MOTIVAÇÃO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

 

 

RESUMO: A motivação é algo naturalmente atrelado aos seres humanos e é tema recorrente quando tratamos da administração de pessoas devido aos impactos causados por suas oscilações, capazes de afetar diretamente a qualidade e os resultados das atividades empresariais. Apesar das diferentes teorias, estudos e estratégias decorrentes da evolução do pensamento sobre o tema, tradicionalmente as posições entre as partes são contrastantes. As organizações, antes inflexíveis e dominantes, migraram a um ponto onde entendem a motivação como algo intrínseco, gerenciável através de diretrizes estratégicas de recursos humanos e manipuláveis através de políticas e estratégias de remuneração, enquanto que os trabalhadores migraram da total passividade a um estágio mais evoluído de conscientização individual, onde é possível questionar o status quo em busca de uma maior humanização na visão gerencial que almeje não só melhores condições de trabalho e remuneração, bem como satisfação social, sensação de bem-estar e oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional. Entendendo essa evolução compreende-se a importância da questão motivacional a fim de elaborar elos de médios e longos prazos mesmo a partes opostas nas mesas de negociação, capazes de manter empresas e colaboradores unidos em busca de atingir seus objetivos mútuos e superar os desafios impostos pelo mundo globalizado.

Palavras-chave: Motivação - teorias motivacionais - empresas - trabalhadores

 

 

Introdução

A “Motivação na Gestão de Recursos Humanos” é o tema a ser tratado neste Trabalho de Curso.

Credita-se o problema motivacional como o cerne da gestão de recursos humanos, seja frente às necessidades organizacionais ou às dos envolvidos no mercado de trabalho.

Graças aos recentes incentivos e políticas governamentais implementadas em prol do aumento de posições de emprego e uma melhora – mesmo que pequena – nos indicadores educacionais, o sentido do que mantém os colaboradores ativos, em busca de desenvolvimento e aptos a cumprir com suas atividades vêm adquirindo novas nuances. Sendo assim, propõe-se a análise e compreensão de fatores inequívocos ao tema, abordando os pontos de vistas e interesses contrastantes das empresas e dos trabalhadores pelos mais variados enfoques, ressaltando os aspectos relevantes a ambos.

A razão de escolha do tema se prende ao fato das experiências vividas cotidianamente no mercado de trabalho, onde a questão motivacional e suas implicações são sempre trazidas à baila.

O objetivo geral desta abordagem é contribuir para o estudo do mercado de trabalho, das políticas de recursos humanos voltadas à motivação e das relações entre empregadores e empregados, tendo como objetivos específicos à delimitação das visões mais relevantes sobre motivação nas organizações, o estudo das políticas de RH voltadas ao aspecto motivacional, a compreensão e descrição da realidade do mercado empresarial brasileiro e enumerar as dificuldades na relação empregador/empregado.

Para tanto, o estudo será composto por 15 páginas apresentadas em formato de artigo acadêmico, consistindo de metodologia voltada a pesquisas bibliográficas.

                           

Compreendendo a Motivação

A palavra motivação deriva do latim motivos, movere.

O dicionário eletrônico do Instituto Antônio Houaiss (2001) da língua portuguesa traz o verbete motivação como um substantivo feminino, na acepção de “ato ou efeito de motivar”.

Pelo prisma da psicologia, podemos entendê-la como “um conjunto de processos que dão ao comportamento uma intensidade, uma direção determinada e uma forma de desenvolvimento próprias da atividade individual”.

 

À luz de alguns estudiosos sobre administração e gestão de recursos humanos, podemos obter definições voltadas ao nosso prisma, dentre as quais podemos destacar:

Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico” (CHIAVENATO, 1982, p. 414)

Montana (1999) diz que motivação é o “processo de estimular um indivíduo para que tome ações que irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada”.

Mas, como definição regente ao tema, destaca-se a compreensão de motivação segundo BERGAMINI (1997):

(...) um aspecto intrínseco ás pessoas, pois ninguém pode motivar ninguém. A mesma passa a ser entendida como fenômeno comportamental único e natural e vem da importância que cada um dá ao seu trabalho, do significado que é atribuído a cada atividade desse trabalho e que cada pessoa busca o seu próprio referencial de auto-estima e autoidentidade. (BERGAMINI,1997, p.54):

Estudos Sobre o Tema

 

Inicialmente os estudos sobre motivação os segmentavam a partir de duas perspectivas simples: como impulso e como atração. Direcionadas a elas, consideraremos as principais correntes de pensamento.

