GESTÃO DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS[1]

Aldeir Sousa Gomes²

Cesar Chaves³

 

 

RESUMO

 

As organizações vivem em constantes transformações e estas transformações acontecem rapidamente, pois estão inseridas no mercado global e necessitam de inovações para se manterem competitivas e com isso adquirirem novas tecnologias.

É nesse contexto que a presente pesquisa tem como finalidade verificar, como as técnicas de gestão influenciam a relação de Tecnologia da Informação e Mudança Organizacional. Inicialmente é apresentado nesta pesquisa alguns dos principais conceitos apresentados sobre evolução dos Recursos Humanos, evolução da Gestão de Pessoas, fases do Recursos Humanos, nos quais são utilizados para a construção do modelo teórico que relaciona esses elementos.

Este tema é um assunto muito importante, especialmente por ser de uma área estratégica. Com o progresso tecnológico tem cumprido uma relevante função na estrutura de um cenário competitivo perante este assunto e contexto, Tecnologia da informação (TI) expõe uma importante ferramenta à disposição da organização.

Para construção desta pesquisa adotou-se como metodologia a pesquisa bibliográfica e análise descritiva, para compreender melhor o assunto abordado. No desenvolvimento discorrerá sobre a relação da Tecnologia da Informação com Recursos Humanos e por fim a relação existente entre (TI) e Mudança Organizacional.

 

 

 

 

 

 

 

 

Palavras-Chaves: Tecnologia da Informação. Recursos Humanos. Mudança Organizacional

1 INTRODUÇÃO

Atualmente estamos vivendo a Era do conhecimento, marcado por diversas transformações e marcantes desenvolvimentos tecnológicos. Nessa concepção, as organizações dedicam atenção especial para a gestão de pessoas e do capital intelectual, como forma para desenvolver suas aptidões, que garantem níveis elevados de competência. Dessa forma o impacto do emprego do conhecimento, da informação e da Tecnologia da Informação, para o emprego de diversas atividades de todos os tipos.

Em todas as fases da história da humanidade os avanços tecnológicos foram responsáveis por mudanças nos mais diferentes campos da atividade humana e continuamente trazendo novas mudanças de atitudes.

Nas últimas décadas observamos modificações profundas no RH. Tradicionalmente os gerentes olhavam essa função como basicamente administrativa, pois o RH se agrupava no gerenciamento de benefícios e atividades rotineiras como folha de pagamentos e outras atividades operacionais e não se considerava parte da estratégia da organização.

A tecnologia da informação em Recursos Humanos fortalece o nível de atuação das empresas, a geração de informações rápidas, precisas e uteis, garantindo uma gestão diferenciada, aprimorando o método da tomada de gestão pelos gestores.

Pode-se afirmar, que a Tecnologia da Informação é hoje em dia uma das principais ferramentas geradores de mudanças organizacionais; pelo seu papel de apoiar estratégias de negócios ou pela competência de definir o próprio negócio. A isso associa o principal papel das pessoas na adoção de recursos tecnológicos.

A tecnologia da Informação não é capaz de fornecer resultados consistentes e significativos, somente por meio da utilização adequada pelos indivíduos. Ademais, as modificações provocadas pela tecnóloga da informação impactam nas relações da cultura organizacional e outros elementos do comportamento organizacional.

A importância da Tecnologia no cenário organizacional, tem como consequência a necessidade de habilitar as organizações para melhor gerenciar mudanças ocorridas na implantação de soluções de TI.

 

 

2 A evolução da administração de Recursos Humanos

2.1 Conceitos e Evolução do Recursos Humanos

De acordo com Maximiano (2011) a função de Recursos Humanos, tem como objetivo encontrar, atrair e manter as pessoas de que a organização necessita. Isso envolve atividades que começam antes de uma pessoa ser empregada da organização e vão até depois de a pessoa se desligar. A função de Recursos Humanos tem outras funções como:

  • Planejamento de mão de obra: definição da quantidade de pessoas necessárias para trabalhar na organização.
  • Recrutamento e Seleção: localização e conquista de pessoas com capacidade adequadas para a organização.
  • Treinamento e Desenvolvimento: mudança da potencialidade das pessoas em competências.
  • Remuneração ou Compensação: Definição e aproveitamento de mecanismos de gratificações para as pessoas por seu trabalho.
  • Administração de Pessoas: cumprimento de atividades de natureza burocrática, como registro de pessoal, manutenção de arquivos e prontuários.

