Gestão por Competência

Gestão por Competência

                                         Autora: Maria Aparecida Dantas Morais

Outubro 2013

Resumo

 A gestão focada na competência das pessoas tem sido desafiada a estabelecer uma maior harmonia com as mudanças do cenário atual onde a informação e o conhecimento é a base para a implantação das estratégias de mudança tendo em vista a gestão focada nas competências, uma vez que as políticas tradicionalmente adotadas nessa área não respondem mais às necessidades do mundo atual, pois tendem a condicionar os gestores e demais colaboradores a adotarem uma postura passiva e reativa. Tal fato decorre da busca de ajustamento do indivíduo à organização e do tratamento dispensado ao ser humano, tratado como se fosse um mero recurso produtivo, como se percebe em diversos aspectos dessas políticas. Na chamada sociedade do conhecimento, uma nova postura se faz necessária, para que as  organizações possam aproveitar o potencial criativo , proativo e inovador de seus colaboradores e parceiros que direto ou indiretamente fazem parte das empresas e organizações. Assim a gestão por competência busca a valorização do ser humano como o maior recurso de sustentabilidade, em uma era onde os conhecimentos, as habilidades e as atitudes se mostram no topo para a mudança de uma gestão tradicional, para um processo de mudança aberto, participativo e proativo no mundo competitivo.

Palavras chave- Competência, mudança, valorização, habilidades, conhecimento gestão.

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1-Introdução          

             A gestão por competência cada vez mais vem ganhando espaço no cenário atual de tantas mudanças no campo da administração ou gestão de pessoas , seja no campo empresarial organizacional, no seguimento público, privadas. Gerenciar as pessoas que fazem as organizações requer mais que habilidades conhecimentos mais sim atitudes capaz de avaliar as competências de cada membro efetivo ou eventual da empresa ou organização.

           No fim da Idade Média, a expressão “competência” era associada essencialmente à linguagem jurídica. Dizia respeito à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar certas questões. Por extensão, o conceito de competência veio a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém pronunciar-se a respeito de determinado assunto e, mais tarde, com o advento da Administração Científica, passou a ser utilizado para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho (ISAMBERT-JAMATI, 1997).

            Com o advento da revolução industrial a chegada da globalização ficou cada vez mais evidente a necessidade de se gerenciar não só as pessoas mais os conhecimentos e habilidades, para assumirem o cargo certo dentro do contexto organizacional. Sob essa perspectiva, referia-se à competência como um conjunto de conhecimentos e habilidades que credenciavam um profissional a exercer determinada função.

2- Desenvolvimento

 

              Para entendermos melhor a Competência é a aptidão; capacidade; condição de realizar determinado trabalho. Antigamente, competência estava relacionada à habilidade técnica, ou seja, saber fazer algo bem feito. Com a evolução da administração, competência passou a ser não mais só o saber fazer, mas sim, o porquê fazer, ter vontade de fazer e, principalmente, fazer. Define-se competência pelos atributos requeridos e esperados para um ocupante da função com relação a: conhecimentos, habilidades e atitudes.

               De acordo com a visão de Maksuri (2005), a chave para o sucesso pessoal e de uma empresa, é unir tecnologia e humanismo, técnica e talento, em equipes multidisciplinares de especialistas. Com ou sem crise, ficou para trás o tempo quando os diferenciais de empresas e empreendimentos pessoais eram somente o capital financeiro e a tecnologia. Hoje, sem dúvida, um dos valores mais importantes é o capital humano.

 O   Conhecimento- é o saber, é o que se aprende com estudo, na escola, universidades, nos livros, no trabalho, com a experiência vivida durante os afazeres do cotidiano;

A  habilidade --é o saber fazer, é como se utiliza o conhecimento adquirido e acumulado durante as experiências vivenciadas;

 A atitude --é o que leva a executar a habilidade de um determinado conhecimento, ou seja, é o querer fazer é a pratica do aprendizado.

