ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
 
ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
 


PONTIFICIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS
Curso a distância de Graduação em Ciências Contábeis










PROPOSTA DE ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA UMA COOPERATIVA AGROPECUÁRIA DE PIUMHI













Danilo Vilela Oliveira Costa





Arcos
2011






Danilo Vilela Oliveira Costa

















PROPOSTA DE ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA UMA COOPERATIVA AGROPECUÁRIA DE PIUMHI


Relatório Final de Estágio apresentado ao Curso a distância de Graduação em Ciências Contábeis da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, como requisito para obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis.

Orientador: Professor Luciano Carlos Lauria.

Tipologia: Preposição de Plano
Área Temática: Controladoria
Entidade: Cooperativa Agropecuária de Piumhi


Arcos
2011

PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS
Curso de Graduação em Ciências Contábeis









PROPOSTA DE ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PARA UMA COOPERATIVA AGROPECUÁRIA DE PIUMHI




Danilo Vilela Oliveira Costa


RESUMO DAS AVALIAÇÕES
1. Do professor orientador __________
2. Da apresentação oral __________
3. Nota final __________
CONCEITO __________


RESUMO


Pretende-se, neste trabalho, demonstrar a importância da elaboração de um Plano de Cargos e Salários de uma maneira responsável, para que a Cooperativa Agropecuária de Piumhi alcance seus objetivos de maneira eficiente. A implantação do plano de cargos e salários visa auxiliar a empresa no alcance de sua missão e dos seus objetivos estratégicos como economicidade, eficiência, eficácia e efetividade. Primeiramente ressaltamos algumas características da cooperativa e a forma com que a mesma se organiza no quesito cargos e salários. Temos definições de alguns conceitos básicos que são as palavras fundamentais no projeto aplicativo como cargo, salário, motivação, remuneração dentre outras. Para demonstrar a realidade do sistema de cargos e salários existente na COAPI propôs-se a aplicação de um questionário com indagações relacionadas ao tema proposto para posteriormente analisar os dados, fazer recomendações e concluir a pesquisa. Percebeu-se então, através deste questionário, a insatisfação de alguns funcionários da cooperativa com suas funções e também salários. Destaca-se, portanto uma vontade enorme destes mesmos funcionários e também dos integrantes da diretoria em melhorar o processo. Ou seja, uma grande maioria acredita na implantação do plano. Percebe-se então que é necessário um trabalho de conscientização em todos os níveis hierárquicos da empresa, e que todos envolvidos tomem conhecimento da importância da implementação deste plano de cargos e salários para que possam contar com um futuro promissor. Ao final, pode-se afirmar que ajustes nos cargos e nos salários dos integrantes da COAPI, quando aplicados adequadamente, contribuem para que os objetivos e metas de uma cooperativa agropecuária sejam alcançados.


Palavras-chave: Cargos. Salários. Avaliação. Motivação. Desempenho.









LISTA DE SIGLA E ABREVIATURA


COAPI - Cooperativa Agropecuária de Piumhi.

OCB - Organizações das Cooperativas Brasileiras.








































SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 6
1.1 Contextualização e objetivos da pesquisa 6
1.2 Metodologia da pesquisa 7
1.3 Estrutura do Trabalho 10

2 REFERENCIAL TEÓRICO 12
2.1 Cargos e salários 12
2.2 Organização de cargos e salários 13
2.3 Avaliação e classificação dos cargos 14
2.4 O Caráter multivariado do salário 15
2.5 Motivação x remuneração por competência 16
2.6 Implantação do plano de cargos e salários 17
2.7 Avaliação de desempenho 18
2.8 Problemas atuais da administração de cargos e salários 19

3 ESTUDO DE CASO 21
3.1 Caracterização da empresa 21
3.2 Base de Dados e Informações 22
3.3 Proposições, análise de dados e informações 23
3.3.1 Análise Qualitativa das Entrevistas com o Conselho da Diretoria - Apêndice A 25
3.3.2 Análise Qualitativa das Entrevistas com Colaboradores da COAPI - Apêndice B 26
3.4 Conclusões do Estudo de Caso 29

4 CONCLUSÃO 32


REFERÊNCIAS 35
APÊNDICES............................................................................................................................37
Apêndice A: Adequações e relações do Estudo de Caso com o Referencial Teórico - Projeto Aplicativo vinculado ao Estágio Curricular...........................................................37
Apêndice B: Adequações e relações das Conclusões no Relatório Final do Projeto Aplicativo vinculado ao Estágio Curricular.........................................................................38
Apêndice C: Questionários Aplicados ao Conselho da Diretoria.......................................38
Apêndice D: Questionários aplicados aos funcionários.......................................................39




1 INTRODUÇÃO


1.1 Contextualização e objetivos da pesquisa


A Cooperativa Agropecuária de Piumhi existe há mais de 56 anos. As razões de seu sucesso encontram-se não apenas na qualidade de seus produtos, mas também na agilidade e eficiência no atendimento aos seus associados e clientes. O êxito dos negócios, neste caso, é fortemente dependente do desempenho dos seus funcionários, para suprir as necessidades dos seus associados e clientes no atendimento e na entrega de seus produtos. Com isso a Cooperativa conta com dados confiáveis para tomada de certas decisões.
Cooperativa é uma entidade fundada por grupos de profissionais de uma mesma área e que prestam serviço para empresas. Todos os integrantes de uma cooperativa são sócios e todos têm o mesmo poder de voto. A lei que regulamenta as cooperativas de trabalho é a Lei do Cooperativismo brasileiro.
Cooperativa é uma sociedade de pessoas com forma e natureza jurídica próprias, de natureza civil, não sujeita à falência, constituída para prestar serviços a seus associados (número mínimo de 20 pessoas físicas). É uma empresa com dupla natureza, que contempla o lado econômico e o social de seus associados. O cooperado é dono e usuário da cooperativa, pois, ele vai administrar a empresa e também utilizar os serviços.
Atualmente, para as empresas ou cooperativas, sejam elas de grande, médio ou pequeno porte, o grande incentivo que faz com que busquem cada vez mais implementar um plano de cargos e salários é a necessidade de estruturação da mão-de-obra, motivando assim seus funcionários, tornando-os comprometidos com a organização fazendo os mesmos trabalharem para que possa crescer cada vez mais frente ao mercado.
As razões de sucesso da Cooperativa encontram-se não apenas na qualidade de seus produtos, mas também na agilidade e eficiência no atendimento aos seus associados e clientes. O êxito dos negócios, neste caso, é fortemente dependente do desempenho dos seus funcionários, para suprir as necessidades dos seus associados e clientes no atendimento e na entrega de seus produtos.
Com esse grande crescimento da Cooperativa em patrimônio e, conseqüentemente no número de funcionários, surge à necessidade da implementação de um plano de cargos e salários.
Sem um plano de cargos e salários a Cooperativa pode se desestruturar, uma vez que tal atitude é uma forma de organizar a empresa.
Diante de tal situação, questiona-se:
"Quais fatores/elementos devem ser levados em consideração para a elaboração de um plano de cargos e salários em uma cooperativa agropecuária?"
Tendo em vista o grande crescimento das cooperativas no Brasil e a importância das mesmas para o desenvolvimento de uma determinada região, surge então à necessidade de uma melhor reestruturação de todo o setor administrativo, destacando-se, no caso retratado, a necessidade da implantação de um plano de cargos e salários. Como conseqüência, a Cooperativa obterá uma melhor estruturação dos seus funcionários e seus respectivos salários, buscando um desempenho mais eficiente dos mesmos, permitindo melhorar seu organograma e a sua funcionalidade em todas as áreas da empresa.
E é por causa desses motivos que a cooperativa (organização específica) implemente este plano de cargos e salários, por meio do qual, acadêmicos, futuros profissionais serão beneficiados, pois poderão ser um dos implementadores e a cooperativa também será muito beneficiada pois irá se estruturar adequando ao seu crescimento .
O objetivo geral será elaborar um plano de cargos e salários para uma cooperativa agropecuária. E os objetivos específicos:
- Identificar o atual sistema de avaliação de cargos e salários da Cooperativa.
- Definir o sistema de cargos e salários mais adequado para Cooperativa Agropecuária.
- Pesquisar os elementos que devem ser levados em consideração para a elaboração de um plano de cargos e salários para a Cooperativa.
- Verificar os benefícios que a implementação de um plano de cargos e salários poderá trazer para a Cooperativa.
- Avaliar se a remuneração por competência é adequada à instituição.


