ESTABILIDADE NO EMPREGO
 
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 ESTABILIDADE NO EMPREGO

 Daiane Cristina Zanella

Resumo: Este artigo descritivo irá abordar o tema referente à estabilidade do emprego para os trabalhadores privados. A estabilidade que iremos abordar é a estabilidade jurídica, que é a que impede a dispensa do empregado.

Palavra-chave: Direito do Empregado. Estabilidade no Emprego.

1 Introdução

Este artigo irá abordar o tema referente à garantia do empregado de não ser demitido de forma arbitrária ou sem justa causa. O trabalho limita-se aos seguintes tópicos: Dirigente sindical; o membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes); empregado acidentado; gestante; representante dos Trabalhadores no Conselho Curador do FGTS; representantes dos Trabalhadores no Conselho Nacional de Previdência Social; membros da Comissão de Conciliação Prévia; Dirigentes de Cooperativas; empregado doente de AIDS e da extinção do contrato de trabalho para o funcionário com estabilidade.

2 ESTABILIDADE NO EMPREGO

A estabilidade surge, inicialmente, no serviço público. A Constituição de 1824 em seu art. 149 previa uma noção genérica de estabilidade: "os oficiais do Exército e Armada não podem ser privados de suas patentes, senão por Sentença proferida em juízo competente." Os servidores públicos passaram a ter direito a estabilidade com a Lei nº 2.924, de 1915, onde estes funcionários adquiriam a estabilidade do emprego após terem completado dez anos de serviço.

A primeira norma que tratou da estabilidade para o setor privado foi o Decreto nº 4.682, de 1923, a chamada Lei Eloy Chaves. Esta Lei protegia a classe dos ferroviários. Na época as ferrovias eram poderosas, e tinham grande número de empregados. Os empregados mais velhos ficavam sujeitos a doenças e eram os primeiros a serem demitidos. A lei dificultava esta demissão. Em seu art. 42 declarava que depois de dez anos de serviços efetivos, o empregado das empresas a que se referia a Lei, só poderiam ser demitidos por falta grave constatada em inquérito administrativo.

Ao longo da história, a estabilidade foi estendida a outras categorias, até chegarmos a Constituição de 1988. Esta Constituição extinguiu o sistema que havia sido criado na Constituição de 1969, onde o empregado optava entre estabilidade ou fundo de garantia, entretanto não impedia o estabelecimento da estabilidade por intermédio de legislação ordinária ou até mesmo legislação complementar. Em seu art. 7º, da nova Constituição, era proibida a despedida arbitrária ou sem justa causa, prevendo indenização compensatória.

Segundo MARTINS, 1988 Pág. 330, a estabilidade, assim como a indenização e o aviso prévio, constitui uma das limitações ao poder de despedir do empregador. Não se pode dizer, entretanto, que exista uma estabilidade absoluta, pois a justa causa, o motivo de força maior ou outras causas previstas em lei podem determinar o fim do contrato de trabalho. ¹

NASCIMENTO, 2001, Pág. 585, divide a estabilidade em duas acepções:

A primeira, a estabilidade do emprego, fruto de uma política geral que se caracteriza pelo conjunto de medidas do Governo destinadas a fazer com que não falte trabalho na sociedade. É a estabilidade no sentido econômico.

A segunda, a de estabilidade no emprego, assim considerando o direito do empregado de manter o emprego mesmo contra a vontade do empregador, salvo causas previstas em lei. É a estabilidade no sentido jurídico. ²

A estabilidade que iremos abordar é a estabilidade jurídica, que é a que impede a dispensa do empregado.

2.1 ESTABILIDADE ESPECIAL

(NASCIMENTO, 2001, Pág. 587) Estabilidade especial, segundo Nascimento, é aquela que protege o empregado contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa.

O ADCT da Constituição Federal (art. 10, II) dispõe: "Fica vedada à dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez ate cinco meses após o parto". São as figuras da estabilidade especial do dirigente da CIPA- Comissão Interna de prevenção de acidentes  e da gestante. ³

2.2 DIRIGENTE SINDICAL

A estabilidade do dirigente sindical, a comunicação da candidatura a eleição sindical é exigência legal para que a estabilidade sindical se configure, porque há dispositivo literal nesse sentido (CLT, art. 543, § 5º). O registro da candidatura a cargo de direção sindical só garante estabilidade (provisória) no emprego quando devidamente formalizada a comunicação à empresa.