Algumas dessas funções de Recursos Humanos tinham mais caracteres burocrático. Os sistemas da administração clássica são encabeçados por Taylor e Fayol, com direcionamentos voltadas nas tarefas e limitavam a participação humana, há meros objetos mecânicos no processo produtivo, as corporações descobriram no Homem papéis que vão muitos além dos seus esforços braçais. Neste sentido, a administração humanística trouxe muitos avanços em relação ao Homem dentro da organização. A teoria das relações humanas veio contra os conceitos mecanicista das teorias clássicas, ela surgiu com o objetivo de colocar o homem no centro da organização, dando valor ao seu trabalho e não em tarefas repetitivas.

Gil (2009) comenta que, por meio da técnica de observação, Taylor concluiu que os operários produziam menos do que poderiam. Então desenvolveu seu sistema de Administração Cientifica, que tinha como objetivo a racionalização do trabalho, que buscava na redução de tempos e a simplificação dos movimentos necessários para a execução das tarefas, tornando mecânicas e repetitivas.

Com isso iniciou-se a teoria das relações humanas, com a necessidade de demonstrar que o produto final sofria modificações de acordo com o ambiente de trabalho, ou seja com as condições em que os colaboradores se encontravam como a iluminação, riscos no trabalho e com as condições psicológicas dos trabalhadores faziam com que o resultado final do produto sofresse alterações.

Com a descoberta desse fator humano nas organizações veio adequar o aprimoramento da harmonia entre capital e trabalho, na década de 40 a administração de pessoal se preocupou mais com as condições de trabalho e os benefícios dos seus empregados.

A administração de Recursos Humanos surgi na década de 1960, nesta década começa a passar por transformações cada vez mais intensas, como no ambiente organizacional, e na forma como as organizações utilizam seus colaboradores.

3 Evolução da gestão de pessoas

3.1 Fases do Recursos Humanos

Segundo Chiavenato (2005, p. 53), o departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos. Os processos de Recursos Humanos passaram por diversas fases veremos a seguir:

Fase Contábil: os custos em primeiro lugar. Nesta fase a principal preocupação era como os custos eram controlados pela organização. Os funcionários eram colocados sob o olhar contábil, isso quer dizer que a organização controlava a mão de obra e as entradas e saídas dessa conta deveriam ser registradas.

Fase Legal: estrito cumprimento da legislação. Essa fase teve um marco na criação da Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, entre as décadas de 30 e 50 por Getúlio Vargas. Nessa fase foi criada a função de Chefe de Pessoal, profissional responsável pelo acompanhamento e manutenção dos trabalhadores dentro dessa nova lei.

Fase Tecnicista: burocracia como sinônimo de praticidade. Nesse período os Recursos Humanos passaram a ser responsável pelo recrutamento, seleção, treinamento, cargos e salários e outros benefícios entre as décadas de 50 a 65, período governado por Juscelino Kubistchek praticou no Brasil a indústria automobilística e foi o responsável pela modificação no organograma das organizações surgindo os sistemas de RH.

Fase Administrativa: o sindicalismo como via de proteção. Esta fase tem início na década de 65, com uma revolução dos trabalhadores praticando o movimento sindical, sucederam muitas transformações nas áreas gerencial, voltando o gerente de pessoal no lugar do gerente de relações industrias, já que nesse período o foco está voltado para o lado humanista, considerado de extrema importância.

Fase estratégica: planejamento como diferencial. Tem início na metade da década de 80 com o surgimento dos primeiros programas de planejamento estratégico nos quais ficavam ligados diretamente ao planejamento estratégico central das organizações, nessa fase que os gerentes de RH têm reconhecimento, considerado agora como nível estratégico, antes era apenas um setor do terceiro escalão.

