DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
Publicado em 29 de dezembro de 2015 por Willgner da Silva Martins
Da Proteção do Trabalho da Mulher e do Menor
Willgner da Silva Martins
Introdução
A proteção ao trabalho da mulher e do menor deu-se de forma equiparada pela legislação trabalhista por muito tempo, mas, as atuais exigências sócio-culturais e econômicas, bem como a própria evolução do Direito do Trabalho, têm gerado inúmeras mudanças no que concerne a esta tutela.
Hodiernamente as normas referentes ao trabalho do menor estão sendo revistas com o intuito de intensificar a tutela. Já as normas referentes à proteção do trabalho da mulher têm sido alteradas no sentido de propiciar maior flexibilidade e igualdade profissional.
Neste trabalho buscaremos analisar a proteção atual que tem sido conferida ao trabalho da mulher e do menor pelas normas trabalhistas, bem como fazer uma breve análise sobre os fundamentos de tal proteção e a sua evolução histórica.
Primeiramente nos deteremos ao estudo da proteção conferida ao trabalho da mulher. Analisaremos seus fundamentos, sua evolução e a atual tendência legislativa e jurisprudencial acerca deste tema, bem como a proteção conferida à maternidade.
Posteriormente passaremos ao estudo dos aspectos históricos, dos fundamentos e do tratamento legal da proteção conferida ao trabalho do menor. Focaremos no que dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho, o Estatuto da Criança e do Adolescente e a Constituição Federal de 1988.
Evolução histórica da Proteção do Trabalho da Mulher
A integração da mulher ao mercado de trabalho iniciou-se, de forma mais visível, durante a Revolução Industrial, devido a combinação do intenso êxodo rural, do grande número de desempregados nas cidades e da necessidade de mão-de-obra nas fábricas. Era comum até mesmo a admissão de crianças nesse período, pois, juntamente com as mulheres, possuíam o atrativo de receberem salários menores que os dos homens.
Na lição de Amauri Mascaro Nascimento:
“Por ocasião da Revolução Industrial do século XVIII, o trabalho feminino foi aproveitado em larga escala, a ponto de ser preterida a mão-de-obra masculina. Os menores salários pagos a mulher constituíam a causa maior que determinava essa preferência pelo elemento feminino. O Estado, não intervindo nas relações jurídicas de trabalho, permitia, com a sua omissão, toda sorte de explorações. Nenhuma limitação da jornada de trabalho, idênticas exigências dos empregadores quanto às mulheres e homens, indistintamente, insensibilidade diante da maternidade e os problemas que podem acarretar à mulher, quer quanto às condições pessoais, quer quanto às responsabilidades de amamentação e cuidados com os filhos em idade de amamentação etc. O processo industrial criou um problema que não era conhecido, quando a mulher, em épocas remotas, dedicava-se aos trabalhos de natureza familiar e de índole doméstica. A indústria tirou a mulher do lar, por 14, 15 ou 16 horas diárias, expondo-a a uma atividade profissional em ambientes insalubres e cumprindo obrigações muitas vezes superiores às suas possibilidades físicas”. (Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, 35ª edição, 2ª tiragem. São Paulo: LTr, 2009. p. 189)
As péssimas condições de trabalho nas fábricas (ambientes escuros, úmidos, quentes e sem ventilação), motivaram a intervenção do Estado na relação de trabalho, criando assim as primeiras leis trabalhistas, as quais passaram a destinar tratamento especial a mulher e ao menor, estabelecendo em relação a estes a proibição de determinados trabalhos, limitação e redução da jornada de trabalho em relação aos homens e etc.
Se num primeiro momento a mão-de-obra feminina era mais procurada por ser mais barata, após a edição de leis estabelecendo diversas proibições e restrições protegendo o seu trabalho, passaram a ser discriminadas.
O princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres, só veio em 1919 com o Tratado de Versalhes, que criou a Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Com a realização das convenções da OIT, a tutela do trabalho da mulher foi se aprimorando progressivamente e, ainda em 1919, deu-se importante passo em relação à proteção da empregada gestante com a realização da Convenção OIT nº 3, relativa ao emprego das mulheres antes e depois do parto (proteção à maternidade), assegurando-se o afastamento da mulher do trabalho sem prejuízo do salário, licença-maternidade de 12 semanas, a qual podia ser inclusive prorrogada por motivo de saúde da gestante, mediante exibição de atestado médico e dois intervalos de meia hora para amamentar o filho. Também em 1919, a Convenção OIT nº 4 estabeleceu a proibição do trabalho da mulher nas indústrias.