O período compreendido do registro é de 60 (sessenta) dias no máximo ou de 30 (trinta) dias no mínimo, antes do término do mandato dos dirigentes sindicais em exercício, até 30 (trinta) dias após o dia da eleição. Caso haja recurso ou protesto pela Assembléia geral,dentro de 15 (quinze) dias da eleição, o prazo de contagem fica suspenso.

"Dirigente Sindical. Estabilidade Provisória. Contrato de Experiência. Prevalência da Contratação  A vedação da dispensa arbitrária ou sem justa causa do dirigente sindical, assegurada pela Carta Magna (CF, art. 8 inciso VIII), se refere à contratação por prazo indeterminado, não alcançando a rescisão de contrato de experiência, uma vez que este é marcado pela transitoriedade, e o ajuste chega normalmente ao temo final". (TRT 13º R  RO 1.793/95  Ac. 24.982  Rel. Juiz Vicente V. Nogueira de Brito  DJPB 10.02.95

A candidatura a Dirigente sindical durante o aviso prévio não gera estabilidade provisória.

"Dirigente Sindical. Registro da Candidatura no curso do aviso prévio. Não tem direita à estabilidade provisória" (Orientação Jurisprudencial 35 da SDI  TST).

2.3 membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)

Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de 1º.05.1943): "os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".

Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições constitucionais transitórias que "até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato".

Lavra controvérsia sobre a extensão, ou não, dessa proteção aos suplentes dos membros empregados da CIPA.

Predomina na jurisprudência atual o entendimento de que tal estabilidade entende-se ao suplente da CIPA fundamentando-se sobre tudo porque se os suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato. O Enunciado n.º 339 do TST, de 22.12.1994, da guarida a este entendimento.

Destaca-se que essa garantia só favorece ao suplente do representante dos empregados.

Outra questão acerca deste assunto que suscita dúvida de interpretação da lei é em relação ao alcance da estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da CLT) ou somente aos que exercem cargos de direção (art. 10, II, "a" do ADCT) na CIPA. O entendimento predominante a esse respeito posiciona-se favorável ao alcance limitado aos membros eleitos para cargos de direção da CIPA, baseado no fato de não ter a CF/88 conferido expressamente alcance a outros membros. 4

2.4 ACIDENTADO

O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vítima de acidente do trabalho, o emprego por 12 meses após a cessão do auxílio-doença acidentário.

Quem se acidenta e volta ao serviço, nos primeiros quinze dias de afastamento remunerado pela empresa, não é contemplado com a garantia de emprego durante o período acima indicado. Assim é porque, nos termos da lei específica, o pressuposto da questionada garantia é a percepção do auxílio-doença acidentário a qual só se efetua a partir do 16º dia após o acidente.

Esse assunto suscita dúvida, pois o art. 7º, I, da CF/88 dispõe como direito do trabalhador urbano e rural "relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos", sendo constantemente utilizado como tese de defesa ser carente de lei complementar, geralmente não obtendo êxito. 5

Segundo NASCIMENTO, 2001, pág. 589, o período garantido, de doze meses, começa a ser contado com o fim do auxílio-doença, o que mostra que a concessão deste é condição legal para a aquisição do direito à estabilidade. O auxílio-acidente que o empregado recebe doINSS, e que é a licença remunerada pelo órgão previdenciário no período em que estiver incapacitado para o trabalho, não é direito alternativo da estabilidade, de modo que subsistem a licença e a estabilidade, como, aliás, ocorre com a gestante. Havendo concessão pelo INSS ao acidentado de aposentadoria por invalidez, cessa o contrato de trabalho e com isso a estabilidade. 6

2.5 GESTANTE

Dispõe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto.

Sinale-se que a base de início da estabilidade é a confirmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantia referida independe de ter, a empresa, ciência do alegado fato.