1.2 Metodologia da pesquisa


Este trabalho tem como meta solucionar um problema de uma cooperativa, representado pelas diferenças geradas pelo uso de critérios diferentes de cargos e salários, nos diversos setores. A empresa estudada é a Cooperativa Agropecuária de Piumhi Ltda., estabelecida na cidade de Piumhi, estado de Minas Gerais.
Na busca da solução, serão usados critérios metodológicos. Para Ander-Egg, citado por Lakatos e Marconi (1985, p. 270), a pesquisa é um "procedimento reflexivo sistemático, controlado e crítico, que permite descobrir novos fatos ou dados, relações ou leis, em qualquer campo do conhecimento" (1978, p. 28). A pesquisa, portanto, é um procedimento formal, com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e se constitui no caminho para conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais.
O tipo de pesquisa escolhido para a elaboração deste projeto é a preposição de plano porque se pretende descrever os problemas com cargos e salários da empresa pesquisada. A escolha deveu-se ao fato de que, segundo Gil, "pesquisa descritiva tem como objetivo primordial a descrição das características de determinadas populações ou fenômenos. Uma de suas características está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o questionário e a observação sistemática."(2002)
Para a construção do modelo teórico que sustentará o trabalho, serão utilizadas bibliografias relacionadas ao tema, periódicos e livros da área, como também internet, revistas entre outras fontes.
A pesquisa bibliográfica consiste de um apanhado geral sobre os principais trabalhos já realizados e revistados de importância, por serem capazes de fornecer dados atuais e relevantes relacionados ao temais. O estudo da literatura pertinente pode ajudar à planificação do trabalho, evitar duplicações e certos erros, e representa uma fonte indispensável de informações, podendo até orientar indagações (LAKATOS; MARCONI, 1985).
Outro método escolhido para este trabalho é o estudo de caso, pelo fato de possuir singularidade dentro de um contexto geral. Embora mantenha similaridade com outros, o caso possui limites bem definidos, sendo por isso considerado distinto dos demais. Segundo Fachin "estudo de caso é caracterizado por ser um estudo intensivo. É levada em consideração, principalmente, a compreensão, como um todo, do assunto investigado. Todos os aspectos do caso são investigados. Quando o estudo é intensivo podem até aparecer relações que de outra forma não seriam descobertas (FACHIN, 2001, p. 42)."
A abordagem será qualitativa que é basicamente aquela que busca entender um fenômeno específico em profundidade. Ao invés da pesquisa quantitativa que utiliza a estatísticas, regras e outras generalizações, a qualitativa trabalha com descrições, comparações e interpretações.
A pesquisa qualitativa é mais participativa e, portanto, menos controlável. Os participantes da pesquisa podem direcionar o rumo da pesquisa em suas interações com o pesquisador.
"Os estudos de pesquisa qualitativa diferem entre si quanto ao método, à forma e aos objetivos" (GODOY, 1995, p 62).
Triviños (1992) explica que, em uma pesquisa de natureza qualitativa, a coleta de dados é feita mediante consenso dos mais diversos procedimentos. Dentre eles destacam-se a observação, a análise documental, a entrevista e a história de vida.
Desta forma, serão utilizadas neste trabalho as seguintes modalidades de coleta de dados: pesquisa documental, entrevista pessoal e a observação. Sendo á área temática do projeto, a controladoria.
Segundo Gil, a pesquisa documental é muito parecida com a bibliográfica. "A diferença está na natureza das fontes, pois esta forma vale-se de materiais que não receberam ainda um tratamento analítico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetos da pesquisa". (GIL, 2002, p 46).
"A entrevista pessoal será aplicada pelo pesquisador, utilizando o método da comunicação quanto ao grau de estruturação e disfarce, que se caracteriza por não haver uma estrutura pré-definida de perguntas e respostas"(MATTAR, 1994, p 51). Serão utilizados na entrevista questionários semi-estruturados.
O método de observação consiste no registro de comportamentos, fatos e ações que ocorreram no ambiente de trabalho, sem que houvesse interferência do pesquisador.
O questionário será aplicado a todos os funcionários da Cooperativa Agropecuária de Piumhi. O questionário será composto de perguntas abertas. Segundo Mattar (1994), "as principais vantagens das perguntas abertas é o estímulo a cooperação e elas também permitem avaliar melhor as atitudes para análises das questões estruturadas."
Universo da pesquisa é a totalidade de indivíduos que possuem as mesmas características definidas para um determinado estudo. Amostra é parte da população ou do universo, selecionada de acordo com uma regra ou plano. A amostra pode ser probabilística e não-probabilística.
Para Fachin (2001, p. 46), este método se fundamenta nos conjuntos de procedimentos apoiados na teoria da amostragem e, como tal, é indispensável no estudo de certos aspectos da realidade social em que se pretenda medir o grau de correlação entre dois ou mais fenômenos.
O universo será constituído pelos funcionários da cooperativa e será adotado neste trabalho amostras intencionais, ou seja, foram escolhidos casos para a amostra que representem o "bom julgamento" da população/ universo.
Portanto, serão questionados, como amostra, 3 funcionários da Cooperativa Agropecuária de Piumhi. Somente farão parte da amostra, funcionários com mais de 5 anos de experiência na empresa.
Os dados que serão coletados por meio da pesquisa documental serão organizados e interpretados pelo método da análise de conteúdo. Os documentos consultados, de modo geral, serão todos os materiais escritos que puderam servir como fonte de informação para a pesquisa científica. (LAKATOS e MARCONI, 1985).
Os dados coletados, por meio da entrevista pessoal serão analisados e interpretados a fim de levantar as diversas opiniões dos entrevistados, frente às questões formuladas pela pesquisa.
"Os dados coletivos serão analisados agrupando-os por similaridades e encontrando o que os faz divergentes e comuns" (OLIVEIRA, 2002, p. 231).
"Uma vez manipulados os dados e obtidos os resultados, o passo seguinte à análise e interpretação dos mesmos, constituindo ambas o núcleo central da pesquisa" (LAKATOS e MARCONI,1985)
Quando realizamos levantamentos de dados, temos um resultado proveniente deste levantamento. Necessário se faz interpretar os mesmos para assim diagnosticarmos a idéia central do assunto.


1.3 Estrutura do Trabalho


O presente estudo foi desenvolvido em quatro capítulos.
O capítulo da Introdução apresenta os objetivos gerais e específicos do estudo, desenvolvido sob o tema de quais fatores/elementos devem ser levados em consideração para a elaboração de um plano de cargos e salários em uma cooperativa agropecuária, descrevendo a metodologia da pesquisa, a definição do problema e a relevância do tema para a Cooperativa Agropecuária de Piumhi.
Desenvolvem-se os fundamentos do Referencial Teórico no capítulo segundo, apresentando-se as variadas teorias de diferentes autores e realçando-se os pontos mais importantes quanto ao plano de cargos e salários. Aborda-se, mais,
Teorias como o que é cargo, o que é salário, integrando-se com citações de nomeados autores.
O terceiro capítulo apresenta a Cooperativa Agropecuária de Piumhi. São utilizados questionários para fundamentar o problema existente na COAPI que é a falta de organização.
Por fim, o último capítulo trata do resultado do estudo elaborado, onde discute a conclusão do projeto de implementação de um plano de cargos e salários para a entidade em estudo.
Ao final, são apresentadas as referências bibliográficas, constando de livros, sites, revistas e artigos.



















