Ética no Ambiente de Trabalho

Maristela de Lima Machado

Curso Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais

Universidade Federal de Mato Grosso do Sul

Sumário: 1.Introdução; 2.Contexto histórico e conceito de Ética no Ambiente de Trabalho; 3.Assédio moral e sexual: Ausência de comportamento ético no Ambiente de Trabalho; 4.Presença de comportamento ético no Ambiente de Trabalho; 5.Conclusão; 6.Referências.

1. Introdução

No mundo contemporâneo em que vivemos, presenciamos cada vez mais trabalhadores não-eticos dentro do ambiente de trabalho que têm dificuldades em adotar um comportamento ético porque foram acostumados a mentir, enganar, subornar e tantos outros comportamentos que contrariam a ética e os costumes de uma sociedade civilizada. O Assedio sexual e moral, um dos exemplos de conduta não-eticos que basearemos nesse artigo, causa constrangimento físico, em relaçao a intimidade e privacidade, e o psicológico ou bullying, causando ofensas, humilhaçoes, contribuindo para a decadência de cargo ocupado, etc,. A reação que um profissional percebe em seu ambiente de trabalho, das pessoas que o cercam, pode contribuir para um comportamento não-ético. Problema esse que trataremos no decorrer desse artigo.

A Ética no ambiente de trabalho torna-se tema relevante por envolver o marketing e o crescimento profissional de uma empresa. Uma empresa com sua imagem comprometida, perde a credibilidade e confiança dos seus clientes, colaboradores e fornecedores, criando desvantagem competitiva. Se problema como esse não for tratado com atençao e astucia, impactara diretamente no desaparecimento da mesma em pouco tempo. As empresas atuais que desejam permanecer no mercado, têm de implantar um programa de ética e monitorar o seu cumprimento (ARRUDA, 2002 e LEISINGER e SCHMITT, 2001). Eis, o principal desafio das organizações de hoje: estabelecer padrões éticos nas relações entre pessoas e empresas.

Este presente artigo estrutura-se da seguinte maneira: inicialmente é traçado um breve contexto historico e o conceito de etica no ambiente de trabalho, discutiremos a problematica do assedio moral e sexual como ausencia de comportamento etico nas organizaçoes, como pode ser feito para haver etica no ambiente de trabalho e as conclusoes devidas diante do que foi exposto no decorrer do trabalho.

2. Contexto histórico e conceito de Ética no Ambiente de Trabalho

O estudo original da etica na filosofia estuda os contumes do “fazer” humano. A palavra ética é derivada do grego “ethos”, que quer dizer o modo de ser, o carater. Os romanos traduziram o “ethos” grego, para o latim “mos” (ou no plural “mores”), que quer dizer costumes, de onde vem a palavra moral. Tanto “ethos” (carater) como “mos” (costume) indicam um tipo de comportamento propriamente humano que não é natural. O homem não nasce com ele como se fosse um instinto mas, que é “adquirido ou conquistado por habitos” (VÁZQUES). Portanto, a etica não se concentra na busca da verdade, mas sim na orientação das pessoas para a construção do seu caráter e na análise de suas ações.

Segundo MOURA (2004), a ética é a reflexão sobre a própria conduta para saber como agir e o que cada um pode fazer no seu dia-a-dia. Ela está presente na família, na educação, na saúde, na política, nas empresas, na religião, no esporte, na mídia, enfim ela está praticamente todo o tempo em nossos atos e à nossa volta. (p.57). Ter ou ser ético, envolve vários fatores como ser tolerante, flexível, trabalhar em grupo, ser honesto, e em outro caso, estar disposto a enviar e receber críticas do seu superior ou companheiro de trabalho. A Ética orienta não apenas o conjunto das decisões como também o processo da tomada de decisão.

Os pré-socráticos como Aristóteles, os Estóicos, os pensadores cristãos (Patrísticos, Escolásticos e Nominalistas), Kant, Espinosa, Nietzsche, Paul Tillich, etc, abordaram assuntos especificos relacionados a ética.