A Convenção OIT nº 41, de 1934, estabeleceu restrições ao trabalho noturno da mulher, a de nº 45, de 1935, vedava o trabalho da mulher em ambientes subterrâneos e em minas, a de nº 89, de 1948, impôs mais restrições ao trabalho noturno da mulher, a de nº 100, de 1951, estabeleceu a igualdade de remuneração de homens e mulheres por trabalho de igual valor, a de nº 111, de 1958, proibindo a discriminação em matéria de emprego e profissão, a de nº 127, de 1967, limitando a designação de mulheres e trabalhadores jovens para o transporte manual de cargas que não sejam leves, estabelecendo que o peso máximo dessas cargas deverá ser sensivelmente inferior ao que for admitido para os homens, a de nº 156, de 1981, estabelece a igualdade de oportunidades e de tratamento para homens e mulheres e, a de nº 171, de 1990, estabelecendo a proibição do trabalho noturno da mulher durante, pelo menos, dezesseis semanas no período que anteceder e que for posterior ao parto, das quais, pelo menos oito, deverão ser antes da data estimada do parto.
Como se vê, a proteção do trabalho da mulher foi fortemente influenciada pela legislação internacional (caráter cosmopolita do direito do trabalho), mais essa proteção acabou por marginalizá-las do mercado de trabalho, sendo necessária a criação de leis que promovessem o seu trabalho, eliminando restrições desnecessárias (vedação ao trabalho noturno, vedação ao trabalho em condições insalubres, jornada de trabalho igual a dos homens etc.), centrando-se nas situações que realmente exigiam proteção específica, quais sejam, o estado de gestação, a maternidade e a igualdade de salário para homens e mulheres, assegurando, finalmente, a efetiva inserção da mulher no mercado de trabalho.
Evolução histórica da Proteção do Trabalho da Mulher no Brasil
O Decreto 21.417-A, de 1932, proibia o trabalho da mulher à noite, dentre outras restrições, sendo a primeira norma a disciplinar o trabalho da mulher.
A Constituição de 1934 vedava o seu trabalho em locais insalubres, garantia o descanso antes e depois do parto, sem prejuízo do salário e do emprego e previa serviços de amparo a maternidade.
A Constituição de 1937 seguiu a mesma linha da anterior, contudo, não assegurava a manutenção do emprego.
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) de 1º de maio de 1943, seguiu a mesma linha da constituição de 1934, disciplinando o trabalho da mulher em seu Título III, Capítulo III.
A Constituição de 1946 trouxe de volta a garantia de manutenção do emprego, não trazendo qualquer disposição nova sobre a matéria, no que foi seguida pela Constituição de 1967 e pela Emenda Constitucional 1, de 1969.
A Lei 6.136/74 foi um enorme passo na eliminação das discriminações da mulher no mercado de trabalho, uma vez que transferiu o ônus da licença-maternidade do empregador à Previdência Social.
O grande marco na regulação do trabalho da mulher foi a Constituição Federal de 1988 (CF/88), que ao estabelecer a igualdade entre homens e mulheres nos termos por ela definidos (art. 5º, I), não mais previu a vedação ao trabalho em condições insalubres, garantiu a “proteção do trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei” (Decreto nº 4.377 de 2002, que promulga a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher) em seu art. 7º, XX, estabeleceu licença-maternidade pelo prazo de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, “assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas”, nos termos do inciso XXV, do art. 7º, e, no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, em seu art. 10, II, b, vedou a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, “desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.
A Lei 7.855/89 deu efetividade plena à igualdade prevista no art. 5º, I da CF/88, revogando expressamente as disposições da CLT que proibiam: o trabalho noturno da mulher, o trabalho subterrâneo, em minas, pedreiras ou obras da construção civil e, o trabalho da mulher em condições insalubres ou perigosas.
A Lei 9.029/95 proibiu a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho.
A Lei 10.244/01 revogou expressamente as restrições à prorrogação da jornada de trabalho pela mulher
A Lei de nº 10.421/02 estendeu à mãe-adotiva o direito à licença-maternidade e ao salário-maternidade.
A Lei 11.770/08 prorrogou a licença-maternidade por 60 dias às empregadas das empresas que aderirem ao programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII, art. 7º da Constituição Federal, sendo garantida também a prorrogação, na mesma proporção, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
Do fundamento da Proteção do Trabalho da Mulher
Na clássica definição aristotélica sobre o princípio da igualdade, deve-se tratar igualmente os iguais e, desigualmente os desiguais, na exata medida da sua desigualdade.
Dito isso, o que legitima o tratamento desigual da mulher em relação ao homem no trabalho são, principalmente, as condições especiais que decorrem da gravidez, devendo afastar-se do labor para preservar a própria saúde e a do seu filho.
Não é por outra razão que a licença-paternidade é de apenas cinco dias (art. 10, § 1º do ADCT), pois o homem não vivencia as condições físicas e psicológicas que a gestante, nem antes, nem depois do parto, não sendo proporcional uma licença por período igual à da mulher.
Da mesma maneira, como a mulher não possui força muscular equivalente a do homem, a mulher não pode ser empregada em serviço para carregar ou transportar objetos ou cargas com peso superior a vinte quilos para o trabalho contínuo, ou vinte e cinco quilos para o trabalho ocasional, salvo se o fizer por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou por meio de aparelhos que reduzam a força aplicada no transporte ou carregamento (art. 390 da CLT).
