ISMAI – INSTITUTO SUPERIOR DA MAIA

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

 

 

 

 

 

 

 

MÚSICA, HUMOR E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

(Trabalho de Projecto)

 

 

 

 

 

Discente: Emanuel Moreira Ribeiro, nº 18139

Orientador: Mestre José da Costa Dantas

 

 

 

 

Maia, Setembro de 2011

Índice

 

Agradecimentos. 3

1.    Introdução. 5

1.1       Apresentação do tema. 5

1.2       Alguns conceitos chave. 6

2.    Teorias da motivação. 9

2.1       Teorias de conteúdo. 9

2.2       Teorias de processo. 11

3.    Qualidade de vida no trabalho e motivação. 14

3.1       A motivação no trabalho. 14

3.2       A importância da motivação como factor de qualidade de vida no trabalho. 14

4.    Musicoterapia e sua importância. 19

4.1       Psicodrama e musicoterapia: sentimentos e consequentes estados de humor 19

4.2       Musicoterapia em contexto de trabalho: panorama actual 21

4.3 Musicoterapia em contexto de trabalho: valerá a pena?. 22

5.    E se ouvir música enquanto trabalho?. 26

6.    Humor 29

6.1       Humor e o ser humano: cuidados a ter 29

6.2       Humor como arma negocial e de gestão /resolução de conflitos interpessoais. 32

6.3       Importância do humor / estado de humor e suas condicionantes nas organizações. 37

7.    Música humor e qualidade de vida no trabalho: conclusão da revisão bibliográfica. 41

8.    Análise prática. 43

8.1       Metodologia. 43

8.2       Resultados. 44

9.    Música, humor e qualidade de vida no trabalho: conclusão final 70

Bibliografia. 72

Anexos. 77

Anexo I   (Questionário modelo) 78

Anexo II (Questionários respondidos: Móveis de Exportação Portuguesa, Lda.) 83

Anexo III (Questionários respondidos: Paulo Cabreiro, Lda.) 128

 


 

Agradecimentos

Às notas que me compõem e à clave de fá que me sustenta.

À música que desapareceu, à música que ficou pois graças a elas me tornei na música que sou.

Um monumental obrigado ao meu grande amigo Mestre Dantas, à minha irmã, aos meus verdadeiros amigos e à criança mais fantástica do mundo: o meu afilhado.

Obrigado, Mãe. Faltam-me palavras para descrever todos os esforços que por mim tens feito. Adoro-te.

Obrigado, Pai. Foste e serás, para sempre, o meu melhor amigo: estarás sempre comigo.

A todos, um muito obrigado.


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Se quiser governar o mundo,

tem de mantê-lo divertido.

 

Ralph Waldo Emerson


 

  1. Introdução

1.1    Apresentação do tema

A qualidade de vida é um factor que, desde sempre, interessou a todos. Esse interesse tem vindo a aumentar nos últimos anos, levando à realização de diversos estudos e à formulação de algumas teorias.

Ao transportarmos este factor para o local de trabalho deparamo-nos com uma realidade que contrasta, em muito, com aquilo que deveria ser feito. Factores como as precárias condições de trabalho em algumas empresas, pressões psicossociais e do foro profissional e mesmo a própria forma de estar na vida de muitos trabalhadores resultam numa imensidão de casos de insatisfação e desmotivação patentes nos trabalhadores, levando-os, em alguns casos, a atitudes extremas.

É bastante importante perceber em que pode a qualidade de vida no trabalho e a motivação influenciar a vida quotidiana dos indivíduos e a sua produtividade e sucesso no seio das organizações.

O ser humano é um ser multidisciplinar com variadas e amplas necessidades e é perfeitamente pertinente e relevante o desenvolvimento de aspectos que favoreçam o atendimento e desenvolvimento dessas necessidades.

Antes de entrar no tema, devo confessar que a música, que é uma poderosa arma de comunicação e difusão, e o humor, sempre tiveram um papel preponderante na minha vida. Sempre tive um hábito exacerbado de ouvir música e de compor. É a música o meu principal refúgio ao stresse do dia-a-dia.

Qual é a pessoa que não tem a música da sua vida? Ou, pelo menos, uma música da qual gosta mais? Estas são questões, a meu ver pertinentes, que justificam a inserção desta temática neste trabalho, a importância que a música poderá ter para o ser humano e, fundamentalmente, para o seu desempenho nas organizações.

 

1.2    Alguns conceitos chave

Para o conceito de qualidade de vida não existe uma, mas sim várias definições, dependendo da percepção individual.

Factores como o estado psicológico, crenças, valores, expectativas, relacionamentos socioculturais, entre outros, influem na inexistência de uma só definição.

A OMS (Ogata e Simurro, 2009, 5) define qualidade de vida como “a percepção do indivíduo da sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores em que vive e em relação as suas expectativas, seus padrões e suas preocupações”.

Por mais que o Homem tente, durante o seu trabalho, não se consegue abstrair, na totalidade, da sua vida pessoal, por isso a qualidade de vida no trabalho começa em casa/fora da empresa, ou seja, a sua definição começa na qualidade de vida. Sentimentos como a alegria, tristeza, boa disposição, má disposição, stresse e muitos outros sentimentos do ser humano que não escolhem hora nem local para aparecer (Ogata e Simurro, 2009).

Do meu ponto de vista, para que se realize uma boa política de qualidade de vida no trabalho, a organização deve ter em conta os factores mencionados no conceito de qualidade de vida, deve tratar cada funcionário como ser único que é, tentando estabelecer um ponto de equilíbrio entre as pretensões da empresa e do colaborador em relação às tarefas a desempenhar, objectivos a atingir, condições de trabalho, prestação dos mais variados tipos de assistência com políticas de acção social, por exemplo. Daqui poderá resultar uma maior motivação e consequente disponibilidade do colaborador vestir a camisola da empresa, trabalhando mais e melhor, sentindo prazer na execução da sua actividade profissional.

Segundo Limongi França (Ogata e Simurro, 2009), a qualidade de vida no trabalho resulta da capacidade de administrar o conjunto das acções, incluindo diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade para o bem-estar das pessoas da organização.

A palavra humor, etimologicamente, tem a sua origem na palavra latina, humore, que significava, líquido (www1).

A palavra humor emergiu na medicina humoral na antiga Grécia. Nessa época, este termo figurava qualquer um dos quatro fluidos corporais ou humores, que se considerava serem responsáveis por regular a saúde física e emocional humana (www1).

Por volta do século V antes de Cristo, na Grécia antiga, o prognostico e tratamento de doenças baseava-se, mais na prática do que na teoria. A physis, natureza, era a base de todas as curas e manifestava-se, para Empédocles, através da água, ar, terra e o fogo, consideradas fontes inesgotáveis, às quais surgiam vinculados os humores básicos: sangue, pituíta, bile amarela e bile negra (Lima, 1996).

Aristóteles, a essas fontes, atribuiu quatro qualidades: quente, frio, húmido e seco que, mediante combinações, constituíam tudo o que era visível no cosmus, estando directamente ligadas às quatro estações do ano (Lima, 1996).

A cada humore estava associado um centro regulador da sua dinâmica. O sangue estava associado ao coração, a pituíta surgia associada a cabeça, a bile surgia associada ao fígado e a atrabile surgia associada ao baço (Lima, 1996).

Assim sendo, um indivíduo era considerado saudável se o seu sangue fosse quente e húmido, a pituíta fosse fria a húmida, a bile amarela fosse quente e seca e a bile negra fosse fria a seca (Lima, 1996).

No que concerne à sua definição actual, este é o termo utilizado para retratar a disposição de ânimo, temperamento ou veia cómica de uma pessoa (www1).

Neste trabalho poderá ver-se o quão este factor é importante para as relações interpessoais nas empresas quando, no panorama actual, o que acontece, na maior parte das organizações, é exactamente o contrário, ou seja, as pessoas encaram as suas jornadas laborais de uma forma demasiado séria e, em muitos casos, com desânimo (www1).

A palavra música, etimologicamente, tem a sua origem na palavra grega mousiké, que significava, relativo às musas ou arte das musas (www2).

No que concerne à sua definição, a música pode ser definida como arte de combinar harmoniosamente vários sons de acordo com regras definidas. Estes vários sons são realizados, normalmente, para que as pessoas os ouçam (www2).


 

  1. Teorias da motivação

2.1    Teorias de conteúdo

As teorias de conteúdo baseiam-se em formas de motivação que justificam o comportamento. As respostas são alcançadas assumindo que os trabalhadores são motivados pelo desejo de satisfazer necessidades pessoais (Gouveia e Baptista, 2007)

Maslow, na teoria da hierarquia das necessidades, tentou perceber o homem dentro de uma percepção multidimensional, considerando a existência de diversas necessidades, desde as mais simples até às mais complexas e numa inter-relação dinâmica (Gouveia e Baptista, 2007).

O modelo da hierarquia das necessidades de Maslow diz-nos que as pessoas têm um conjunto de cinco níveis de necessidades organizadas a partir de prioridades: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança (estes dois primeiros níveis dizem respeito as necessidades básicas para qualquer ser humano), necessidades sociais, necessidades de estima e necessidades de realização pessoal (Gouveia e Baptista, 2007).

Este defende que só após um nível de necessidades for satisfeito, é que a pessoa passa automaticamente ao próximo nível (Gouveia e Baptista, 2007).

Também Alderfer sustenta que a motivação pode ser alcançada através da satisfação das necessidades dos trabalhadores com a teoria de ERG, mas este defende somente a existência de três níveis estruturados de forma hierárquica, sendo eles adquiridos através de agrupamento de categorias: necessidades de existência, necessidades de relacionamento e necessidades de crescimento (Gouveia e Baptista, 2007).

Neste caso, as necessidades de existência correspondem às necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. As necessidades sociais e de estima de Maslow, por Alderfer, são representadas pelas necessidades de relacionamento, enquanto as necessidades de realização pessoal de Maslow surgem interpretadas por Alderfer como as necessidades de crescimento (Gouveia e Baptista, 2007).

Ao contrário da hierarquia das necessidades de Maslow, esta teoria apresenta-se mais flexível e menos orientada para a auto-realização (Gouveia e Baptista, 2007).

