INTRODUÇÃO

 

A preocupação pelas questões culturais não é recente, no entanto, na década de 1990 a cultura organizacional tem recebido mais atenção e espaço nas discussões acadêmicas. Segundo Sales (2011 pág. 24) o termo cultura organizacional popularizou na década de 1960, nas décadas de 1970 e 1980 já existiam publicações de estudos relacionados ao tema o que permitiu conceituá-lo.

De acordo com Nogueira (2011) a cultura organizacional refere-se aos valores e padrões de crenças e comportamento que são aceitos e praticados pelos membros de uma determinada organização e que essa seria o alicerce. E que esse alicerce tem como crenças e valores de quem funda a organização.

Ainda citando Nogueira (2011) quando continua dizendo que inicialmente era apenas um conceito funcional, pois corria o risco de ser obsoleto, podendo se tornar um empecilho na evolução da organização, o argumento é de uma mistura cultural e dos conceitos promovido pela globalização.

As mudanças ambientais também provocam mudanças atrelando adaptações e estratégias empresariais e por ventura na cultura destas. Como Nogueira (2011) defendeu que por mais coerente que seja as estratégias das empresas somente será viável as implantações se ela não exigir suposições, valores e modos divergentes a cultura existente e somente se, a cultura antiga for combatida, serão eliminadas as possibilidades dos funcionários voltarem aos costumas anteriores de operar. Aparentemente é relevante considerar o número de organizações, assim como a capacitação de cada componente dos recursos humanos e capitais intelectuais existentes.

Segundo Peixoto, Correia e Lima (2011) o conceito de liderança está presente em estudos recentes dos séculos XX e XXI e que apesar de tantos conceitos, ele ainda não deixa de ser vasto por existir várias definições e características.

A característica de liderança é o empreendedorismo e idealização, habilidade e pré-disposição a riscos é o que defende Morgan (1996 apud PONTES, 2008, pág. 12). Ainda afirmou que a eficácia vem da criação e crescimento de novos mercados e recursos, assim, como a ineficiência partiria da fragilidade e do excesso de riscos aos quais se expõem.

Discutir cultura organizacional dentro de uma empresa se faz tão necessário quanto liderança, e não pode ser feito nem a cima nem a parte uma da outra. Para manter viva a visão institucional assim como os objetivos é preciso que seja guiado e mantido o papel desempenhado pelo gestor (líder).

No entanto, a criação de uma cultura organizacional leva ao desenvolvimento de uma identidade organizacional o que facilita o entendimento dos valores e princípios de uma empresa, é o que defendem Tagliapietra e Bertolini (2007). Os autores dizem que com as mudanças e o crescimento da competitividade, caberá aos gestores administrar a cultura da empresa para que prevaleça os valores prioritários, e ao mesmo tempo criar condições para reavaliação desses preceitos que por sua vez permitirá inovações, criações e na mentes dos funcionários facilitará a identificação das necessidades futuras do mercado.

Nestas perspectivas questiona-se: Qual o nível de relevância da liderança na cultura organizacional de uma empresa? . Diante de mudanças e reflexos existentes sobre diversos conceitos este trabalho é relevante porque busca expor a relação existente e a perspectiva atual do tema Cultura Organizacional e Liderança: Diálogo dos Conceitos com Foco na Eficácia à Administração. Partindo da hipótese de que os valores e cultura da empresa é somente um texto que consta no estatuto da empresa.

4. REVISÃO DE LITERATURA

4.1 Cultura: Abordagem Conceitual

Segundo Motta e Caldas “Cultura é um conceito antropológico e sociológico que comporta múltiplas definições” (1997 pág. 16). Este conceito é formado costumes e comportamentos de uma comunidade.

 Segundo Nunes e Vieira (2009) com argumento semelhante ao de Motta e Caldas afirmou que os fatores de natureza holística, histórico antropológico e construção de social definem a cultura.  Para Chiavenato (1999) o termo cultura generaliza muito, porque de um lado ficam os costumes e as realizações históricas de um povo. Do outro, tem a arte, as manifestações do intelecto humano considerados de forma coletiva.

