O sistema de liderança contingencial, foi desenvolvido ao longo da história, a partir de experiência de grandes lideres, os quais foram percebendo que um subordinado bem preparado e devidamente motivado, pode perfeitamente executar as tarefas que lhe forem confiadas a contento, chegando inclusive a superar as espectativas previstas inicialmente.

O modelo apresentado permite ainda dar conhecimento ao nivel gerencial superior dos verdadeiros talentos das pessoas, haja vista permitir que o chefe observe os resultados apresentados, permitindo a identificação do verdadeiro lider, dando a ele a chance de subir de cargo e ser melhor aproveitado dentro da organização.

Ao meu ver, deve ser implantado nos niveis estratégicos e taticos das organizações, mas, no nivel de execução corre riscos de apresentar maus resultados, devido a sensação de falta de comando, dependendo é claro do grau de comprometimento e motivação dos funcionários, sistema administrativo adotado, dentre outros.

Empresas bem estruturadas, com funcionários capacitados, motivados e comprometidos, não sentem dificuldade de impantar o sistema, vez que aquele que receber uma misão, com certeza dispendera de esforços para conseguir alcançar op objetivo proposto e se fixar dentro da organização. Já se for adotado em uma organização que não esteja preparada pode ser um fracasso e leva-la a pangarrota, onde um funcionário mal preparado ou desinteressado não lograra exito.

Organizações com administração centralizada tem maior dificuldade em aceitar o método, pois, o controle efetivo do que esta sendo realizado é pulverizado em setores diferentes, podendo ser solucionado o impasse com a realização de reuniões periódicas para avaliação dos resultados dos diferentes setores, ou com a abertura de um canal de comunicação que permita ao encarregado da tarefa obter o apoio do superior, com a tirada de duvidas e a exposição de dificuldades encontradas.

Se fosse definir a teoria da contingência, diria que surgiu da idéia basica de que acões administrativas são contingentes das caractersiticas situacionais, condicionadas para a obtenção de resultados.

Podemos dizer que não há líder sem liderados. Para que possamos caracterizar um amplo conceito de liderança precisamos então de três coisas: um líder, de um grupo e de uma situação e dentro das organizações vamos encontrar diversas situações em que ele irá se deparar e como tal vai expressar os seus posicionamentos diante da tomada de decisão a que se defronta, desenvolvendo modelos de competências de liderança.

O lider através da identificação de problemas pelos dados estraidos de relatórios ou do canal de comunicação acima citado, pode tomar decisões estratégicas, que permitam uma mudança de rumo em tempo hábil, evitando prejuizos. Neste caso o liderado atingido pela mudança de rumos precisa entender a atidude e não interpretar como uma ingerência ou desmerecimento, por isso insisto que o sistema deve ser adotado em organizações bem preparadas e com pessoal capacitado.

O modelo tende a apresentar excelentes resultados quando aplicado em areas com tarefas complexas, que dependem de especialistas no assunto, permitindo a inovação através da expançao da criatividade, finalizando na interação da equipe e consequente interdependência, considerando-se que nem todos sabem de tudo o que acontece, permidinto assim dedicação exclusiva.

Merece citação a controvérsia entre os que defendem que uma pessoa já nasce com determinados traços de personalidade para liderar e os que acreditam que a habilidade de liderança é algo adquirido, através das experiências de vida, já não causa tanta polêmica, pois na prática, percebemos que pessoa alguma lidera sempre, em qualquer situação, como já vimos acima. Logo, a teoria dos traços de personalidade não encontra muita sustentação. É comum, entretanto, encontrar pessoas defendendo que o líder já nasce pronto. Na maioria das vezes, estas pessoas percebem que os líderes possuem características pessoais que lhes proporcionam esta habilidade, mas cientificamente não podemos afirmar que eles já nasceram com estas características

Uma das aplicações praticas do modelo é saber escolher o tipo de liderança mais correta e eficaz para cada situação e para cada equipe, pois permite motivar, apoiar, criar um compromisso com uma pessoa ou equipe de forma a alcançar as metas traçadas, melhorando a qualidade das relações interpessoais, otimizando assim o ambiente de trabalho em geral, desenvolver a capacidade de ajudar a pessoa ou equipe a ultrapassar os desafios, as dificuldades, os problemas sentidos.