A teoria das três necessidades de David McClelland suporta-se através de necessidades aprendidas e adquiridas socialmente com a interacção do ambiente, divididos em três categorias: necessidades de realização, necessidades de afiliação e necessidades de poder (Gouveia e Baptista, 2007).

McClelland afirma que todas as pessoas, em graus diferentes, desfrutam um pouco destas necessidades, contudo uma será característica da pessoa em causa (Gouveia e Baptista, 2007).

Herzberg sugeria que era imprescindível distinguir os conceitos de motivação e satisfação, demonstrando que os factores que provocam atitudes positivas face ao trabalho não são os mesmos que provocam as atitudes negativas constituindo, assim, a teoria bifactorial (Gouveia e Baptista, 2007). 

Para Herzberg existem dois grandes grupos de necessidades que guiam o comportamento humano: factores motivadores/intrínsecos e factores higiénicos (Gouveia e Baptista, 2007).

As necessidades motivadoras/intrínsecas surgem ligadas o conteúdo do cargo e a natureza das tarefas que a pessoa exerce. Ao contrário das necessidades higiénicas, as necessidades motivadoras encontram-se sob controlo do indivíduo, pois estão relacionadas com o seu desempenho. Abarcam sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização (Gouveia e Baptista, 2007).

As necessidades higiénicas/extrínsecas, fixam-se no ambiente que rodeia as pessoas e abarcam as condições dentro das quais elas desenvolvem o seu trabalho. Sendo estas condições geridas e definidas pela organização, estas necessidades encontram-se fora de controlo das pessoas (Gouveia e Baptista, 2007).

Necessidades como benefícios sociais, salário, tipo de chefia, condições de trabalho, clima de relacionamento entre a empresa e funcionários, políticas e normas da empresa, regulamentos internos, entre outras, surgem considerados por Herzberg como principais necessidades higiénicas que o trabalhador possui dentro de uma empresa (Gouveia e Baptista, 2007).

Hackam e Oldham, ao criarem o denominado modelo das características da função, concluíram que seriam cinco as características do trabalho que contribuem para fazer da função uma fonte de motivação: variedade, identidade, significado, autonomia e feedback (Gouveia e Baptista, 2007).

 

2.2     Teorias de processo

É nos processos cognitivos que se centra a teoria de processos. Afectam as decisões relativas ao comportamento no trabalho, ou seja, regem-se pela análise dos processos do pensamento e, mediante este, as pessoas optam e tomam decisões (Rodrigues, 2006).

A oportunidade de ser promovido pode ser atraente para uma pessoa e não despertar interesse noutra, é uma das situações às quais este tipo de teoria nos dá resposta.

Adams, com a teoria da equidade, desenvolveu o fenómeno da comparação social no trabalho, evidenciando a percepção pessoal de cada um sobre a justiça referente a um contexto laboral, comparando desempenhos e respectivos benefícios com outras situações idênticas (Rodrigues, 2006).

Considera-se de extrema importância a definição do conceito de equidade visto que este é, muitas vezes, erradamente, considerado sinónimo de igualdade.

Assim sendo, existe igualdade quando dois indivíduos são recompensados da mesma forma, independentemente daquilo que tenham feito para conseguir a recompensa; existe equidade quando a recompensa surge mediante o mérito do indivíduo (Rodrigues, 2006).

Baseada na teoria comportamentalista de Skinner, surge a teoria da modificação do comportamento organizacional de Fred Luthans e Robert Kreitner em 1975 (Rodrigues, 2006).

A teoria da modificação do comportamento organizacional surge baseada na aplicação da teoria do reforço (reforço positivo, reforço negativo, punição e extinção) aos esforços para modificações nas organizações (Rodrigues, 2006).

Segundo Rodrigues (2006) esta teoria baseia-se fundamentalmente em dois conceitos: no primeiro, as pessoas agem do modo que pessoalmente consideram mais recompensador; no segundo, o comportamento pode ser modelado e determinado pelo controlo das recompensas a ele associadas.

A teoria da definição de objectivos de Locke e Latham defende que o comportamento é regulado por valores e metas, ou seja, as pessoas empregam os seus esforços para alcançar os seus objectivos e o desempenho no trabalho surge em função dos objectivos definidos (Rodrigues, 2006).

Neste caso, a meta é o que o indivíduo, conscientemente, tenta realizar enquanto o valor baseia-se em crenças pessoais fortemente enraizadas no indivíduo tais como a dignidade do trabalho, a honestidade, entre outros. Assim sendo, existirá uma maior coerência entre o comportamento do indivíduo e os valores que possui (Rodrigues, 2006).

Em 1964, o psicólogo Victor Vroom desenvolve a teoria das expectativas, defendendo que a motivação deve ser explicada em função dos objectivos, das opções e das expectativas de atingir esses mesmos objectivos (Rodrigues, 2006).

Segundo Rodrigues (2006), esta teoria consiste numa abordagem cognitiva, que considera que o comportamento e o desempenho são resultado de uma escolha consciente sendo que, geralmente, o comportamento escolhido é o que se traduz numa mais-valia para o indivíduo.


 

  1. Qualidade de vida no trabalho e motivação

3.1    A motivação no trabalho

Motivação, do latim motivus, relativo a movimento, coisa que move: algo que motiva; é um conceito que está na moda e de que muito se fala no âmbito dos recursos humanos (www4).

Para tudo que se faz, seja no trabalho ou na vida pessoal, é necessária uma energia, um impulso, uma força, para realizar tarefas. A motivação é isto mesmo e pode ser definida como o conjunto de factores que determina a conduta de um indivíduo (www4).

Motivar os trabalhadores com o objectivo de melhoria contínua do seu desempenho e produtividade, actualmente, é um dos principais pontos a ter em atenção por parte da psicologia do trabalho e, desde logo, dos recursos humanos.

Como motivar os trabalhadores e mantê-los satisfeitos é a problemática comportamentalista que mais preocupa os gestores de pessoas nas empresas, pois os trabalhadores motivados e satisfeitos produzem mais e melhor.

 

3.2    A importância da motivação como factor de qualidade de vida no trabalho

Actualmente assiste-se a inúmeras mudanças e incertezas no contexto organizacional que tornam necessário investir nas pessoas que trabalham na organização de forma a sobreviverem no actual mercado marcado pela competição.

A revolução industrial trouxe consigo, de entre muitos, dois grandes autores com visões distintas do ser humano em contexto de trabalho.

 Primeiro surgiu Taylor, que se preocupava em obter o máximo de produtividade através da administração científica do trabalho que visava a especialização dos trabalhadores e a padronização para uma produção em série (Taylor, 1990).

A escola das relações humanas de Elton Mayo surgiu um pouco mais tarde.

Pioneiro em questões relativas ao bem-estar dos trabalhadores, Elton Mayo afirmava que as organizações são, acima de tudo, sistemas sociais compostos por pessoas com sentimentos, emoções e necessidades diversas. O seu bem-estar físico/mental e satisfação são indispensáveis para a máxima eficiência e produtividade das empresas, na qual o homem é um ser dotado de sentimentos e precisa de estabelecer relações com os outros. O ser humano não é um ser previsível e controlável (Ferreira et al., 2001).

Na qualidade de vida no trabalho valoriza-se a satisfação dos trabalhadores não só no seu posto de trabalho como em toda a organização: o acolhimento e a própria integração e envolvência do trabalhador na e para com a empresa é de elevada importância. Para tal, é importante satisfazer as necessidades dos trabalhadores ligadas às actividades na empresa, reconhecer as eventuais potencialidades de cada um e dar oportunidades para as pessoas se realizarem profissionalmente. É essencial motivar, recompensar, desafiar, dar feedback, reconhecer, prestigiar, ter boas condições de higiene no local de trabalho, liberdade de decisão através da delegação de poder e participação e não esquecer que o salário deve corresponder ao trabalho prestado.

A qualidade de vida no trabalho tem como objectivo humanizar as relações de trabalho, é com a colaboração de todos os trabalhadores que a empresa alcança o sucesso logo, é imprescindível a satisfação dos mesmos, através de um ambiente de trabalho saudável.

É necessário realçar que a qualidade de vida no trabalho também é algo que ocorre entre as pessoas, num processo de relacionamento baseado no respeito mútuo entre todos os membros do grupo de trabalho. Este é um processo que participa na solução de problemas, para o qual a empresa e os trabalhadores não só produzirão melhores soluções e discussões, mas também um clima de maior satisfação no seio das organizações (www3).

Admitindo que a qualidade de vida no trabalho é imprescindível para as organizações e o bem-estar dos trabalhadores é indispensável para o bom funcionamento organizacional, a crise em que vivemos torna-se preocupação central de muitas empresas. Actualmente estão mais preocupadas em sobreviver, em lucrar e não abrir falência. Muitas nem conseguem pagar os ordenados aos seus trabalhadores.

Considerando que a motivação é uma força que se encontra no interior do indivíduo que o impulsiona a realizar determinada acção para atingir um determinado fim, para a satisfação de uma necessidade, a motivação é intrínseca mas influenciada por factores externos. As pessoas são todas diferentes, logo têm diferentes necessidades, ou seja, as suas motivações variam e correspondem à sua personalidade, expectativas e experiências de vida. É um fenómeno cíclico na medida em que o sujeito após satisfazer determinada necessidade, logo em seguida, encontra outra para satisfazer.

Tudo na vida está em constante mudança, as necessidades das pessoas não são excepção, mesmo que, em alguns casos, as pessoas tentem resistir às mesmas ou até mesmo, adiá-las (www3).

O comportamento das pessoas dentro da organização é complexo, dependendo de factores internos como a capacidade de aprendizagem, de motivação, de atitudes, emoções e valores. Os factores externos advêm do ambiente que envolve características organizacionais como sistemas de recompensas e punições, de factores sociais, higiénicos e políticos (www3).

Do ponto de vista organizacional, a motivação deve servir de estímulo ao indivíduo/trabalhadores, com o objectivo de ajudar nas suas necessidades e ambições, provocando comportamentos que permitam alcançar determinados objectivos. Promover a motivação no trabalhador, de modo a que este atinja os seus objectivos pessoais, faz com que estes se sintam mais satisfeitos, apresentando um aumento de produtividade, como algo de positivo para a organização. Para isso é necessário proporcionar aos trabalhadores um bom ambiente de trabalho, condições para desenvolver as suas capacidades, recompensas, novas oportunidades, participação em diferentes questões referentes à empresa e proporcionar o desenvolvimento educacional e profissional (www3).

