INTELIGÊNCIA COMPETITIVA: A importância do capital intelectual como ferramenta

Tatiane de Melo Viana

Pós-Graduada em Recursos Humanos e Bacharrel em Administração pela Universidade Nove de Julho - UNINOVE.

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Resumo:

A Inteligência Competitiva e o gerenciamento das informações passaram a ser discutidas desde as décadas de 70 e 80. Essa preocupação partiu da necessidade, das organizações, em se adaptar ao mercado globalizado e diferenciar-se dos concorrentes. O papel da organização é criar processos e estruturas para desenvolver vantagens práticas em seu interior. Precisam ser capazes de adotar posturas distintas para alcançar o conhecimento requerido por seus clientes. De modo geral, a quebra dos paradigmas e a difusão de conhecimento, junto ao grau de relacionamento com os stankeholders, são capazes de gerar vantagem competitiva e ampliar a Inteligência Organizacional de cada instituição. Nesse contexo, precisamos conhecer a importância do Capital Intelectual - ligada a estrutura, cultura, talentos, administração e valores estratégicos - que potencializam e dão sustentabilidade aos resultados organizacionais.

Palavras-chave:Inteligência Competitiva, Stankeholders, Inteligência Organizacional e Capital Intelectual.

Abstract:

Discussions about Competitive Intelligence and Knowledge Management were raised in the 70's and 80's. The concern started from the Organizations needs to adapt to a globalized market and to differentiate themselves from their competition.

The organization has a role of creating proccess and structures to develop practical advantage inside itself. They need to be capable ofbehaving differently to achieve the knowledge demanded by their customers.

In general, it's fair to say that breaking paradigms and diffusing knowledge along with a close relationship with stakeholders are able to generate a competitive advantage and to expand the organizational Intelligence in each institution. In this context, we need to know the importance of the intellectual Capital- linked to the Structure, Culture, talent, administration and Strategic Values - which potentializes and sustains the operational results.

 

Key-words: Competitive Intelligence, Stakeholders, Organizational Intelligence, Intellectual Capital.

INTRODUÇÃO

Costumo dizer que inteligência competitiva é composta por conhecimento, tecnologia e relacionamento. Esse fluxo só pode ser desenvolvido a partir de uma boa estrutura do capital intelectual e suas variáveis estratégicas. Para decifrarmos esse enigma ouso condicionar a vantagem competitiva a dois sub-segmentos:

  • Capital Intelecutal (CI): com seus ativos tangíveis – Organizacional (sistemas, instrumento de trabalho); Inovação (novos produtos, patentes) e Processos (técnicas de melhoria contínua).
  • Gestão do Conhecimento (GC): ativos intangíveis - Informação X Conhecimento – que contêm ferramentas para desenvolvimento de competências essênciais. Ex: banco de dados, cursos etc.

Em sumo a Inteligência Competitiva (IC) é a prática e a transformação de informações em conhecimento (recursos). É ela quem dá sustentação às decisões organizacionais e agiliza a localização e utilização dos "recursos de informação". Apenas as organizações que apóiam e integram a idéia de conhecimento vinculado ao capital humano, são capazes de transformar essa característica em vantagem competitiva (Hitt; Ireland e Hoskisson, 2003).

Há uma forte tendência em traçar estratégias para redução de custos e riscos organizacionais, no entanto, ao nos deparamos com a nova realizade organizacional, precisamos estar atentos as tendências mercadológicas e ferramentas de desenvolvimento e diferenciação relevantes para as organizações, fica então a pergunta: Como transformar a inteligência e o capital intelectual em vantagem competitiva para a organização?

ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS

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Alguns recursos da empresa são classificados como tangíveis e intangíveis. Os tangíveis "são bens que podem ser vistos e quantificados" (equipamentos, fábricas etc), enquanto os intangíveis incluem "bens que se encontram profundamente enraizados na história da empresa, que se acumularam com o passar do tempo (HITT; IRELAND e HOSKISSON. 2003, p. 105)".

Chiavenato (2005, p. 6), descreve o capital intelectual como um conjunto de ativos intangíveis no contexto dos negócios, que está basicamente assentado em capital interno, externo e, principalmente, no capital humano que depende de três "ingredientes básicos" – talento, estrutura organizacional e cultura organizacional – para se tornar indissolúvel.

CAPITAL INTELECTUAL

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Com a valorização do conhecimento ficou evidente a necessidade de revisão nas atuais estruturas organizacionais. O capital intelectual é fruto do conhecimento e, este só pode ser adquirido através de nossas experiências - erros, acertos, transparência e aprendizagem contínua.O processo de gestão precisa ser prático e claro, aumentando a necessidade de foco nas soluções individuais de maneira assertiva, investindo em treinamento, desenvolvimento, aprendizado, tranferência de conhecimento etc. A quebra de paradigmas faz parte de um novo modelo estrutural voltado a comunicação e a capacidade de expressão, de forma clara e segura, capaz de interligar àreas, dar enfâse às pessoas, trabalhar como um time e com absoluto foco no cliente.

Essas questões demandam tempo e por isso, dependem de acompanhamento.Transferir e modificar comportamente não é uma tarefa fácil, mas são essenciais para desenvolver o aprendizado. É necessário disponibilizar tempo para reflexão e análise dos planos estratégicos, para que se promovam soluções de acordo comas necessidades organizacionais.