Na prática, é bom dizer-se, a estabilidade da gestante tem muito de relativa, pois sua curta duração não permitirá a reintegração no emprego, se houver despedida injusta ou arbitrária pelo empregador, antes de sua expiração, dada a reconhecida demora na tramitação dos processos de dissídios trabalhistas. Assim, reconhecido o direito da empregada gestante, e estando terminando o prazo de garantia, sua reparação se resolve pelo pagamento de salários e todas as demais vantagens correspondentes ao período do afastamento ilegal. 7

2.6 Representante dos Trabalhadores no Conselho Curador do FGTS:

A Lei 8.036/90 artigo 3º § 9º "Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical"

2.7 Representantes dos Trabalhadores no Conselho Nacional de Previdência Social

A Lei 8.213/91 artigo 3º § 7º "Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial".

2.8 Membros da Comissão de Conciliação Prévia:

Artigo 625-B § 1º da CLT: "É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei".

A garantia de emprego é estendida somente aos representantes dos empregados, não mencionando a lei nada a respeito dos representantes dos empregadores, e ressalva-se que é somente com a eleição que a garantia passa a vigorar e não com a candidatura como acontece com os dirigentes sindicais. 8

2.9 Dirigentes de Cooperativas:

A Lei nº 5.764/71 trata da política nacional de cooperativismo, instituindo o regime jurídico das sociedades cooperativas. Aos dirigentes de cooperativas procurou o legislador garantir ao empregado o retorno ao seu emprego quando no artigo 55 menciona "os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criados gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais" Preceitua o art. 543 da CLT que o empregado eleito para o cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais, ainda "§ 3º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação".

Dessa previsão legal fica prejudicada a expressão "inclusive como suplente" pois a lei que trata da criação de cooperativismo tratou apenas dos "diretores de sociedades cooperativas", ainda certo que a cooperativa em questão é aquela criada pelo ex-empregados da empresa. Sergio Pinto Martins destaca: "Nem a doutrina, muito menos a jurisprudência, são unânimes no sentido de que a garantia de emprego se estende ao suplente do dirigente da sociedade cooperativa". Obra citada ao final.

Também a possibilidade da administração da diretoria da cooperativa ser dirigida pelo conselho de administração, gera controvérsias na garantia de emprego, mas as regras contidas no artigo 55 da Lei 5.764/71 é restrita, não podendo ser dada interpretação extensiva ou ampliativa, isto posto, razão que o Prof. Sergio Pinto Martins define: "não goza de garantia de emprego o membro do Conselho de Administração da sociedade cooperativa". (MARTINS, 1998. Pág. 342) 9

3.0 DOENTE DE AIDS

A legislação brasileira ainda é omissa no assunto, não traz expressamente se o portador de tal doença deve ou não ter direito à estabilidade. E, sendo assim, alguns revelam ser um absurdo entender que o portador da SIDA tenha direito à estabilidade, vez que haveria uma transgressão à regra restritiva que elenca as "possíveis estabilidades", sejam estas a estabilidade decenal adquirida, a estabilidade sindical, a estabilidade da empregada gestante, a estabilidade do diretor de cooperativa de empregados, a estabilidade de membro da CIPA, a estabilidade do empregado acidentado. Essa visão técnica é totalmente discrepante e porque não dizer inócua, uma vez que o Direito não é um mero conjunto de leis, o Direito é um sistema que deve andar de mãos dadas com a justiça. Seria justo não ter o acometido pela AIDS estabilidade relativa ao emprego, no país que se chama Brasil? Seria justo não ter tal estabilidade, se a qualquer momento poderia ser demitido e pago a ele certa quantia como forma de indenização, caso fosse sem justa causa? É totalmente visível que ele não encontraria um emprego facilmente, seja pela discriminação que existe, mesmo sendo vedada, inclusive não se permitindo que se faça esse tipo de restrição; seja pela falta de conhecimento; seja pelo próprio mercado de trabalho; sejam pelos dias que o portador teria de faltar ao trabalho por estar em mais uma crise na doença.

Outro argumento bastante utilizado de forma a negar a estabilidade ao portador do HIV é o princípio da igualdade. Diz o artigo 5o, caput, da Constituição Federal: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes. Dizem certos doutrinadores e magistrados, que constituiria uma desigualdade arbitrária conceder estabilidade ao portador do vírus HIV, em face de não haver precedentes de se conceder para portadores de outras doenças, como é o caso da lepra.