O objetivo da ética é facilitar a realização das pessoas, pretendendo a sua perfeição. Sá (2005) estabelece que a “consciência ética é o estado que decorre da mente e do espírito, através do qual não só aceitamos modelos para conduta, como efetivamos julgamentos próprios. Esse autor (p.89), registra ainda que consciência ética é cumprir o que se faz útil e necessário à sobrevivência harmônica, própria e do grupo, dos semelhantes, da sociedade. É um “dever” ou obrigação perante as regras de convivência”. Da lição de Sá (2005), pode-se extrair que essa consciência decorrente do estado da mente e do espírito, interfere nos nossos julgamentos próprios e no nosso modo de pensar e agir. Para obter uma convivência harmônica dentro do ambiente de trabalho é necessário que todos contribuam para a criaçao e preservação da mesma.

Para Radünz (1998, p. 17), “ambiente é o contexto interno e externo no qual o ser humano vive, interage, cresce e se desenvolve, desempenhando nele os seus papéis. Do contexto fazem parte os seres humanos, com suas respectivas crenças, valores, culturas, outros seres, objetos, etc., com os quais nos relacionamos ou interagimos.” Portanto, para manter relaçoes hamonicas no ambiente em que se vive, devemos respeitar as crenças, os valores e a cultura de cada individuo, afim de contribuir para um clima favoravel e propicio a novas ideias. Ferreira (2003, p. 463-4) afirma ainda que o trabalho é sobretudo “um espaço de relação, de uma convivência social que realimenta em cada um o sentimento de inclusão e, simultaneamente, de sua diferenciação numa comunidade profissional ou institucional.”

“Há três fatores principais que favoreceram o surgimento das críticas sobre caráter ético e social no mundo dos negócio ocorrido entre 1900 a 1960. O primeiro fator foi a desilusão com promessas do liberalismo, decorrente da colisao da Bolsa de Nova Iorque em 1929 e pela depressão que seguiu-se. O segundo fator ocorreu por parte das tres empresas de melhorarem sua imagem, numa época em que os lucros excedentes de certos monopólios (companhia ou governo) causava a ira da população. O terceiro e ultimo fator foi o desenvolvimento das ciências administrativas e a profissionalização da atividade gerencial” (GENDRON, 2000).

Dessa citaçao pode-se concluir que os dois primeiros argumentos são basicamente estratégias de marketing e o terceiro apresenta uma visão neoclássica das finalidades empresariais, tendo como função legítima da empresa o de persistir em seus próprios interesses: crescimento e lucratividade.

3. Asssédio moral e sexual: Ausência de comportamento ético no Ambiente de Trabalho

Atualmente, vemos uma crescente disputa por cargos entre empregados e empregadores junto com desejo de se sobressair a qualquer preço. Os ambientes de trabalho tornaram-se um “campo minado” propicio a desonestidade, a omissão, a má conduta, a mentira, a ofensa, a humilhaçoes,etc. Consequencias como essas, são geradas por duas causas impactantes ao ambiente corporativo: O Assedio moral e sexual.

No novo Código do Trabalho (Lei nº 99/2003 de 27 de Agosto) artigo 24º, entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado a ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical; praticado antes ou depois do acesso ao emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Vilas Boas (2003)

De acordo com Marie-France Hirigoyen, assédio moral no trabalho é: “Toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.” Pode ser citado como exemplo de assédio moral os gritos, ameaças de demissão, ofensas, isolamento de contato com colegas e superiores hierárquicos, atribuir tarefas incompatíveis com o cargo, deixar de repassar serviços ao trabalhador, designar outro funcionário qualificado para funções comuns a todos; apropriar-se de idéias, propostas, projetos ou trabalhos; desprezar, ignorar ou humilhar; sonegar informações necessárias ao desempenho das funções, subestimar esforços. A prática do assédio moral gera situações implícitas para a vítima ofendida, menosprezada, inferiorizada, rebaixando sua auto-estima e trazendo conseqüências maléficas para a mesma.