 

Frederick Herzberg e a Teoria dos Fatores

A teoria dos fatores tem como seu formulador e principal expoente Frederick Herzberg (1923-2000). Seus estudos partiram de 200 entrevistas realizadas com engenheiros e contadores da indústria de Pittsburgh, nos Estados Unidos, e buscavam identificar e compreender quais os fatores que levavam os funcionários de uma empresa a se sentirem felizes ou não durante a execução de suas tarefas e quais as consequências de determinados acontecimentos na vida profissional dos entrevistados.

Dessa observação, pode-se segmentar esses fatores de influência em:

 - Fatores higiênicos ou extrínsecos: São aqueles que localizam-se no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho, portanto, aspectos de domínio da empresa, como  salário, benefícios sociais, as características de chefia desejada no trato dos superiores para com os funcionários, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos, etc.

- Fatores motivacionais ou intrínsecos: Aqueles relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas executada, portanto, fatores motivacionais que estão sobre controle do indivíduo por estarem relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Estes fatores envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto avaliação.

Os estudos de Herzberg concluíram que os fatores que influíam na produção de insatisfação eram diferentes dos fatores que levaram a satisfação profissional, sendo que estes se relacionavam a própria tarefa, com as relações com o que ele faz, com o reconhecimento por sua realização e sua natureza, pelas responsabilidades decorrentes dessa execução, pelas condições de promoção profissional e das capacidades de melhor executá-las.

Entretanto, Herzberg ainda constatou que os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como os tipos de supervisão recebida no serviço, a natureza das relações interpessoais, as condições do ambiente onde o trabalho é executado e finalmente o próprio salário.

 

Modelo Comportamental de Skinner

 

O modelo comportamental de B.F Skinner (1904-1990) conhecido como Teoria do Reforço ou Conceito de Reforço no Comportamento se baseia na análise de situações de estímulo e resposta em nível individual, observando como o comportamento aprendido opera sobre o ambiente externo para nele provocar mudanças.

 

A experiência de Skinner verificou que os funcionários reagiam positivamente quando possuíam comportamentos recompensados, tendendo a repeti-los por esperarem novos sucessos, enquanto que comportamentos punidos tendem a ser eliminados. Dessa forma, percebeu-se que as reações comportamentais das pessoas poderiam ser controladas e enformadas por longos períodos de tempo sem que estas se apercebam disso, podendo os gestores das empresas utilizar recompensas quando houvessem interesses nos resultados ou reprimir comportamentos indesejados.

 

A Teoria de Campo de Lewin

 

A Teoria de Lewin (1890-1947) procura explicar a natureza e o comportamento humano. Em seu escopo, podemos entender “campo” como o ambiente externo interligado ao ser ou a totalidade de coexistência de fatos que são concebidos como mutuamente interdependentes.

 

O estudo assenta-se nas seguintes premissas:

1 -  O comportamento das pessoas resulta de um conjunto de fatores que coexistem no ambiente em que essa pessoa desenvolve a sua atividade, tais como a família, a profissão, o trabalho, a política, a religião, etc.;

2 -  Este conjunto de fatores constitui uma relação dinâmica e de interdependência, a que Lewin chama campo psicológico (que desta forma constitui o próprio espaço de vida do indivíduo, definindo a forma como este percebe e interpreta o ambiente externo que o rodeia).

3 - Das interpretações dos seres humanos sobre o campo, ele pode constituir valências positivas ou negativas, de acordo com sua percepção subjetiva acerca dos fatos e de sua ideia de satisfação.

Teoria X e Y de McGregor

 

O estudo de Douglas McGregor (1906-1964) idealizava um meio de prever o comportamento humano através da contraposição de 2 teorias, X e Y.

 

São características da teoria X:

 

- O entendimento do ser humano como alguém avesso ao trabalho naturalmente;

- Nela as pessoas podem ser controladas, coagidas, dirigidas e punidas com a finalidade de trabalho;

- A compreensão do ser humano como um ser irresponsável, pouco ambicioso e que prefere ser dirigido e ter garantia de trabalho.

 

Com isso a motivação por estímulo só funciona até certo ponto e a autoridade passa a ser fundamental para assegurar a direção e o controle dos funcionários.

 

São características da teoria Y:

 

- A naturalidade dos esforços mentais e físicos no trabalho tanto quanto o descanso;

- A disposição do homem em se autocorrigir para atingir os objetivos com o qual está comprometido;

- O comprometimento com os objetivos depende de quais serão as recompensas;

- Nela, a pessoa não só passa a aceitar as responsabilidades como a procurá-las e passa a utilizar suas potencialidades intelectuais na resolução de problemas.

