Mercado De Trabalho Para O Administrador No Município De São Luís

1 INTRODUÇÃO

O termo empregabilidade, criado por José Augusto Minarelli (pós-graduado em Educação pela USP), tem sido largamente utilizado nessa última década (pós 90) para designar à capacidade de adequação do profissional às novas necessidades da atual dinâmica do Mercado de Trabalho.

Tal dinâmica ocorre devido à inovação tecnológica e globalização da informação (analisado e estudado pela Ciência e Tecnologia da Informação), que acelera e disponibiliza, conforme a necessidade de cada organização e profissional, a informação em tempo real, exigindo que a tomada de decisão ocorra cada vez mais depressa e envolvendo cada vez mais fatores. Neste contexto, desperta-se a necessidade de profissionais mais dinâmicos e criativos capazes de raciocinar de maneira lógica e com cada vez mais informações, para que suas decisões sejam pertinentes e acertadas.

Neste estudo, iremos analisar os movimentos feitos pelo mercado de trabalho, bem como suas exigências de empregabilidade e o perfil do Administrador no município de São Luís, compreendendo e analisando através das diretrizes curriculares, a formação deste profissional.

2 COMO ANDA O MERCADO DE TRABALHO

O advento da informática trouxe uma profunda mudança na sociedade mundial, interferindo nas relações interpessoais, profissionais ou não, na busca do conhecimento, e nos transformou em uma sociedade globalizada. Sendo assim, o administrador de empresas torna-se um profissional decisivo para a competitividade brasileira no mundo. Cada vez mais serão necessários profissionais especializados, prontos para os desafios do novo século.

O sucesso de qualquer empresa, seja qual for o seu porte, depende de sua administração. O administrador é quem gerencia os negócios: produção, venda e a área financeira.

Hoje, um bom administrador não pode entender apenas de negócios. Ele precisa entender de psicologia, por exemplo, para lidar com subordinados e até com os concorrentes.

Precisa saber história e sociologia, pois nos negócios internacionais vai se valer muito desse conhecimento. Ao mesmo tempo, deve gostar da rotina de uma empresa (estudo de tabelas, leitura de relatórios, etc).

O administrador é o homem de "visão" de uma empresa. É ele que avalia os objetivos de uma organização e desenvolve estratégias para alcançá-los. Na área da produção, fiscaliza o desenvolvimento de cada parte de um projeto, controla equipamentos e materiais. Estuda o aproveitamento da mão-de-obra tendo em vista a produtividade.

Segundo Chiavenato (2002), recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Com isso, devemos também entender o conceito de cargoque, segundo o mesmo autor, é ...um conjunto de funções (conjunto de tarefas ou atribuições)com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma..

Já a seleção de pessoal, é definida como um processo de comparação entre duas variáveis: os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante)e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam.

2.2 PRÁTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO

Sem dúvida, o mercado de trabalho utiliza tais conceitos de recrutamento e seleção, mas observa-se os critérios subjetivos sendo mais valorizados e priorizados, oposto a outros requisitos legais obrigatórios para as posições nos campos do administrador, profissional com perfil mais indicado a ocupá-las. Vamos aos exemplos: A revista MELHOR – GESTÃO DE PESSOAS (2007), na reportagem MELHORES PRÁTICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, destacou:

[...] mais do que competências para uma posição, contratam-se oportunidades de carreira . Nessa reportagem, o executivo entrevistado afirma que "A coisa mais importante em recrutamento e seleção é escolher, além das competências específicas para o cargo, uma carreira. É a questão de valores e de atitude" e ainda que: "Mostramos a eles que não é apenas um candidato que está em sua frente, mas uma pessoa. O gestor tem de buscar nela o que há de mais significativo na vida dela". E exemplifica: "...de um jovem não é possível esperar um currículo enorme. Mas olhamos tudo que pode ajudar a conhecê-lo melhor: faz-se algum trabalho voluntário, se pratica esportes, se tem uma cultura diversificada. Vemos pessoas simples que são líderes em suas comunidades, fazem o que podem para ajudar os outros. Elas têm competências que são valiosíssimas para qualquer empresa.

Outras práticas adotadas pela organização entrevistada, são:

• As equipes participam indicando parentes, amigos e profissionais do seu relacionamento para as vagas que estejam em aberto, uma vez esgotadas as alternativas de preenchimento interno.

• As vagas disponíveis até o nível de média gerência devem sempre ser comunicadas internamente antes de sua divulgação fora do grupo, desde que a disponibilidade da vaga possa se tornar pública.