É importante a interligação e companheirismo entre todas as pessoas da organização. Por mais utópico que isto seja, existem empresas que organizam jantares, actividades ao ar livre onde a música e a boa disposição são preponderantes, entre outras acções cujo objectivo principal é o convívio e a interacção entre as pessoas pertencentes a organização, num contexto diferente ao qual estão habituados que vão de encontro a promoção e realização deste objectivo.

A empresa só atingirá os objectivos pretendidos se os indivíduos que nela trabalham tiverem as suas necessidades satisfeitas, o lema deles é fazer feliz quem os ajuda a ser feliz, ou seja, se os indivíduos alcançarem os objectivos individuais que, resumindo, são oportunidades financeiras, sociais, higiénicas e de reconhecimento ou prestígio é que ajudarão a empresa a alcançar os objectivos globais pretendidos (www3).

O ser humano é dotado de sentimentos, ambições e expectativas envolvendo-se naquilo que realiza. É verdade que o homem trabalha com o objectivo de ser remunerado, contudo não é apenas isso que o move. O homem tem necessidade de evoluir, descontenta-se com o facto de os seus superiores lhe cobrarem apenas as tarefas pretendidas sem o porem a par da situação da empresa, negando-lhe os acessos à informação, tratando-o apenas como parte integrante da máquina no ciclo de produção.

É necessário termos a noção que o homem é um ser possuidor de sonhos, auto-estima e auto-realização (Ferreira et al., 2001).

As motivações variam de pessoa para pessoa e surgem consoante as diferentes situações. Há pessoas que trabalham por gostarem daquilo que fazem, outras para sobreviverem e com o aumento de desemprego têm que se subjugar a qualquer posto (www3).

Estando a qualidade de vida no trabalho e a motivação interligadas, torna-se cada vez mais importante criar condições para estimular e manter as pessoas motivadas sendo a música e o humor, quem sabe, factores preponderantes para uma melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores e, consequentemente, os adventos desse factor para a organização. Estes contribuem para que o comportamento motivacional seja uma fonte de energia para a organização. Se o indivíduo tiver uma boa qualidade de vida no trabalho vai sentir-se motivado ou impulsionado, interna e externamente, a produzir.

Assim sendo, motivação não pode ser observada, tem que ser inferida no comportamento dos indivíduos (www3).


 

  1. Musicoterapia e sua importância

4.1    Psicodrama e musicoterapia: sentimentos e consequentes estados de humor

A inserção do termo musicoterapia neste trabalho não surge de forma inocente.

Terapia, proveniente da palavra grega therapeia significa cuidado, atendimento, tratamento de doentes (Prodossimo, 2006).

Ao utilizarmos a música e tudo o que ela nos desperta com estes fins estamos perante, na minha opinião, a musicoterapia: uma prova cientifica que a música pode provocar efeitos nos seres humanos.

 

Em musicoterapia, os efeitos que a música pode produzir nos seres humanos, tanto nos níveis físico, mental, emocional e também no social, são utilizados como uma forma de facilitar a atuação da expressão humana, dos movimentos e sentimentos, promovendo alterações que possam levar a um aprendizado, a uma mobilização e a uma organização, que permitam ao individuo evoluir em sua busca, tanto nos níveis intra ou interpessoais e/ou grupais (www6).

 

Esta surgiu no século XX, através de estudos científicos acerca da influência da música no ser humano, procurando o conhecimento das relações que o ser humano possa ter com a própria música para que a sua utilização possa ser utilizada ao serviço da saúde (Panhoto, 2005).

O psicodrama, criado pelo psiquiatra Jacob Levy, pode ser designado como um tratamento do indivíduo ou de um grupo de indivíduos através de uma acção dramática em que a acção é um dos pressupostos mais importantes. A acção dramática faz-nos viver e experimentar novas situações que permitam ser-nos incutidas novas formas de viver a vida na nossa mente (Lima, 2003).

Tal como a musicoterapia, o psicodrama também se baseia numa arte: desta feita, no teatro existindo um conceito que surge intimamente ligada às duas artes: espontaneidade, que surge definida por Moreno (Lima, 2003) como a resposta adequada para novas situações ou uma resposta nova a uma situação antiga, ou seja, espontaneidade é também estar preparado para uma acção livre.

Segundo Lima (2003, 7):

 

A música é uma forma de expressar a emoção que necessita de espontaneidade para se expressar. Através da música vivemos muitas emoções e situações antigas e novas e encontramos a expressão criativa, abrindo também novas perspectivas e maneiras de resolver problemas. É uma forma de se colocar no mundo que actua no corpo, na mente e na alma. Quando entramos no sentimento de uma música conseguimos nos transportar inclusive para experiências e vivências até então inaceitáveis para nós.

 

A música funciona como produtor de sensações e emoções, sendo objecto intermediário que permite restabelecer a comunicação do ser humano consigo próprio. Esta facilita a comunicação dos pacientes com a sua própria saúde reduzindo as suas defesas e, de forma lúdica, os pacientes acedem aos seus sentimentos. No psicodrama para se poder facilitar o contacto com a emoção e o resgate da espontaneidade, são utilizados jogos lúdicos.

A catarse é outro conceito inerente, tanto a musicoterapia como ao psicodrama.

Do grego kátharsis, esta palavra era utilizada em diversos contextos como tragédia, a medicina ou a psicanálise, que significa purificação, evacuação ou purgação. Segundo Aristóteles, a catarse refere-se à purificação das almas por meio de uma descarga emocional provocada por um drama (www5).

Kellerman (Lima, 2003) mostra-nos a catarse no psicodrama como sendo a auto - expansão e o realce da espontaneidade. A auto-expansão, além da liberação afectiva, envolve o auto – conhecimento.

Na musicoterapia a catarse evidencia-se pela catarse de integração e a catarse como descarga afectiva em que as emoções e os afectos surgem relacionados com os sons emitidos, tendo o paciente a noção desses mesmos sons e dos afectos que cada um destes emite. Estes são articulados pelo paciente proporcionando o crescimento, o auto - conhecimento e consequente superação de conflitos, tal como nos afirma Fregtman (Lima, 2003, 11):

 

Com base em nossa experiência clínica, comprovamos que a produção de um som sempre é acompanhada de uma carga afectiva. Muitas vezes isso é difícil de ser detectado à primeira vista (ou à primeira audição), mas se encontra sempre presente. E continua: Procura-se ensinar o paciente a conhecer os seus próprios sons, a ligá-los, articulá-los buscando dar nome aos afectos com que carrega cada um deles, entendendo que essa produção sonora pode relacionar-se com seus conflitos…

 

A constatarmos esta poderosa ligação da musicoterapia e psicodrama através da exploração de conceitos, como a espontaneidade e a catarse, conseguimos nos aperceber da influência da música no ser humano, nas suas acções, no seu estado de espírito e de humor extraindo daí a questão, qualidade de vida no trabalho.

 

4.2  Musicoterapia em contexto de trabalho: panorama actual

Antes da utilização da musicoterapia em contexto de trabalho, é necessário o conhecimento do universo organizacional ou seja, o ambiente de trabalho e a forma como as relações interpessoais aí se desenvolvem.

Segundo Robbins (Prodossimo, 2006), uma organização define-se como um sistema social composto por duas ou mais pessoas que funcionam a fim de atingir um objectivo em comum (hospitais, escolas, lojas, a própria família, entre outros).

Partindo desta definição, torna-se perceptível que a organização, a sua personalidade, as suas características e a sua dinâmica, resultam das características individuais, valores e ambições de cada membro da mesma. Isto faz com que a organização se torne num mecanismo complexo, difícil de compreender, repleto de relações em que é fundamental compreender de que forma o ambiente, o clima e a cultura interferem na sua dinâmica.

Concordando com Morgan (Prodossimo, 2006), as organizações além de serem condicionadas pelos seus respectivos ambientes, são também moldadas pelos interesses inconscientes dos seus membros e pelas forças inconscientes que determinam as sociedades nas quais elas existem.

Apesar do, cada vez maior, reconhecimento da musicoterapia no que diz respeito à sua utilização nas mais diversas áreas (educacional, social, medico-hospitalar, entre outras), no que diz respeito à musicoterapia em ambientes de trabalho, esta área, ainda é pouco desenvolvida e explorada. Isto porque os musico terapeutas, na sua formação de base, não adquirem conhecimentos sobre o universo organizacional (ambiente de trabalho e a forma como as relações interpessoais aí se desenvolvem), tornando o trabalho com funcionários de uma empresa um tanto diferenciado dos demais trabalhos com a musicoterapia (Prodossimo, 2006).

 

4.3 Musicoterapia em contexto de trabalho: valerá a pena?

Actualmente, e cada vez mais, estamos inseridos num contexto global e de constante mudança em que a competição é cada vez maior, no seio das organizações.

Infelizmente, esta competição não existe somente entre empresas concorrentes mas também dentro de uma mesma empresa entre os seus colaboradores. Digo infelizmente porque, na grande maioria, essa competição é pouco saudável: os trabalhadores, como seres humanos que são, tentam proteger as suas posições dentro das empresas mesmo que para isso implique passar por cima de um colega de trabalho, dos seus direitos e das suas expectativas. Haverá, então, lugar para a tão falada cooperação?

Para fazer face a este mundo competitivo e em constante alteração e para as empresas, de uma vez por todas, assumirem as suas responsabilidades no que concerne a saúde, bem-estar e qualidade de vida dos seus colaboradores, a inovação surge como palavra de ordem: é aqui que poderá entrar em cena a música/musicoterapia no trabalho.

Torna-se inegável que a música tem um papel bastante importante na vida biológica e cultural do homem. O homem primitivo usava sons e ritmos, numa tentativa de imitar a natureza e classificar os elementos que dela faziam parte mas também para tentar comunicar com os deuses e com os seus semelhantes, ou seja, já nessa altura a música era um forte meio de comunicação e manifestação de identidade, crenças e valores pelas pessoas (www6).

Percebida a importância e a influência que a música exerce sobre o ser humano, esta pode ser transferida para o local de trabalho através da musicoterapia em contexto organizacional.