Logo, homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações nos termos do art. 5º, I da CF/88, porém, sempre que houver uma diferença que os desiguale, a lei deve implementar formas de eliminá-la levando em conta os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, de modo a concretizar a igualdade também em sua acepção material.
Da duração do trabalho, das condições do trabalho e da discriminação contra a mulher
A CF/88 dispõe no inciso XIII, do art. 7º, que a duração do trabalho normal não poderá ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, sem distinção de sexo, sendo ainda facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Da mesma maneira, a CF/88 não mais proíbe o trabalho da mulher em condições insalubres, perigosas ou penosas, limitando-se a dizer que será devido adicional de remuneração a quem exercer tais atividades, na forma da lei (art. 7º, XXIII), regendo-se pelos arts. 189 a 197 da CLT.
Nos termos do art. 7º, XXXIII da CF/88, a vedação ao trabalho noturno, perigoso ou insalubre compreende apenas os menores, contudo, o Decreto 5.005/04 promulgou a Convenção OIT nº 171, relativa ao Trabalho Noturno, que assim dispõe em seu art. 7º:
“Art. 7
1. Deverão ser adotadas medidas para assegurar que existe uma alternativa do trabalho noturno para as trabalhadoras que, a falta dessa alternativa, teriam que realizar esse trabalho:
a) antes e depois do parto, durante o período de, pelo menos, dezesseis semanas, das quais oito, pelo menos, deverão ser tomadas antes da data estimada para o parto;
b) com prévia apresentação de certificado médico indicando que isso é necessário para a saúde da mãe ou do filho, por outros períodos compreendidos;
i) durante a gravidez;
ii) durante um lapso determinado além do período posterior ao parto estabelecido em conformidade com o item a) do presente parágrafo, cuja duração será determinada pela autoridade competente e prévia consulta junto às organizações mais representativas dos empregadores e de trabalhadores.
2. As medidas referidas no parágrafo 1 do presente Artigo poderão consistir da colocação em trabalho diurno quando for viável, a concessão dos benefícios de seguridade social ou a prorrogação da licença maternidade.
3. Durante os períodos referidos no parágrafo 1 do presente Artigo:
a) não deverá ser demitida, nem receber comunicação de demissão, a trabalhadora em questão, salvo por causas justificadas não vinculadas à gravidez ou ao parto;
b) os rendimentos da trabalhadora deverão ser mantidos em nível suficiente para garantir o sustento da mulher e do seu filho em condições de vida adequadas. A manutenção desses rendimentos poderá ser assegurada mediante qualquer uma das medidas indicadas no parágrafo 2 deste Artigo, por qualquer outra medida apropriada, ou bem por meio de uma combinação dessas medidas;
c) a trabalhadora não perderá benefícios relativos a grau, antigüidade e possibilidades de promoção que estejam vinculados ao cargo de trabalho noturno que desempenha regularmente.
4. As disposições do presente Artigo não deverão ter como efeito a redução da proteção e os benefícios relativos à licença maternidade”.
Logo, a empregada gestante não poderá exercer trabalho noturno durante o período de, pelo menos, dezesseis semanas, das quais oito, pelo menos, deverão ser tomadas antes da data estimada para o parto, podendo, mediante a apresentação de atestado médico, vigorar a proibição durante toda a gravidez ou, por período posterior a licença, no prazo determinado pela autoridade competente, sem prejuízo do seu salário e do seu emprego.
Se a gestante exercia trabalho noturno de maneira habitual, no período em que ficar impedida do trabalho noturno, não poderão ser reduzidos os benefícios relativos à licença-maternidade nos termos do parágrafo 4º, art. 7º da Convenção OIT nº 171, não se aplicando ao caso o disposto na súmula 265 do TST.
No restante, o trabalho noturno obedecerá às disposições do art. 73 da CLT, sendo o adicional noturno, de pelo menos, 20% sobre a hora diurna, computando-se a hora noturna como de cinqüenta e dois minutos e trinta segundos, e, considerando-se noturno, o trabalho executado entre as vinte e duas horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte.
O art. 373-A da CLT concretiza o comando do inciso XXX, art. 7º da CF/88, estabelecendo algumas vedações ao empregador, com o intuito de eliminar a discriminação contra a mulher, in verbis:
“Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)” (grifos nossos)
O desrespeito ao disposto no IV, do art. 373-A acarreta pena de detenção de 1 a 2 anos, multa administrativa de dez a cinquenta vezes o maior salário pago pelo empregador e a proibição de financiamento em instituições oficiais.
Dos métodos e locais de trabalho
O art. 389 da CLT prescreve que:
“Art. 389 - Toda empresa é obrigada: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais”. (grifo nosso)
Tais exigências visam assegurar um local de trabalho com um mínimo de conforto e higiene para as empregadas, bem como concretizar os comandos previstos nos incisos XXII e XXV, do art. 7º da CF/88.
