EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO: DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Débora Sciascia[*]

Resumo: Este artigo trata sobre a rescisão contratual de justa causa quanto à embriaguez habitual ou em serviço. Ao empregado não é permitido contestar a justa causa por embriaguez, porém pode ele contestá-la na Justiça do Trabalho, tendo direito as verbas rescisórias se foi dispensado sem a configuração da justa causa. Embora haja vários níveis de embriaguez, a CLT não faz distinção entre eles, sendo assim qualquer nível pode configurar a justa causa, desde que ela seja praticada pelo empregado que esteja embriagado habitualmente ou em serviço. A justa causa da embriaguez é configurada não somente pelo alcoolismo, mas também pelo uso de tóxicos ou entorpecentes.

Palavras-chave: Justa causa. Embriaguez habitual ou em serviço.

1 INTRODUÇÃO

A justa causa prevista na nossa legislação dá direito, como motivo ou como razão, ao empregador de rescindir o contrato; configurando a justa causa um ato ilícito do empregado, sendo ela uma falta grave. A justa causa ocorre com a efetiva violação de obrigação implícita ou explícita, contratual ou legal, isentando o empregador dos ônus de rescisão contratual como: pagamento de indenizações ou percentual sobre os depósitos do FGTS, férias e 13º salário (LIRA, 1988).

A embriaguez habitual ou em serviço está prevista na CLT, artigo 482, na alínea f:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

O ônus da prova incumbe ao empregador. Há duas razões para isso: primeira delas que os contratos em sua maioria são por tempo indeterminado, segunda delas que um empregado demitido por justa causa não tem direito as suas verbas rescisórias. Porém, é preciso analisar alguns quesitos:

Conforme afirmamos, o descumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho constitui apenas o elemento central das justas causas. Cumpre examinar, portanto, em que circunstância a falta praticada configura justa causa, ou seja, requisitos de que deve se revestir, para transformar em motivo autorizador da rescisão (Giglio, 2000, p. 15).

O empregado é detentor do poder disciplinar, podendo ele aplicar a sanção de, por escrito ou verbalmente, advertir seu empregado, suspender o serviço ou até mesmo dispensá-lo. A gravidade do ato faltoso é o requisito para configuração da justa causa.

Na jurisprudência atual há duas correntes para justificar a justa causa. A ortodoxa é uma corrente que segue a seguinte linha de pensamento: se o empregador tipificou erroneamente uma justa causa, esta não se configura. Nesse sentido Giglio (2000, p. 31) "Nesse caso, entende-se que não é justo o motivo para o despedimento, pois foi configurada hipótese diversa da relatada".

Já, a corrente heterodoxa guia-se pelos fatos narrados na defesa para a justificativa da justa causa. Cabe ao juiz determinar qual é a justa causa, perante os fatos narrados. Esta corrente é a mais correta segundo os doutrinadores, já que mesmo com a presunção de que todos devemos conhecer a lei, na maioria das vezes fica muito difícil para o empregador conseguir tipificar corretamente o ato faltoso cometido por seu empregado.

O que realmente importa são os fatos narrados pela defesa. Verifica-se isso na jurisprudência:

Para a configuração da justa causa para a dispensa não importa a classificação feita pela parte, mas o ato praticado, pois cabe ao Juízo classificá-lo. Provado o ato faltoso de gravidade evidente, de natureza dolosa, descabe falar-se em desídia, mas em outra das justas causas previstas em lei. A falta grave justifica a dispensa. Recurso ordinário parcialmente provido (TRT 3ª R., RO 09771/91, Ac. 1ª T., Rel. Juiz Aguinaldo Paoliello, DJ MG 18-09-92, p. 79 apud GIGLIO, 2000).

2 EMBRIAGUEZ

A embriaguez como justa causa, habitual ou em serviço, inclui não somente o alcoolismo como também os tóxicos e entorpecentes. As drogas podem ser além do álcool: morfina, ópio, cocaína, maconha, crack, éter, etc. na atual legislação não há diferenciação para o funcionário sob efeito de álcool ou de entorpecentes; sendo assim não se tem distinção quanto à embriaguez do empregado.

O álcool sendo, assim como os entorpecentes, sendo drogas que afetam sobre o sistema nervoso central da pessoa elas podem acabar por interferir seriamente no funcionamento saudável do cérebro. A embriaguez está entre as justificativas para a justa causa pelo fato de, com o uso habitual ou em serviço, diminuírem a concentração, equilíbrio, memória entre outros; trazendo assim sérios problemas ao desenvolvimento sadio e correto da relação de trabalho. Define assim Wagner Giglio (apud LIRA, 1988), "Haverá embriaguez quando o indivíduo, intoxicado, perde o governo de suas faculdades a ponto de tornar-se incapaz de executar com prudência a tarefa a que se consagra".