4 Tecnologia da Informação e seus Benefícios para o Recursos Humanos

 

Hoje em dia, as organizações passam por aprendizados e amadurecimentos de seus processos, ferramentas e tecnologias, almejando aumentar a competitividade no mercado em que atua afim de obter a produtividade exigida. Em Recursos Humanos não é diferente, e mesmo com a implantação das tecnologias de RH pelas organizações ela varia de acordo com seu segmento de atuação, a quantidade de funcionário e sua repartição física, é plausível atuar um padrão para adesão de tecnologias no cotidiano do RH.

Contudo, o uso dessa ferramenta tecnológica não apresenta o mesmo resultado em todas as organizações. Nas micro e pequenas empresas, diversas vezes, o serviço é terceirizado, porém quando as organizações são mais complexas seus benefícios e praticidades aumentam para um RH mais moderno, com todos os processos mapeados, com credibilidade das informações garantidas com autonomia dos colaboradores para pensar estrategicamente.

4.1 informatizando o setor de Recursos Humanos

 

A finalidade básica da informatização é capacitar a organização a conseguir seus objetivos pelo uso eficiente dos recursos disponíveis, assim as informações podem definir o destino da organização.

Na competição para atender a demanda do mercado, as organizações procuram recursos que a diferenciam, aumentando a sua competitividade. Escolhas rápidas e adequadas são essências para as organizações alcançarem bons resultados. É necessário otimizar o projeto e a execução das atividades, sincronizar a cadeia de provisões e redução de custos operacionais para adicionar a satisfação dos clientes e a lucratividade do negócio.

Um fato que se pode perceber facilmente é que as organizações de vários setores têm considerado de vital importância efetuar expressivos investimentos em TI, passando a ter seus produtos, serviços e processos fundamentalmente apoiados nas tecnologias desta área. (ALBERTIN, 2001).

5 Mudança organizacional

 

Como o ambiente em que a empresa opera é extremamente mutável e dinâmico, a empresa também precisa adaptar-se continuamente a ele. Em outras palavras, a mudança organizacional passa a ser um imperativo para a empresa possa ser bem-sucedido. Implementar a liderar um processo de mudança organizacional é tarefa fundamental do administrador, a começar pelo executivo principal da empresa. (Chiavenato 2000, pág. 9)

Segundo Neto (1999), o ambiente organizacional pode ser percebido como um conjunto de categorias potencialmente benévolas para o sucesso de uma organização, o que abrange qualidades tecnológicas, econômica, politicas, demográficas, além e outras organizações ou indivíduos que interagem com a organização. A inconstância e a complexidade dessas categorias e com isso obtêm mudanças.

Por sua vez, Chiavenato (2000) é indispensável atender a existência de fatores internos, nos quais podem provocar mudanças, esteja em reação a instabilidade do ambiente externo, ou antecipação a disposições de mudanças detectadas pelos processos estratégicos da organização. Essa visão também é defendida por Bruno – Faria (2003) no qual afirma: que Mudança Organizacional é qualquer modificação, delineada ou não, acontecida na organização, decorrente de fatores internos e externos.

Esse conceito traz outro aspecto relevante sobre o estudo de mudanças organizacionais: A diferenciação entre mudanças planejadas, como respostas aos fatos particulares do ambiente, e as mudanças recorrentes de forma ininterrupta, normalmente sem uma conexão mais explicita com acontecimentos relevantes para a organização.

Mesmo com essas mudanças descontinuas ou transformacionais, não estão inteiramente nas mãos de seus executores. Elas, tem um conjunto complexa de variantes que podem alterar as mudanças pretendidas. Além disso, o planejamento pode sofrer algumas transformações nos processos no interior das organizações. A solução talvez esteja na modificação do critério de classificação. Ao invés de considerar a intencionalidade, diversas vezes complexas de se avaliar.