O empregador não poderá admitir a mulher em serviço que demande o carregamento ou transporte de objetos ou cargas com peso superior a vinte quilos para o trabalho contínuo, ou vinte e cinco quilos para o trabalho ocasional, salvo se ela o fizer por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou por meio de aparelhos que reduzam a força aplicada no transporte ou carregamento.
Da proteção à maternidade
O contrato de trabalho não poderá ser rescindido em virtude do casamento da empregada, ou se esta encontrar-se grávida, sendo vedadas restrições ao seu emprego por essas razões, porque o casamento constitui hipótese de interrupção do contrato de trabalho por até 3 dias consecutivos, (art. 473, II da CLT), e a gravidez gera o direito a estabilidade provisória, da data da sua confirmação até cinco meses após o parto (art. 10, II, b do ADCT).
A dispensa decorrente dessas razões gera o direito à reintegração no emprego, se ocorrer durante o período da estabilidade, com o pagamento dos salários do período do afastamento em dobro.
A súmula 244 do TST, dispondo sobre a estabilidade provisória da empregada gestante, estabelece que ainda que o empregador desconheça a gravidez da empregada, será devida a indenização decorrente da estabilidade e, que não há direito a estabilidade da empregada gestante nos contratos de experiência, senão vejamos:
Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 da SBDI-1 - DJ 16.04.2004 e republicada DJ 04.05.04)
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)
A empregada gestante terá direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário (art. 7º, XVIII da CF/88), sendo-lhe facultado reverter à função que ocupava anteriormente, devendo notificar o empregador da data do seu afastamento, que ocorrerá entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e a ocorrência deste.
À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança também será concedida licença-maternidade, mediante a apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã, pelo prazo de 120 (cento e vinte) dias, já que as disposições sobre o prazo de sua concessão foram revogadas pela Lei 12.010/09, aplicando-se analogicamente o art. 392 da CLT.
Nesse sentido:
RECURSO DE REVISTA. LICENÇA MATERNIDADE. MÃE ADOTIVA.
O escopo da norma constitucional que instituiu o benefício da licença maternidade (art. 7º, XVIII) não está adstrito apenas à proteção da mãe biológica, mas, sobretudo, à proteção do filho recém-nascido que, por razões óbvias, necessita do contato diuturno com a figura materna, dos cuidados, da proteção e atenção constantes desta, sendo irrelevante, neste contexto, que se trate de mãe biológica ou adotiva. Negar o benefício à mãe adotiva, com base na interpretação literal do preceito constitucional citado, implicaria em discriminar o filho adotado, o que é defeso, a teor do disposto no art. 227, § 6º, da Constituição da República. Recurso conhecido e não provido. (TST - RR 5596390619995155555 559639-06.1999.5.15.5555. 3ª Turma. Rel. Paulo Roberto Sifuentes Costa. 23/04/2003) (grifo nosso)
RECURSO DE EMBARGOS. MÃE ADOTANTE. LICENÇA-MATERNIDADE. ART. 227 § 6º DA CONSTITUIÇÃODA REPÚBLICA. LEI Nº 10.421/2002. ART. 392-A DA CLT. CONCESSÃO.
1. A norma constitucional que garante igualdade entre filhos por adoção e filhos biológicos, não depende de complementação normativa. Assim, a ausência de norma específica concessiva de licença-maternidade à mãe adotante no âmbito da relação de emprego, anteriormente à Lei nº 10.421/2002, que acrescentou o Art. 392-A à CLT, não pode justificar tratamento distinto daquele dispensado à mãe biológica. - O silêncio do legislador apenas evidencia menor desenvolvimento da ciência jurídica. Não inibe, de nenhuma maneira, a afirmação da existência de direitos -(Estêvão Mallet).
2. O art. 227, caput , da Constituição da República foi a fonte inspiradora de todos os projetos de lei tendentes a reconhecer à mãe adotante o direito à licença-maternidade. Inserindo-se o citado artigo no Título da Ordem Social, não pode a Constituição da República promover a exclusão social, quando tem por fim maior exatamente o inverso: a inclusão social. 3. Recurso de Embargos de que se conhece e a que se dá provimento. (TST-E-ED-RR-232/2000-007-15-00.9. SBDI-1) (grifos nossos)
CONSTITUCIONAL E ADMINISTRATIVO. MANDADO DE SEGURANÇA. PRETENSÃO DE USUFRUTO DO DIREITO À LICENÇA MATERNIDADE COM PRAZO DE 180 DIAS, COM FUNDAMENTO NO § 2º, DO ART. 1º, DA LEI Nº 11.770/08 C/C O ART. 1º DA LCE Nº358/08 OU, ALTERNATIVAMENTE, COM PRAZO DE 120 DIAS, A TEOR DO ART. 7º,XVIII, DA CF/88. DIREITO À LICENÇA MATERNIDADE DE 120 DIAS ASSEGURADO NACONSTITUIÇÃO FEDERAL. MÃE ADOTIVA. DIREITO EQUIPARADO AO DA MÃE BIOLÓGICA. PROTEÇÃO CONSTITUCIONAL AO DIREITO DA CRIANÇA. PREPONDERÂNCIA. NORMA CONSTITUCIONAL DE APLICAÇÃO IMEDIATA. DIREITO LÍQUIDO E CERTO VIOLADO.