Segundo Merhi et al. (2008 pág. 2) disse que segundo Taylor em 1877 um pensamento semelhante ao atual que seria um conjunto que envolveria crenças, conhecimento, arte, moral, leis, costumes e hábitos adquiridos e desenvolvimento por um membro da sociedade.  Pensamento que amplia o campo de estudo que tinha como foco a sociedade e chegam às organizações.

Conforme, Cameron e Quinn (2006 apud BARRETO et al. 2013 pág. 36) propõe a existência de quatro tipos de cultura, sendo: 

• Cultura clã: valoriza o desenvolvimento das pessoas considerando peças importantes nas decisões, nesta existe a defesa que a liderança tem bom desempenho quando vem do povo, e que esta liderança é participativa facilitando a interação e confiança;
• Cultura inovativa: com características de flexibilidade e adeptos de mudanças. A disponibilidade e disposição que motiva. Com líderes criativos e idealistas motivados pelo desafio e crescimento, com ênfase em adquirir novos conhecimentos, produtos ou serviços;
• Cultura de mercado: tendem preferir mercados seguros.  Neste a motivação vem da competição e consecução de resultados preestabelecidos. Os líderes tendem a serem diretivos, realizadores, competitivos, severos e exigentes, mas oferecem recursos que encoraja a produtividade, são movidos pela idéia de serem vencedores;
• Cultura hierárquica: o pressuposto deste e preservação da estabilidade e burocracia. Geralmente bem aceitos pelos subordinados, quando os fatores motivacionais são ordem e segurança. O líder possui características conservadoras e técnicas.

Dentro deste contexto, percebe-se que os elementos culturais são dinâmicos e equilibrados quando estão de acordo com os valores e princípios sociais. Que resulta em uma padronização dos costumes. 

 Quadro1: Dez Características da Cultura Segundo Schein

Fonte: Sales (2011)

Segundo Sales (2011) deixa evidente que a cultura é um conjunto de experiências com características psicológicas, cognitivas e emocionais atuantes dentro dos princípios estabelecidos pelos grupos.

4.2 Conceituações da Cultura nos Estudos Organizacionais

Uma pergunta feita por Freitas (1991) para entender a cultura organizacional visualiza-se a necessidade de entender os elementos mais comuns         com os quais tenha uma ligação direta. Sendo eles:

• Valores: ele define o que é importante para uma organização;
• Crenças: é tudo o que é considerado imutável pela empresa, as verdades presentes no inconsciente dos integrantes e fundadores;
• Tabus: são assuntos inquestionáveis e indiscutíveis da organização;
• Heróis: são pessoas que em momentos assumem e incorporam valores da organização em outros chegam ser a origem desses valores;
• Normas: predefinição esperada do comportamento dos indivíduos na empresa;
• Regulamento: determinam as ações das pessoas considerando ações adequadas ou inadequadas;
• Ambiente Organizacional: englobam sentimentos informais, como o sentimento e a maneira como ocorre a interação das pessoas;
• Microcultura: o autor considera que a cultura é formada por microcultura, que tem filosofia própria, porém não vão de encontro com os princípios da empresa, ou seja, pequenos comportamentos serão diferenciados dependendo de uma área ou unidade;
• Contra Cultura: são partes integrantes que possuem filosofia própria e que rejeitam os princípios da empresa chegando a gerar conflitos;
• Linguagem Doméstica: refere-se a um vocabulário específico e interno usado por pessoas que compartilham a mesma cultura, podendo ser macro ou micro cultura;
• Ritos: é quando as atividades são planejadas, combinando as expressões tendo como consequência a prática ou expressão;
• Rituais: são métodos detalhados para realizar atividades, geralmente são regulamentados;
• Mitos: são crenças aceitas sem confirmação ou declaração de sua existência.