Podemos dizer que não há líder sem liderados. Para que possamos caracterizar um amplo conceito de liderança precisamos então de três coisas: um líder, de um grupo e de uma situação e dentro das organizações vamos encontrar diversas situações em que ele irá se deparar e como tal vai expressar os seus posicionamentos diante da tomada de decisão a que se defronta, desenvolvendo modelos de competências de liderança.

Como vimos, a liderança situacional tem sua hora certa para ser implantada e executada, sob pena a comprometer a empresa ou os resultados almejados.

A tarefa de administrar é de suma importancia em qualquer organização, seja qual for a naturesa de sua atividade, pois, sem uma administração eficiente e eficaz, com certeza a organização ira sucumbir diante dos inumeros obstaculos existentes na atualidade, como por exemplo: Concorrentes melhor preparados, fatores externos, o fenomeno da globalização e etc...

A administração é que traz ferramentas que permitem as organizações trabalharem corretamente e faz com com os objetivos sejam alcançados dentro das metas propostas.

Podemos dizer que os metodos de planejamento, direção e controle são os mais importantes dentroda administração.

Quando Peter Drucker diz que é importante destacar que "Administração" não é a mesma coiza que "Administração de Empresas" quer dizer que não podemos delimitar as funções da administração somente as empresas, haja vistaela esta presente em todos os ramos da atividade humana, ou seja, prestação de serviços, entidades governamentais ou filantrópicas entre outras.

O mestre citado quer alertar que as principais funções da administração nos anos vindouros será a de organizar areas criticas, como as condições sociais e de vida de grande parte do planeta que estão impossibilitando um crescimento mais vigoroso da empresas, governos e da própria humanidade.

Algumas"verdades" que estão desatualizadas:

A)"Existe somente uma maneira de organização empresarial": Isto vai depender da complexidade e finalidade dos objetivos da organização.

B)"A administração é restrita aos ativos e funcionários de uma organização": Idéia já há muito ultrapassada, quem adota-la atualmente não sobrevivera, pois, o ambiente externo influi mais na organização do que o interno.

C)" O ambiente da empresa e de sua administração são definidos pelas fronteiras nacionais": Com a globalização este teoria ruíu, uma queda brusca na bolsa de Tóquio, por exemplo, reflete instanteneamente por todo o mundo.

Não se administram pessoas, como se presumia anteriormente, pois, pessoas possuem caracteristicas e objetivos próprios e variados, portanto, devem ser lideradas e não administradas, com motivação, reconhecimento e perspectiva de crescimento social e profissonal.

O modelo de administração cientifica, surgido com o advento de grandes conpanhias e produção em massa, imprimiu caracteristicas marcantes na gestão de pessoas, com a visão do empregador, ou seja, levando em conta as necessidades da empresa, tais como:

A – Racionalização, divisão e hierarquização do trabalho, visando a maximização de resultados;

B – Busca do modelo ideal de se fazer as coisas, que depois de encontrado não poderia se alterar facilmente;

C – Para se atingir o resultado pré-fixado, era preciso uma padronização, passando-se então a selecionar, treinar e controlar os trabalhadores.

Na decada de 60 começam a ser percebidas as limitações do modelo científico, com o surgimento de problemas que não possibilitavam a adequação de soluções, preocupando-se basicamente com a seleção e treinamento da mão de obra para o atendimento das necessidades da empresa. Os anos 80 são marcados por uma grande crise na area de gestão de pessoas, vez que o modelo cientifico dava mostras de falência, mas ainda não havia sido encontrado o caminho ideal, foi uma fase de transição em que a gestão de pessoas passou a ser valorizada dentro das organizações, buscando em suas ferramentas apoio para a tomada de decisões dentro dos diferentes setores das empresas. Já os anos 90 são marcados pelo amadurecimento de novos métodos de gestão de pessoas, através das experiêrncias conseguidas nas decadas anteriores e principalmente com a descoberta do valor do capital humano dentro das empresas, sendo que para isso contribuiram enormementeo surgimento das empresas de tecnologia.

Atualmente é imprescindivel nas corporações tendências de modernização da gestão de pessoas, com enfase na qualidade de vida e de condições de trabalho dos profissionais, com possibilidades de crescimento profissional, com vistas a competências pessoais aliadas ao mérito intelectual.