1. O 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal, assegura a todas as trabalhadoras brasileiras o direito à licença maternidade, com a duração de 120 (cento e vinte) dias, estendendo-se tal direito, inclusive, às servidoras públicas estaduais, de acordo com o § 2º, do art. 39, da mesma Carta Magna. Trata-se de direito fundamental, emanado de normas constitucionais auto-aplicáveis, que, como tais, independem de regulamentação, sendo passíveis de aplicação imediata.
2. Considerando que as referidas normas constitucionais foram também editadas em favor da criança, e que o art. 277, caput, e seu § 6º, dispõem, respectivamente, que os direitos da criança são prioritários e os filhos adotivos terão os mesmos direitos que os biológicos, verifica-se que o direito à licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias, previsto no 7º, inciso XVIII, da CF/88, é extensivo, também, às mães adotivas.
3. Concessão da segurança. (MS 145130 RN 2010.014513-0. Tribunal Pleno. Des. Rafael Godeiro. 06/07/2011) (grifos nossos)
Com a edição da Lei 11.770/08, as empregadas das empresas que aderirem ao programa Empresa Cidadã, prorrogarão o prazo da licença por 60 dias, desde que a empregada requeira até o final do primeiro mês após o parto, devendo ser concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII, art. 7º da Constituição Federal, sendo garantida também a prorrogação, na mesma proporção, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento:
“A licença tem dois objetivos: possibilitar à mulher a recuperação física do parto e a possibilidade da presença da mãe com a criança em tão importante período. Este segundo motivo levou o legislador, em 2002, a conferir, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, o direito à licença (CLT, art. 392-A). Portanto, não só a mãe biológica, mas, também, a adotiva tem direito à licença porque em ambos os casos a presença da mãe perto da criança é igualmente importante e porque a lei (CC, art. 1596) declara que ‘os filhos, havidos ou não da relação de casamento, ou por adoção, terão os mesmos direitos e qualificações, proibidas quaisquer designações discriminatórias relativas à filiação’”. (Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, 35ª edição, 2ª tiragem. São Paulo: LTr, 2009. p. 192)
Os períodos de repouso antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um por recomendação médica, para preservar o direito à saúde da empregada.
Se ocorrer parto antecipado, a empregada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias de licença, a contar da data do mesmo.
Sobrevindo aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá direito a duas semanas de repouso remunerado, sendo assegurado o direito de retorno à função que ocupava antes do seu afastamento.
O pagamento do salário-maternidade correrá a cargo da Previdência Social (art. 1º da lei 6.136/74), tendo a beneficiária direito ao seu salário integral, e, quando variável, calculado de acordo com a média dos seis últimos meses de trabalho, bem como aos direitos e vantagens adquiridas.
Como a alteração que seria introduzida no § 4º, do art. 392-A da CLT pela Lei 10.421/02 foi vetada, continua em vigor o § 4º com redação dada pela Lei 9.799/99, garantindo à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, o seguinte:
“Art. 392.
(...) § 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares”. (grifos nossos)
A mulher grávida poderá ainda romper a relação de emprego, se esta lhe for prejudicial de acordo com atestado médico (art. 394 da CLT).
A mulher terá direito, por um período de seis meses, durante a jornada de trabalho, a dois intervalos de meia hora cada para amamentar o filho, podendo ser dilatado por mais de seis meses, quando a saúde do filho o exigir, a critério da autoridade competente.
Nos estabelecimentos em que trabalharem pelo menos trinta mulheres com mais de dezesseis anos de idade, as empregadas terão local apropriado para guardar sob vigilância e assistência os seus filhos, devendo o local, possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
Da Proteção do Trabalho do Menor:
A tutela especial destinada ao trabalho do menor tem por escopo proibir o trabalho da criança e restringir o trabalho do jovem, vez que estes apresentam características fisiológicas e psicológicas peculiaridades, em plena formação.
Exatamente com o intuito de garantir a adequada formação física, mental, moral e cultural do menor que as normas trabalhistas têm evoluído ao longo dos anos, sendo clara a necessidade de intervenção estatal nesta área.
Passemos então à análise dos aspectos históricos e dos fundamentos que justificam esta tutela.
Aspectos históricos da Proteção do Trabalho do Menor:
A utilização da mão de obra do menor é um fenômeno que vem ocorrendo desde as mais variadas épocas da humanidade, seja no trabalho familiar, seja pela necessidade financeira ou para o aprendizado de uma profissão.