O Capital Intelectual é constituído por três pilares: Conhecimento, Tecnologia e Relacionamento. Para os autores Bukowitz; Williams (2002, p. 236) e Boog (2001, p. 187) essa subdivisão obedece o "fluxo do conhecimento", determinado por:

      ·O Capital Organizacional (ou estrutural): Esse capital demonstra a parte tangível do fluxo de conhecimento. A estrutura interna da organização é o capital intelectual que continua na organização quando seus membros vão embora. Consistem na capacitação da organização, composta de conhecimento, processo de negócios, infra-estrutura de tecnologia, cultura, normas e valores.

·O Capital Humano: É constituído por três pilares de sustentação: Competências Técnicas, Comportamentais e Gestão - os talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos na organização. São suas capacidades, conhecimento, poder de inovação, habilidades e experiências, além de seus valores, cultura e filosofia.

·O Capital do Cliente: É à força do relacionamento de uma organização com seus clientes e fornecedores.É o valor superior percebido e medido através de seu grau de fidelidade, volume de novos negócios e reputação ou imagem da empresa.

É importante lembrar o Capital Humano é o único ativo que tem a capacidade de ser desenvolvido. Pode-se aproveitar suas competências de produção, conhecimento, adaptação em ambientes interno e externo e gerar oportunidade de crescimento à organização, no entanto, manter este ativo não nos parece tão fácil. Planejar, incorporar e manter talentos, para Fitz-enz (2001), consiste em alinar negócios, serviços, equipe e indíviduo com as metas e estratégias organizacionais. Èsse processo também é conhecido como BSC (Balance Score Card).
           
A BSC do capital humano conta com uma atividade básica de gerenciamento, aprendizagem e desenvolvimento de pessoas. Mayo (2003) acrescenta que este modelo não esta concentrado apenas nas pessoas, mas também em algumas aplicações voltadas às perceptivas de custo, produtividade, aprendizagem e crescimento.

O Balance Scorecard tem como principal objetivo permitir a associação/ integração entre recursos tangíveis e os intangíveis para permitir a avaliação deles, considerando os resultados estratégicos a serem alcançados pelas organizações. (SANTIAGO JR; SANTIAGO, 2007, p. 99).

GESTÃO DO CONHECIMENTO

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Frente as exigências do mercado as empresas precisam estar dispostas a investir cada vez mais em recursos humanos, acrescentando em seu capital o conhecimento, originado e qualificado por pessoas.

Para dar foco no processo de Gestão de Conhecimento, é fundamental diagnosticar quais aspectos do Capital Intelectual a empresa precisa investir e de que forma esse investimento poderá responder às suas necessidades estratégicas (Boog, 2001, p. 188).

A competência da organização está em fazer acontecer, ou seja, criar e recriar sua cultura, assimilar, acomodar e adaptar mudanças – como ameaças (fidelizando clientes) ou como oportunidades (dando foco ao cliente).
           A aplicação do conhecimento junto aos beneficios intangíveis vem aumentando o deficit entre o valor de mercado e o valor contábil da organização (goodwill), pois não podem ser contabilizados mais fazem parte dos interesses de investimentos organizacionais, além de terem uma proposta maior de enriquecer seus ativos.

Segundo a instituição internacional OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico), em 1999, mais de 55% da riqueza gerada do mundo veio do conhecimento. A história mostra que economistas, a partir d século XV, já investiram em esforços para encontrar uma forma de atribuir valor monetário ao ser humano (Antunes, 2000).

O significado epistemológico da palavra conhecimento consiste em "uma crença justificadamente verdadeira (NONAKA apud FLEURY; OLIVEIRA JR, 2001, p. 133)". Já a tecnologia é a aplicação de conhecimentos à solução de problemas práticos; as pessoas não criam tecnologia para mudar as pessoas, mas sim para resolver problemas de forma prática, no entanto uma influencia a outra (Charon, 2001).

A gestão do conhecimento não é o primeiro passo para dirigir uma empresa e sim o último (Stewart, 2002). Em um panorama de eventual incerteza alguns autores como FLEURY e OLIVEIRA JR (2001, p. 190), determinam a gestão do conhecimento como um saber responsável e reconhecido, que implica na "mobilização, integração e transferência do conhecimento – recursos e habilidades – que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo".

uma grande necessidade em ampliar a capacidade de aprendizado entre as pessoas e a organização e, sobretudo, fazer com que o conhecimento produza resultados. Para as pessoas aprendizagem é fruto da mudança no comportamento – novos hábitos, atitudes, conhecimentos e diretrizes, para a organização o aprendizado depende de sua cultura e do aprimoramento de pessoas predominantes internamente.

Como necessitam da utilização de recursos de informação, o treinamento é uma das principais armas para o alcance de seus objetivos pois, trata-se de um processo educacional voltado ao desenvolvimento (longo prazo) que visa assimilar prática e conceitos básicos. As empresas bem administradas organizam-se para agilizar a localização e o uso dessas informações, a fim de transformá-las em diferencial competitivo perante o mercado.

O conceito de inteligência neste momento é nos reconstruirmos enquanto pessoas, desenvolvendo-nos. É seguir o caminho de nos consideramos no centro do círculo de influência e agir nesse ponto, incorporando inteligência, gerando uma nova maneira de ser, mais que uma nova ferramenta. Para sermos líderes, precisamos desenvolver a inteligência na organização (SOTO, 2001, p. 273).