A Cultura Organizacional (C.O) que é definida por Barreto et al. (2013 pág. 34) “o estudo sobre cultura organizacional está fundamentado em paradigmas oriundos da Antropologia, da Sociologia, da Psicologia e das Ciências Políticas”. No entanto, Tagliapietra e Bertolini (2007) definem que cultura é apresentada pelos comportamentos e estabelecimento de normas que orientará o comportamento das pessoas nos setores sociais.

Para Schein a cultura é apenas um padrão com premissas e aprendizado compartilhado por um grupo, aprendizado que servirá de métodos para repassar aos demais membros como melhor opção.

Cultura Organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna, que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação a esses problemas. (SCHEIN, 2001, pág.45)

     Para entender a cultura organizacional vigente e potencial que influencia o desempenho e desenvolvimento individual e organizacional, através desse entendimento da cultura organizacional e sua dinâmica é possível criar atitudes que deixem essa relação mais sadia e forte, é o que defende Waters (2004 apud PEREIRA et al. 2004)

Segundo Freitas (1991, pág.3) a cultura é um processo que usa instrumentos sociais para a realização de tarefas, os organismos adaptativos ou simbólicos é um processo de trocas, ou seja, a prática e formas organizacionais é uma manifestação dos processos. No quadro 2  pode ser visto os conceitos segundo diferentes correntes.

 Quadro 2. Conceitos de Cultura e de Organização nas Diferentes Correntes2

Conceitos de Cultura na Antropologia	Tópicos na Pesquisa Organizacional e Administrativa	Conceitos de Organização na Teoria das Organizações
Cultura é um instrumento a serviço das                                                                              necessidades biológicas e psicológicas do homem. Ex.: Funcionalismo – alinovski	“Cross-culture” ou Administração Comparativa	Organizações são instrumentos sociais para realização de tarefas. Ex.: Teoria Clássica da administração.
Cultura funciona como mecanismo adaptativo regulador. Ela unifica o indivíduo nas estruturas sociais. Ex.: Funcionalismo-Estrutural Radcliffe-Brown	Cultura Corporativa	Organizações são organismos adaptativos existentes nos processos de troca com o ambiente. Ex.: Teoria Contingencial.
Cultura é um sistema de cognições compartilhadas. A mente humana gera cultura pelo significado de um número finito de regras. Ex.: Etnociência –Goodenough	Cognição Organizacional	Organizações são sistemas de conhecimentos. A organização repousa na rede de significados subjetivos que os membros organizacionais compartilhem. Ex.: Teoria da Cognição Organizacional
Cultura é um sistema de símbolos e significados compartilhados. A ação simbólica necessita ser interpretada, lida e decifrada para ser entendida. Ex.: Antropologia Simbólica	Simbolismo Organizacional	Organizações são modelos de discurso simbólico. A organização é mantida através de formas simbólicas, tais como a linguagem que facilita compartilhar os significados e as realidades. Ex.: Teoria do Simbolismo Organizacional
Cultura é uma projeção da Infraestrutura universal da mente. Ex.: Estruturalismo	Processos Inconscientes e Organizações	Forças e praticas organizacionais são manifestações de processos inconscientes. Ex.: Teoria da Transformação Organizacional

Fonte: Freitas (1991)

Para Mascarenhas (2010) o resultado de uma série de conceitos gerenciais, simbologia, e comunicação são fortalecidos por incentivos coerentes. Antes Gil (2001) defende que a cultura organizacional é caracterizada pelos valores, regularidade comportamental e filosofia que guiará as políticas e interação dos membros e o ambiente externo.

Para Silva et al. (2012) a cultura organizacional tem uma postura íntima e individual que reflete no modo que é organizado as relações sociais de uma empresa. Segundo os argumentos de Fleury (2010) é que a cultura organizacional tem uma capacidade modificadora da realidade que abrangem desde atitudes de cada indivíduo ao comportamento.