Na Idade Média prevaleceram as corporações de ofício, onde a criança passava parte de sua vida como aprendiz, ficando todo este tempo sob a tutela do mestre, prestando-lhe serviço gratuito até que pudesse ser registrado como companheiro.
Com a Revolução Industrial surgem as primeiras preocupações com a proteção do trabalho do menor, vez que estes eram explorados nas indústrias por serem uma mão de obra barata e manipulável.
Em 1802, na Inglaterra, o Moral and Health Act (Ato da Moral e da Saúde) surge como primeiro ato destinado à proteção do trabalho, mais especificamente o trabalho dos menores nas indústrias de lã e algodão. Este ato resultou na redução da jornada de trabalho dos menores para doze horas. Em toda Europa foram surgindo várias leis que disciplinavam a jornada de trabalho permitida para os menores e as condições em que estes poderiam trabalhar.
A Organização Internacional do Trabalho, desde 1919, tem adotado em suas assembléias Convenções Internacionais acerca do trabalho do menor e estas, por sua vez, vêm sendo incorporadas pelas legislações do Estados-membros.
Evolução da Proteção do Trabalho do Menor no Brasil
O Brasil foi o primeiro país latino-americano a expedir normas de proteção ao trabalho do menor, como, por exemplo, o Decreto n. 1.313 de 1891, o Decreto municipal n. 1.801 de 1917 e o Decreto n. 16.300 de 1923, ambos sem nenhuma eficácia pela falta de fiscalização.
Renato Gonçalves[1] assevera que:
“A legislação brasileira relativa à regulamentação do trabalho infantil remonta ao ano de l891, quando o Decreto 1.313 definia que os menores do sexo feminino, com idade entre 12 e 15 anos e os do sexo masculino, na faixa entre 12 e 14 anos, teriam uma jornada diária máxima de 7 horas e fixava uma jornada de 9 horas para os meninos de 14 a 15 anos de idade. Até o advento da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em l943, vários dispositivos regularam a idade mínima para o trabalho, destacando-se o Primeiro Código de Menores da América Latina, de l927, que vedava o trabalho infantil aos l2 anos de idade e proibia o trabalho noturno aos menores de l8 anos. A CLT tratou da matéria de forma abrangente, definindo a idade mínima em l2 anos, e estabelecendo as condições permitidas para a realização do trabalho.”
As Constituições de 1824 e de 1891 foram omissas no que concerne ao trabalho do menor.
A Constituição de 1934 vedou o trabalho dos menores de 14 anos, o trabalho noturno aos menores de 16 anos e atividades em indústrias insalubres aos menores de 18 anos. As mesmas restrições foram adotadas pela Constituição de 1937.
A Constituição de 1946 além de vedar o trabalho dos menores de 14 anos, vedou o trabalho noturno e insalubre para os menores de 18 anos. Também estabeleceu a proibição de diferença de salário para o mesmo trabalho por motivo de idade.
A Constituição de 1967 proibiu o trabalho do menor de 12 anos e o trabalho noturno e insalubre para os menores de 18 anos.
A Constituição Federal de 1988 e o Estatuto da Criança e do Adolescente de 1990 também estabelecem regras para o trabalho do menor. Ambos serão estudados de forma mais aprofundada a frente.
Fundamentos da Proteção do Trabalho do Menor:
Os fundamentos de proteção ao trabalho do menor são de várias ordens, vez que o deverá Estado buscar por todos os meios possíveis a proteção do menor.
Alice Monteiro de Barros ensina que:
“As razões apresentadas, originalmente, para justificar a legislação tutelar a respeito do menor, são de caráter higiênico e fisiológico. (...) A par do aspecto humanitário, outros fundamentos são arrolados para justificar a tutela especial, entre os quais os de ordem moral, de segurança e cultural”. (Barros, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Edição. São Paulo: LTr, 2010, p. 549).
Outra causa elencada pela supracitada autora é a necessidade de propiciar ao jovem uma instrução adequada, livre de outras atividades que onerem seu tempo.
Como já foi dito anteriormente, o que se busca é a restrição cada vez mais do trabalho do jovem e a erradicação do trabalho infantil que, infelizmente, ainda é uma realidade tanto nas zonas rurais quanto nas zonas urbanas do Brasil.
Orientação internacional acerca da Proteção do Trabalho do Menor
As bases da regulamentação internacional do trabalho do menor vêm sendo estudadas desde a Conferência de Berlim, em março de 1890, explicitando-se desde então a necessidade de uma maior intervenção neste âmbito.
A OIT (Organização Internacional do Trabalho), como dito anteriormente, vem desde 1919 editando Convenções sobre o assunto, assim como Recomendações. Estas buscam limitar a idade para o trabalho e estabelecer as jornadas máximas, as formas e condições de trabalho. São exemplos de Convenções ratificadas pelo Brasil as de n. 05, 06, 16, 58, 138, 142 182. São Recomendações da OIT acerca do trabalho do menor as de n. 04, 14, 41, 45, 52, 57, 60, 77, 79, 80, 87, 96, 101, 117 e 190.