 

Maslow e a Pirâmide de Necessidades

 

A Teoria das Necessidades de Maslow (1908-1970) é costumeiramente entendida como uma das principais contribuições para entendermos a motivação humana. Seu estudo trata as necessidades de forma hierárquica, normalmente representadas em gráfico piramidal, separando às em necessidades desde as mais primárias ou básicas - as mais importantes em satisfação e com prioridade sobre as demais - até as de nível de estima e satisfação psicológica.

 

Exemplificando:

 

1- Necessidades fisiológicas ou básicas: são diretamente ligadas à sobrevivência e primeiras necessidades, como alimentação, água, descanso;

 

2- Necessidades de segurança: ligadas a existência de ambientes seguros e propícios à sensação de bem estar e à manutenção da vida;

 

3- Necessidades sociais: sugere a aceitação do indivíduo por parte do seu grupo social ou de uma pessoa. A não satisfação dessas necessidades leva o indivíduo a inúmeros problemas de ordem pessoal e sua satisfação inicia a busca por crescimento e desenvolvimento social que se aprofundarão no estágio subsequente;

 

4- Necessidades de auto-estima: ponto em que as pessoas buscam prestígio, reconhecimento e respeito às necessidades de manutenção positiva da auto-imagem-imagem.

 

Dessa forma a teoria de Maslow pressupõe a lógica de que havendo o atingimento de uma necessidade mais básica da escala ela perde sua força e consequente capacidade motivadora, ativando assim o próximo nível hierárquico.

 

A Evolução da Relação Homem/Trabalho

 

Podemos entender a Revolução Industrial (1780 - 1830) como o marco inicial da atividade humana como ferramenta de geração de subsistência ordenada e de excedente, mas foi só à partir de sua segunda onda (1860 - 1945) que vemos surgir de maneira organizada o estudo e a compreensão das relações humanas em relação ao trabalho.

 Em sua essência, na década de 1930, as operações profissionais eram rudimentares e comumente apresentavam baixos indicadores de produtividade e longas e desgastantes jornadas. O tédio era constante devido não só a rotina repetitiva da natureza do trabalho, mas também pela ausência de expectativas e a falta de incentivos.

Do ponto de vista sociocomportamental, os funcionários eram desorganizados e eram comuns os embates entre os burocratas e a classe trabalhadora, apesar de a primeira dominar as ações devido à ausência total de força conjunta por parte dos grupos funcionais - organização só verificada a partir das primeiras reuniões sindicais. Os trabalhadores, portanto, eram frequentemente vistos como portadores de necessidades psicológicas e sociais e as empresas vistas como forças das quais os trabalhadores eram dependentes e, portanto, inquestionáveis e inflexíveis.

No momento atual, o salto é visível. As evoluções das práticas administrativas, os estudos psicológicos aplicados a modelos modernos de gestão de capitais e recursos humanos, a especialização do trabalho e a evolução tecnológica somados ao capital humano cada vez mais desenvolvido, elevaram o patamar de desenvolvimento a níveis até então impensáveis, o que gera certo conforto, mas ao mesmo tempo abre margem a novas demandas e ambições a ambos.

Se antes o objetivo das organizações era simplesmente a maximização de lucros e minimização de custos, agora acrescenta contornos mais interessantes voltados ao controle das ferramentas capazes de dotá-la a administrar conflitos e a trabalhar de forma mais efetiva no engrandecimento e na consolidação da consciência coletiva, na humanização dos processos de trabalho, no acuramento das técnicas de relacionamento e fidelização e gestão dos recursos humanos.

Do ponto de vista dos empregados, o panorama também se alterou. As relações trabalhistas evoluíram de um modelo onde eram caracterizadas por meio de contratos formais realizados entre empresas e empregados, que se colocavam em pontos diametralmente opostos por possuírem interesses divergentes - quando não antagônicos – e ainda influenciados pela presença de sindicatos fortes na defesa de seus interesses. Quanto mais tempo o trabalhador ficasse em uma empresa, maiores eram suas chances de “fazer carreira” e menor a possibilidade de ser rompido o vínculo trabalhista, sendo o perfil do trabalhador médio constituído por indivíduos do sexo masculino, de baixa escolaridade, formados ‘no chão de fábrica’, que trabalhavam nas indústrias, diretamente nas linhas de produção.

Hoje, a mão-de-obra industrial já não é mais dominante. Os empregados estão mais escolarizados e com homens e mulheres competindo em pé de igualdade pelas vagas no mercado de trabalho, com posições não garantidas para toda a vida. Suas necessidades superam o antigo modelo de manutenção da estabilidade funcional e dos direitos assegurados legalmente e amplamente defendidos pelas centrais sindicais (descanso, férias, salário mínimo e remuneração adequada e benefícios), o que justificam seu desinteresse em tais associações.