Conforme Chiavenato (2001), a cultura organização não ser vista pelas consequências. No modelo iceberg da cultura são percebidos por aspectos visíveis e invisíveis. Um exemplo é de em organizações formais existem aspectos visíveis porque são norteadas por questões operacionais. Neste predomina a cultura onde os comportamentos são padronizados por regras e normas. O aspecto da organização informal os elementos invisíveis tem como composição recursos humanos, inovação, afetivos e emocionais, que por sua vez são guiados por elementos sociais e psicológicos tida como uma corrente influenciadora.

Segundo Sousa (2013 pág. 21) toda empresa que tem sua cultura e quando está começa declinar é necessário que seja feito mudanças tomando como base o modelo iceberg, porque sem sobras de dúvidas os modelos formais não mais simples de serem alterados, porque são caracterizados pelos aspectos operacionais. E posteriormente quando feitas as mudanças nos elementos visíveis seguem para as adaptações dos elementos emocionais, considerados invisíveis e mais complexos. Para Luz (2003), destaca quatro fatores que influenciam a cultura organizacional são eles que estão expostos no quadro 3:

Fonte: Luz (2003)

 Para Sousa (2013 pág. 21) A cultura atua em todo o sistema organizacional, em todos os momentos sejam em decisões, tarefas, relações comerciais. Se existe comunicação é praticado, o que irá interessar posteriormente é o tipo de liderança que é seguido e o impactado que é gerado na organização.

Segundo Porto e Tamayo (2005) é possível que a relação entre valores organizacionais e comportamento de civismo possa ser mediada pelas políticas de recursos humanos possíveis, porém, que a relação entre valores organizacionais e comportamento de civismo (ato espontâneo dos trabalhadores que geram beneficio organizacional) seja mediada por outras variáveis como políticas de recursos humanos e variáveis atitudinais.

4.4 Instituição de Cultura Organizacional

         Para Pereira et al. (2004) não existe uma cultura organizacional ideal, o que determina se é ou não ideal são as condições favoráveis do ambiente. Condições que darão visões diferenciadas de cultura organizacional, de acordo com a hierarquia existente na empresa.

Uma cultura pode ser um impasse a ser vencido para quaisquer intenções de modificações organizacionais, podendo gerar um bloqueio ao desenvolvimento de novas iniciativas, mas também pode ser a mola mestra do impulso às revitalizações, tudo depende da maneira como a cultura foi formada. Considerando os sistemas de operação da organização, a cultura organizacional guia a forma de pensar, de agir e de perceber dos colaboradores, sempre de modo muito dinâmico e fluído, nunca estático. (PEREIRA et al. 2004. pág. 5)

Essa visão diferenciada se torna um “álibi” quando se tem espaços para evidenciar e inserir novas culturas e mudanças ou até mesmo adaptações. Para Schein (2001) a cultura organizacional ou corporativa vai além de valores, rituais, ou normas, estes são parte da cultura, mas nenhum deles é a cultura no nível em que ela importa.

Conforme Schein (2001), a mudança cultural é transformadora, e causam resistência as mudanças, porque para aprendê-la seria necessário desaprender. Neste ponto a liderança tem um papel fundamental de estimular as pessoas a querem aprender coisas novas.

Para Pereira et al.(2004. pág. 14) “[...] a cultura e suas nuanças afetam direta e indiretamente o desenvolvimento de lideranças, que por sua vez acabam afetando o desempenho organizacional, e que por sua vez torna a estrutura mais tensa e cria um potencial círculo vicioso”. Nesse critério os dois autores evidenciam que a cultura é sim uma mola nas atividades desenvolvidas pelos gestores.