A ONU também possui documentos importantes editados acerca deste tema como, por exemplo, a Declaração Universal dos Direitos da Criança, de 1959 e a Convenção sobre Direitos da Criança, de 1989, ratificada pelo Brasil.
Perspectiva constitucional da Proteção do Trabalho do Menor
A Constituição de 1988 em vários artigos alude à proteção do menor, destaca-se, dentre estes, o artigo 227, que define ser "dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao adolescente, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão".
Quanto ao trabalho do menor a Magna Carta também estabelece em seu artigo 7º, XXX e XXXIII, in verbis:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
(...)
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998).”
Proteção do Trabalho do Menor e o Estatuto da Criança e do Adolescente
A Lei 8.069/90 estabelece em seu Capítulo V regras sobre o direito à profissionalização e à proteção no trabalho pra o menor.
Apesar desta Lei, em seu artigo 60, vedar qualquer trabalho ao menor de quatorze anos, tem-se que, por força da EC n. 20, que a idade deverá ser a de 16 anos e que aos maiores de quatorze anos só será permitido trabalhar como aprendiz.
No que concerne à aprendizagem, o artigo 62 do ECA conceitua como “formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor”.
O estatuto da Criança e do Adolescente também estabelece princípios para a formação profissional do menor, in verbis:
Art. 63. A formação técnico-profissional obedecerá aos seguintes princípios:
I - garantia de acesso e freqüência obrigatória ao ensino regular;
II - atividade compatível com o desenvolvimento do adolescente;
III - horário especial para o exercício das atividades.
Proteção do Trabalho do Menor e a Consolidação das Leis do Trabalho
A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece as principais regras sobre a Proteção do Trabalho do Menor em seu Título III, Capítulo IV e do artigo 402 ao 441.
As disposições do Capítulo IV só não se aplicam aos menores que trabalhem em oficinas compostas por pessoas exclusivamente da família deste e esteja sob a direção do pai, mãe ou tutor.
Para a Consolidação das Leis do Trabalho considera-se menor o trabalhador de 14 até 18 anos. Sendo proibido qualquer trabalho a menor de dezesseis anos, salvo como aprendiz a partir dos 14 anos (art. 402 e 403, CLT).
É vedado ao menor trabalhar em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola, bem como o trabalho noturno. Também é vedado ao menor trabalhar em locais e serviços perigosos ou insalubres (constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho) ou prejudiciais à sua moralidade.
De acordo com o §3º do artigo 405, in verbis:
§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, buates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;(Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) em emprêsas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;(Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
Porém, a esta regra há a exceção prevista no artigo 406, segundo o qual o Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras "a" e "b" do § 3º do art. 405 desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral e desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral.
Com o objetivo de evitar a delinqüência juvenil, o artigo 405, §2º, da CLT prevê a seguinte limitação:
§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Porém, nos locais em que existirem instituições, oficialmente reconhecidas, de amparo aos menores jornaleiros só será outorgada autorização para trabalhar nas ruas, praças e outros logradouros aos menores que se encontrarem sob o patrocínio dessas entidades.
Veda-se também o trabalho do menor em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para trabalho contínuo ou 25 quilos para trabalho ocasional, não se compreendendo aqui a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (art. 405, §5º, CLT).
Todas estas vedações previstas na CLT têm por base os fundamentos anteriormente elencados para proteção do trabalho do menor. Pertinente é a colocação de Alice Monteiro de Barros, segundo a qual:
“A par de todos os fundamentos científicos citados para justificar as restrições ao trabalho do menor, cumpre frisar que o aprendizado, em geral, e o da criança, em especial, passam por fases sucessivas, em que os novos conhecimentos são assimilados. O aprendizado feito de forma inadequada altera o ritmo normal da aquisição de conhecimento pelo menor, afetando os sistemas neurológicos e psicológicos, os quais passam a ter dificuldade de enfrentar novas habilidades.” (Barros, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Edição. São Paulo: LTr, 2010, p. 565).
Exatamente para prevenir qualquer alteração no processo de aprendizagem do menor que a legislação prevê a faculdade de a autoridade competente ou o responsável legal pelo menor intervir no contrato de trabalho, conforme dispõe os artigos 407 e 408 da CLT, in verbis:
Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483.
Art. 408 - Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.
A jornada de trabalho do menor, por força do artigo 413 da CLT, não poderá sofrer prorrogação em sua diária normal, salvo se houver compensação ou motivo de força maior. Na primeira hipótese o trabalho poderá ser prorrogado por até mais duas horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 44 horas semanais ou outro inferior legalmente fixado. Na segunda hipótese, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
Não poderá exceder a 8 horas diárias o total de horas trabalhadas pelo menor de dezoito anos que trabalhe em mais de um estabelecimento.