Sendo a música a principal ferramenta da musicoterapia, no meio organizacional esta é aplicada com o intuito principal de apoio e desenvolvimento das equipas de trabalho visando a melhoria das relações grupais tal como a sua dinâmica em contexto laboral.

 

Um dos principais objectivos da musicoterapia tem sido reconhecer a importância do desenvolvimento das relações intra e interpessoais, onde as experiencias vividas e experienciadas através da música, são utilizadas para melhorar, manter ou recuperar o bem-estar dos funcionários em seu ambiente de trabalho nas organizações, visando garantir a integração e o desempenho do trabalho em equipa, bem como a valorização dos mesmos na organização (www6).

 

Para além do que já foi descrito será de salientar que, no contexto organizacional, a musicoterapia poderá surgir como factor de motivação interna que se torna imprescindível quando falamos de qualidade de vida e consequentemente em qualidade de vida no trabalho (Almeida et al, 2006).

Isto só acontece devido aos jogos e dinâmicas grupais efectuadas com os trabalhadores ou grupos de trabalhadores que acabam na promoção do espírito de equipa, da criatividade e na liberdade do fazer.

Segundo Bruscia (Panhoto, 2005), existem quatro grandes classes de exercícios/experiências em musicoterapia: experiências de improviso, re-criativas, de composição e receptivas.

Nas experiências de improviso, o cliente/trabalhador ou grupo de trabalhadores, de uma forma espontânea cria uma melodia, um ritmo, uma canção ou peça musical através do manuseamento de um qualquer instrumento musical á sua escolha.

Os objectivos destes exercícios passarão pelo estabelecimento de um canal de comunicação não verbal que faça a ponte para uma comunicação verbal que dê sentido à auto expressão e à formação de identidade. Passa também pela exploração de vários aspectos do verdadeiro eu na relação com os outros tal como o desenvolvimento da capacidade de intimidade interpessoal e desenvolvimento de habilidades grupais. Inerente a tudo isto surge através da espontaneidade e liberdade de expressão, o desenvolvimento da criatividade, o estímulo e desenvolvimento dos sentidos, habilidades perceptivas e cognitivas e capacidade lúdica.

As experiências re-criativas são realizadas a partir de um qualquer modelo musical em que o cliente/trabalhador ou grupo de trabalhadores executam as músicas instrumentais ou vocais.

Aqui pretende-se o desenvolvimento de habilidades sensório-motoras e de interpretação e comunicação de ideias e sentimentos, a promoção do comportamento ritmado e a adaptação ao novo, a melhoria da atenção e o sentido de orientação, o desenvolvimento da memória e capacidade de criar empatia com os outros que nos facilitam desempenho de papéis específicos, nas mais diversas situações interpessoais, como na melhoria das habilidades interactivas e de grupo.

Nas experiências de composição, o terapeuta junto do seu cliente/trabalhador ou grupo de trabalhadores, auxilia-os na composição de letras ou peças musicais recorrendo a vídeos, cassetes ou qualquer outro tipo de materiais susceptíveis de reprodução auditiva ou audiovisual musical com objectivo de neles desenvolver habilidades de planeamento e organização que lhes permitam, no seu trabalho, resolver problemas de forma criativa mas responsável.

 Nas experiências receptivas, o cliente/trabalhador ou grupo de trabalhadores limitam-se a ouvir música e, no final, expressam-se criticamente da forma livre acerca do que ouviram.

Neste caso, além do relaxamento, do desenvolvimento de habilidades áudio-motoras (do saber ouvir) e da evocação de certas respostas corporais provocadas pela música (dança, bater a perna, entre outras); existem as experiências afectivas/sentimentos que a própria música provoca como regressões, reminiscências e fantasias.

Com análise crítica da daquilo que acabou de ouvir, os sujeitados a este tipo de experiência trabalharão a sua memória e desenvolvem a sua capacidade de exploração de ideias e pensamentos.


 

  1. E se ouvir música enquanto trabalho?

A partir de tudo o que já foi dito em relação à música e à musicoterapia, podemos constatar que a música produz, realmente, efeitos extraordinários sobre as pessoas.

Esses efeitos apelam, de entre as mais variadas competências, a concentração e a criatividade.

Brincando um bocadinho, mas a sério: e se encarássemos o trabalho como um jogo? E se esse jogo fosse um videojogo? Imaginemos um videojogo sem música: convínhamos que seria uma autêntica seca.

Neste caso, a música estabelece um clima de envolvimento entre o jogador e o jogo e, importante nisso, são os tipos e as mudanças de música que são aplicadas aos jogos mediante o tipo de jogo ou mesmo o seu desenrolar. Estes factores surgem como agentes facilitadores das mais variadas competências entre as quais se inserem a criatividade e a tomada de decisão (Hickmann, 2005).

Porque não tentar aplicar isto ao trabalho?

Segundo o portal gamesport (Hickmann, 2005, 7)

 

Os jogos são um princípio polémico. Eles definitivamente têm algo a ver com regras, algo a ver com o círculo mágico – estar em um mundo que se auto-contem e não possui consequências no mundo real… jogos têm a ver com um contrato social e que não existe um jogo a menos que as pessoas concordem com as regras. Mesmo que se esteja a jogar sozinho, as regras precisam de ser exteriorizadas de alguma maneira. Elas representam uma sincronização do seu comportamento com padrões que são aceites por uma comunidade maior.

 

Como podemos constatar, o trabalho e o jogo tem muito em comum. Em ambos existem regras que são dadas a conhecer a quem as tem de cumprir, seja o jogador ou o colaborador, para o desempenho das suas funções que, tal como um jogo, acaba no cumprimento de uma missão.

Aplicadas ao trabalho, essas regras poderão ir desde o regulamento interno da empresa até ao próprio método de trabalho imposto pela mesma na execução das tarefas.

A grande diferença entre o trabalho e o jogo passa pela forma como ambos são encarados.

Porque não encarar o trabalho de uma forma mais lúdica?

O conceito de trabalho deriva do latim tripalium, que era um pau com três bicos em ferro utilizado pelos agricultores para fazer o devido tratamento aos cereais (www8).

Associado ao tripalium, surgiu o acto de tripaliare, aí designado pelo um acto de tortura utilizado pelos romanos no mundo cristão que consistia numa armação de três estacas curvadas em forma de tripé, sendo construída uma espécie de pirâmide onde os escravos sofriam o seu suplício (www7).

Estabeleceu-se então a ligação de tripalium, tripaliare e trabalho devido à conotação deste, ao longo dos tempos, como uma experiência dolorosa, penosa e sofredora (www7).

 A partir da idade média o acto de trabalhar começou a ser encarado como algo de bom e dignificante. Este começou a ser visto como um espaço de aplicação da habilidade humana e sua capacidade de transformação (www8).

Na antiga Grécia eram utilizadas duas palavras para a designação do trabalho. Ponos, era utilizado para definir o trabalho penoso e forçado e egon, referia-se ao trabalho criativo e artístico (www8).

Ainda hoje, na concepção popular de trabalho, existe esta diferenciação utilizada pelos gregos. Para uns, se calhar muito poucos, trabalhar é um gosto, dá prazer, mas, para a grande maioria das pessoas, o acto de trabalhar ainda é encarado como algo que custa muito, algo penoso, um sacrifício.

Para podermos contrariar esta tendência pessimista em relação ao trabalho, sem descorar o mais importante para as organizações que é o lucro, há que investir na qualidade de vida, na motivação e na saúde dos colaboradores para que estes se sintam alguém dentro da empresa que representam.

Fazendo um apanhado das teorias da motivação anteriormente abordadas, é facilmente perceptível o factor conforto patente em todas elas. Este factor torna-se demasiado importante na medida em que, naturalmente, a falta de conforto leva à desmotivação do funcionário e consequentemente à baixa de produção. Não deve ser isto que os patrões querem para a sua empresa. Eles querem, obviamente, o lucro.

Aqui, a inserção da música em contexto de trabalho, por todas as razões que já foram mencionadas, poderá ser uma, de entre as muitas soluções possíveis, para contrariar esta situação e aumentar o sentimento lúdico das pessoas em relação ao trabalho.


 

  1. Humor

6.1    Humor e o ser humano: cuidados a ter

O Homem como ser complexo e subjectivo que é torna-se único, algo de exclusivo: é igual a si mesmo mas diferente de todos os outros.

A sua personalidade, a sua maneira de ser, não são questões exclusivamente genéticas e não são as únicas a defini-lo. A sociedade e o mundo que o rodeia, as experiências pelas quais passa e muitos outros agentes de socialização transformam-no no seu dia-a-dia e influenciam a forma como se relaciona com os outros (www 9).

Antes de falar de humor, é de salientar que o respeito é a base de qualquer relação interpessoal sendo dentro destes moldes que este deve ser utilizado (www9).

Tal como a música, o humor é uma característica comum e ao alcance de todos os seres humanos mas a cultura em que nos encontramos inseridos, infelizmente, obriga-nos a sufoca-lo por motivos meramente culturais e educacionais. É assim que somos criados e educados. Pouco ou nada usamos o humor e depois pagamos a alguém para nos fazer rir.

Westcott (Paulson, 1991) diz-nos que a educação não tem que ser divertida, mas ajuda.

Porque não rirmo-nos uns dos outros, ou até mesmo de nós próprios? Haverá algum problema em sermos engraçados ou acharmos graça a alguém? Não deveremos dar razão ao ditado popular: rir é o melhor remédio?

Quando sorrimos, normalmente, sentimo-nos bem, mais aliviados e leves. Isto acontece devido à libertação de endorfina pelo nosso cérebro: esta substância, ao ser libertada desperta, no ser humanos, este tipo de sensações (www 10).

Peter e Dana (Paulson, 1991, 13) dizem-nos que “o sentido de humor é mais profundo do que uma gargalhada, mais agradável do que comédia e traz mais recompensas do que entretenimento. O sentido de humor vê a graça das experiências do dia-a-dia. É mais importante cair em graça do que ser engraçado.”

Tudo isto torna-se verdade mas, porque não cair em graça sendo engraçado?