• A prioridade é o recrutamento interno. Nesse caso, o recrutador deve informar ao supervisor do candidato que esse profissional está participando do processo seletivo, antes de lhe fazer uma proposta.

• O uso de ferramentas de avaliação, testes, questionários, centros de análise do desempenho deve ser estritamente limitado a ferramentas que foram validadas pelo Conselho Federal de Psicologia.

• A decisão sobre candidatos deve envolver, pelo menos, a opinião de outra pessoa da empresa, preferencialmente um gerente ou consultor de RH.

• As vagas são divulgadas por meio de e-mails e murais distribuídos por todas as unidades da empresa.

A matéria finaliza relatando que, na empresa entrevistada, o segredo para contratar e promover também passa pela capacitação desses profissionais, que contam com uma universidade corporativa.

Em outra reportagem da revista ÉPOCA – NEGÓCIOS (2007), entrevistado, um conhecido educador de altos executivos, afirma que são essenciaisas competências humanas, de quem "entende de gente" pela prática, numa grande diversidade de pessoas e situações. Ainda, questionado sobre a capacidade do RH para identificar talentos natos que não comprovam qualidades no currículo, responde que vê a capacidade de detectar talentos mais freqüentemente em empreendedores de grande sucesso livres das "exigências institucionais" das grandes corporações, que tentam padronizar o processo de seleção e promoção de talentos, esses empreendedores podem se dar ao luxo de ser intuitivos ao montar suas equipes.

Fica nítido que o mercado não prioriza a formação profissional nos processos de recrutamento e seleção, mas sim critérios como aprimoramento de pessoal próprio, indicações de outros funcionários, estilo de vida do candidato fora do ambiente empresarial, resultados de avaliações psicológicas e intuição / opinião de executivos. Ou seja, os mais subjetivos possíveis.

Com isso, o estudo mostrou que os conceitos de RH são genéricos e que podem ser utilizados ou enfatizados de diversas maneiras, consoante "política" de cada empresa e "crenças" do gestor. Porém, observa que nem sempre essas práticas são coerentes com os interesses sociais e éticos, prova disso, é o nível de poluição atual do planeta, oriundo do incessante "apetite" pelo lucro de muitas organizações.

Os conceitos de RH ainda podem ser deturpados, ao exemplo da distinção que algumas empresas, principalmente as públicas, fazem entre cargo e função. Quando aloca um profissional que tem um cargo relativo a uma profissão X, mas ocupa uma função de chefia Y como gerente em uma área da administração. É evidente o desvio funcional, pois a pessoa estará deixando de exercer as atribuições próprias do seu cargo de origem para "invadir" o campo de trabalho próprio que deveria ser ocupado por um administrador.

É preciso alertar que, quando as empresas desvalorizam o requisito da formação profissional, estão "dando um tiro no próprio pé", pois no exercício das atribuições do cargo ou de futuras atribuições na organização, a empresa "sente falta" do conhecimento e passa a investir em treinamentos ou em pós-graduações, ao exemplo de universidades corporativas, MBA e cursos de curta duração, na tentativa "frustrada" de "transformar" outros profissionais em administradores. Ou seja, as organizações estão investindo muito e criando demandas de treinamento que poderiam inexistir se o recrutamento e seleção escolhessem o profissional com a formação e o conhecimento técnico devido para a atribuição funcional.

Desta forma, interpreta-se que na base dessa inexigibilidade por administradores, está a prioridade por critérios subjetivos de recrutamento e seleção, oposto a requisitos mais claros e nítidos como formação e legislação, de modo a viabilizar os processos de apadrinhamentos e favorecimentos que, em detrimento da empresa, só favorecem as pessoas relacionadas a tais "esquemas" e interessadas na manutenção desse formato. Com isso, fica evidente que a valorização exacerbada dos critérios subjetivos é uma forma intencional de "mascarar" a importância e a obrigatoriedade de que as principais posições empresariais sejam canalizadas aos administradores com formação / qualificação profissional devida para ocupá-las.

3 O PERFIL DO ADMIISTRADOR DO SÉCULO XXI

O administrador, como um 'ator' importante no cenário das organizações, está diante de um ambiente empresarial marcado pela incerteza e pela grande velocidade das mudanças. A globalização desencadeou um processo de transformação das organizações, que tiveram que se adequar para manterem a sua competitividade.

Surge então o profissional do século XXI, caracterizado pela velocidade na busca de informações e pela busca incessante por novos nichos de mercado. Empresas e profissionais procuram adquirir e disseminar conhecimentos e utilizam as informações como uma ferramenta na busca de novas formas para otimizarem o desempenho organizacional e o próprio desempenho pessoal.