6 Gestão de pessoas e mudanças organizacional

A competição e a globalização das organizações em que estão inseridos e as mudanças de valores que regulam representam um aspecto fundamental enfrentada pela gestão de pessoas, ao lado das questões referentes as aptidões dos colaboradores e a motivação das pessoas no trabalho.

(CAETANO e TAVARES, 2000). Segundo os autores, para se adaptar a esse quadro as empresas adotam três estratégias: a utilização criteriosa das práticas de recrutamento e seleção, com o objetivo de obter do mercado profissionais mais qualificados; a implantação do desenvolvimento de competências; e a subcontratação de outras organizações para realizar determinados trabalhos, especialmente em áreas pouco críticas.

Portanto, alcança-se um enfoque mais flexível em diversos aspectos da gestão de pessoas, com o fim de preparar a organização e as pessoas para rapidez das mudanças e seus efeitos na vida das pessoas e na cultura organizacional. Essa afirmação é destacada por Fischer (2002) “é fundamental que as estruturas sejam delineadas com base na revisão do modelo institucional e levem em conta os princípios de flexibilidade, compartilhamento das decisões e descentralização das atividades”.

De outra forma, essa realidade nas organizações possui um viés de tensão em afinidade com os indivíduos, motivado pelo avanço da velocidade das alterações e da competitividade. Embora o lado positivo no plano individual seja a possibilidade de desenvolvimento profissional.

Contudo, a solução pratica de gestão de Recurso Humanos é próprio, mesmo em gerar novas tensões. Se existe uma expectativa de que estes aprendizados colaboram diretamente para redução de custos e para aumentar a produtividade organizacional, e por outro lado os colaboradores, tais práticas traduz-se como aumento da incerteza no emprego.

Perante esse fato, as organizações têm ajustes em algumas práticas de gestão para tentar diminuir o impacto nas mudanças de seus colaboradores. Diversas organizações trabalham com práticas remuneração variável como forma de compensar o indivíduo por seu desempenho e resultados. Entretanto, a pratica de remuneração variável pode provocar tensões e estresses se não forem aplicadas corretamente. Observa-se a necessidade de obter um equilíbrio: por um lado, as técnicas de remuneração variável estimulam o bom desempenho dos indivíduos; por outro, essa rivalidade pode causar stress, que reflete o rendimento dos indivíduos.

7 Tecnologia da informação e mudança organizacional

 

Segundo Rezende e Abreu (2008), Tecnologia da informação como recurso tecnológicos e computacionais para geração e uso da informação. Esse conceito enquadra-se na visão de gestão da tecnologia da informação e conhecimento.

Outro conceito de tecnologia da informação pode ser todo e qualquer dispositivo que tenha capacidade para tratar dados e ou informações, tanto de forma sistêmica como esporádica, quer esteja aplicada ao produto, quer esteja aplicada no processo (CRUZ, 1998)

Esses conceitos nos levam a entender à complexidade e às necessidades empresarias, que não se podem desconsiderar a Tecnologia da informação e suas aplicações disponíveis, sendo muito difícil elaborar sistemas de Informação eficazes na empresa sem envolver uma moderna tecnologia.

A Tecnologia da Informação não deve ser trabalhada e estudada de forma separada. É indispensável envolver e debater as questões conceituais do negócio e das atividades empresarias, que não podem ser montadas e resolvidas unicamente por comutadores e seus recursos de software. Nessas circunstancias, os atores precisam ser capazes de adaptar ou construir novos artifícios tecnológicos nos quais sejam mais adequados às condições atuais.

Para ser possível, é indispensável que os usuários sejam treinados sobre quais tecnologias são indispensáveis a organização, como essas ferramentas podem ser empregadas na organização e quais são as mais apropriadas para cada situação. Pois a tecnologia é fisicamente construída por atores trabalhando a partir dos distintos significados que conferem a ela a partir das qualidades que elas enfatizam e usam. Contudo, uma vez desenvolvida e implantada, a tecnologia se torna reificada e institucionalizada, perdendo sua conexão com os que a construíram o deram significado.