Regra geral, o ser humano no que concerne a figuras públicas tende a gostar daqueles que utilizam o humor porque, simplesmente, acham piada. Gostam de ouvir, por exemplo, políticos que sejam verdadeiros entertainers porque além de os considerarem bons oradores, divertem o povo e fazem rir: associam-no à simpatia. Sendo esta uma técnica utilizada por estes para descer do palanque e colocarem-se ao nível de quem os estão a ouvir.

Sendo o humor um assunto bastante melindroso na medida em que ao utiliza-lo corremos o risco de, ou ter piada, ou ferir susceptibilidades, este deverá ser usado de uma forma, um pouco criteriosa e de acordo com as situações. Para tal existem algumas situações que convêm ser alertadas para que a probabilidade de correr riscos sejam menores.

Antes de sermos sarcásticos, haveremos de ter em conta as pessoas ou grupo de pessoas que nos rodeiam e as ligações que nos unem. Este tipo de humor pode ser fatal.

Na grande maioria das vezes o sarcasmo é utilizado de forma destrutiva e deplorativa, como forma de chacota e escárnio para quem é alvo deste.

Regra geral, este funciona entre amigos íntimos com fortes ligações de afecto, sendo desaconselhado em relacionamentos de trabalho, por melhor que seja a intenção da sua utilização, pois a falta de conhecimento entre os interlocutores pode levar a desentendimentos, que em nada abonam a favor de uma boa relação laboral e, pelas diversas razões já mencionadas neste trabalho, tem influência directa na qualidade de vida e bem-estar do trabalhador.

O humor racial é outro género de humor com o qual é preciso ter muito cuidado.

Segundo Paulson (1991, 13) “o preconceito pega fogo com demasiada facilidade e é muito difícil de exterminar.”

Ainda mais perigoso do que o sarcasmo, é a utilização do humor que envolve raças ou etnias. Mal interpretado, pode gerar conflitos de extrema gravidade.

Na utilização deste estilo de humor, até para que nos possamos dar um pouco a conhecer ao outro, deveremos faze-lo com a nossa própria raça ou etnia, pelo menos numa primeira instância. Aqui, ao mesmo tempo que estamos a rir-nos de nós próprios, estamos a estabelecer elos de ligação com interlocutor e a medir, de certa forma, o grau de aceitação deste a este tipo de humor.

Outra situação que envolve a utilização do humor em que se torna pertinente alertar, é o facto de nos rirmos dos outros.

Segundo Paulson (1991, 13), “o facto de rirmo-nos dos outros raramente é tão apropriado como rirmo-nos de nós próprios ou de uma experiência em comum”.

Na realidade é isto que acontece: a disposição do ser humano para se rir dos outros raramente é a mesma que a de se rir de si próprio.

A capacidade de nos rirmos de nós próprios advêm da existência de, pelo menos, alguma autoconfiança e como uma das características principais do ser humano é a sua diferença em relação a todos os outros, nem todos possuem essa capacidade ou estão abertos a tal.

A melhor forma de tentar quebrar essa barreira poderá passar por dar o exemplo. Sermos nós os primeiros a fazê-lo. Incluirmo-nos no mesmo saco do alvo da piada, por exemplo, rindo com os outros em vez de rir dos outros. Acabar com o mito da perfeição: todos nós cometemos erros, para quê fingirmos ser seres perfeitos quando não o somos?

Se assim não for, poderemos vir a dar por nós a pensar: “ se alguém soubesse o quanto eu não sei sobre aquilo que faço estaria por certo em maus lençóis” (Paulson, 1991, 22).

Este tipo de situações acontecem várias vezes devido a falta de capacidade que o ser humano tende a ter em admitir os seus próprios erros, brincar com eles e sensatamente, corrigi-los: é mais fácil culpar os outros do que admitir que se errou.

 

6.2    Humor como arma negocial e de gestão /resolução de conflitos interpessoais

O acto de negociar é algo que estamos constantemente a praticar, por exemplo, ao realizarmos uma compra ou uma venda, na própria decisão do que é que vamos comprar ou vender ou até numa entrevista de emprego, estamos a fazê-lo.

Segundo Moreira (2009, 2) “o fenómeno da negociação é tanto ou quase tão natural como é a actividade de respirar, ou seja, desde que duas ou mais pessoas se encontrem por qualquer motivo, este fenómeno emerge naturalmente”.

Fisher e Ury (Lourenço, 2006) consideram a negociação como uma forma básica de obter dos outros o que pretendemos, sendo um processo de comunicação bidireccional que visa a realização de um acordo, em que ambas as partes possuem alguns interesses em comum e outros díspares.

Lourenço (2006, 15) define-nos negociação como um “processo de interacção onde duas ou mais fracções com objectivos diferentes consideram relevante envolverem-se em conjunto na procura de uma solução, procurando, através da argumentação e persuasão, atingir uma solução aceite por ambos.”

No fundo, e de forma resumida, a negociação pressupõe a existência de um conflito de interesses que convém ser resolvido, de forma que as partes envolvidas se satisfaçam com a resolução do mesmo.

O exemplo da entrevista de emprego como uma situação possível e passível de negociação foi colocada neste tópico pois vai ser a partir desta que vão ser extraídas as bases para percebermos a importância do humor como arma negocial inserida na temática deste trabalho.

O factor qualidade de vida no trabalho e a negociação podem estar intimamente ligados. As posições que ocupamos dentro de uma empresa poderão ser um factor preponderante na garantia do bem-estar e qualidade de vida, podendo ser, o primeiro contacto com a empresa de acolhimento, o inicio da demarcação da nossa posição pois a primeira impressão é extremamente importante (Moreira, 2009).

Todos os dias na televisão deparamo-nos, por exemplo, com publicidades onde o humor impera. Publicidades que divertem o seu público-alvo com intenção de atrair compradores para os produtos que estão a promover.

Esta estratégia de marketing utilizada para a promoção publicitária de produtos, não deve ter somente como único objectivo, o de fazer rir mas é o factor riso e divertimento que fazem com que as pessoas se colem ao ecrã a ver as publicidades, a tomarem conhecimento do que está a ser divulgado e consequentemente serem potenciais compradores.

Transportando esta ideia para uma entrevista de emprego, não se pretende que sejamos palhaços (com o devido respeito pela profissão) mas, uma pequena dose de humor poderá atrair o entrevistador e estabelecer, desde logo, alguma empatia.

Segundo Stevenson (Paulson, 1991, 56) “toda a gente vive para vender alguma coisa.”

Numa entrevista de emprego, o entrevistado não é excepção. Este está lá para vender o seu peixe ou seja, vender os seus serviços à empresa que está a recrutar e da negociação que este acto acarreta poderá resultar a sua possível admissão.

Sabendo de antemão que, talvez, devido à situação de crise que atravessamos, neste caso, a premissa base à qual a negociação apela (ganho eu, ganhas tu, ganhamos todos) nem sempre se cumpre, além da utilização de todas as técnicas comportamentais que vem nos livros, no que concerne a entrevistas de emprego ou à própria negociação, há que ser criativo: há que arranjar alternativas a todo este processo para que possamos sair do mesmo, vitoriosos. Nós somos o produto e temos que o promover.

Após a nossa suposta admissão, a mesma lógica comportamental em relação ao humor, se poderia aplicar mas com alguns senãos.

A partir da nossa entrada efectiva na empresa, já não vamos ter uma, mas sim várias pessoas com as quais nos teremos de relacionar. Mesmo que trabalhemos sozinhos, nunca estamos desagregados do contacto com outras pessoas (Del Prette, 2002). Aí, o nosso relacionamento com os outros deixará de ter, somente, como base as primeiras impressões que, ao longo dos tempos, poderão ser apagadas ou fortalecidas com base na convivência e conhecimento mútuo.

Nas empresas, como em qualquer outro contexto social, existem sempre grupos e subgrupos com os quais temos de agir e interagir e aos quais nos temos de adaptar. Estes são compostos por diferentes tipos de pessoas, com contextos sociais, por vezes, diferentes.

Assim sendo, apesar da elevada importância que as competências técnicas possuem para o desenvolvimento do trabalho, são as competências interpessoais e a forma como as utilizamos que podem fazer a diferença pois, o trabalho em equipa é cada vez mais usado e o nosso relacionamento com as pessoas da equipa à qual pertencemos poderá ser extremamente importante para o funcionamento da mesma (Del Prette, 2002).

As equipas de trabalho, resultantes do grupo organizacional, emergem nas organizações com objectivos bem delineados e no que concerne às tarefas de cada um dos seus elementos, estas são diferenciadas mas e ao mesmo tempo interdependentes. Cada um dos seus elementos tem o conhecimento das suas tarefas e todos, daquilo que se pretende sendo a interdependência e o seu bom funcionamento a chave do sucesso de todos (Carvalho et al., 2001).

Segundo Carvalho et al. (2001, 506) “as relações intergrupais são a fonte de conflito, das divergências, dos antagonismos de incidência colectiva.” As discordâncias, a existência de alguém que se tenta sobrepor ao ouro originam rivalidades e luta pelo poder.

Concordando com Mintzberg (Carvalho et al., 2001, 118):

 

A arena política não é uma configuração de poder negativa para o funcionamento das organizações. Ela tem uma dimensão funcional, na medida em que o conflito pode ajudar a superar as condições subjacentes às configurações de poder mais normativas das organizações. Também pode ainda servir como meio híbrido funcional, de forma a garantir a permanência de um eventual conflito de poder na organização. Quando as configurações conflituais assumem proporções negativas e perduram no tempo, podem dar origem à morte das organizações.

 

Embora as concepções teóricas de Mintzberg se direccionem para a estrutura piramidal das organizações mediante hierarquias previamente estabelecidas, no que concerne aos conflitos este considera que a sua existência pode ser benéfica para as organizações no sentido da detecção de anormalidades e perversões funcionais e defende que se estes forem devidamente avaliados e prevenidos abonam em favor da mudança e possível superação de crises mas, a sua longevidade quer a nível estrutural, quer a nível dos pequenos grupos ou equipas de trabalho, pode vir a ser prejudicial para o seu funcionamento (Carvalho et al., 2001).