A embriaguez prevê duas justas causas: a habitual e a em serviço.

Ambas as justas causas não passam de formas de incontinência de conduta ou mau procedimento que, pela sua importância, mereceram capitulação especial do legislador, como ressaltaram, entre outros, Souza Netto, Dorval de Lacerda e Délio Maranhao (GIGLIO, 2000, p. 152).

2.1 DISTINÇÕES ENTRE EMBRIAGUEZ E O HÁBITO DE BEBER

Hábito de beber ou ingestão de bebida alcoólica é diferente da embriaguez referida na CLT vigente. O que é passível de ser justa causa é de fato a embriaguez e não o fato de um empregado ingerir bebida alcoólica. Um trabalhador pode ter ingerido bebida alcoólica, mas não ficar embriagado. Embora ingerir bebida alcoólica não configure a justa causa, o empregador pode proibir o empregado de ingerir a bebida nas dependências da empresa, incluindo o horário de almoço. Se o empregado desrespeitar, estará incidindo na justa causa de indisciplina.

2.2 HABITUAL OU EM SERVIÇO

Habitualidade é uma forma de violação geral na conduta do empregado, é o empregado que acaba tendo efeitos negativos no trabalho pelo consumo freqüente de bebida alcoólica; a habitualidade afeta diretamente o contrato de trabalho; é um conceito amplo de incontinência de conduta. É uma doença que necessita de tratamento.

Não existe uma quantidade certa de embriaguez para considerar habitual, cada caso tem que ser analisado separadamente, levando em conta pontos como: a reincidência, se o empregado comparece vários dias durante a semana durante meses embriagado na empresa.

A embriaguez habitual não necessita acontecer no serviço, ou seja, o empregado não chega embriagado ou pratica o ato faltoso nas dependências da empresa, ela acontece fora da empresa, mas tem reflexos diretamente ligados a produtividade do empregado. O empregado que eventualmente bebe fora do serviço, mas que não causa nenhum problema a sua produtividade não pode ser dispensado por justa causa.

A CLT estabelece justa causa em razão da embriaguez habitual e não pelo fato de que o empregado bebe habitualmente ou tem hábito de beber, mas não fica embriagado. É o que pode ocorrer fora da empresa, no horário de almoço etc. (MARTINS, 2008, p. 115).

A embriaguez habitual não necessita de publicidade, mas sim de influencia negativa sobre o rendimento do empregado na empresa.

Em serviço é no sentido literal da palavra, é o empregado que se embriaga no serviço, ou então se apresenta no serviço embriagado.Para o efeito "em serviço" considera-se ainda o horário de almoço, de intervalo, os serviços externos e os demais que surgirem durante a jornada do trabalhador. Mas se a ingestão da bebida alcoólica na hora do almoço ou intervalo não afeta no trabalho do empregado, não há que se falar de justa causa:

Justa causa – embriaguez – inocorrência. Se o empregado, no seu horário de almoço, ingere bebida alcoólica, com moderação e apenas como acompanhamento da refeição, não se configura a justa causa para a dispensa do empregado a ingestão de cerveja, comprovadamente fora do período de trabalho (TRT da 3ª R., 2ª T., RO 13.129/95, j. 12-12-95, Rel. Juiz Bolívar Viegas Peixoto, DJ MG II 26-1-96, p. 93 apud MARTINS, 2008).

Porém, no caso da embriaguez "em serviço" alguns doutrinadores, entre eles Russomano, Gomes-Gottchalk, Martins e Maranhão, tem a posição de que para configurar a justa causa é necessário que a embriaguez se concretize somente uma vez. Mas a doutrina tem o posicionamento de que para que se decida pela rescisão contratual neste caso, é necessário analisar outros fatores como: se a embriaguez é culposa, o tempo de serviço, sua conduta, etc. (LIRA, 1988).

Entretanto, o critério de aplica desde logo fica a cargo do empregador, já que ela não necessita de habitualidade. Assim como a advertência ou suspensão não são pré-requisitos para a demissão por justa causa da embriaguez em serviço. Isso geralmente ocorre em casos mais graves, por exemplo, o empregador raramente vai demitir o empregado estável por uma única conduta, vai advertir ou suspender o empregado, já um motorista de caminhão que esteja embriagado inviabiliza a continuidade, pois o ato é muito grave ele coloca a vida dele e demais pessoas em risco, trazendo grande prejuízo a empresa.