2 REFERENCIAL TEÓRICO


2.1 Cargos e salários


A inexistência de um Plano de Cargos e Salários representa um grande problema para qualquer organização. A definição de "cargo" muitas vezes é interpretada de forma errônea por parte dos Recursos Humanos destas organizações, onde não se dão conta da importância da definição da mesma para um bom andamento de uma organização.
Segundo Pontes (2002, p. 41) cargo "é o agregado de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e especificações exigidas, o que leva a considerar que numa empresa existe um número menor de cargos em relação ao de funções".
Sendo assim, cargo é uma responsabilidade do empregado para com a empresa, onde temos a presença de várias funções em um só cargo. Entende-se então que o significado de cargo é mais amplo que o de função.
Conforme Paschoal (1993),

a Administração de cargos e Salários (ACS) é uma especialização dentro da função de Recursos Humanos que, por sua vez, é uma especialização dentro da Administração. É uma atividade largamente empregada nas grandes organizações, e cada vez mais, também entre as de médio porte. Não só as empresas precisam dessa atividade, mas todo tipo de organização que empregue mão-de-obra.(PASCHOAL, 1993, p.93)

Dentro de uma organização, o sistema de remuneração está todo centrado em análises da Administração de cargos e salários. Primeiramente deve-se definir o cargo e, depois o perfil do ocupante, obedecendo sempre o perfil do cargo a ser ocupado. Segundo Chiavenato (1992),

os cargos não existem ao acaso. Eles precisam ser desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos. O desenho de cargos (job design) significa a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais no sentido de atender os objetivos da empresa. (CHIAVENATO,1992, p.94)

Por este caminho notamos que através de pessoal habilitado para tal atividade, definimos a resenha a ser feita no plano de cargos e salários dos empregados. Definições estas devem ser feitas por pessoal não só habilitado, como também qualificados para tal atividade, devido à complexibilidade da mesma. Para coerência da realidade em que os mesmos vivem, necessário se faz a organização desta atividade.


2.2 Organização de cargos e salários


A estrutura de cargos e salários geralmente encontra-se verticalmente nas empresas, distribuídas em níveis estratégicos, táticos e operacionais, no setor público não é diferente. Existem departamentos que atuam seguindo técnicas para organizar e segmentar as responsabilidades, atribuições e ações, especificamente no sentido de colocar em ordem tal estrutura.
Segundo Silva (2007,p. 97) "a administração de cargos e salários consiste em ajustar as necessidades estruturais das organizações e as expectativas diversas dos trabalhadores, englobando em sua abordagem conceitual, as etapas de elaboração e classificação."
Através de dados confiáveis fornecidos pelo pessoal da contabilidade, os recursos humanos de uma empresa sentem-se mais seguro em trabalhar com cargos e salários. Ao realizar os ajustes necessários tanto nos cargos quanto nos salários os administradores terão que gozar de uma grande responsabilidade/conhecimento para realizar a atividade da maneira mais honesta possível.
Pontes (1998) afirma, ainda, que

o salário é uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o trabalho do seu funcionário.Associado ao plano de carreiras se bem administrado pelo Departamento de Recursos Humanos da empresa, ele pode vir a ser não propriamente um fator de motivação, mas um fator que servirá de base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional e trabalhando executado estando estritamente ligados a esses. (PONTES, 1998, p. 27)

A administração de cargos e salários, como atividade, existe em toda organização de qualquer tamanho, que mantenha vínculo remunerado com mão-de-obra. Porém, e sob a forma de função organizada, estruturada, formalizada e, sobretudo, instrumentalizada que existe nas médias e grandes organizações.
Para Chiavenato (1993),

o conceito de Administração de Salários parte da premissa de que todo cargo tem o seu valor relativo. Para remunerar com justiça e equidade os ocupantes de um cargo deve-se calcular o valor desse cargos em relação aos demais cargos da organização e a situação do mercado de salários. Como a organização é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes áreas da empresa, a administração de cargos e salários abrange a organização como uma totalidade, repercutindo em todos os seus níveis e áreas (CHIAVENATO, 1993, p. 27).

Necessário se faz o conhecimento amplo das atividades da organização para uma justa avaliação por parte dos administradores desta organização em relação aos seus empregados. Como o próprio nome diz, em uma organização, a coordenação tem que ser repercutida na empresa como um todo, de forma geral, abrangendo, principalmente, a avaliação e classificação dos cargos.


2.3 Avaliação e classificação dos cargos


Para classificação dos cargos de uma empresa é bom avaliar primeiramente a estrutura da mesma, quanto ao excesso ou falta de funcionários.
Segundo Pontes (1996) avaliação de cargos "é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração."
Avaliar engloba vários outros processos, pois tem que se notar que este plano trará consequências para todo o grupo.
Chiavenato (1998) afirma, ainda, que

a avaliação de cargos está relacionada com a obtenção de dados que permitirão uma a conclusão acerca do preço para cada cargos, indicando as diferenças essenciais entre os cargos, seja quantitativa ou qualitativamente. Para Chiavenato os métodos de avaliação de cargos podem ser divididos em três grandes grupos: Comparação Básica, Cargo como um todo e Cargo versus cargo. (CHIAVENATO, 1998, p 375).

Utilizando da técnica de merecimento e também eficiência, determinamos, ou melhor, classificamos cada empregado de uma organização.
Gil (1994) afirma, que

avaliação de cargos consiste no estabelecimento do valor relativo de cada cargo, com o objetivo de ordená-lo de acordo com sua importância na empresa. E é por meio desse processo que a empresa estabelece um sistema para determinar os salários a serem pagos. Constitui, pois, a avaliação de cargos é o instrumento mais utilizado para promover o equilíbrio interno dos salários.(GIL, 1994, p.110)

De forma sensata a avaliação tanto no assunto cargos quanto salários, são extremamente importantes para o bom funcionamento de qualquer empresa, sendo que esta avaliação trará um equilíbrio em todos os sentidos dentre da organização. O salário dependendo de quem faz a análise do mesmo, possui diferentes características, sendo importante analisarmos seu significado.


2.4 O caráter multivariado do salário


Sobre a grande necessidade de se entender o sentido da palavra salário, várias análises deverão ser feitas no abordar deste assunto. A adequação de um justo salário depende do entendimento de seu significado.
Chiavenato (1998, p. 321 ) afirma ainda que "dá o nome de compensação ao sistema de incentivos e recompensas que a organização estabelece para remunerar e recompensar as pessoas que nela trabalham."
Dessa maneira a compensação envolve a remuneração sob todas as suas formas possíveis. A palavra salário tem uma ligação com a palavra incentivo, sendo que o primeiro é fruto do segundo. Um forte estímulo para pessoas que trabalham nas organizações é o seu justo salário.
Micheletti (2007) afirma, ainda, que

com o plano eu consigo listar todos os profissionais e seus respectivos cargos, e pagar por nível de responsabilidade, com os salários adequados a cada um desses níveis, que entre outras coisas faz o plano para empresas de todos os tamanhos, inclusive pequenas e médias. Além do sentido de organização, pode-se afirmar que o sistema de cargos e salários também proporciona um maior dimensionamento de custos com pessoal, além de evitar injustiças e possíveis reclamações trabalhistas na Justiça. (MICHELETTI,2007, p. 27)

Pensando pelo lado otimista do sentido variado da palavra salário, esse pode se dar através de um ganho da própria empresa, um retorno a certo prazo de tempo. Este benéfico retorno só se dará com profissionais atuando de forma concisa ao avaliar salários dentro de uma organização independentemente do tamanho da mesma. Por se tratar de um assunto que poderá trazer grande incentivo, como também um forte descontentamento do empregado para com a empresa, terá que ser realizado por pessoas não só responsáveis como também justas.
Pontes (1998) acredita, que

a remuneração pode ser dividida nas seguintes categorias, em razão da forma como se apresenta para a pessoa: a remuneração direta, que é o total de dinheiro que a pessoa recebe em contrapartida ao trabalho realizado, total de dinheiro este que pode ser fixo (remuneração fixa) ou variável (remuneração variável). E a remuneração Indireta que é um conjunto de benefícios que a pessoa recebe em contrapartida pelo trabalho realizado, geralmente a remuneração indireta é complementar a remuneração direta (PONTES, 1998, p. 181)

Por se tratar de uma palavra de significado complexo e também podendo ser entendida de várias formas, o salário deverá ser uma remuneração justa ao empregado que prestou seu serviço a certa organização. Por outro lado toda empresa ao investir capital em certo empregado, visa obter através deste mesmo empregado uma motivação extra para que consiga uma renda favorável à mesma se tornando competitiva e contínua no mercado.