Segundo o Dicionário Eletrônico Houaiss, assédio sexual significa: “insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constantes em relação a alguém”. Pode ser citado como exemplo de assedio sexual as piadas, comentários sobre o corpo, idade, situação familiar, elogios atrevidos, galanteios, carícias, pedidos de favores, intimidações, ameaças, recusa de promoção, promessa de demissão ou promoção.

O assédio sexual viola o direito previsto na Constituição Federal do art.3º, I, que estabelece como objetivo fundamental da República Federativa do Brasil a construção de uma sociedade livre, justa e solidária, já que não há liberdade na sociedade em que um tenta impor ao outro determinada prática sexual.

A Diretiva 76/207/CEE da União Européia estabelece o segundo critério de classificação ao assumir, em seu artigo 2º, item 3: "O assédio moral e o assédio sexual, na acepção da presente diretiva são considerados discriminação em razão do sexo e são, portanto, proibidos".

As consequencias geradas pelo assedio moral e sexual no ambiente do trabalho, são:

- Os custos empresariais: ocorre quando muitas empregados preferem rescindir o contrato do que passar por situaçoes ou conflitos desagradaveis, fazendo com que a empresa perca otimos colaboradores. Segundo Cape Gateway (2005), “numa divisão de empresa em que estejam empregadas várias mulheres e homens e onde o assédio teve lugar, poucos ficam lá mais do que três meses. Ao acontecer isto, quase que a divisão pode fechar, face ao alto recrutamento e custos de formação em contraste com a fraca produtividade.” Cape Gateway (2005) afirma ainda que, o alto absenteismo entre as mulheres pode ser um resultado (ou um possível sintoma) do assédio, pois o stress causado pela não resolução do problema, assim como o medo de serem assediadas novamente pode conduzir a um problema de saúde, ou por seu turno encorajar a ficarem “seguras” em casa. (Cape Gateway, 2005).

- Custos legais: ocorre quando a empresa não aceita o assedio como problema, não tomam medidas preventivas, ou seja, ignoram o fato para não gerar polemica. “As empresas podem se multadas monetariamente se o problema for ignorado. A ação pode-se voltar contra o empregador que sabe ou que deveria saber acerca do assédio e que falha ao não tomar as medidas necessarias. Mesmo que existam inadequadas formas de reclamação, um empregador deve dispor de estratégias eficazes para o problema, mesmo que não tenha conhecimento do assédio. Quando uma organização não tem nenhuma política esclarecedora acerca do assédio sexual, pode vir a ter problemas se precisar de tomar medidas disciplinares face a um agressor (Cape Gateway, 2005).”

Um fato real que mostra o assedio sexual relacionado a custos legais, aconteceu numa grande empresa Sul-africana com um alto diretor que foi demitido, quando foram revelados muitos anos de sérias perseguições a mais 12 mulheres. O seu comportamento prejudicou gravemente a empresa em relaçao a imagem e a produtividade. Como consequencia, quando ele apelou ao Tribunal Industrial, a empresa não compareceu pois temeu perder o caso, visto que naquele tempo não tinha nenhuma política específica ou definição clara acerca do assédio sexual.

- Custos pessoais: ocorre quando o empregado, principalmente mulheres, rescindem seu contrato devido a problemas de assédio sexual ou moral, tendo dificuldade em conseguir boas referências ou informar as razões que levaram a deixar seu antigo emprego, prejudicando em arranjar outro posteriormente. As mulheres que continuam dentro da empresa podem ficar sujeitas a ameaças por resistirem ou se queixarem do assedio, como exemplo, a recusa de uma promoção. Neste sentido, esse problema gera repercussões negativas a longo-prazo na vida pessoal e profissional da mulher.