               É evidente a importância dos talentos humanos, dentro das organizações, empresas, sendo marcantes suas contribuições no cumprimento de metas e objetivos propostos pela organização; ou seja, de forma geral, há um reconhecimento que as pessoas são ativos os quais devem ser valorizados, avaliados e desenvolvidos, e não recursos a serem consumidos. Ao mesmo tempo as pessoas são investimentos dos quais as empresas devem esperar retorno. A atração e a retenção de talentos no ambiente de trabalho começam a ser vistas como alguns dos fatores essenciais para o sucesso e o alcance dos objetivos e metas previstas a curto médio e longo prazo

              De acordo com Chiavanato (2002), muitas organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica ao perceberem, o papel decisivo das pessoas no cumprimento dos objetivos e metas estabelecidas, contribuindo com seus conhecimentos, capacidades e atitudes, proporcionando as decisões e ações que dinamizam a organização. Se forem consideradas parceiras da organização, as pessoas são capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso.

              É importante ressaltar que em todas as políticas e práticas de gestão por competência envolve pessoas as quais devem ser capacitadas para atuarem na organização ou empresa nos diversos seguimentos como a prestação de serviços, fabricação de produtos de forma que atenda as necessidades do mercado como quaisquer segmentos são regidas pelo mercado. Neste tocante, cabe aos gestores analisarem cada área da empresa ou organização com uma visão holística de forma que os objetivos e metas sejam alcançados, com segurança.

                Aí está o desafio para nós, profissionais da área de gestão por competência, novas capacidades, soluções e serviços são requeridos, mas as pesquisas sobre os caminhos de uma gestão baseada em competência mostram que ainda há muito que aprender e conhecer, pois tudo depende das pessoas bem como da estrutura da organização como um todo, deve ser aplicado alguns critérios como:

               Esses instrumentos, a partir do momento que são utilizados integrados de maneira sistêmica podem contribuir para a Gestão com foco na sustentabilidade da organização e dos seus colaboradores reais e em potencial.

           Segundo Chiavenato (2002), a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais, tanto no plano físico (estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga etc.) como no plano psicológico (temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais etc.), levam as pessoas a se comportarem diferentemente com maior ou menor sucesso nas organizações. As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de realizá-la após a aprendizagem.                               A estimação de intelecto dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem e nível de execução – é tarefa da seleção de pessoal. Detectar características de personalidade (como flexibilidade, estabilidade emocional, facilidade de relacionamento e outras) em um candidato é de fundamental importância, partindo do princípio de que os profissionais estão ficando muito parecidos do ponto de vista técnico: formação superior, falar inglês, possuir uma pós-graduação etc. O que irá diferenciá-los de outros candidatos são fatores como que tipo de pessoa ele é e quais são suas atitudes, uma vez que poucas empresas estão dispostas a manter alguém super qualificado se o seu comportamento é reativo, como por exemplo.

            No momento da seleção de um profissional devem ser observadas as experiências e as atitudes sendo primordial a observação no tocante forma de relacionamento inter pessoal, o dialogo a pratica da escuta sem interrupções, a vivencia com as tecnologias virtuais, esses são alguns pontos que podem fazer a diferença do profissional na era da informação e da gestão por competência o saber e a maneira de ser e interagir com o outro e com o mundo faz a diferença

3- Conclusão

            Neste cenário, os gestores devem estar atentos e pergunta-se: Como captar e aproveitar os talentos para sua empresa ou organização, não importa o seguimento. E quando são encontrados estes talentos, o que o e como deve ser aproveitado e como deve fazer para retê-los? Primeiramente é preciso entender e compreender o que é um talento.

             O qual deve ser observado da categoria de "recurso" para a plenitude de "ser" humana, a pessoa passa a ser visto como um capital essencial para o desenvolvimento da empresa ou organização, o que não é fácil de ser entendido em primeira instancia, pelo fato de termos enraizado um modelo baseado em recursos financeiros e materiais e por ultimo o humano, diferente da gestão por competência que vem em primeiro lugar o humano.

Referencial

 

CHIAVENATO I. Recursos Humanos. 7ª. Ed. São Paulo: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a Dinâmica do Sucesso das

Organizações. São Paulo: Ed. Pioneira Thomson Learning, 2004.

CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. São Paulo: Ed. Atlas, 2003.

MAKSURI, Gestão de Pessoas, 2005. Disponível em

http://www.maksuri.com/Metodo%20Maksuri.htm, Acesso em 06 junho. 2011

MARRAS, J.P-Gestão de pessoas 2ª- edição. Ed Saraiva – São Paulo 2012.