada vez mais atraente para seu público alvo, pesando nisto o desenvolvimento deste artigo apresenta as repostas para esse empasse.

Devido à importância da mão de obra qualificada e motivada esses indivíduos necessitam ser reconhecidos e avaliados para transcenderem seu real valor para empresa e como consequência tornem esta mais competitiva e impactante na economia do globo terrestre.

Sendo assim, a questão está de pé para as empresas: como gerar o conhecimento, a motivação, a retenção de talentos e o gerenciamento de gente, já que tantas questões precisam ser solucionadas.

Objetiva-se que a leitura desse trabalho possa criar em seus estudiosos diversos pensamentos sobre a pergunta do alto nível competitivo do mercado econômico mundial.

 

7     REFERENCIAIS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1981.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro, Elsevier, 2ª edição, 2004.

DANTON, Gian. Metodologia Cientifica Pará de Minas: Virtual Books, 2002. Acesso em: http://www.slideshare.net/Adenomar/livro-de-metodologia-cientfica

LUZ, J. P. Metodologia para análise de clima organizacional: um estudo de caso para o Banco do Estado de Santa Catarina. Florianópolis: UFSC, 2001. Dissertação (Programa de Pós Graduação em Engenharia de Produção), Universidade Federal de Santa Catarina, 2001. Acesso em: http://www.estela.ufsc.br/defesa/pdf/10805/pdf.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas, 2009.

REZENDE, Denis Alcides; ABREU, Aline França de. Tecnologia da informação: aplicada a sistemas de informação empresariais. São Paulo: Atlas, 2000

SCHEIN, Edgar H..  Organizational Culture and Leadership. São Francisco: Jossey-Bass, 1997.