2.5 Motivação x remuneração por competência


Motivação tem um grande relacionamento com remuneração, ainda mais quando se trata de uma pessoa competente. É um ciclo que parece até normal, a pessoa é valorizada pelo comprometimento da mesma para com a empresa a qual presta serviço. É bom enfatizar que salário não é um gasto da empresa e sim um investimento.
Segundo Pontes (1998, p. 181) "a forma de concretizar a valorização da pessoa pela organização mais importante e mais complexa em termos de gestão é fazê-lo pela remuneração."
Para as organizações poderem funcionar dentro de certos padrões de operação, as organizações dispõem de um sistema de recompensas, ou seja, de incentivos para estimular certos tipos de comportamento.
Chiavenato (1998) afirma, que

o salário representa de uma só vez, um custo e uma só vez um custo e um investimento. Custo, porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Um Investimento porque representa aplicação de dinheiro em um fator de produção (o trabalho) como uma tentativa de conseguir um retorno maior a curto ou médio prazo. (CHIAVENATO, 1998, p.372).
.
Há de se mencionar também o sistema de punição, isto é, de castigos ou penalidades para coibir certos tipos de comportamento.
Para Oliveira (2008),

a Remuneração por Competências veio com o objetivo de implementar a quebra de paradigmas do modelo tradicional de remuneração, buscando alinhar a política da organização aos aspectos inovadores de Gestão de Pessoas com o resultado no negócio. Com características próprias ela é voltada para diferenciar os salários dos colaboradores, através de comportamento mensuráveis, e se faz justa, realizando a diferenciação das competências dos colaboradores. (OLIVEIRA, 2008, p. 24)

A remuneração por competências veio para auxiliar e facilitar todo o processo. O uso deste sistema nas empresas só tende a aumentar, visto que surge aí uma motivação extra por parte dos empregados para fazer valer que todo seu empenho/habilidade será remunerada segundo critérios. Com a implantação do plano de cargos e salário facilita muito a avaliação para se remunerar por competência.


2.6 Implantação do plano de cargos e salários


O problema não é apenas voltado a cargos e salários, mas é de nosso saber que as empresas que mantêm um nível de desorganização muito grande, não se dão conta de que o investimento aplicado por ela está trazendo benefícios condizentes. O papel maior do profissional que realiza estudos sobre cargos e também salários não é o de entender e estabelecer as normas para que benefícios deste estudo apareçam e sim a aceitação de gestores da organização.
Conforme Micheletti (2007) "o grande problema enfrentado pelos profissionais de Recursos Humanos de muitas dessas empresas é conseguir mostrar para a diretoria a importância desse investimento para um melhor desempenho da organização."
Podemos estabelecer regras, para facilitar, como o fato de saber como as outras empresas de mesmo mercado estão pagando. Porém aparecem barreiras/impedimentos quanto se trata de inovações, principalmente quando envolve a parte financeira da organização
Para Chiavenato (1998),

a compensação é a área que lida com a recompensa que o indivíduo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais. É basicamente uma relação de intercâmbio entre as pessoas e a organização. Cada empregado transaciona com seu trabalho com seu trabalho para obter recompensas financeiras e não financeiras. A compensação financeira pode ser direta ou indireta.(CHIAVENATO, 1998, p.369)

O Plano de cargos e salários deve ser implantado com o apoio de gerentes, ou até mesmo de diretores, pois são eles os maiores responsáveis por fazer acontecer na empresa. Os responsáveis pela implantação do plano terão que quebrar barreiras de que a mudança trará benefícios à empresa.
Para Pontes (1998),

na implantação de programa de Administração de Cargos e Salários em uma organização, é necessário seguir as etapas de planejamento e divulgação do plano, análise e avaliação dos cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial e definição da política salarial. Terminada a última etapa devem ser definidas as políticas de remuneração e implantadas as carreiras profissionais. (PONTES, 1998, p.30)

O plano de cargos e salários só terá aceitação por parte dos administradores da empresa se for bem sucedido, ou seja, quanto mais critérios melhor, para que ambas as partes, ou seja, tanto a organização quanto os empregados ganhem no processo. Todo o processo de implantação do Plano deve ser cuidadosamente estudado e analisado de forma minuciosa, realizando também a avaliação de desempenho dos empregados, para que nenhum empregado tome algum prejuízo.


2.7 Avaliação de desempenho


A avaliação não deve ser limitada à análise de atuação passada do empregado no cargo, mas sim de uma média geral do mesmo durante certo espaço de tempo. Desta forma a justiça será feita, pois um empregado competente que passou por uma difícil fase profissionalmente falando, se recuperou dessa fase turbulenta em sua carreira e terá uma segunda oportunidade.
Chiavenato (2002) "acredita que os sistemas de avaliação do desempenho, em geral, estão amarrados a uma estrutura que lhes serve de apoio e sustentação."
Avaliar seria uma análise, ou melhor, uma aferição dos resultados obtidos pelo empregado mediante necessidades da empresa. O comportamento do profissional será avaliado para que se definam uma função para o mesmo de acordo com suas habilidades.
Conforme Gil (2002),

alguns dos principais pontos críticos observados por Gil nas empresas brasileiras, de acordo com especialistas, são: A confidencialidade do sistema de remuneração, as recompensas relacionadas mais à posição hierárquica do que aos resultados do trabalho, inexistência de planos para funções técnicas, baixa participação das chefias no processo de administração salarial, política salarial amplamente dependente da pesquisa de mercado e política salarial relativa.(GIL, 2002, p.131)

A avaliação de desempenho é de suma importância em uma organização, até mesmo para descobrir várias outras características de alguns empregados. Sendo positivas estas características será muito benéfico à organização como também ao empregado. De outra forma se as mesmas forem negativas ajudará a organização a saber com quem ela poderá contar no seu quadro de funcionários.
Moura (2007) afirma, ainda, que

nesse encontro, cuja sinergia sustenta a realização profissional das primeiras e é fator essencial de sobrevivência para as segundas, ressurge com grande força o papel do trabalho de equipe, da liderança e gestão participativas, exigindo dos modernos gerentes perfis nunca antes imaginados. Dentre os vários mecanismos existentes, a Avaliação de Desempenho certamente é aquele que apresenta maior eficiência e eficácia, desde que adequadamente adaptado às particularidades e cultura das pessoas e das organizações.(MOURA, 2007)

Na verdade, da análise da variedade de conceitos e abordagens de autores diversos pode-se deduzir, com efeito, que a avaliação de desempenho é realmente uma ferramenta, um meio, um instrumento do qual se extrai características do empregado fazendo com que a organização coloque gente certa no lugar certo. Contudo é bom estar preparado às dificuldades encontradas em este todo processo com os quais a administração passa.