Segundo Schein (2001), à apreensão de uma cultura organizacional está em três níveis, sendo:

a) artefato visual, sendo documentos públicos, comportamento e organização visível;

b) valores que são percebidos com entrevistas com indivíduos ou registros documentados;

c) pressupostos, que supõem a percepção dos membros;

Segundo Porto e Tamayo (2005) antes de tudo é necessário estabelecer a relação entre indivíduo e grupo que origina a dimensão dos valores 'Conservadorismo X Autonomia'. O conservadorismo onde ficam os interesses do indivíduo não é percebido de forma diferenciada dos demais. No da autonomia, os valores são vistos como inovadores criativos e a existência de autonomia do funcionário. A autonomia pode ser: afetiva (valores de estimulação e hedonismo) e Intelectual (valores de autodeterminação como criatividade e curiosidade).

Segundo Motta e Calda (1997, pág. 41), afirmam que cada organização define e delimita sua cultura, que sendo única é embasada em diversos elementos como, por exemplo, as influencias sofridas pelos fundadores e líderes no processo histórico. Mas para Freitas (1991), a cultura organizacional é um importante meio capaz de formas condutas e injetar uma visão positiva a homogeneizando os pensamentos e diferenças existentes.

Para Nunes e Vieira (2014, pág. 8) o modelo de integração, por sua vez, é determinado pelas razões que motivaram a compra, pelo tamanho das empresas envolvidas, pela capacidade gerencial instalada na empresa adquirente, pela necessidade de manutenção do corpo social e pela situação financeira da empresa adquirida.

Segundo Nunes e Vieira (2014) a assimilação cultural é um modelo que pressupõem a presença de uma cultura capaz de provocar um alto grau de mudanças, a adquirida e baixo grau para a adquirente.

O que Tagliapietra e Bertolini (2007) defendem é que a cultura se firma com o passar do tempo, com as priorizações dadas pelo grupo e que por sua vez são repassadas aos membros mais novos, é basicamente uma adaptação e perpetuação.

5. Liderança

Numa época onde a tecnologia é quem dita à velocidade do mercado e sua atuação, a liderança se torna um ponto indispensável à medida que acontecem essas mudanças. Sem liderança a probabilidade de existirem erros aumenta e consequentemente as chances de acertos reduzem.

De acordo com Chiavenato (2003), as pessoas lideradas aceitam a autoridade e comando dos superiores, porque partem de uma crença de estes lideres tem um poder legítimo transmitido pela organização e que devem cumprir as regras e procedimentos existentes, porem sempre com uma relação de respeito e limites entre os envolvidos.

5.1 Líder e Liderança

Segundo Bergamini (1994) ambos, líder e liderança, são semelhantes chegando a ser confundidos. O líder é a pessoas que gerencia ou administra. Já liderança é o processo ou atividade desenvolvida pelo líder, a capacidade de influenciar.

O que Chiavenato (1994, apud BRITO 2004, pág. 14), “o líder surge como um meio para o alcance dos objetivos desejados pelo grupo. O comportamento de liderança deve ajustar o grupo a atingir seus objetivos ou a satisfazer suas necessidades”. Para Druker (1992, apud BRITO 2004, pág. 13), líder é aquele que possui seguidores, sendo capaz de obter resultados e motivando e desenvolvendo estratégias.

Segundo Robbins (2002, apud Melo 2009, pág. 7) a liderança seria a capacidade de influenciar grupos objetivando alcançar os objetivos, assim não teria como considerar liderança sem considerar o líder. Segundo Melo (2009) o líder é a pessoa que se coloca a frente de uma atividade sobre a quais as metas serão alcançadas e dispondo de uma equipe que fica sobre sua responsabilidade.