As empresas da Era da Informação e do Conhecimento estão procurando profissionais inovadores, criativos, capazes de criar novas formas de gerir recursos financeiros, humanos, tecnológicos e materiais; com conhecimentos técnicos em várias áreas, apesar de serem especialistas em uma delas; que estejam sempre atualizados em aspectos políticos e econômicos num contexto global, entre outros.

Pode-se definir o perfil como a descrição de uma pessoa em traços mais ou menos rápidos. Do ponto de vista administrativo, dois tipos de perfil: o perfil ideal e o perfil real.

O perfil ideal "é uma abstração formada a partir das exigências de novas interpretações das abordagens administrativas já existentes e também da necessidade de compreensão dos novos campos do conhecimento humano". Já o perfil real "engloba o perfil ideal, juntamente com as características pessoais e a influência do meio".

No ambiente empresarial existe uma grande variedade de atributos envolvendo o administrador. Tudo depende do nível gerencial, da natureza e amplitude do seu trabalho, do tipo de atividade da empresa, entre outros.

O perfil do administrador na Era da Informação e do Conhecimento é definido como um conjunto de qualidades ou atributos, relacionados com conhecimentos, habilidades, valores e atitudes.

A intenção em caracterizar o perfil do administrador partiu do pressuposto de que as mudanças ocorridas no ambiente empresarial nos últimos anos têm suscitado um novo profissional, responsável pela gestão da organização numa Era em que a velocidade das informações e a grande importância do conhecimento tornam-se fundamentais para a sobrevivência das empresas.

3.1 ATRIBUTOS PESSOAIS E PROFISSIONAIS QUE COMPÕEM O PERFIL DO ADMINISTRADOR

·Conhecimentos

A Administração é uma ciência nova, que está em evolução e que procura entender os fenômenos organizacionais. O administrador é o profissional que estuda esses fenômenos e procura entender as relações internas e externas entre a empresa e seu ambiente.

Para isso, ele deve passar por um processo de formação, que procura dotá-lo de várias técnicas administrativas, bem como conhecimentos ligados a outras áreas de conhecimento, como Economia, Direito, Contabilidade, Sociologia, Psicologia, Filosofia, etc.

Como grupo integrante do perfil do administrador, verifica-se que o conhecimento inclui todas as técnicas e informações que esse profissional domina e que são fundamentais para o bom desempenho do seu trabalho. Ele deve ter o conhecimento técnico sobre o assunto administrado.

"Os conhecimentos funcionam como pontos de referência para a compreensão dos fenômenos e como base para o desenvolvimento de habilidades. Quanto mais ampla a gama de conhecimentos de que a pessoa dispõe, maior também se torna a quantidade de fenômenos que ela é capaz  de interpretar" (Maximiano, 1995, p. 74).

Pode-se dizer que o perfil do administrador no século XXI deve possuir os seguintes atributos ligados ao conhecimento: assuntos econômico-financeiros, legislação, negócios internacionais,  processos de alianças e parcerias, tecnologia da informação (manipulação da informação através de recursos computacionais), cultura de outros países, funções da administração (planejamento, organização, liderança e controle), conhecimento em uma área da Administração, cultura brasileira, comportamento humano.

·Habilidades

As habilidades integram o segundo grupo de qualidades ou atributos do perfil do Administrador. As habilidades são competências para o desempenho das tarefas, aptidões e capacidade de desempenhar suas atividades profissionais.

As habilidades são fundamentais para o bom desempenho do administrador. Entretanto, alguns deles afirmam que as habilidades, diferentemente do conhecimento, são adquiridas através da experiência. "Os conhecimentos podem ser adquiridos por leitura, observação, freqüência de uma escola e outros meios semelhantes. A aquisição de habilidades, no entanto, exige experiência prática". As habilidades formam um conjunto de aptidões e capacidades que o Administrador pode adquirir ou desenvolver durante a sua formação profissional, que inicia na Universidade e contínua no ambiente empresarial, configurando-se como um processo contínuo.

O perfil do administrador do século XXI de possuir as seguintes habilidades: visão sistêmica da empresa, dimensão adequada do tempo, coordenação de  trabalhos em equipe, ser um elemento sinérgico, gerenciamento de inovação, integração das diversas áreas funcionais, relacionamento com culturas diversas, integração do saber e do fazer, antecipação de ameaças e oportunidades, capacidade de negociação, visão estratégica, capacidade de delegação, capacidade de decisão, relacionamento interpessoal, capacidade de liderança, facilitação de aprendizagem individual e organizacional, autogerenciamento, resolução de problemas, foco no resultado, fornecimento de soluções para os clientes, administração de conflito, agente de mudanças, desenvolvimento de pessoas, capacidade de aprender, desaprender e reaprender, capacidade de viabilizar/implementar idéias, correlação fatos com repercussões para a empresa.