As quezílias e as guerrinhas pessoais entre elementos do grupo podem originar situações bastante desagradáveis para o mesmo e a sua frequência pode se tornar insustentável. Pequenas guerras políticas com o uso ilegítimo de poder em abono de interesses pessoais se poderão estabelecer no seio do próprio grupo sendo necessário tentar combater ou, pelo menos, menosprezar algumas atitudes disparatadas, dignas de uma verdadeira política de bota a baixo que visa a desmotivação e a aniquilação do outro onde o ódio e a ira poderão ser sentimentos transformados em atitudes constantes.

A tudo isto se pode juntar o conformismo dos elementos do grupo que não pertencem directamente ao conflito mas, quer queiram quer não queiram, farão sempre parte deste porque são parte integrante da equipa de trabalho onde este se gera.

Como se isto não bastasse, imaginemos que o resto do grupo, em vez de tentar resolver o conflito, se deixa influenciar por uma das partes? Convínhamos que a outra parte se sentiria, no mínimo, arruinada.

Segundo Carvalho et al. (2001, 347), “perante julgamentos unânimes da maioria, o sujeito ingénuo começa a sentir uma grande incerteza relativamente à sua resposta, sendo o desenlace do dilema, para grande parte dos sujeitos, o conformismo à resposta da maioria.”

Este conformismo / aceitação de toda e qualquer situação será a solução? Iremo-nos subjugar à opinião dos outros para evitarmos o conflito? E o eu? Onde é que fica no meio de tudo isto?

Para tentar evitar conflitos desnecessários, porque não o uso do humor? Respostas com piada poderão desarmar toda e qualquer crítica destrutiva e transformarão, certamente rosnares e caras de mau em sorrisos. Um simples obrigado, além de inesperado, como resposta, poderá ser uma arma desarmante (Paulson, 1991).

Paulson (1991) aconselha o uso de algumas respostas estratégicas, que a seu ver funcionam como desarmamento da ira utilizando o humor. Atente na tab.1.

Tab.1: Estratégias que funcionam segundo Paulson

 

 

“Sim eu sou o estúpido com quem está a gritar!”

“Gostaria de me pendurar na parede agora ou mais tarde?”

“Se eu morresse, isso fá-lo-ia feliz?”

“Eu chamo-me… nunca disse que me chamava Deus.”

“ Eu não hei-de renunciar nunca ao meu direito de fazer asneira.”

“Eu nunca fiz isso e nunca mais o farei.”

“Obrigado, eu estava a precisar disso.”

“Há mais alguma coisa de que não goste? Eu estou num inventário.”

“Não gostou de nada do que fiz até agora e está a contar com que o resto do meu dia seja no mínimo tão bom.”

“Olá! Como foi que eu lhe destruí a manhã?

 

 

 

Fonte: Paulson, 1991.

 

Todas estas respostas cliché e mais algumas existem e são de tremenda utilidade quando utilizadas no momento certo. A sua aplicação como estratégia negocial na gestão / resolução de conflitos poderá ter muita proficiência e ser factor demonstrativo de autoconfiança de quem as profere como também de incentivo à resolução de problemas na medida em que, tal como nos expõe Paulson (1991, 38), “por trás de cada pessoa zangada está normalmente um problema que necessita ser detectado” e uma resposta à ira com humor, por ser algo inesperado, absorve-a e desarma-a devendo servir, este acto, como desbloqueador de barreiras emocionais relativos ao problema, fomentando a união com o agressor em detrimento da agressividade ou de atitudes defensivas.

 

6.3    Importância do humor / estado de humor e suas condicionantes nas organizações

 

O humor é um dos lubrificantes sociais que mais frequentemente se utiliza pois ajuda a formar amizades fortes. Aprender a desenvolver o lado engraçado dos negócios pode levantar os ânimos e melhorar a cooperação da equipa. As pessoas gostam de trabalhar com pessoas que são alegres. O riso é contagioso mas o negativo também é. Os lideres de equipas de trabalho não têm dúvidas sobre qual destas disposições de ânimo desejam promover (Paulson, 1991, 48).

Disposição de ânimo, temperamento ou veia cómica de uma pessoa, como já foi anteriormente visto, são artefactos que caracterizam e definem, actualmente, o humor mas, dentro desta temática, o humor poderá ser muito mais do que isso: o próprio estado de humor de um funcionário de uma empresa poderá influenciar o seu desempenho no cumprimento das suas funções.

O crescimento da economia e a globalização dos mercados fizeram crescer a competitividade no mundo organizacional, aumentando as exigências em relação às empresas e aos seus funcionários na ânsia da sua constante actualização e evolução para não perderem a linha da frente.

Para que tal aconteça os objectivos das organizações estão constantemente a mudar: estas exigem sempre mais, mais e mais… e cada vez melhor, melhor, melhor… e para corresponder às constantes novas expectativas e objectivos impostos por estas, muitos funcionários, por vezes, acabam por entrar em stresse devido às dificuldades que sentem em fazer face à mudança que, para muitos, acaba por se tornar mesmo numa autêntica matança.

Tal como já foi referido anteriormente, interessa aqui salientar novamente, a vida pessoal dos trabalhadores que, na condição de seres humanos, na sua grande maioria, os impedem de se dissociarem dela no seu trabalho. Acumulando-a aos problemas laborais que posteriormente poderão advir, uma autêntica bomba se poderá construir e desarmadilha-la tornar-se-ia um sério problema.

Diariamente, também, somos bombardeados pela comunicação social com tragédias e quando nada de trágico acontece para noticiar, há sempre um aniversário ou data comemorativa de alguma tragédia para nos lembrar da crueldade do mundo em que vivemos.

Como se isto não bastasse, existem aqueles que por alguma razão, simplesmente, não gostam do seu trabalho ou se sentem descontentes com ele e que, diariamente tendem a ter este tipo de pensamento: só de pensar em ir trabalhar já fico de mau humor.

Jayet (Ferreira e Mendes, 2001) justifica este tipo de sentimentos com uma serie de indicadores de sofrimento no trabalho. Atente na tab.2.

 

Tab.2: Indicadores de sofrimento no trabalho segundo Jayet.

 

 

-      Medo físico relacionado à fragilidade do corpo quando exposto a determinadas condições de trabalho.

-      Medo moral, que significa o medo do julgamento dos outros e de não suportar a situação de pressão e adversidade na qual realiza a tarefa.

-      Tédio por desempenhar tarefas pouco valorizadas.

-      Sobrecarga do trabalho, gerando a impressão de que não vai dar conta das responsabilidades.

-      Ininteligibilidade das decisões organizacionais, que gera falta de referência da realidade.

-      Ambivalência entre segurança, rentabilidade e qualidade.

-      Conflitos entre valores individuais e organizacionais.

-      Incertezas sobre o futuro da organização e seu próprio futuro.

 

 

 

-      Perda do sentido do trabalho a partir da não compreensão da lógica das decisões, levando à desprofissionalização.

-      Dúvidas sobre a utilidade social e profissional do seu trabalho.

-      Sentimento de injustiça, reflexo da ingratidão da empresa e das recompensas sem considerar as competências.

-      Falta de reconhecimento retratado na ausência de retribuição financeira ou moral e do não reconhecimento do mérito pessoal.

-      Dificuldade de poder dar sua contribuição à sociedade, gerando um sentimento de inactividade, de inutilidade e de depreciação da sua identidade profissional.

-      Falta de confiança, que produz a negação dos problemas, manifestada num sentimento de desordem, de culpabilidade, de vergonha e de fatalidade para lidar com as situações de trabalho.

 

 

Fonte: Ferreira e Mendes, 2001.

 

Com todos estes tipos de problemas / condicionantes poder-se-á tornar bastante complicado para os trabalhadores encarar o seu trabalho motivados e de bom humor. O clima harmónico e positivo com relações sadias e sem grandes perturbações onde impera a cooperação e a entreajuda que se pretende obter ficará ameaçado e poderá originar um ambiente negativo e pesado onde a antipatia e a desconfiança impera e cuja competição interna extravasa a falta de honestidade.

Apesar da veracidade de todos estes factos, a forma como as pessoas encaram os problemas e os tentam enfrentar pode tornar-se importante na melhoria da sua qualidade de vida e bem-estar no trabalho. É certo que os recursos humanos das empresas têm que fazer alguma coisa para contrariar ou, pelo menos, amenizar este tipo de situações mas os trabalhadores também tem a sua cota parte de responsabilidade para encontrar soluções. É de si e do seu bem-estar que se trata.

Concordando com Paulson (1991), trabalhar com pessoas bem-humoradas e com sentido de humor é extremamente agradável, torna-se mesmo contagioso. Rir é de borla e ter gozo naquilo que se faz, não é crime nenhum.

Aqueles que trabalham onde é permitido brincar, gostam de trabalhar e têm vontade de o fazer. Sentem-se motivados para realizar as suas tarefas e se possível criarem algo de novo, encarando os erros como objecto de aprendizagem, rindo deles como hilariantes e não como ridículos.

Será caso para dizer que chefias ou líderes bem-humorados motivam subordinados.

 

 

  1. Música humor e qualidade de vida no trabalho: conclusão da revisão bibliográfica

Sendo as pessoas a base do funcionamento de qualquer empresa, convém que estas se sintam bem no seu local de trabalho, mas torna-se igualmente importante que as empresas se sintam bem com as pessoas que nela trabalham e com a sua prestação, sendo, na minha opinião, esta a dinâmica base do seu bom funcionamento.

Ao vermos o Homem como um ser complexo, dotado de sentimentos e variadas necessidades, torna-se bastante complicado agradá-lo e motivá-lo por completo mas a necessidade da existência de uma tentativa mais séria das empresas e, obviamente, dos recursos humanos em se aproximarem desta utopia, terá que aumentar para que as empresas não se afoguem neste mar denominado crise.

Arrisco-me a dizer que os mercados são como as pessoas no que concerne à satisfação de necessidades: quanto mais teem mais querem e as empresas, para poderem vingar neste, exigem igualmente dos que nelas trabalham. Este é um ciclo infindável de exigências às quais teremos de corresponder.

Teremos que encarar a crise como algo que existe para ser ultrapassado e a procura de alternativas ao previamente padronizado poderá ser a solução ou, pelo menos, parte da mesma.

Sendo a música e o humor, matérias pouco exploradas neste âmbito, por todas as razões já mencionadas neste trabalho, porque não apostar mais um pouco?