Este novo modelo caracteriza-se ainda pela pressão crescente para o aumento de seus indicadores produtivos, o que constitui maiores riscos de desemprego. Entretanto, possibilita melhores margens para negociar rendimentos em função do valor que estes agregam à produção, consequentemente, os fazendo objetivar fatores como desenvolvimento de carreira, participações em lucros futuros, incentivos a seu desenvolvimento pessoal e profissional e acesso a um ambiente de trabalho inspirador, dinâmico e motivador.

As Visões do Empregador na Prática das Relações Trabalhistas

 

No cenário atual, onde as empresas possuem uma gama infinita de máquinas para efetuar o trabalho de múltiplos colaboradores, manter os responsáveis pelos processos de trabalho mais importantes tem sido um grande desafio. O dilema entre maximizar lucros, expandir capacidades dos colaboradores em executar mais tarefas com melhor desempenho e assumindo novas responsabilidades e estabilizar o turn over (rotatividade) de forma que este indicador justifique os investimentos existentes no setor é a chave para se atingir a tão almejada mais valia.

Dado o entrave, é natural que as organizações busquem um viés mais humano na gestão de seus recursos, focando suas políticas nos seguintes pilares:

- Melhoria das políticas de Recrutamento e Seleção, evitando assim a contratação de recursos desalinhados com as políticas organizacionais vigentes ou despreparados em relação às demandas esperadas;

- Aplicação de remuneração adequada com as práticas do mercado por meio de políticas financeiras atreladas a indicadores de produtividade; inserção de comissionamentos progressivos de acordo com os resultados obtidos; oferta de planos de participação nos lucros e dividendos; proposição de benefícios acima dos estimados pela Consolidação das Leis do Trabalho (legislação vigente no país);

- Aperfeiçoamento da comunicação organizacional, fortalecendo laços, dividindo valores e missões e envolvendo os colaboradores de maneira efetiva no cotidiano empresarial, alterando assim positivamente a percepção da organização em relação aos humores e ânimos do seu público interno;

- Investimentos constantes em treinamento e desenvolvimento de pessoas, seja por meio de políticas de RH ou de Universidades Corporativas, propiciando com que os recursos estejam alinhados aos objetivos de longo prazo e preparados a executar atividades cada vez mais importantes, aumentando sua satisfação pessoal e profissional;

- Abertura de oportunidades de carreira e melhoria profissional, valorizando colaboradores e também reforçando os interesses de relacionamento de longo prazo.

Há de se ressaltar que essas benesses se escoram no grau de importância do trabalho executado pelo recurso, no seu valor para a organização, no grau de conhecimento deste e na dificuldade de sua reposição. Quanto mais escassos forem os profissionais com as qualidades dele esperadas, maior a probabilidade de que ele tenha a sua disposição a oferta dos itens acima.

 

As Visões do Empregado na Prática de Suas Funções 

Analisando o mercado de trabalho, nota-se uma evidente mudança no perfil profissional, com os empregados evoluindo de um perfil operacional e ascendendo na pirâmide profissional e de necessidades. Em outras palavras, as noções de trabalho/emprego/segurança social, tratadas quase como sinônimas, mudaram com o passar do tempo, em interação com a evolução da sociedade e das condições da produção.

 Vários são os fatores que, conjuntamente e em interação, contribuíram para a construção desta nova realidade do trabalho. Entre eles a globalização econômica e a disseminação das inovações tecnológicas e organizacionais, as transformações no papel dos estados, a disseminação do individualismo como valor nas sociedades contemporâneas e o crescimento da participação feminina no mercado de trabalho.

O impacto desses fatores, por sua vez, pode ser percebido na nova configuração do mercado de trabalho, com o aumento do nível de desemprego, o crescimento da informalização nas relações trabalhistas, o deslocamento setorial do emprego e a transformação nos requisitos funcionais, com a exigência de novas habilidades e competências, bem como da polivalência funcional.

A bem dessas alterações, a evolução também traz bons frutos, uma vez que possibilita aos melhores recursos novas oportunidades de crescimento e desenvolvimento, ambiente de trabalho mais dinâmico e inovador e formatos de remuneração mais agressivos aos recursos mais adaptados a um mercado altamente competitivo.