2.8 Problemas atuais da administração de cargos e salários


Em pleno momento de crise e recessão mundial, administrar a criação da instalação do plano de cargos e salários não é nada fácil. Visto que todas essas mudanças poderão trazer vários benefícios, lógico, se feitas com responsabilidade, do contrário, poderá trazer vários problemas para a organização.
Para Gil (1994, p. 115) "na maioria das empresas, os sistemas e metodologias de remuneração têm mudado muito pouco desde sua implantação, não acompanhando, portanto, a evolução que se observa nos cenários social, político e econômico."
Todo o processo de implantação do Plano tem que contar com a ajuda de todos empregados da organização, o que na verdade quase nunca acontece, dificultando, assim, todo o processo. Necessário se faz a conscientização por parte dos administradores em relação aos empregados para uma maior aceitação destes.
Para Moura (2007),

somos todos protagonistas e testemunhas de uma fantástica rapidez na evolução dos mais variados ramos do conhecimento humano, velocidade essa especialmente representada pelos contínuos aperfeiçoamentos e inovações nos campos científico e tecnológico. [...] Inseridas nesse entremeado de realidades técnicas, econômicas e sociais em constante mudança encontram-se as pessoas, através de quem as coisas acontecem, e as organizações, que elas formam e de quem dependem.(MOURA, 2007, p. 120)

Um dos grandes problemas encontrados é o de convencer a todos da organização que a implantação do plano é de grande benefício para a mesma, pois poderá trazer de imediato um ônus para esta organização e apenas em um futuro resultará um resultado benéfico.
Segundo Silva (2007):

um dos maiores desafios das políticas salariais atualmente é direcionar recursos e focos para os objetivos estratégicos de curto, médio e longo prazos, atrelar remuneração ao valor agregado pelo indivíduo e grupo, possibilitar crescimento individual, independente da hierarquia, promover desenvolvimento da visão sistêmica, sem perder o foco de resultado motivar os profissionais das atividades meio, usar conceitos uniformes, adequando metodologia às particularidades torná-la suficiente para atrair talentos e gerar inovações.(SILVA, 2007).

Há de se admitir então que, na implantação do plano de cargos e salários, todo o conjunto pertencente à organização terá que trabalhar com união e companheirismo, nunca olhando apenas o seu lado, mas o benefício da organização como um todo. Terá que ser quebrado também o receio quanto a inovações, visto que as mesmas quanto feitas baseadas em fatos e dados confiáveis trarão sim, resultados positivos. O sucesso de qualquer programa, não necessariamente o Plano de Cargos e Salários, envolve a tarefa de mudar a mentalidade de alguns membros dentro de uma organização, o que não é nada fácil.







3 ESTUDO DE CASO


3.1 Caracterização da Empresa


A empresa objeto de estudo será a Cooperativa Agropecuária de Piumhi, nome pela qual está registrada, mais conhecida como COAPI, surgiu em 1952, e não para de crescer desde então. Com a intenção de atender e com eficiência aos seus associados, o grupo COAPI, possui 38 funcionários treinados e capacitados para realizar as atividades afins, dos quais um veterinário, que procura atender todo o grupo de associado.
Segundo Rosa (2006), cooperativa deve haver um número mínimo de 20 (vinte) pessoas físicas que tenham um objetivo comum, ser realizada uma assembléia de constituição, elaborado um estatuto social e o registro da documentação societária na Junta Comercial do Estado e da cooperativa, depois de constituída, nos órgãos competentes. Após o trâmite de constituição, a Cooperativa deverá solicitar o registro na Organização das Cooperativas Brasileiras ? OCB, ou na entidade estadual, por força da Lei 5.764/71, que regula o sistema jurídico da sociedade cooperativa, e entre outras exigências legais, o de constituição e funcionamento
A Cooperativa tem como principal ramo de atividade a comercialização de produtos agropecuários e veterinários, também possui silos de estocagem de milho, onde o produtor tem a opção de armazenar seu milho, aguardando um melhor preço para efetuar a venda, objetivando assim um retorno mais favorável do investimento.
A empresa possui hoje um profissional que fica encarregado da realização das compras dos produtos que serão comercializados, pois tem como objetivo angariar melhores preços e condições de pagamento, o qual será repassado aos associados
A COAPI hoje conta com um prédio que fica situado no centro de Piumhi, onde fica toda parte administrativa e o depósito dos produtos veterinários, possui também um depósito onde fica a fábrica de rações.
Com relação à parte tributária, a COAPI tem algumas vantagens com relação às demais empresas, pois ela é isenta de alguns impostos (PIS, COFINS, IR, CSLL), desde que todo faturamento seja proveniente de atos cooperativos. Caso exista algum valor proveniente de atos não cooperativos, este valor terá a tributação normal.
Devido o crescimento da COAPI e também as novas exigências do mercado, surgiu a necessidade de implementar um plano de cargos e salários baseando-se nas habilidades dos funcionários da mesma.
Com a necessidade de realizar a padronização dos critérios de promoções, enquadramos tal problema no tema Controladoria, ou seja, controles internos da COAPI, definindo o projeto como proposição de um plano à falta de estrutura organizacional. É notório ressaltar que será de grande valia a implementação do plano, pois anteriormente, não havia critérios bem definidos para preparar as pessoas dentro do ambiente organizacional.
O plano de cargos e salários, após sua implementação, tem como finalidade, criar padrões e critérios confiáveis para remunerar e promover profissionais operacionais, no intuito de estabelecer um ótimo relacionamento entre empresa e funcionário.
Como resultado da implementação será possível além de identificar o nível técnico que se encontram os profissionais da empresa, poderá também levantar a necessidade de treinamento existente para cada profissional e treinar as pessoas certificando suas habilidades com o objetivo de melhorar sua performance dentro de sua função.
Alguns problemas podem vir a ocorrer devido à falta de experiência do pesquisador no ramo de cooperativas. É bom salientar também que o pesquisador depende não só do bom humor dos pesquisados como também do conhecimento dos mesmos sobre o assunto, cabendo às vezes uma prévia explicação do assunto explanado.


3.2 Base de Dados e Informações


No início deste trabalho optou-se por adotar o questionário para a aplicação deste estudo e por se tratar de uma entidade de pequeno porte o problema a ser tratado será observado em toda a empresa. A primeira etapa da entrevista (Apêndice A) foi realizada com o conselho da diretoria, já na segunda etapa (Apêndice B) foi realizada com os colaboradores, ambas com o objetivo de analisar a forma como eles viam a implementação do plano de cargos e salários, e que benefícios o mesmo poderia trazer para Cooperativa. As entrevistas tiveram um total de 18 funcionários, sendo 3 deles membros da Diretoria e os demais são Atendentes de Balcão, Operadores de Caixa e Auxiliares Administrativos.
Com a implementação da nova "política plano de cargos e salários" à distribuição das tarefas ficarão mais claras e definidas. Acredita-se que a partir do treinamento previsto na nova política ficará clara a distribuição e melhorará o exercício da função.
Na próxima seção, foi destacado através de tabelas um resumo das respostas dadas às entrevistas aos funcionários da COAPI e também foram ilustradas com gráficos, as análises feitas destas respostas como forma de esclarecer a opinião dos entrevistados quanto da implantação do plano.
Seria ideal se fosse possível realizar um levantamento dos salários dos funcionários da COAPI, para que com isso realizássemos uma comparação com os salários de mercado da região. Portanto, houve restrição, pelo menos em primeiro momento, na obtenção destes dados por se tratar de informações particulares segundo os funcionários da COAPI.


3.3 Proposições, análise de dados e informações


Os quadros apresentados a seguir contêm o resumo das respostas aos referidos questionários, sendo o primeiro referente à pesquisa com o conselho da Diretoria e o segundo com os Funcionários.