·Valores e Atitudes

O terceiro componente ou grupo de atributos do perfil do administrador é composto pelos valores e atitudes, que são as características referentes à predisposição dos indivíduos, à sua postura e maneira de agir. Os valores são organizados hierarquicamente e são relacionados com estados de existência ou modelos de comportamentos desejáveis, servem como orientadores da vida de um indivíduo e expressam interesses individuais, coletivos ou mistos. As atitudes formam os quadros de referências, isto é, as 'molduras' valorativas dentro das quais as pessoas, fatos, idéias e objetos são vistos, interpretados e avaliados. "As atitudes estão na base das doutrinas administrativas e da cultura organizacional"

Um grupo de qualidades ou atributos de valores e atitudes possui aspectos importantes que ajudam o administrador a desenvolver as suas habilidades e os seus conhecimentos. A sua postura no desempenho de suas atividades depende de um quadro de referência condizente com uma conduta desejada, fortalecendo, assim, o seu papel no ambiente empresarial.

Os valores e atitudes do administrador, para efeito deste trabalho, são características adquiridas ao longo de sua vida, que  influenciam o seu comportamento diante de uma situação e que determinam à forma como conduzem os negócios nas organizações e servem de orientação para o seu trabalho.

Os atributos do administrador referentes aos valores e atitudes foram identificados como fundamentais nesse novo ambiente empresarial. São eles: predisposição à negociação, predisposição para correr riscos, agilidade, criatividade, lealdade, flexibilidade, motivação, intuição como recurso para tomada de decisão, atitude reativa, ética no trato das questões profissionais e aspectos sociais, autoconfiança, mobilidade pessoal (adaptar-se rapidamente e ser favorável a mudanças), dignidade, capacidade de superação (principalmente no que diz respeito a situações de frustração, stress, pressão por resultados e hierarquia), abertura para novas idéias, integridade, humildade, vontade de auto-desenvolvimento, atitude pró-ativa, gosto pelo que faz, orientação para o cliente, educação continuada.

Os administradores do século XXI encontram-se em um período de grande concorrência no mercado de trabalho e dentro das próprias empresas. E para conseguir se manter nesse mercado é preciso que o profissional da área de administração se adapte as mudanças e desenvolva algumas características, como:

·Não siga as regras do concorrente líder em sua indústria;

·Inove em seu trabalho ou processo.

·Não seja um profissional especialista e sim um profissional generalista;

·Reexamine sua empresa à procura de ativos estratégicos ocultos, depois os alavanque;

·Crie uma incessante busca pela velocidade e ação em sua empresa;

·Seja pró-ativo e experimentalista;

·Rompa barreiras;

·Use todo o seu pessoal, todas as habilidades, todo o tempo;

·Globalize sua base de conhecimento e perspectiva;

·Admita que a evolução Eco-Industrial já está nos cercando;

·Torne a aprendizagem organizacional numa religião corporativa;

·Desenvolva ferramentas estratégicas para medir o desempenho;

4 ANÁLISE DAS GRADES CURRÍCULARES DAS IES DO MINICÍPIO DE SÃO LUÍS.

A partir de uma análise comparativa, pode-se perceber que o acadêmico de Administração no município de São Luís, não está sendo preparado devidamente, segundo as Diretrizes Curriculares exigidas pelo Ministério da Educação. Fato esse que se revela no Exame Nacional de Cursos – ENC realizado pelo MEC, onde dentre as IES avaliadas, verifica-se que a Universidade Estadual do Maranhão – UEMA, foi à única com um conceito Bom (A), seguida pela Faculdade Atenas Maranhense – FAMA e Centro Universitário do Maranhão – UNICEUMA com o conceito C.

Dentre os fatores que condicionam essa resposta, encontramos que o maior índice de aproveitamento estão em universidades e/ou faculdades cuja carga horária se estabelece entre 60h e 120h por disciplinas sendo cursadas em média de 5 ou 6 disciplinas por semestre, como mostra os gráficos 1 e 2 no apêndice.

Nesses gráficos, percebe-se também que em especial a FAMA possui a menor carga horária distribuída na maior quantidade de disciplinas (2800h para 67 disciplinas) estabelecendo uma relação inversamente proporcional à realidade que se apresenta no mercado de trabalho, que de acordo com pesquisas realizadas pelo MEC, (disponível na íntegra no site do Conselho Federal de Administração) as grandes empresas buscam um profissional mais especialista e generalista, e não somente um generalista.