Perspectivas e Desafios aos Empregadores

Segundo a pesquisa que norteia este trabalho, podemos observar alguns aspectos importantes para que as organizações consigam operar num cenário futuro conseguindo não só extrair o melhor de cada colaborador, mas fazendo com que ele se sinta parte da empresa:

- A comunicação como chave no relacionamento: o processo de comunicação deve ser utilizado como uma ferramenta importante, sendo encorajada quando flui de acordo com o estabelecido pela organização e sendo cerceada ou “reconvertida” a fim de difundir os interesses organizacionais;

- Ênfase em pessoas, em recursos materiais e psicológicas: as organizações devem focar suas ações cada vez menos nos processos e mais em relações sociais, no entendimento e na compreensão das necessidades de seus colaboradores, sejam elas materiais, sociais e pessoais.

 

- Adaptar as novas tecnologias e processos a um novo público ingressante no mercado: as empresas precisam adequar suas operações e expectativas a fim de extrair o melhor de cada recurso empregado na produção.

- Equilíbrio entre teoria e prática: uma vez que as relações humanas são teoria, prática e ideologia – sem pôr de lado o envolvimento do capital e a necessidade de lucro.

Perspectivas e Desafios aos Trabalhadores

Já a adaptação dos trabalhadores às novas necessidades são ainda mais profundas, visto que as mudanças nos processos e atividades de trabalhos são cada vez mais constantes e impactantes:

 

- Estar preparado para transformações constantes no conteúdo do trabalho e nas atividades realizadas: a adoção de novos modelos produtivos associadas às novas tecnologias nos processos que aumentaram a produtividade também implicaram em uma intensa substituição do trabalho humano pelo acumulado nos sistemas e equipamentos, gerando um forte deslocamento setorial do trabalho e do emprego e resultando no desaparecimento de vagas. Soma-se ainda a necessidade de lidar com as tecnologias de informação e de comunicação (presentes nos novos equipamentos e instrumentos) que demandam o domínio de códigos abstratos e novas linguagens.

           

- Alteração no perfil profissional padrão: cada vez mais se exige do empregado ativo no mercado atual outras competências, como raciocínio lógico-abstrato, habilidades sociocomunicativas, responsabilidade, disposição para correr riscos e espírito de liderança, passaram a ser demandadas. A destreza em outras línguas (como inglês) e linguagens (como informática) está se tornando pré-requisito para o ingresso e manutenção em um mercado de trabalho estruturado. Disposição para ‘aprender a aprender’ em temporalidade contínua, ao longo da vida, também passou a fazer parte do mínimo para a empregabilidade.

- Aceitação a novas políticas de remuneração cada vez mais flexíveis: o exercício das novas competências exigidas e esperadas resulta numa crescente individualização das relações de trabalho, nas qual cada profissional passa a ser remunerado não de forma fixa, mas sim pela quantidade de valor que agrega aos produtos e aos processos. Quem é mais efetivo, será mais bem remunerado.

- Aceitação a novas formas de emprego: em relação às formas de emprego, como resultante da reestruturação e do crescimento das práticas de terceirização, observa-se o declínio do emprego formal e a ampliação dos contratos ‘atípicos’ (por tempo determinado, por prestação de serviços, estágios, etc.) e da informalidade.

Considerações finais

O meio empresarial evoluiu de uma concepção completamente voltada à produtividade para um modelo que busque proporcionar aos empregados satisfação profissional, fato que coloca a motivação não só como aspecto auxiliar ao fator produtivo, mas como ponto preponderante na relação empregador/empregado, ainda mais com as alterações na forma e no conteúdo das atividades realizadas e na transformação estratégica da atividade trabalhista, migrando de mecanicista para algo de valor estratégico e agregado.

Se há consenso em entender que o aspecto motivacional varia por critérios intrínsecos e extrínsecos às partes, também é evidente que atributos como clareza na relação trabalhista, remuneração compatível com o mercado, rotina de trabalho justa, ambiente inspirador, oportunidades de desenvolvimento profissional, etc., contribuem para a compreensão mútua dessa benesse. Logo, ambos dependem desse entendimento para atingir seus objetivos comuns e devem buscar compreensão mútua.

Portanto, as organizações de sucesso atualmente são verdadeiramente preocupadas com esse aspecto e priorizam relações trabalhistas uniformes por entender que isso traz resultados positivos em forma de produção, gerando a evolução e o aumento do valor de seu capital intelectual e trabalham por diminuir o turnover de seus colaboradores, aspecto que favorece a retenção de talentos e a economia em investimentos de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos.

Os empregados quando motivados, por sua vez, dedicam-se à empresa por visualizar os ganhos em escala dessa boa relação e por entender que seu desenvolvimento passa pelo bom andamento da organização e pela capacidade de negociar novas condições de ganho, seja em remuneração, em condições de trabalho ou em bem estar social.

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