Empregados que efetuam trabalho externo para empresa ou estejam usando uniforme e estiverem embriagados, se tipifica a justa causa em serviço.

Ainda há aqueles empregados que podem adquirir a embriaguez funcional, ou seja, o exercício de sua função pode acarretar em uma embriaguez. São exemplos: o empregado que trabalha em empresa de bebidas alcoólicas e precisa experimentá-las, as moças que são contratadas para oferecer bebidas e induzir os clientes a beberem eventualmente tem que ingerir a bebida juntamente com o cliente e ainda a exploração da prostituição ou durante o exercício da mesma.

A embriaguez fortuita ou decorrente de força maior não constitui justa causa para o despedimento. É o que ocorreria se uma pessoa trocasse os copos, dando de beber a alguém que não bebe ou não pode beber. A embriaguez por uso de drogas deverá ser investigada em cada caso, pois o empregado pode tomá-la em razão da prescrição médica, por estar doente, e parecer embriagado. A morfina, por exemplo, é usada para tratamento de estágios avançados contra o câncer, quando o paciente sente muita dor (MARTINS, 2008, p. 111).

2.3 CLASSIFICAÇÃO DA EMBRIAGUEZ

Sérgio Pinto Martins, na página 108 do "Manual da Justa Causa" de 2008, a dividiu em: ocasional, que ocorre às vezes e habitual quando é freqüente.

O empregado constantemente embriagado é considerado doente, a embriaguez recebe a denominação de crônica. Existe também a patológica, que ocorre em um estado de enfermidade, por exemplo.

Culposa é a embriaguez da pessoa que fica embriagada por negligencia, sendo mais suscetível ao álcool e bebendo quantidade superior há tolerada. Simples é a embriaguez pra ticada pela saudável, com a pessoa normal.

Voluntária é a embriaguez em que o empregado a pratica porque quer.Involuntária é aquela que acontece sem vontade do empregado, ela é acidental. Como exemplo o empregado que toma bebida alcoólica sem saber que era alcoólica ou toma determinado remédio que resulta sintomas de embriaguez (MARTINS, 2008).

Embriaguez plena (completa) é aquela em que a pessoa não detém mais o domínio de seus atos.

2.4 FASES E DIAGNÓSTICO DA EMBRIAGUEZ

A embriaguez tem três fases: excitação (a conhecida pessoa "alegre" pelo consumo do álcool), confusão (é quando se torna mais fácil a percepção, a pessoa não consegue andar em linha reta e tem dificuldade de falar de se expressar) e sono (bem como diz a fase, a pessoa fica sonolenta, impossibilitando que permaneça de pé ou até mesmo sentada) (MARTINS, 2008).

O diagnóstico de embriaguez segundo Almeida Júnior (apud GIGLIO, 2000) pode ser feito de quatro meios "para o diagnóstico de embriaguez, a saber: observação comum, exame clínico, testes e dosagem alcoólica". Se o empregador possuir sala para exames médicos, esta é a melhor e mais segura forma de se comprovar a embriaguez. Mas, a maioria das empresas não possui ambulatório médico sofisticado, mesmo assim é possível que o médico realize o exame com menos recursos.

Muito embora a observação do leigo possa levar a engano, há sinais de embriaguez facilmente identificáveis e que todos conhecem: o hálito, o comportamento, a dificuldade em articular palavras, a incapacidade de se manter em equilíbrio estável e de caminhar em linha reta, a atitude insegura etc. (GIGLIO, 2000, p. 170).

Tabela de Grau de Embriaguez

Grau de embriaguez	Dose de álcool no sangue
Sinais subclínicos	0,4 a 0,8 g/L
Embriaguez clínica leve	0,8 a 2 g/L
Embriaguez moderada	2 a 3 g/L
Coma alcoólico	4 a 5 g/L
Dose mortal	Acima de 5 g/L

Fonte: Giglio (2000, p. 110).

Estando o empregado embriagado habitualmente ou em serviço, pouco importa o grau de embriaguez dele, já que o legislador não previu distinção entre os diferentes graus.

Em alguns casos como, por exemplo: perder um ente querido, ou nascimento de um filho, o empregador não deveria aplicar a rescisão do contrato; deveria advertir o empregado para que não ocorresse a rescisão. Com exceção de ser muito grave o ato, então o empregador poderia dispensar desde logo o empregado (MARTINS, 2008).

