Meu chefe pensa que é Deus!!!

MEU CHEFE PENSA QUE É DEUS!!!

Por Cléia Elaine Soares

As pessoas pedem demissão de seus ‘chefes’, não das empresas. Em outras palavras, a maioria significativa dos que deixam suas organizações está renunciando a um gerente ineficaz ou incompetente (Hunter, 2006).
Alguns ‘chefes’ apresentam verdadeiro descontrole emocional, apresentando um ou mais desses sinais:
- Altera o tom da voz ou grita
- Gestos desorganizados: parece que vai ter um ataque cardíaco
- A fisionomia do rosto fica alterada
- Não consegue escutar, somente falar ou gritar
- Instabilidade: ‘é de lua’, muda de humor facilmente

Acontece: alto grau de perfeccionismo
Como pensa e age: sabe ou pensa que sabe como fazer determinada tarefa com perfeição
Consequências: iIrritação ao comprovar que uma tarefa não ficou bem feita

Acontece: acha que todos devem adivinhar seus pensamentos
Como pensa e age: não explica como deve ser feita determinada tarefa, imagina que aquilo é ‘óbvio’ e todos devem saber
Consequências: os funcionários ficam perdidos, cada um tem uma ‘receita’ para cumprir a determinação do ‘chefe’

Acontece: dificuldade de delegar
Como pensa e age: pensa e age como se mais ninguém fosse capaz de realizar determinada tarefa
Consequências: determinadas tarefas só podem ser realizadas com sua permissão, causando demora no processo decisório

Acontece: falta de flexibilidade
Como pensa e age: considera que determinada tarefa só tem uma forma de ser feita ou deve seguir determinado padrão pré-estabelecido
Consequências: engessa o processo criativo, a equipe sente-se insegura para apontar novas soluções

Acontece: dificuldade de elogiar
Como pensa e age: considera que todos devem sempre fazer bem-feito, portanto, não há necessidade de elogiar o que deve ser obrigação de todos
Consequências: os funcionários relatam falta de sentimento de reconhecimento da tarefa bem-feita

Acontece: os erros sobressaem aos acertos
Como pensa e age: os erros são vistos e apontados com facilidade, os acertos são considerados como obrigação
Consequências: funcionários com medo de errar

Acontece: falta de reconhecimento de sua postura
Como pensa e age: considera-se como um bom chefe, acha que os funcionários não são totalmente capazes que cumprir uma tarefa de forma acertada
Consequências: alguns funcionários relatam dificuldade em comunicar seus sentimentos

Acontece: o erro é do Outro
Como pensa e age: dificilmente considera que errou, apresenta maior facilidade para apontar os erros alheios
Consequências: os funcionários sentem-se incapazes de acertar

Acontece: instabilidade emocional: ‘é de lua’
Como pensa e age: agem como se fossem uma montanha russa de emoções
Consequências: os funcionários aprendem a reconhecer pequenos sinais de alteração de humor

Acontece: recompensa os funcionários que são os ‘melhores’
Como pensa e age: classifica cada funcionário conforme o grau de desempenho e capacidade de entender a lógica do ‘chefe’
Consequências: São eleitos os ‘queridinhos’.
Alguns funcionários se adaptam a esse modelo por:
1) facilidade de adaptação a qualquer modelo de chefia
2) comodismo ou tendência à subordinação
3) o conhecido ‘puxa-saco’
4) identificação com as atitudes do ‘chefe’, também há tendência ao perfeccionismo ou concordância com esse modelo

CHEFE	LÍDER
Gerenciam sistemas e exercem controle	Influenciam pessoas e potencializam a força humana
Aceitam a cultura e as práticas já existentes na empresa	Questionam e moldam
Usam controle para conseguir resultados	Corrigem discrepâncias
Focam primariamente a conformidade	Focam a liberdade
Seguidores seguem por medo, porque são coagidos, por dever ou porque as regras exigem	Seguidores seguem pelo exemplo e porque acreditam nele
Usam manipulação, obrigam a ação	São transparentes, conduzem à ação; são comprometidos
Vêem os trabalhadores como um custo a ser minimizado	Vêem os trabalhadores como talento a ser explorado
Insistem para que as pessoas façam do “meu modo” ou do “modo da empresa”	Incentivam a criatividade
Pedem submissão a autoridade	Promovem a espontaneidade
Esforçam-se para manterem os empregados ocupados	Motivam ao trabalho
Eliminam problemas	Eliminam as causas dos problemas
Insistem em certeza e fatos	Dão o direto e o benefício da dúvida
Focam em eficiência, fazem as coisas corretamente	Focam na eficácia: fazer com resultado
Têm um quadro mental burocrático	Têm um quadro mental flexível
Lutam para adquirir e manter espaço	Buscam espaço para aumentar atuação
São exclusivamente práticos e racionais	São também intuitivos
Focam o curto prazo e longo prazo	Focam a curto, médio e longo prazo
Têm potencial para gerar resultados parciais	Geram resultados exponenciais. A soma dos talentos é maior do que o talento individual

Você deve se questionar: Por que esse tipo de chefe continua na empresa? Posso apontar alguns motivos:
- Em geral, são confiáveis, responsáveis e ‘sabem como fazer’, ou seja, o seu grau de exigência e perfeccionismo são características consideradas fundamentais na execução de uma tarefa;
- Algumas empresas consideram que o modelo do líder servidor (O Monge e o Executivo e tantos outros exemplos de liderança) são versões teóricas, na prática o que vale é o rigor e a condução do chefe;
- Cultura organizacional: o fundador da empresa ou seus gestores acreditam que o funcionário deva ser tratado com firmeza;
- Medo de perder o controle, consideram que uma gestão democrática e o dito ‘líder’ deixam a estrutura da empresa à vontade, promovendo a desordem.
- Algumas empresas apresentam o discurso da liderança servidora, mas na prática têm chefes no modelo tradicional.
Quais são as possíveis soluções:
- Por incrível que pareça seu ‘chefe’ não considera que seu sistema gere medo ou que ele é motivo de piada;
- Seu ‘ chefe’ precisa saber que seu comportamento causa consequências;
- Cursos e livros de liderança ajudam na auto-percepção;
- O RH na entrevista de desligamento pode recolher dados que apontem que determinado ‘chefe’ está causando pedidos de demissão na equipe;
- A pesquisa de clima quando realizada pelo RH ou por consultores externos apontam como os funcionários percebem seu ‘chefe’.

Literatura recomendada: Hunter, James. Como se tornar um líder servidor: os princípios de liderança de o Monge e o Executivo. Sextante: 2006.