O menor terá direito a repouso de 15 minutos antes do horário extraordinário de trabalho, nos casos de prorrogação. Além do mais, autoridade fiscalizadora poderá proibir que o menor permaneça nos locais de trabalho nos períodos de repouso (art. 409, CLT). O menor também terá direito a um intervalo de repouso não inferior a 11 horas após cada período de trabalho efetivo.
As férias não poderão ser fracionadas e deverão ser gozadas preferencialmente durante o período de férias escolares, caso o menor seja estudante.
A lei permite a menor de 18 anos firmar recibo pelo pagamento dos salários, mas, conforme preceitua o artigo 439 da CLT, tratando-se de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Neste assunto Alice Monteiro de Barros faz importante observação:
“... os pais não poderão tomar a iniciativa de rescindir contrato, salvo se o serviço acarretar prejuízo de ordem física ou moral ao menor (art. 408 da CLT), tampouco assinar sozinhos a quitação, pois, no ato, o menor deverá ser assistido e não representado.” (Barros, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Edição. São Paulo: LTr, 2010, p. 566).
Cabe-nos ressaltar que os responsáveis legais do menor têm o dever afastá-lo de emprego que diminua consideravelmente o seu tempo de estudo, reduza o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudique a sua educação moral.
Além do mais, os empregadores de menores de 18 (dezoito) anos são obrigados a velar pela observância dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras da segurança e da medicina do trabalho nos seus estabelecimentos ou empresas. Deverá também proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de serviço caso este o prejudique, conforme o artigo 407, CLT.
Por fim, o artigo 427 da Consolidação prevê que: “o empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a freqüência às aulas” e caso o estabelecimento situe-se em lugar onde a escola estiver a maior distância que 2 (dois) quilômetros, e que ocuparem, permanentemente, mais de 30 (trinta) menores analfabetos, de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos, será obrigado a manter local apropriado em que lhes seja ministrada a instrução primária.
Conclusão
Após esta breve análise acerca da proteção oferecida pelo Direito ao trabalho da mulher e do menor pode-se observar com muita nitidez características imanentes ao Direito do Trabalho, como, por exemplo, a flexibilidade e o protecionismo.
A flexibilidade é vista através da evolução que vêm sofrendo as normas relacionadas a estas tutelas, a fim de atender as exigências sócio-econômicas atuais sem, portanto, deixar de lado a busca por uma proteção eficaz àqueles que, além de figurarem no pólo mais frágil da relação trabalhista, apresentam características peculiares que os fazem merecedores de um tratamento especial por parte do Direito.
A mulher, como vimos, demanda uma proteção especial por parte do Direito do Trabalho haja vista a necessidade de superação da discriminação histórica sofrida por esta no mercado de trabalho.
Ante o exposto, pôde-se perceber que as atuais revisões normativas quanto ao trabalho da mulher tendem a acelerar a conquista de igualdade no emprego ou profissão, bem como proporcionar maior flexibilidade a estas, a fim de que se adaptem às modernas exigências econômicas e sociais.
Percebe-se também que a tutela do trabalho da mulher tende a cada vez mais proporcionar maior qualidade e segurança à maternidade, resguardando a saúde e o bem-estar tanto a mãe, quanto à criança.
Já proteção do trabalho do menor faz-se necessária uma vez que é dever do Estado, constitucionalmente previsto, a proteção do próprio menor. Este deve ser salvaguardado de qualquer forma de exploração, principalmente a criança, que, historicamente, vinha e, em alguns lugares, ainda vem sofrendo exploração laboral.
Abolir o trabalho infantil, restringir a máximo o trabalho do jovem e garantir a este último seus direitos trabalhistas é, sem dúvida, o objetivo principal da tutela destinada ao trabalho do menor pelas leis trabalhistas.
O trabalho do jovem e adolescente fora dos limites legais configura uma verdadeira celeuma social que depende de uma ação conjunta entre Estado e sociedade para ser enfrentado. Pais, responsáveis legais, órgãos públicos, autoridades fiscalizadoras, entre outros, tem por dever atuar em proteção do menor, não permitindo, em hipótese alguma, que o trabalho impossibilite um desenvolvimento sadio, seguro e completo deste.
BIBLIOGRAFIA
BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 6ª edição, revista e ampliada. São Paulo: LTr, 2010.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho, 4ª edição, revista, atualizada e ampliada. Rio de Janeiro: GEN e Editora Forense, 2010.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, 35ª edição, 2ª tiragem. São Paulo: LTr, 2009.
REFERÊNCIAS
http://www.ilo.org/ilolex/portug/docs/convdisp2.htm
http://www.ilo.org/ilolex/portug/docs/C100.htm
http://www.planalto.gov.br/publi_04/COLECAO/TRABIN3.HTM#21
[1] Gonçalves, Renato. “O trabalho infantil e a agenda social". Revista do BNDES, V. 4, nº 7 (junho, 1997), p. 221-240. In http://www.planalto.gov.br/publi_04/COLECAO/TRABIN3.HTM#21