Esse argumento deve ser, sem sombra de dúvidas, muito bem analisado, mas não no sentido de fazer desmerecer a estabilidade para o portador do HIV, e sim inovando, tentando fazer com que também passem a merecer essa estabilidade não só os portadores do vírus HIV, alongando essa prerrogativa aos portadores de outras doenças similares.

Há de se perceber que já existem certas precauções quanto às necessidades do portador do HIV, inclusive a Lei 7.670, em seu artigo primeiro, permite que os portadores da SIDA levantem os valores correspondentes ao FGTS, independente de rescisão do contrato individual de trabalho, ou de qualquer outro tipo de pecúlio a que o paciente tenha direito.

Não havendo previsão legal de estabilidade para portadores de AIDS, o portador do soro positivo não faz jus à estabilidade no emprego. 10

3.1 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O direito de estabilidade no emprego visa a impedir como já registramos que o empregador, quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, pagando, embora, ao empregado, a indenização proporcional ao tempo de serviço. Daí dizer-se que o empregado estável tem direito ao emprego, não podendo dele ser despedido senão nas hipóteses expressamente previstas em lei, na forma e nas condições que ela estabelecer. Se o empregado estável praticar uma falta grave, seu empregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta dela obter a prévia autorização para resolver o contrato de trabalho (arts. 494 e 652, letra "b", da CLT).

É importante ressaltar que se o empregador não suspender o empregado e requerer o inquérito judicial no prazo de até trinta dias, contados da suspensão, entende-se que há perdão tácito nos termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito

Baseado no princípio fundamental do Direito do Trabalho da irrenunciabilidade de Direitos o empregado não pode renunciar direito de estabilidade. Mesmo quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável trabalha e existirem outras filiais em funcionamento, o empregado só poderá transferi-lo sem a sua anuência, se ocorrer motivo de força maior (acontecimento extraordinário e imprevisível, que o empregador não der causa, ex.: incêndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT. Caso contrário o empregador deverá indenizá-lo em dobro (art. 497 da CLT).

Desta forma, só é válida a rescisão contratual de empregado estável quando o mesmo pede demissão sendo assistido por seu respectivo sindicato, ou se não houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho (Delegacias Regionais), ou pela Justiça do Trabalho, na forma do art. 500 da CLT.

É recomendável, na homologação final, fazer constar que o trabalhador tem ciência de que está abrindo mão dos direitos decorrentes da estabilidade, de forma a estar se demitindo conscientemente. Esta anotação, entretanto, não se faz obrigatório, servindo apenas para evitar futura ação judicial com base em fraude. 11

3.2 CONCLUSÃO

Este artigo apresentou as garantias de estabilidade dos empregados nas diversas empresas privadas, concluindo que a estabilidade é uma garantia necessária, que em muitos casos é indispensável, como no caso da gestante. Sugerimos um aprofundamento de estudos no caso do empregado doente de AIDS, assunto de grande interesse público e que gera muita polêmica.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS

1-(MARTINS, Sérgio Pinto, Direito do Trabalho, 7ª Ed. Editora Atlas S.A. São Paulo, 1998. página 330)

2-(NASCIMENTO, Amauri M., Curso de Direito do Trabalho, 17 Ed., editora Saraiva, São Paulo, 2001, página 585).

3-(NASCIMENTO, Amauri M., Curso de Direito do Trabalho, 17 Ed., editora Saraiva, São Paulo, 2001, página 587).

4- http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1197

5-- http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1197

6- (NASCIMENTO, Amauri M., Curso de Direito do Trabalho, 17 Ed., editora Saraiva, São Paulo, 2001, página 589)

7- http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1197

8- http://www.professortrabalhista.adv.br/Estabilidade3.html

9--(MARTINS, Sérgio Pinto, Direito do Trabalho, 7ª Ed. Editora Atlas S.A. São Paulo, 1998. página 342)

10-www.buscalegis.ufsc.br/busca.php?acao=abrir&id=34887

11- http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=1197

 
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Revisado por Editor do Webartigos.com


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