Está visto que estes dois instrumentos influenciam o ser humano e o seu comportamento, promovem a criatividade, facilitam a interacção e o relacionamento interpessoal, por isso há que os utilizar a nosso favor e a favor das organizações.

Há que fazer da música e do humor parte de um novo paradigma que quebrará a separação do trabalho relativamente ao divertimento.

Acabaremos com todo e qualquer fundamento subjacente a ditados populares como: trabalho é trabalho e conhaque é conhaque e levaremos todos o conhaque para o trabalho. Não quero com isto dizer que com este trabalho irei poder mudar o mundo ou, coisa parecida, mas este exagero semântico tentará demonstrar que alguma coisa pode mudar.

 

 

  1. Análise prática

8.1    Metodologia

A análise prática deste trabalho foi realizada através da realização de um questionário misto distribuído por todos os funcionários de duas empresas da indústria do mobiliário, ambas sediadas na cidade de Lordelo: Móveis de Exportação Portuguesa, Lda. com sede na rua de Penhas Altas, Apartado 58, 4580, Lordelo, Paredes; Paulo Cabreiro Mobiliário, Lda. com sede na Rampa da Madeira, nº61, 4580-453, Lordelo, Paredes.

Os questionários entregues, num total de 30, (considerados suficientes para o efeito), distribuídos entre os dias 3 e 4 de Agosto, destinaram-se a recolher informações sobre a qualidade de vida no trabalho dos funcionários destas empresas e da influência que a música e o humor poderão, eventualmente, ter nesse processo.

 

 

8.2    Resultados

1-      Sexo:

Gráfico 1.

 

Mediante o gráfico 1, acima apresentado, podemos constatar que, a esmagadora maioria dos inquiridos são do sexo masculino (93%), sendo do sexo feminino uma pequeníssima minoria (3%).

 

 

2-      Estado civil:

Gráfico 2.

 

Tal como nos demonstra o gráfico 2, podemos observar que a maioria dos inquiridos é casada (64%). A percentagem de solteiros (33%) é considerável, havendo poucos em situação de união de facto (3%), não havendo nenhum divorciado.

 

 

3-      Idade

Gráfico 3.

 

Como é facilmente observável no gráfico 3, não havendo ninguém com mais de 64 anos de idade, a maioria dos inquiridos tem entre 45 e 50 anos (30%). Muito perto desta faixa etária está a que compreende entre os 25 e 34 anos (26%), seguindo-se as classes entre os 35 e 44 anos e 55 a 64 (17% cada), sendo os mais jovens entre os 18 e os 24 anos os menos representativos (10%).

Conclui-se então que apesar de algum equilíbrio no que concerne às faixas etárias que representam as empresas analisadas, estas são compostas, na sua maioria, por pessoas de meia-idade.

 

 

4-      Habilitações literárias

Gráfico 4.

 

Partindo do gráfico 4, torna-se conclusivo que a grande maioria dos inquiridos possui habilitações até ao 9º ano de escolaridade (70%), sendo que 16% possui habilitações até aos 12 anos de escolaridade e 7%, outros cursos técnicos.   

Não havendo, no universo populacional, ninguém que detenha licenciatura, mestrado ou doutoramento, verifica-se que os mais instruídos possuem habilitações ao nível do bacharelato ou curso médio (7%).

Assim sendo, podemos concluir que, de uma forma geral, o grau de instrução escolar dos inquiridos é médio-baixo.

 

 

5-      Antiguidade na empresa

Gráfico 5.

 

Não havendo nenhum funcionário (a) admitido (a) no último ano por nenhuma destas duas empresas em questão, verifica-se, através do gráfico 5 que a maioria dos funcionários tem 2 a 5 anos de casa (37%), seguindo-se as classes que vão entre os 6 e os 10 anos e 11 a 15 anos com 23% de representatividade cada, havendo 10% dos funcionários que exercem funções nesta empresa entre 16 a 20 anos e 7% que lá trabalham há mais de 20 anos.

Podemos assim concluir que, no que respeita à antiguidade dos funcionários nestas empresas, estas conservam-nos por muitos anos.

 

 

6-      Gosta do seu trabalho?

Gráfico 6.

 

Avaliando o gráfico 6, verifica-se que ninguém respondeu negativamente à questão. Segundo os resultados apurados, a maioria dos inquiridos (53%) simplesmente gosta do que faz: talvez se sintam conformados mas, 47% admitem que se consideram bastante satisfeitos com o tipo de trabalho que desenvolvem.

 

 

7-      Já alguma vez ouviu falar em qualidade de vida no trabalho?

Gráfico 7.

 

Observando o gráfico 7, verifica-se que a esmagadora maioria dos inquiridos já ouviram falar em qualidade de vida no trabalho (93%) mas ainda existem alguns que desconhecem o que isto é (7%).

 

 

8-      No seu trabalho, o que o motiva mais?

Gráfico 8.

 

Mediante os resultados apurados desta questão, verifica-se que a maioria dos funcionários destas duas empresas sente maior motivação para o desenvolvimento das suas tarefas devido à actividade que desenvolve (40%).

Com relativa importância no factor motivação surge a forma como os funcionários são tratados pelos superiores (20%) e o salário auferido (20%) mas existe uma pequena porção (10%) que se sente motivado a trabalhar devido a outro tipo de incentivos não discriminados nesta questão.

Como se verifica a partir do gráfico 8, tal como já foi abordado na parte teórica, o salário possui alguma importância na motivação dos funcionários de uma empresa mas tão ou mais importante que isso é a sua integração e aceitação no grupo de trabalho, tal como o gosto pela actividade que desenvolve.

 

 

9-      Prefere trabalhar:

Gráfico 9.

 

Avaliando o gráfico 9, verifica-se que a grande maioria dos inquiridos preferem trabalhar em equipa (87%) ao invés dos 13% que preferem trabalhar sozinhos.

Assim sendo, verifica-se que a grande maioria, no que concerne a este aspecto, parece estar preparada para o futuro. Quero com isto dizer que tal como já foi mencionado anteriormente, o trabalho em equipa está na moda e cada vez mais parece ser uma tendência que irá durar muitos anos nas empresas, sendo este cada vez mais importante para o desenvolvimento da maioria das actividades laborais, tornando-se essencial e imprescindível.

 

 

10-  Costuma ouvir música?

Gráfico 10.

 

Analisando o gráfico 10 percebe-se que a música, efectivamente faz parte da vida da esmagadora maioria dos inquiridos, havendo apenas 7% destes que não costumam ouvir música. Assim sendo, verifica-se que 37% dos inquiridos costumam ouvir música muitas vezes, 43% costumam ouvir música de forma moderada e 17%, poucas vezes o fazem.

 

 

11-  Tem alguma (s) música (s) preferida (s)?

Gráfico 11.

 

Como vemos claramente no gráfico 11, justifica-se a retórica feita anteriormente (1.1). Desta feita, à questão objectiva que lhes foi colocada, a grande maioria dos inquiridos admite ter, pelo menos, uma música preferida (87%) mas, ainda assim, existe quem não tenha (13%).

 

 

12-  Classifique o seu gosto em relação à música:

Gráfico 12.

 

O gráfico 12 revela-nos que quase todos os inquiridos possui gosto pela música, se bem que uns mais do que outros. Assim sendo, 77% respondeu que tem um gosto moderado pela música, 13% revelou-nos que o seu gosto pela música é alto e 7%, muito alto.

A excepção, que neste caso, vem confirmar a regra cita-se nos 3% que admitem não gostar de música.

 

 

13-  Já alguma vez tocou algum instrumento musical?

Gráfico 13.

 

A esta questão, colocada com a intenção de perceber melhor o grau de envolvimento dos inquiridos em relação à música na medida em que estes possam perceber, através das suas experiências, como esta se compõe, responderam positivamente 37% dos inquiridos sendo que 63% revela nunca ter tocado qualquer instrumento musical, tal como nos demonstra o gráfico 13.

 

 

14-  Já ouviu falar em musicoterapia?

Gráfico 14.

 

Através dos resultados que o gráfico 14 nos demonstra, vemos que somente 40% dos inquiridos tem conhecimento da existência da musicoterapia, ao contrário dos 60%, que revelam nunca ter ouvido falar nesta modalidade terapêutica.

 

 

15-  Resumidamente, a musicoterapia pode ser entendida como uma terapia realizada através da utilização da música como estimulante físico, mental, emocional e social com o objectivo de facilitar a actuação da expressão humana, dos movimentos e sentimentos, promovendo, por exemplo, a criatividade, a interacção grupal e a melhoria dos relacionamentos interpessoais. Gostaria de experimentar?

Gráfico 15.

 

Prevendo, de alguma forma, os resultados verificados no gráfico14, na realização da questão representada pelo gráfico 15 foi colocada uma breve definição de musicoterapia para que, quem não soubesse no que esta consistia, ficasse, pelo menos, com uma pequena noção para nos poder responder de forma mais verdadeira e honesta possível à possibilidade, de um dia poderem experimentar este tipo de terapia.

Perante o exposto, podemos verificar que a grande maioria dos inquiridos demonstra-se aberta à musicoterapia visto que 30% afirma que gostaria de realizar uma experiência deste tipo e 60% equacionam essa possibilidade sendo que 10% dos inquiridos, rejeitam-na.

Perante o apresentado poderemos concluir também que, pelo menos, nestas duas empresas, a esmagadora maioria dos inquiridos se encontram abertos a novas experiências e desde logo, na minha opinião, num bom caminho para fazerem face à mudança que emerge constantemente.

 

 

16-  Ouve música enquanto trabalha?

Gráfico 16.

 

Respondendo quantitativamente à retórica que intitula o ponto (5.) desta dissertação e avaliando o gráfico 16, verifica-se que 43% dos inquiridos não ouve música ao longo das suas jornadas laborais e 17%, raramente o faz. Isto perfaz um total de 60% dos inquiridos que não fazem desta prática (ouvir música enquanto trabalham) um hábito.

Dos restantes inquiridos, 20% afirma esta prática de vez em quando, 17% fá-lo sempre e 3%, muitas vezes.

 

 

17-  Costuma cantarolar enquanto Trabalha?

Gráfico 17.

 

Por experiência própria admito que o acto de cantar ou cantarolar enquanto se trabalha, nomeadamente no sector laboral ao qual pertencem todos os inquiridos, é bastante agradável.