Tabela 01: Quadro contendo respostas apresentadas pelo conselho da Diretoria.
Perguntas Resumo das Respostas
1- Vocês sempre tiveram interesse de estar implantando o plano de cargos e salários na Cooperativa? Todos acreditam na necessidade da implantação do plano.
2- Como os funcionários percebem a nova política a ser implantada na empresa? Acreditam que os funcionários vêem o plano como forma de ter uma maior rentabilidade financeira.
3- Quais são as expectativas quanto à implementação do plano de cargos e sálarios? Funcionários mais motivados.
4- Como será a avaliação de desempenho? Nomear um funcionário para acompanhar os demais.
5- Houve planejamento para essa implementação? Por quem? Como foi? Sim, os integrantes da diretoria reuniram e elegeram dois integrantes do conselho para a preparação e execução do plano.
6- Como está sendo feita a divulgação para a implementação? Foi feito uma reunião para divulgação.
7- Como foi feito a análise e avaliação dos cargos? Através do resultado da pesquisa aplicada.
8- E a pesquisa salarial e a política salarial, como foram? Realizada pesquisa na cidade de Piumhi onde situa-se a Cooperativa.
Fonte: Elaborada pelo autor

Tabela 02: Quadro contendo respostas apresentadas pelos funcionários.
Perguntas Respostas
1- Na sua opinião existe um outra forma de exercer sua função, que pode influenciar na sua produção 11 funcionários disseram NÃO, 4 funcionários disseram SIM.
2- Você se sente motivado em trabalhar na Cooperativa Agropecuária de Piumhi? Todos 15 funcionários disseram SIM.
3- Você considera seu salário compatível com as atividades exercidas 09 funcionários disseram SIM, 6 funcionários disseram NÃO.
4- Durante o seu tempo de trabalho você fica algum período ocioso? 05 funcionários disseram SIM, 10 funcionários disseram NÃO.
5- Caso tivesse uma remuneração por tarefa (não é comissão) você acha que poderia produzir mais ou exercer melhor sua função? 11 funcionários disseram NÃO, 4 funcionários disseram SIM.
6- Como você percebe a nova política salarial? 12 funcionários ACREDITAM, 3 NÃO ACREDITAM.
7- Foi feito a divulgação da implementação de cargos e salários na Cooperativa? Todos os funcionários disseram SIM.
Fonte: Elaborada pelo autor

Destaca-se, primeiramente que, os dados coletados por meio da entrevista pessoal foram analisados e interpretados a fim de levantar as diversas opiniões dos entrevistados, frente às questões formuladas pela pesquisa. As informações coletadas abrangem funcionários e diretores da COAPI, envolvendo todos os setores, da base ao topo hierárquico da empresa. O questionário aplicado aos entrevistados foi voltado para a percepção dos colaboradores e da diretoria com relação à implementação do plano de cargos e salários na Cooperativa.
Frente ao questionamento de quais fatores/elementos devem ser levados em consideração para a elaboração de um plano de cargos e salários em uma cooperativa agropecuária, buscamos respostas nas entrevistas. De acordo com as respostas obtidas através dos questionários aplicados é notório que tanto por parte do conselho tanto por parte dos funcionários teve uma grande aceitação o plano de cargos e salários, onde ambas as partes conseguiram visualizar um ganho com a implantação deste plano na empresa. Por parte dos funcionários foi possível detectar que os mesmos acreditam na maior rentabilidade financeira e no aumento de benefícios, enquanto por outro lado o conselho acredita que além de ser uma necessidade atual ela conseguirá uma maior produtividade na cooperativa.
Cumpre destacar a importância da informação e da comunicação na entidade, em todos os níveis hierárquicos, o que permite o bom funcionamento da implantação do plano. Todos devem receber informações sobre planos, ambiente de trabalho, riscos, atividades de controle e desempenho da entidade/unidade, a fim de acompanhar a execução e a adequação dos objetivos propostos.
Outro ponto a destacar é a importância de se realizar pesquisas salariais no mercado atual, idéia esta acatada pelos membros do conselho da cooperativa. Isto porque em boa parte das perguntas notamos que os funcionários acreditam que o plano pode gerar frutos no quesito financeiro para os mesmos. E se acreditam nesta melhora se deve ao fato de possuírem informações de salários médios na cidade de Piumhi e almejarem melhoras nos seus.
O fato de os funcionários já possuírem uma grande qualidade que é a motivação em se trabalhar na cooperativa tornou-se um facilitador para a implementação do plano. Cabe ressaltar outra vantagem que os funcionários da cooperativa possuem que é o de acreditarem na implementação, ou seja, todos são a favor da inovação.
Dessa forma tendo uma visão de uma forma geral das entrevistas realizadas pelo pesquisador o mesmo acredita que as expectativas quanto à implementação do plano de cargos e salários na Agropecuária de Piumhi são as mais satisfatórias possíveis, tendo em vista o grande empenho parte do conselho da diretoria e a colaboração dos funcionários subalternos para realização do mesmo.


3.3.1 Análise Qualitativa das entrevistas com o conselho da diretoria - Apêndice A


Quanto ao interesse na implantação do plano de cargos e salários 100% dos entrevistados do conselho da diretoria (3 componentes) acreditam que só nesse momento houve a necessidade da implementação do plano na Cooperativa (ver Gráfico 01), devido o crescimento da mesma e conseqüentemente do quadro de funcionários.

Gráfico 01: Interesse na implantação do plano de cargos e salários
Fonte: Elaborado pelo autor

O conselho da diretoria acredita que de uma forma geral os funcionários vêem o plano de cargos e salários como uma forma de ter uma maior rentabilidade financeira, mas tendo a consciência que terão ter que produzir mais para que haja essa rentabilidade.
O conselho acredita que com essa implementação os funcionários irão trabalhar mais satisfeitos, acreditando que irão ganhar pelo que irão produzir.
Quanto à avaliação de desempenho relatado pelo conselho pretende-se nomear um funcionário que fará o acompanhamento dos demais, através de fichas de observação.
O Planejamento para implementação do plano de cargos e salários iniciou-se com reuniões, onde todos integrantes da diretoria opinaram e decidiram por adotar esse sistema, elegendo dois integrantes do conselho para ficarem responsáveis pela preparação e execução do plano de cargos e salários.
A divulgação da nova política aos colaboradores subalternos, foi feita uma reunião com todos os funcionários e onde dos dois integrantes responsáveis do conselho, fez uma explanação detalhada do plano e de todo processo de implementação.
Com base nas informações obtidas através da entrevista aplicada para análise e avaliação dos cargos, o conselho acredita ter melhores condições de visualizar a forma de como os funcionários vêem seus cargos e consequentemente eles poderão analisar e avaliar os mesmos.
O conselho optou por fazer a pesquisa salarial somente na cidade de Piumhi, onde a Cooperativa se localiza, e com base nesses resultados decidiram a política salarial adotada.


3.3.2 Análise Qualitativa das entrevistas com colaboradores da COAPI - Apêndice B


Quanto à descrição exercida pelos funcionários, percebe-se uma dificuldade quanto àqueles que atendem a recepção, pois executam também tarefas auxiliares.
De acordo com as respostas dadas a entrevista é possível afirmar que 73% (11) dos funcionários acreditam que não existe uma melhor forma para exercer sua função e 27% (4) dos funcionários acredita existir uma melhor forma (ver Gráfico 02).


Gráfico 02: Existe melhor forma para exercer sua função
Fonte: Elaborado pelo autor

Com relação à motivação dos funcionários, 100% (15) destes alegaram ser motivados a trabalhar na Cooperativa (ver Gráfico 03), acreditando que a mesma tem condições de crescer ainda mais, podendo com isso melhorar os benefícios para os funcionários, e dando oportunidade de crescimento profissional.

Gráfico 03: Motivação dos Funicionários
Fonte: Elaborado pelo autor

Com relação ao salário, 60% (9) dos funcionários acreditam ter o salário compatível com as atividades exercidas e 40% (6) deste universo não acreditam ter o salário compatível (ver Gráfico 04).

Gráfico 04: Salário compatível com as atividades exercidas
Fonte: Elaborado pelo autor

De acordo com a entrevista realizada uma pequena parte dos funcionários ficam ociosos algum momento no período de trabalho, quantidade esta que representa 33% (5) deste universo, sobrando 67% (10) que afirmam não ficar ociosos em nenhum momento (ver Gráfico 05). Acredita-se que o plano irá organizar a ociosidade de alguns funcionários.

Gráfico 05: Salário compatível com as atividades exercidas
Fonte: Elaborado pelo autor

Quando perguntado se no aumento da remuneração produziria mais e melhor (considerando o mesmo horário de trabalho), 73% (11) acreditam não produzir mais ou exercer melhor sua função, em contrapartida 27% (4) acreditam produzir mais (ver Gráfico 06).

Gráfico 06: Aumento da remuneração produziria mais e melhor
Fonte: Elaborado pelo autor

Quanto à percepção da nova política salarial a maioria dos funcionários 80% (12) vê a mesma como uma forma de ter maior rentabilidade, sendo que alguns a minoria 20% (3), na maioria os braçais, acreditam que o plano é muito burocrático (ver Gráfico 07).