Um fato real que mostra o assedio moral, aconteceu numa das maiores empresas de refrigerantes do Nordeste com uma empregada que foi oferecida como “premio” pelo seu gerente aos vendedores que a atingissem determinada cota mensal de vendas ou a clientes que adquirissem os produtos da empresa. De acordo com denúncia ao Ministério Público, o gerente é acusado de ter queimado as nádegas da denunciante com um isqueiro. Além disso, em uma reunião empresarial, o gerente teria perguntado aos vendedores se mantinham relações sexuais com a funcionária, quando teria falado: "Você não pega essa neguinha aí, não?“ Um outro depoimento colhido por uma outra testemunha, revela que o gerente obrigou os colegas de trabalho (homens) a usar ‘saias’ como prenda por não terem atingido a cota de vendas, e como castigo, teria obrigado aos que não atingiram novamente a cota a segurar um pênis de borracha. Segundo o procurador, esse gerente é autor de varios casos que terminaram em graves violaçoes à dignidade dos trabalhadores que se teve notícia ao longo de 12 anos, com um pedido indenizatório de R$ 10 milhões as vitimas do assedio. (Ação civil pública - Procuradoria Regional do Trabalho da 5ª Região - Bahia).

Portanto, o assédio moral ou sexual, é “uma questão que afeta diretamente as mulheres enquanto grupos e não indivíduos, e traz consequências graves em relaçao ao nível emocional, insegurança no emprego, das dificuldades na ascessao na carreira e no desempenho das atividades. Neste sentido, o assédio constitui uma forma de descriminação sexual no trabalho na medida em que as suas consequências fazem reforçar e reproduzir uma imagem de “instabilidade” emocional nas vitimas.” (Amâncio e Lima, 1994: 69).

BOFF (2003), destaca a necessidade de um urgente compromisso da sociedade com a Ética e a Moral. Ele ressalta, fundamentalmente, o impacto que a falta da preocupação com o bem estar comum pode causar à ecologia ou sociedade. Podemos destacar de sua fala a expressão “cuidar ou desaparecer” para demonstrar os efeitos causados pela ausência de conduta ética a nossa vida pessoal e profissional.

Mediante o exposto, percebe-se claramente a necessidade de selecionar e reter profissionais mais éticos no mundo dos negócios para poder sobreviver e obter vantagens competitivas numa gestão empresarial moderna. A organização deve agir honestamente com todas as pessoas seja clientes, fornecedores ou colaboradores a qual possui um relacionamento em comum. Sabemos que o erro é humano, mas uma falha critica relacionado a ética, destroem carreiras e organizações. Entao, a palavra de ordem em qualquer organização que valorize a ética e seu contexto e administre com zelo o impacto causado por sua atividade ao ambiente de trabalho, é a “prevenção”.

4. Presença de comportamento ético no Ambiente de Trabalho

A presença da ética no ambiente de trabalho influência diretamente no desempenho, na perspectiva e no comportamento tanto das pessoas que nela operam como da propria empresa. A empresa que produz e reproduz esses valores, torna-se importante em qualquer processo de mudança pessoal ou profissional dos seus colaboradores. As organizaçoes que possuam preocupações éticas apresentando propostas de mudança efetiva na cultura, comportamento, hábito e rotina, tenderao e melhorar a sociedade onde estao inseridas construindo um espaço agradável e proporcional ao bem estar das pessoas.

O Guia dos Direitos Humanos das Mulheres (Botão 1989), refere-se ao que a mulher deve fazer quando é vítima de abuso no local de trabalho:

- Manifestar claramente ao abusador o seu desagrado e recusa;

- Procurar partilhar com alguém o problema que a afeta, falando com familiares ou amigos de confiança;

- Apelar à solidariedade dos colegas de trabalho;

- Encarar o problema junto com o demais como fato serio;

- Recolher todo o tipo de provas possíveis;

- Procurar a existência dos fatos;

- Apresentar queixa à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego).