2.5 MODIFICADORES DA EMBRIAGUEZ E EMBRIAGUEZ NÃO ALCOÓLICA

Os entorpecentes em geral atuam de diferentes formas no corpo dos seres humanos, modificando sua atuação de indivíduo pra indivíduo. O álcool importa no estômago de quem bebe, por exemplo, se a pessoa ingeriu comida a bebida atuará diferentemente do que no indivíduo que não comeu, este último fica mais propício a embriaguez, uma vez que a absorção da bebida alcoólica é mais rápida. Importa também o tipo de bebida alcoólica que é ingerida, o teor alcoólico contido na bebida, o hábito e a freqüência com que a pessoa bebe.

Os tóxicos também importam na dose, habitualidade, estado do estômago, entre outros fatores como: sexo, idade, peso, tolerância, etc.

Como já visto muitas vezes os entorpecentes são usados em tratamentos medicinais. O álcool pode ser usado como remédio, uísque e conhaque são muito usados; os tóxicos são utilizados em algumas doenças, a morfina é muito utilizada no tratamento do câncer. Estas são as embriaguezes não alcoólicas, não se pode falar de justa causa nessas situações. O empregado não está fazendo uso de entorpecentes com intenção e sim está fazendo um tratamento para algum tipo de moléstia.

Daí a necessidade, insistimos, de um cuidado especial, em tais hipóteses. Torna-se indispensável, como medida de cautela, apurar a causa da embriaguez, pois pode se tratar de um doente, que requerer atenção médica, e não de um ato faltoso, que merece punição (GIGLIO, 2000, p. 168).

2.6 DA JUSTA CAUSA

A embriaguez patológica não deveria ser motivo para demissão por justa causa, já que se trata de doença reconhecida peça Organização Mundial de Saúde, ou seja, demitir o empregado não vai ajudá-lo em sua reabilitação. No entendimento de alguns tribunais a conseqüência jurídica para o alcoolismo é o encaminhamento ao INPS e não o despedimento, tendo em vista que é uma doença e não uma falta grave. No TST já se tem decisões de que o alcoolismo é motivo de justa causa por ser falta grave, porém a responsabilidade do ébrio é do Estado, o empregador não tem que tolerar o empregado, mas o Estado tem o dever de assumir ele. (MARTINS, 2008).

Embriaguez. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças – CID da Organização Mundial de Saúde – OMS, que o classifica sob título de síndrome de dependência do álcool (referência F- 10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição. O dramático quadro social avindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 282,f, da CLT, no que tange à embriaguez habitual. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe troca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando recuperá-lo. Recurso de embargos conhecido, por divergência, jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional (TST, ERR 586.320/99.1, SBDI-1, j. 19-04-04, Rel. Min. João Oreste Dalazen, LTr 68-07/832) apud MARTINS, 2008, p. 112.

3 CONCLUSÃO

A justa causa referente à embriaguez existe pelo prejuízo que o empregador pode acarretar a empresa onde trabalha, dando maus exemplos aos demais empregados, diminuindo visivelmente seu rendimento no trabalho, tendo sua capacidade mental e física reduzida e por fim colocando o nome da empresa em risco.

O empregado ébrio pode tornar-se violento e/ou causar situações constrangedoras aos demais colegas de trabalho. Pode em virtude da embriaguez ocorrer acidentes de trabalho, muitas vezes não colocando somente o empregado embriagado em perigo mas demais pessoas.Nesse sentido, Martins (2008, p. 109) "A embriaguez pressupõe que o empregado perdeu o controle das suas capacidades físicas e não pode executar normalmente o trabalho".

A embriaguez não deixa de ser também um mau procedimento do empregado, pois o trabalhador não deve agir dessa forma. A embriaguez pode ocorrer de fatores como o clima e condições financeiras, exemplo disso é uma pessoa que mora em local muito frio e acaba exagerando na bebida em virtude disso ou o trabalhador que esta com problemas financeiros, com preocupação com o bem estar de sua família e acaba bebendo para esquecer o problema.

A forma mais comum da embriaguez é a bebida alcoólica, mas ela também pode ser proveniente do uso de tóxicos. A embriaguez habitual é a que ocorre todos os dias ou reiteradas vezes na semana, a em serviço é a que se manifesta durante o expediente. A embriaguez em serviço é a que ocorre com maior freqüência, concluindo assim que elas ocorrem em exemplos como: vigia noturnos, atividades rurais, construções civis, etc., além daquelas que estimulam o uso da bebida alcoólica como os provadores de aguardente, por exemplo. São raros os casos de embriaguez não alcoólica.