Gráfico 07: Aceitação da nova política
Fonte: Elaborado pelo autor

A questão levantada a respeito da divulgação do plano, todo o universo dos funcionários, ou seja, 100%, afirmaram ter tido a divulgação do plano (ver Gráfico 08).


Gráfico 08: Empregados que foram informados sobre o plano
Fonte: Elaborado pelo autor

Informação é uma ferramenta imprescindível quando se trata de propormos algum plano. E neste projeto não é diferente, visto a importância da comunicação, todos os funcionários da COAPI foram avisados sobre a preposição do plano a ser implantado.


3.4 Conclusões do Estudo de Caso


Entre os sistemas de remuneração, o Plano de Cargos e Salários é fundamental como instrumento gerencial, onde estabelece a estrutura de cargos da organização, definem as atribuições, deveres, responsabilidades de cada cargo/função e estabelece os níveis salariais a serem praticados. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários) e o Equilíbrio Externo (prover a equiparação de cargos e salários com o mercado).
Segundo Chiavenato (2003), com base no que diz,

Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna (Chiavenato, 2003, p. 27).

Como o tipo do projeto é Preposição de Plano, nas repostas obtidas na entrevista aplicada, foi de fácil percepção as vantagens que os diretores pretendem alcançar com a implementação do plano de cargos e salários, tanto em produtividade como na melhoria contínua do atendimento ao associado. A diretoria da COAPI, para manter seus colaboradores motivados e engajados, acredita que é de suma importância a implantação deste plano, bem como a remuneração variável como: participação nos lucros e resultados, bônus, comissões, metas, prêmios etc. Não menos importantes, a implantação de programa de treinamento, curso de capacitação podem ser utilizados como investimento em longo prazo, pois o colaborador colocará em prática o conhecimento adquirido dentro da própria organização.
Nesta implementação a diretoria tem consciência que terá gastos tanto com a implantação do plano, quanto com os cursos de treinamento dos funcionários e da diretoria também que pretendem realizar com certa freqüência, buscando estar sempre atualizando e aprimorando conhecimentos de como lidar com problemas do dia a dia. A empresa afirma ter um orçamento de quanto pretende gastar, mas, no entanto, optou por não revelar esta informação.
Para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios cada vez mais competitivo, de horizontes incertos e de comportamento dinâmico e volátil faz-se necessário pensar e agir estrategicamente com atenção no dia-a-dia e foco nas tendências, perspectivas, possibilidades e hipóteses de negócio que o futuro pode nos apresentar, sendo assim a valorização do ser humano será o diferencial para que a organização possa ser realmente competitiva. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional menos importante, para se tornar o parceiro principal do negócio.
Percebeu-se, no decorrer da realização deste trabalho, que o cooperativismo baseia-se na soma do esforço de todos para o benefício coletivo, e no caso da COAPI, esse princípio se cumpre porque o Plano de Cargos e Salários está alicerçado no alcance de resultados pelas equipes, e o resultado do trabalho obtido é expresso em ganhos e compartilhado coletivamente por todos os colaboradores, em forma de gratificações salariais.
Dentre as vantagens da implementação do Plano, o programa garante que cada colaborador perceba a relação entre o resultado de sua atividade profissional e sua equipe e a remuneração mensal obtida, permitindo ainda que os mesmos percebam a importância do aperfeiçoamento para evolução constante e desenvolvimento pessoal/profissional.
Através deste estudo, foi possível constatar que, a formulação de um Plano de Cargos e Salários permite atender à complexidade de suas atribuições, criando uma estrutura de cargos e carreiras capaz de refletir a organização do trabalho, dentro do setor ou empresa.
Percebe-se, então, a principal finalidade verificada na implantação do plano de cargos e salários na COAPI que é o incentivo, onde se percebe que o mesmo é uma necessidade premente da organização e profissionalização dos colaboradores.
Com o Plano de Cargos e Salários dá-se uma oportunidade de crescimento para o profissional, que passa a ter um plano de carreira, e se esforça para aperfeiçoar cada vez mais, já que, cada profissional receberá de acordo com o nível de responsabilidade que possui e o trabalho que executa, além de considerar o aperfeiçoamento profissional e pessoal.
























4 CONCLUSÃO


A Cooperativa possui uma grande participação no mercado da cidade de Piumhi e vem se destacando cada vez mais no cenário onde atua, e se expandindo gradualmente para as demais regiões da cidade onde ela se estabelece, procurando estar sempre à frente neste mercado. Por essas e outras, minha pesquisa foi nesta entidade.
Esta pesquisa foi desenvolvida com o propósito de identificar as atribuições de um sistema de controle interno e avaliar se estas são desenvolvidas adequadamente em uma cooperativa.
Através desta pesquisa, optou-se por avaliar o controle interno da Cooperativa Agropecuária de Piumhi, a fim de demonstrar se os controles existentes contribuem para que os objetivos da mesma sejam alcançados. Para isto, levantou-se o seguinte questionamento "Quais fatores/elementos devem ser levados em consideração para a elaboração de um plano de cargos e salários em uma cooperativa agropecuária?"
Após apresentar este questionamento, determinou-se que era preciso realizar pesquisas do tipo descritivas, aliada a técnica do estudo de caso com as pessoas interessadas neste processo, ou seja, os membros da diretoria e os funcionários da COAPI e assim propor melhorias para a solução do problema detectado. Para que o trabalho da elaboração do plano se concretizasse, foi preciso planejar, organizar, supervisionar e controlar a execução das atividades desta entidade.
Após a elaboração do questionário identificou-se que tanto os membros da diretoria quanto os funcionários tinham interesse na implantação do Plano de cargos e salários devido importância de uma melhor organização nos controles internos da entidade.
Esta importância da pesquisa foi destacada por Gil (2002), onde o mesmo cita que a pesquisa descritiva tem como principal objetivo expor as características de certas populações. Tal necessidade desta pesquisa se concretiza embasada na principal teoria deste trabalho, onde Gil (1994), destaca que a necessidade de ordenarmos cada cargo com seu relativo valor é fundamental para obtermos um equilíbrio salarial.
Neste estudo, aplicamos uma abordagem a respeito da realização de um Plano de Cargos e Salários para a Cooperativa Agropecuária de Piumhi. Nessa abordagem, buscamos uma forma de organizar estruturalmente a Cooperativa, colocando "gente certa no lugar certo" e com salário condizente com sua função. A abordagem inclui, assim, os principais fatores mencionados como o de identificar e definir o modelo mais adequado para o atual sistema de avaliação de cargos e salários da Cooperativa, pesquisar junto aos funcionários da mesma a respeito da aceitação quanto da realização desta mudança estrutural e também verificar os benefícios trazidos após implantação do Plano.
E através de pesquisas (pesquisas de balcão) feitas pela própria Cooperativa no sentido de descobrir o grau de satisfação dos seus clientes, foi possível visualizar que dentre outros fatores, que boa parte dessa satisfação do cliente foi à boa qualidade do atendimento.
Com base nessas afirmações é possível concluir que parte desse sucesso e evolução tem sido graças à boa qualidade do atendimento aos clientes e associados da Cooperativa. Sendo assim, a mesma vem se preocupando cada vez mais com a motivação e satisfação dos seus funcionários, para que conseqüentemente essa qualidade ao atendimento possa crescer gradativamente e dar maior rentabilidade tanto para seus funcionários quanto para própria Cooperativa.
Esta conclusão só foi possível após identificação e definição do sistema de cargos e salários mais adequado para a Cooperativa. Alguns fatores como tempo de casa, idade, dentre outros, também foram levados em conta para elaboração do plano.
Ao analisar essas informações, da preocupação da Cooperativa quanto ao grau de motivação dos seus funcionários, vê-se então que a implementação do plano é uma opção bastante interessante que a mesma optou por realizar.
Sugere-se então que a Cooperativa busque com passar do tempo e com a oportunidade de estar investindo mais em seus funcionários que promova eventos de confraternização, onde os funcionários tenham a oportunidade de passar momentos de descontração e harmonia para que possam realmente formar uma "família" e que com isso tenham maiores chances de se conhecerem melhor e que no dia-a-dia do trabalho possam desenvolver trabalhos em equipe, tendo maior desenvolvimento e produtividade no trabalho.
Devido à dificuldade com relação à definição das funções exercidas por parte de alguns funcionários, após a efetivação do plano de cargos e salários a cooperativa passou a adotar o regime de "remuneração por competência" e concluíram que ficaram mais organizadas e alinhadas as funções dos funcionários, conforme Oliveira (2007) que afirma no capítulo 02 Referencial Teórico, seção 2.5 Motivação x remuneração por competência. Aonde a Remuneração por Competências veio com o objetivo de implementar a quebra de paradigmas do modelo tradicional de remuneração, buscando alinhar a política da organização aos aspectos inovadores de Gestão de Pessoas com o resultado no negócio.
Finalmente, por meio desse estudo realizado na Cooperativa Agropecuária de Piumhi, foi possível conhecer um pouco do funcionamento da estrutura dos funcionários, de seus cargos e salários e realizar uma motivação extra para os mesmos que agora estão cientes que dependem apenas deles (funcionários) para uma melhor remuneração. Sendo assim, ao realizarmos uma comparação do atual método usado e o plano de cargos e salários que está sendo adotado, são nítidos os ganhos por parte dos funcionários tanto financeiramente quanto no aspecto profissional e também da satisfação por parte dos membros da diretoria da COAPI, colocando "gente certa no lugar certo".








