Segundo Vilas Boas (2003), a proteção contra o assédio prevista na lei é ainda reforçada pelo artigo 120º (Deveres do Empregador), e define entre outras, as seguintes obrigações do empregador:

- Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;

- Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral;

- Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional;

- Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;

- Adotar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram, para a empresa, estabelecimento ou atividade, da aplicação das regras legais e convencionais vigentes.

Segundo Hugo Jorge (2008), dentre os fatores que poderão trazer resultado positivo na luta contra o assédio podemos destacar:

- O empenhamento da empresa e dos trabalhadores na criação de um ambiente de trabalho sem violência e o compromisso de não exerce-lo sobre os queixosos;

- A definição dos tipos de ações não admissíveis, das consequências e sanções que o assédio implicará;

- A indicação do local e do modo como as vítimas de assédio poderao obter ajuda;

- A explicação do procedimento para apresentar queixa contra o opressor;

- O fornecimento de informações sobre os serviços de aconselhamento, de apoio e a garantia de confidencialidade.

Desenvolvimento de uma cultura organizacional em que o combate ao assédio moral seja norteado por normas e valores:

- Sensibilização de todas as pessoas para o problema do assédio moral;

- Investigação da dimensão e natureza do problema;

- Formulação de uma política;

- Difusão eficaz das normas e valores organizacionais a todos os níveis da organização, por exemplo, através de manuais do trabalhador, reuniões de informação, boletins informativos;

- Assegurar que todos os trabalhadores conheçam e observem as normas e valores organizacionais;

Empresários, dirigentes e funcionários devem encontrar no local de trabalho uma relação positiva, evitar qualquer discriminação principalmente ligada à questão do assédio sexual, torna-se necessário definir desde o início a total desaprovação por parte da empresa. (Pinto, 2005)

5. Conclusão

Mediante o exposto, a organizaçao tem o compromisso de estabelecer um clima favorável à realização pessoal e profissional de seus empregados, originando e conservando um ambiente de trabalho produtivo, saudável, seguro e de respeito mútuo.

É necessario fazer uma reflexão sobre a ética no ambiente de trabalho para se estabelecer uma boa comunicação dos objetivos empresariais, determinar critérios do que é certo ou errado, tornar o assunto mais aberto, afim de conscientizar os integrantes da organização de como os seus comportamentos não-éticos, interferem no conjunto de valores éticos: moral e sexual. É essencial entender os pontos que fundamentam a etica para firmar as bases da convivência social e profissional no ambiente de trabalho, com o objetivo de causar uma renovação ética.

6. Referências

ARRUDA, m.c.c. Código de Ética: um instrumento que adiciona valor. São Paulo: Negócio editora, 2002.

LEISINGER, k. m. e schmitt, k. Ética empresarial: responsabilidade global e gerenciamento moderno. Petrópolis: Vozes, 2001.

VÁZQUEZ, Adolfo Sánches. Ética. 2°Ed. Rio de Janeiro, Civilizaçao Brasileira, 1975, p. 270.

MOURA, Roldão Alves de. Ética no Ambiente de Trabalho. São Paulo: Juarez de Oliveira, 2004. 164p.

SÁ, Antônio Lopes. Ética profissional. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2005 262 p.

RADÜNZ, v. Cuidando e se cuidando: fortalecendo o self do cliente oncológico e o self da enfermeira. Goiânia: AB, 1998.

FERREIRA, L. c. Organização e relações de trabalho. Texto Contexto Enferm. Florianópolis, v. 12, n. 4, p. 461-469, out./dez. 2003.

Directiva 76/207/CEE do Conselho da União Européia, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.

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BOFF, Leonardo. Ética e moral. Editora Vozes; 2003; 1ª ed. Petrólis; RJ

Amâncio, Lígia e Lima, Maria (1994), Assédio sexual no mercado de trabalho, Comissão para a igualdade no trabalho e no emprego da Segurança Social. Lisboa: Centro de Investigação e Estudos de Sociologia do ISCTE.

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BOTÃO, Maria Alice (1989), Assédio sexual no local de trabalho. Lisboa: Comissão da Condição Feminina.