5 CAMPOS DE ATUAÇÃO DO PROFISSIONAL DE ADMINISTRAÇÃO.

Dentro deste contexto de transição, falar sobre as perspectivas profissionais aos egressos dos cursos de Administração é algo estimulante, porque leva a refletir sobre os diversos cenários dentro desta nova economia e também sobre o papel que os administradores devem desempenhar. Fazer com que as instituições às quais pertencem sejam bem administradas é o primordial papel do administrador. Ao refletir sobre esta abordagem, é essencial que se tenha sempre uma visão positiva do próprio futuro profissional.

O processo de globalização econômica, ao qual o Brasil vem progressivamente ampliando sua participação é o principal motivador do otimismo em função do futuro desta carreira profissional. Este fato, inegavelmente, requer das organizações maiores índices de competitividade e este é, objetivamente, o "negócio".

O curso de Administração possibilita a atuação em áreas diferenciadas do mercado, seja em empresas de micro, pequeno, médio ou grande porte. Também se pode segmentá-las em empresas públicas ou privadas, ou ainda em empresas do ramo industrial, comercial, serviços ou rural. Como área de atuação também existe uma diversificação, pois se pode atuar nas áreas (como atividades fins do administrador):

• Administração Financeira

• Administração de Material

• Administração Mercadológica/Marketing

• Administração de Produção

• Administração e Seleção de Pessoal/Recursos Humanos/Relações Industriais

• Orçamento

• Organização e Métodos e Programas de Trabalho

• Comercial ou Marketing;

• Administração de Recursos Humanos;

• Administração Esportiva;

• Administração Hospitalar;

• Administração Hoteleira;

Futuras oportunidades Administração do Terceiro Setor Aqui está uma área reconhecidamente "nova" para a Administração profissional. Correspondem ao chamado "Terceiro Setor" aquelas organizações que devem ser organizada, isto é, ter algum grau de institucionalização; ser privada, isto é, institucionalmente separada do governo; não fazer distribuição de lucros; ser autogovernável; ter algum grau de participação voluntária." É, portanto, uma forma de organização que a sociedade civil utiliza para buscar soluções próprias para suas necessidades e problemas.

Tais organizações encontram-se fora da lógica do Estado e do mercado, surgindo com a denominação de associações, fundações, ONG's (Organizações Não- Governamentais). Por estas também lidarem com recursos escassos, torna-se importante a participação de administradores profissionais que as tornem mais eficazes.

6 ATIVIDADES PRIVATIVAS DO ADMINISTRADOR

De acordo com o artº. 2º da Lei nº 4.769/65 e artº. 3º do Regulamento aprovado pelo Decreto nº 61.934/67, a atividade profissional de Administrador será exercida, como profissão liberal ou não, mediante:

a) elaboração de pareceres, relatórios, planos, projetos, arbitragens e laudos, em que se exija a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de organização;

b) pesquisas, estudos, análises, interpretação, planejamento, implantação, coordenação e controle dos trabalhos nos campos de administração geral, como administração e seleção de pessoal, organização, análise, métodos e programas de trabalho, orçamento, administração de material e financeira, administração mercadológica, administração de produção, relações industriais, bem como outros campos em que estes se desdobrem ou com os quais sejam conexos;

c) exercício de funções e cargos de Administrador do Serviço Público Federal, Estadual, Municipal, Autárquico, Sociedades de Economia Mista, empresas estatais, paraestatais e privadas, em que fique expresso e declarado o título do cargo abrangido;

d) o exercício de funções de chefia ou direção, intermediária ou superior, assessoramento e consultoria em órgãos, ou seus compartimentos, da Administração pública ou de entidades privadas, cujas atribuições envolvam principalmente, a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de administração;

e) magistério em matérias técnicas do campo da administração e organização.

7 CONCLUSÃO

As exigências crescentes de produtividade e de qualidade e um contexto de mercado de trabalho instável e flexível ampliam os requisitos de qualificação dos trabalhadores e tornam cada vez mais generalizada a implantação de modelos de formação e de gestão da força de trabalho baseados em competências profissionais.

Em vista a isso, percebe-se que o acadêmico e os egressos dos cursos de administração no município de São Luís, precisam repensar sobre sua formação e conseqüente carreira, pois em sua maioria não atendem as demandas do mercado de trabalho e, por tanto, passam a integrar as estatísticas que demonstram o desemprego no Brasil.