Tentando perceber até que ponto os funcionários destas empresas o fazem, foi-lhes colocada a questão, cujas respostas estão representadas no gráfico17.

Constata-se que 37% dos inquiridos não costumam cantarolar enquanto trabalham sendo que, a mesma percentagem de inquiridos revelou-nos cometer esta prática, somente, de vez em quando, 23% raramente o faz e 3% admite faze-lo muitas vezes.

 

 

18-  A música altera o seu estado de humor. Concorda?

Gráfico 18.

 

Fazendo um elo de ligação entre a música e o humor, questionou-se os funcionários destas duas empresas relativamente à influência da música no seu estado de humor.

Assim sendo, tal como surge discriminado no gráfico 18, a grande maioria respondeu positivamente a esta questão: 97% dos inquiridos revela-nos que a música possui uma força sobre o seu estado anímico enquanto, 3% revela-nos que nem por isso.

 

 

19-  Considera-se uma pessoa bem-humorada?

Gráfico 19.

 

Ao verem-se indagados acerca do seu humor, tal como nos é evidenciado pelo gráfico 19, a grande maioria dos funcionários considera-se moderadamente bem-humorados (74%) e 13 % têm-se como pessoas muito bem-humoradas mas 13% dos inquiridos revelam que de bem-humorados, tem pouco.

Com estes resultados podemos concluir que relativamente ao que foi abordado no ponto (6.3), a grande maioria dos inquiridos, estão num bom caminho para fazer face à mudança e às exigências que esta acarreta tal como, se auto motivarem para o seu trabalho e ultrapassarem situações relativas a factores inibitórios de trabalho (tab.2).

 

 

20-  Já cativou alguém com o seu sentido de humor?

Gráfico 20.

 

Ao fazer o trocadilho retórico com a afirmação de Peter e Dana (Paulson, 1991, 13): “mais vale cair em graça do que ser engraçado”, confrontando-a com a possibilidade de podermos cair em graça sendo engraçados (6.1), já havia o propósito de questionar os visados deste inquérito acerca desta situação.

Deste modo, tal como podemos constatar mediante as informações reveladas pelo gráfico 20, poucos foram aqueles que nunca o conseguiram (20%) ao invés da grande maioria que já obteve sucessos com o uso desta situação (80%).

 

 

21-  O bom relacionamento interpessoal entre os elementos de uma empresa é importante para o crescimento da mesma:

Gráfico 21.

 

Ao longo desta dissertação, o relacionamento interpessoal, foi constantemente conotado como algo de, verdadeiramente, importante e praticamente imprescindível para o bom funcionamento de uma organização, tal como para a qualidade de vida dos seus funcionários visto que, cada vez mais, por exemplo, o trabalho em equipa faz parte da vida organizacional e dos que a compõe sendo, desde logo, inevitável que o fenómeno das relações interpessoais emerja.

A partir do gráfico 21, apercebemo-nos que a unanimidade dos inquiridos concorda com esta situação, divididos pelos 67% que dizem concordar plenamente e os 33% que simplesmente concordam.

Deste modo, podemos concluir que não restam dúvidas em relação a esta questão relativamente às relações existentes entre as pessoas que preenchem as empresas e a sua real importância para as mesmas e para o seu desenvolvimento visto que, apesar de tudo o que foi mencionado ao longo deste trabalho, a opinião dos inquiridos também converge nesse sentido.

 

 

22-  Na sua opinião, o conflito deve ser:

Gráfico 22.

 

Como nos foi possível verificar no confronto entre os dados relativos ao gráfico 21 e no que foi desenvolvido ao longo deste trabalho, constata-se a existência de relações interpessoais nas empresas e a sua importância para as mesmas e, desde logo, a possibilidade de existência de conflitos emerge naturalmente, tal como podemos verificar ao longo do ponto (6.2).

Analisando o gráfico 22, relativamente à reacção que devemos adoptar mediante a existência de conflitos, verificou-se que a maioria dos inquiridos prefere evitá-los (54%) sendo que a gestão dos mesmos, também é uma opção equacionada mediante a sua existência com um peso de 33% das respostas dadas.

Torna-se importante dizer que 13% dos inquiridos consideram o conflito deve ser ignorado.

 

 

23-  Considera boa ideia a utilização do humor para acalmar os ânimos em situação de conflito?

Gráfico 23.

 

Como se pode constatar no ponto (6.2, tab.1) desta dissertação, existem alguns argumentos defendidos por Paulson que podem ser utilizados para o desarmamento da ira, que a seu ver funcionam. E que tal se estes, ou argumentos semelhantes, fossem utilizados em situação de conflito?

Numa tentativa de perceber, até que ponto isto poderá ser viável e até que ponto o ser humano concorda com esta situação, questionei os funcionários destas duas empresas relativamente à utilização do humor como estratégia de desarmamento dos conflitos.

Tal como nos surge descrito no gráfico 23, quase todos os inquiridos vêem com bons olhos esta situação (97%), se bem que, deste universo, a maioria simplesmente concorda.

 

24-  Descreva numa pequena frase um factor inibidor de qualidade de vida no trabalho existente na sua empresa:

Gráfico 24.

 

A esta questão não estava prevista a realização de qualquer gráfico mas visto que nem toda a gente respondeu, entendi, por bem, faze-lo pois interessa ressalvar que nesta questão a amostra de respostas, relativamente a todas as outras questões, é de 33%.

Como se pode ver através dos questionários respondidos (anexo II e anexo III), pode-se constatar que a maioria das respostas incide sobre aspectos físicos de trabalho tal como a existência de muito “pó” e “barulho” mas, respostas como “a crise” que o país atravessa, a “falta de diálogo” e a “falta de carácter de algumas pessoas”, foram respostas também elas fornecidas pelos inquiridos.

A estas três últimas, foi dada alguma importância ao longo desta dissertação e pelos vistos, dentro das poucas respostas adquiridas, elas, lá se encontravam.

 

  1. Música, humor e qualidade de vida no trabalho: conclusão final

Ao longo deste trabalho, pode-se vislumbrar que não é fácil lidar com a complexidade do ser humano. Este assune-se como diferente dos demais e as suas necessidades divergem consoante as suas expectativas, assim como o seu próprio conceito de qualidade de vida, possuindo a música e o humor, como parte integrante das suas vidas, um papel de algum relevo na sua forma de ser e de estar.

O conceito de trabalho, de algo penoso para o Homem transformou-se, com o passar dos tempos, em algo que o dignifica. A música, de um simples meio de comunicação, meio transmissor de sentimentos e emoções, actualmente surge associada ao divertimento. Ontem o jogo, hoje o videojogo e amanhã, o que virá?

A mudança emerge naturalmente e como diz o povo, mudam-se os tempos, mudam-se as vontades, mas a única coisa que não muda é a mudança e a sua incerteza. Torna-se extremamente importante fazer face a esta e tudo o que acarreta e a abertura ao novo, a novas experiências, a novos conceitos e a novos paradigmas poderão ser a chave do sucesso para a sua superação.

Não obstante de tudo isto, surgem as relações interpessoais e a importância que estas possuem para a saúde social das empresas, para o seu desenvolvimento e para a qualidade de vida dos seus funcionários, surgindo este aspecto reforçado pelos dados quantitativos apresentados na análise prática, que nos revela também a sua preferência pelo trabalho em equipa.

Mediante esta análise constatou-se, neste caso, que a maioria dos inquiridos gosta do seu trabalho e o que mais os motiva cifra-se na actividade que desenvolvem.

No que diz respeito à sua vida pessoal, a música é parte integrante desta e o humor, de certa forma também, admitindo mesmo que este poderá funcionar em situações de desarmamento de conflitos.

No que diz respeito à vida profissional a música já é posta de parte pela maioria dos trabalhadores, talvez devido a aspectos culturais, que fazem com que estes se dissociem desta ou até mesmo devido às condições de trabalho que os impossibilitam de cometer esta prática como, por exemplo, o excesso de barulho reproduzido pelas máquinas tal como alguns confessaram.

O mais surpreendente de tudo depara-se com o desconhecimento da qualidade de vida no trabalho em que, num universo de 30 pessoas, 3 afirmam desconhecer do que se trata.

Sendo ou devendo ser a qualidade de vida e consequente qualidade de vida no trabalho do conhecimento e interesse, tanto das organizações como dos que nelas trabalham, devido não só a problemas relacionados com os altos custos de assistência medica, a necessidade de melhoria na produtividade e do próprio ambiente organizacional mas também devido a questões relativas ao bem-estar, ao bom humor e à motivação que, igualmente importantes, ajudam as organizações a desenvolverem-se com o desenvolvimento dos seus funcionários para uma resposta mais rápida a todo o ciclo de exigências existentes de parte a parte, ambos devem procurar formas de a fomentar, até porque este factor é uma preocupação que deve assistir tanto às empresas como também aos seus colaboradores.

 

 

Bibliografia

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Ogata, Alberto & Simurro, Sâmia, Guia prático de qualidade de vida: como planejar e gerenciar o melhor programa para a sua empresa, Rio de Janeiro, Elsevier, 2009;

Parreira, Artur, Gestão do stress e da qualidade de vida: um guia para acção, Lisboa, Monitor, 2006;

Paulson, Terry L., HUMOR NO TRABALHO, leve o seu trabalho a sério e a si próprio na brincadeira, Lisboa, Monitor, 1991;

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Artigos / teses

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Websites

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(22 de Fevereiro de 2011)

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Www4

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(26 de Maio de 2011)

Www7

http://pt.wikipedia.org/wiki/Tripalium;

(27 de Junho de 2011)

Www8

http://www.icpg.com.br/artigos/rev01-05.pdf;

(27 de Junho de 2011)

 

Www9 http://edubyte.wikispaces.com/file/view/Texto+Relacionamento+Interpessoal_Jos%C3%A9+Angelo+Lopes+Hasselmann.pdf:

(3 de Julho de 2011)

Www10

http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/5160/importancia-do-bom-humor.html;

(5 de Julho de 2011)

 

 

 

 

 

Anexos

 

 

 

 

Anexo I   (Questionário modelo)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Anexo II (Questionários respondidos: Móveis de Exportação Portuguesa, Lda.)