REFERÊNCIAS


CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo : Atlas, 1998.


CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 4 ed. São Paulo . Afiliada 2002. 271 p


DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas. São Paulo : Atlas, 2006.


GIL, Antônio Carlos. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,1994.


GLEN ZIMPECK, Beverly. Administração de Salários. 7 ed. São Paulo. Atlas 1992. 346 p.


LAKATOS, E. M.; MARCONI,M.A. Fundamentos de Metodologia Científica. São Paulo: Atlas,1985.


LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo : Atlas,1999.


MANSSOUR, Ana Beatriza B.. Tendências em Recursos Humanos. Porto Alegre: Multimpressos, 2001.


MATTAR, F.N. Pesquisa de Marketing: Metodologia, Planejamento, Execução e Análise. São Paulo: Atlas 1994


MICHELETTI, Camila. Plano de Cargos e Salários: Sua empresa ainda vai ter um. Artigo da Comunidade RH Artigos, São Paulo, artigo 230403, abril 2009.


MOURA, Hujo J.T. Disponível em: . Acesso em: 16 abr. 2009.


OLIVEIRA, Fernando Costa. Disponível em: . Acesso em 06 abr. 2009.


PASCHOAL, luiz. Administração de Cargos e Salários. 7ed. São Paulo. Lt São Paulo.p 346


PONTES, B.R. Administração de Cargos e Salários. 7ed. São Paulo. Ltr São Paulo. 321 p.


SCHLUMPERGER, Regina Maria. Remuneração uma Questão de Competência. Revista Técnica da SANEPAR, Paraná, v. 11, nº11, jul./dez. 1.999

SILVA, Maria Cristina. Disponível em: . Acesso em 25 mar. 2009..

TRIVIÑOS, A.N.S. Introdução à pesquisa em Ciências Sociais. São Paulo: Atlas, 1992.





































APÊNDICES


Apêndice A: Adequações e relações do Estudo de Caso com o Referencial Teórico - Projeto Aplicativo vinculado ao Estágio Curricular


PARTES DO CAPÍTULO DO ESTUDO DE CASO COMO CONSTARAM OS DADOS PRINCIPAIS NO CAPÍTULO DO ESTUDO DE CASO SEÇÃO CORRESPONDENTE DO CAPÍTULO DO REFERENCIAL TEÓRICO QUE SUSTENTA A ABORDAGEM DO ESTUDO DE CASO
Síntese da abordagem e autor utilizado Número da seção
Caracterização da Empresa A Cooperativa é uma empresa que tem como principal ramo de atividade a comercialização de produtos agropecuários e veterinários Conforme Paschoal (1993), não só as empresas precisam da avaliação de cargos e salários, mas todo tipo de organização, portanto, Cooperativas também necessitam da implantação de um Plano de Cargos e Salários 2.1
Base de Dados e Informações A avaliação dos cargos e salários de uma empresa é uma função da área de Recursos Humanos Paschoal (1993), afirma que Administração de Cargos e Salários é especialidade do pessoal de Recursos Humanos 2.1
Análise de Dados e Proposições Implantação do Plano de Cargos e Salários é uma necessidade de estruturação em qualquer empresa. E o que se vê é um mercado estático neste quesito. Gil (1994) afirma que metodologias e sistemas de remuneração mudaram muito pouco desde sua implantação, não acompanhando a evolução no cenário mundial 2.8


Apêndice B: Adequações e relações das Conclusões no Relatório Final do Projeto Aplicativo vinculado ao Estágio Curricular.


1- Qual o objetivo da implantação do Plano de Cargos e Salários na Cooperativa Agropecuária de Piumhi?
Resposta: O principal objetivo é a melhor estruturação dos seus funcionários e seus respectivos salários, buscando um desempenho mais eficiente dos mesmos, permitindo melhorar seu organograma e a sua funcionalidade em todas as áreas da empresa.
2- Quais as perspectivas dos funcionários da Cooperativa Agropecuária de Piumhi quanto à implantação do Plano de Cargos e Salários?
Resposta: Segundo relato dos questionários realizados foi possível observar o interesse não só de membros da diretoria da Cooperativa Agropecuária de Piumhi, mas também de grande parte de seus funcionários.
3- Quais os obstáculos encontrados na implantação do Plano de Cargos e Salários na Cooperativa Agropecuária de Piumhi?
Resposta: Um obstáculo que foi constatado durante a implantação do Plano foi à conscientização de todos para a aceitação em uma mudança na estrutura funcional da empresa, ou seja, funcionários receosos quanto às inovações/mudanças.
4- Qual a maior dúvida dos envolvidos na implantação do Plano de Cargos e Salários da Cooperativa Agropecuária de Piumhi?
Resposta: Todos os envolvidos no processo suspeitavam do mesmo por se tratar de um assunto novo, ou seja, algo que não tinham lidado anteriormente.


Apêndice C: Questionários Aplicados ao Conselho da Diretoria


1- Vocês sempre tiveram interesse de estar implantando o plano de cargos e salários na Cooperativa?


2- Como os Funcionários (colaboradores) percebem a nova política a ser empregada implantada na empresa?


3- Quais são as expectativas quanto à implementação do plano de cargos e salários?


4- Como será a avaliação de desempenho?
.

5- Houve planejamento para essa implementação?Por quem? Como foi?


6- Como está sendo feita a divulgação para a implementação?


7- Como foi feito a análise e avaliação dos cargos?


8- E a pesquisa salarial e a política salarial, como foram?


Apêndice D: Questionários Aplicados aos funcionários


1- Descreva sua função detalhadamente:


2- Na sua opinião existe um outra forma de exercer sua função, que pode influenciar na sua produção?___Sim ___Não.


3- Você se sente motivado em trabalhar na Cooperativa Agropecuária de Piumhi? ___Sim ___Não. Porque?


4- Você considera seu salário compatível com as atividades exercidas?___Sim ___Não.


5- Durante o seu tempo de trabalho você fica algum período ocioso? ___Sim ___Não.
.

6- Caso tivesse uma remuneração por tarefa (não é comissão) você acha que poderia produzir mais ou exercer melhor sua função?(Considerando o mesmo horário de trabalho)___Sim___Não.
.

7- Como você percebe a nova política salarial?


8- Foi feito a divulgação da implementação de cargos e salários na Cooperativa?___Sim___Não.

 
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Revisado por Editor do Webartigos.com


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