O melhor meio de se provar a embriaguez é em um ambulatório completo, porém conforme visto a maioria das empresas não possui esta estrutura, sendo a prova da embriaguez feita por testemunhas que avaliam o hálito, a pronúncia de palavras, o andar, etc., do sujeito dito embriagado. Mas mesmo assim não se pode considerar a prova absoluta, tendo em vista que o empregado não quis fazer o exame ou a empresa não tem condições materiais de fazer.

A lei não pune o ato de beber, mas sim os efeitos da embriaguez no ambiente de trabalho. A embriaguez do ébrio deve ser considerada doença, mas também é uma justa causa. Já a involuntária é contra a vontade do empregado, não podendo de forma alguma configurar a justa causa. Uma só manifestação em serviço embriagado pode dar causa a demissão por justa causa. O empregado fica desleixado com a embriaguez, concluindo assim que ele passa a faltar o trabalho, causando muitos atos faltosos, podendo vir a ser despedido pelo excesso de faltas e não pela embriaguez.

O Código Civil de 2002 traz em seu artigo 4º, inciso II que o ébrio habitual é relativamente incapaz. Com base nisso, somente o ébrio habitual não mais cometeria a justa causa, somente o embriagado em serviço. Porém, o fato do ébrio ser relativamente incapaz aplica-se somente as ações civis e não trabalhista, concluindo assim que a embriaguez habitual é sim uma doença, mas enquanto a CLT permanecer nestes moldes o embriagado habitual continuará a incidir na justa causa.

Reza o parágrafo único do artigo 8º da CLT que o direito comum será fonte subsidiária do Direito do Trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. Subsidiário tem o sentido do que vem em reforço ou apoio de. É o que irá ajudar, que será aplicado em caráter supletivo ou complementar. O direito comum é o Civil ou Comercial. Entretanto, o parágrafo único do artigo 8º da CLT tem de ser interpretado sistematicamente com o caput do mesmo dispositivo, no sentido de que somente nos casos de falta de disposições previstas na CLT é que irá ser aplicado o Código Civil. Se a CLT trata do tema, não é o caso de se observar o Código Civil (MARTINS, 2008, p. 118).

A embriaguez em serviço precisa ser ocorrer no serviço, logo o empregado que está com o trabalho interrompido (em férias) ou suspenso (aposentadoria por invalidez), não pode ser inserido na justa causa.

Já a embriaguez habitual segundo Martins (2008, p. 119), "A embriaguez habitual, se se entender que ela não decorre na vigência do contrato de trabalho, poderá se configurar se os efeitos do contrato de trabalho estiverem suspensos ou interrompidos."

Quanto ao aviso prévio conclui se que não há a justa causa por embriaguez habitual já que não irá mais repercutir na empresa. Já a embriaguez em serviço só terá efeito se o aviso prévio for trabalhado, pois se for indenizado não se terá como se efetuar a embriaguez em serviço.

Concluindo: o Código Civil de 2002 é extremamente importante no que trata do ébrio habitual, porém enquanto a CLT permanecer assim será considerado justa causa o empregado embriagado habitualmente. Embora o correto fosse encaminhar o empregado a tratamento, já que o alcoolismo é uma doença.

REFERÊNCIAS

Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho. 36. ed. São Paulo, 2009.

Cunha, Regina Coeli Matos. Embriaguez no serviço. Minas Gerais, mai. 2004. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5341. Acesso em: 26 set. 2009.

Filho, Miguel Teixeira. A embriaguez habitual no Direito do Trabalho. Santa Catarina: Joinville. Disponível em: http://www.webartigosos.com/articles/8859/1/a-embriaguez-habitual-no-direito-do-trabalho/pagina1.html.Acesso em: 30 set. 2009.

Giglio, Wagner D. Justa causa. 7. ed. rev. E atual. – São Paulo: Saraiva, 2000.

Lira, J. L. Cavalcanti. Justa causa: Teoria, Legislação, Jurisprudência e Prática. 1. ed. – São Paulo: Campinas, 1998.

Martins, Sergio Pinto. Manual da justa causa. 3. ed. - São Paulo: Atlas, 2008.

Pantaleão, Sérgio Ferreira. Embriaguez no trabalho – doença ou motivo para justa causa?Paraná:Curitiba.Disponívelem:http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/embriaguez.htm. Acesso em: 20 out. 2009.