8 Relação entre Tecnologia da Informação e Mudança Organizacional

 

O surgimento de novas tecnologias no ambiente organizacional pode provocar a necessidade de vários tipos de mudanças, assim como outras formas de organização, supervisão e recompensa de funcionários. O trabalho fica menos manual e mais intelectual, o que promove novas aptidões de funcionários e assim o preparo adequado para lidar com mudanças.

A tecnologia não vai acabar com o trabalho, ela irá substituir pessoas por outras, mas qualificadas. A tecnologia não extingue empregos, mais cria diversas oportunidades para os trabalhadores que se encontram preparados. Portanto ela gera incertezas, angustias, e provavelmente demissão, nas quais a administração necessita conduzir com habilidade.

Sendo assim é necessário tomar medidas por parte da gerencia no sentido de organizar o ambiente e seus indivíduos para os usos de novas recursos tecnológicos. Nesse sentido diferentes processos de gestão de pessoas podem ser aplicados para viabilizar o sucesso empresarial.

Para ser mais dinâmico, um sistema de Tecnologia da Informação pode promover novas políticas ou novas estruturas organizacionais, tais como cargos flexíveis, distribuição de autoridade, programas de treinamentos, critérios de seleção. Com a introdução de novas tecnologias podem surgir disputas pelo poder.

É importante lembrar a necessidade de se discutir gestão de pessoas não somente como meio secundário na implantação de sistemas e outros recursos baseados em tecnologias da informação, mas como parte fundamental de tais soluções. “É possível considerar a participação de terceiros e ou prestadores de serviços para complementar a estrutura organizacional da empresa e para criar um ambiente mais criativo, competitivo e plenamente ativo. ” Rezende e Abreu (2008) pág. 91

Se uma organização deseja aplicar ao máximo o processo de informação, é indispensável o recurso de inovações organizacionais para adequar as novas tecnologias. Por outro lado, a ausência pode provocar grandes dificuldades para a implantação de solução de TI.

As mudanças feitas por processos de informações tendem a dar um maior poder de autonomia aos indivíduos, o que pode gerar uma significativa motivação para o uso de novas tecnologias. Porém, essa motivação com facilidade se transformar em frustação caso os métodos organizacionais não deem base aos novos procedimentos.

9 CONCLUSÃO

 

Baseado nas referências consultadas, pode-se concluir que a pesquisa em estudo apresenta como contribuição principal um novo modelo teórico que, apesar de ainda está em fase preliminar, consegue aproximar duas vertentes separadas dos estudos de administração. Em um lado, numerosos estudos e conceitos, sobre a influência dos aprendizados de gestão de pessoas sobre mudanças organizacional. De outro, sobre os estudos em relação a tecnologia da informação e processos de mudança organizacional.

Além, da teoria de um novo modelo, construído de acordo      com ampliação de modelos existentes, é possível alcançar uma primeira validação desse modelo com baseado em dados concretos em que as práticas de gestão de pessoas fossem empregadas para medir a relação entre TI e mudança organizacional

As teorias estudas permitiram, que as respostas fossem satisfatórias para o tema estabelecida na pesquisa que o presente trabalho se propôs a demonstrar. Compete destacar, contudo, a maneira como foram abordados. Apesar de realizar revisão bibliográfica dos principais elementos necessários para construção dessa pesquisa, não houve tempo suficiente para delinear de forma mais detalhada tais elementos.

Portanto, sugere-se que o tema volte a ser abordado em futuras pesquisas, que tomem a pesquisa como ponto de partida, confiram sua aplicabilidade e promovam os ajustes necessários.

Com isso, acredita-se que o modelo teórico possa ajudar as organizações a empregar as práticas de gestão de pessoas como ferramenta para obter melhores resultados dos processos de mudanças organizacionais adjuntos à implantação de soluções de tecnologia da informação.

 

 

 

 

REFERÊNCIA

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CAETANO, Antônio; TAVARES, Susana. Tendências na mudança organizacional e tensões na gestão de pessoas. Portugal: Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa, 2000.

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