O que Vergara (2003), diz é que liderança é a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos, ainda conceitua algumas teorias de liderança. O autor traça discorre de diversas teorias que seguem:

• Teoria dos traços de personalidade (TTP) está em sua genética, perfil de possuem naturalmente, esta teoria não se sustentou por muito tempo porque segundo o autor, a liderança não é nata. Uma pessoa não nasce líder, mas aprende a ser líder;
• Teoria contingencial ou sistêmica situacional (TC) defende que a liderança é um fenômeno dependente do grupo (líder, seguidores e situação) que depende do líder, dos seguidores e da situação, ou seja, a teoria destaca a situação, em alguns casos existe a necessidade de um líder.
• Teoria dos estilos de liderança (TEL) nesta evidencia três estilos de liderança - o autocrático (é aquele que somente o líder toma as decisões), democrático (o líder busca a participação de todos) e laissez-faire (o líder deixa as situações se auto ajustarem) nesta última questiona-se a existência de liderança;
• Teoria dos estilos de liderança com enfoque gerencial (TELG): foca no processo desinfluência do administrador sobre o subordinado dentro dos ambientes organizacionais.

6. Alinhamento de Liderança e Cultura Organizacional

Segundo Felizardo et al.(s.d.pág. 3) a liderança associa-se a estímulos e incentivos que promovem a motivação para a mudança das pessoas para o alcance dos objetivos comuns, apresentando papel relevante nos processos de formação, transmissão e mudanças de cultura organizacional. Mas para Pereira et al. a influencia está ligada a C.O.

As influências que atingirão o desenvolvimento da liderança serão ligadas à cultura organizacional, principalmente, haja vista que é a própria cultura organizacional quem direciona, formal ou informalmente, a maneira como as pessoas pensam, interagem e percebem a sua própria existência dentro da organização e a existência de uma liderança. (PEREIRA et al. 2004. pág. 13)

Segundo Felizardo et al. (s.d. pág. 3) a Cultura Organizacional tem forte relação com os estilos de liderança, as referencias existentes alinham. Mas para Barreto et al.(2013. pág. 40) para que essas mudanças organizacionais sejam bem conduzidas, dependem da atenção e atuação dos lideres quanto ao conservadorismo das crenças e valores. Somente as circunstâncias farão com que ocorrem mudanças significativas, feitas para ajustar a direção do grupo.

O que Brito (2004 pág. 56) considera que liderança tem um vínculo emocional podendo desenvolver um compromisso leal entre liderados e líder, assim como a metas. Seguindo o pensamento do autor os líderes direcionam porque demonstram um compromisso e confiança entre as pessoas, levando as procuram cumprir suas metas. Segundo Barreto et al.(2013. pág. 40) para o entendimento dos diferentes papeis desempenhados na cultura organizacional eles discorrem o seguinte:

• na manutenção – os principais desafios do líder é fortalecer a cultura e conciliar o com as subculturas. Torna-se um catalisador de ritos como a renovação e redução de conflitos;
• na mudança – os desafios são atrair liderados e agregá-los, ou até mesmo adaptar e integrar para uni-los, empregando suas qualidades como autoconfiança e capacidade de comunicação.

O autor segue discorrendo que para Ogbonna e Harris (2000) os estilos de liderança têm uma influência direta no desempenho das organizações e relações catalisadas na motivação e intensidade de pressões do ambiente interno e externo. Ainda Krishnan (2001) tem uma crença que a excelência do desempenho se possibilitada pela liderança transformacional, em que o líder estimula, quando este consegue transformar os valores em atitudes motivando os liderados. 

Para Felippes “O líder organizacional só será aceito se reunir em torno de si os seus seguidores. Do contrário, tentará exercer uma autoridade não conquistada, ou seja, baseada no poder de sua função dentro da organização” (2009 pág. 11). O autor segue dizendo que toda autoridade dever ser conquistada antes de ser exercida, e que as decisões de liderança não devem ser isoladas, ela precisa partir de uma decisão grupal, porque essa livre do poder, mas diferente do poder de posse que Maquiavelli (1996) cita.

Ainda citando Felippes (2009 pág. 13) para o autor os RH demandam uma capacitação ou conhecimento contínuo, sempre objetivando o alcance das estratégias organizacionais, e por sua vez aprimorando a cultura da empresa, que geralmente é a busca de excelência.  Incentivar a prática dos valores e crenças de uma organização é alinhar horizontalmente os projetos e processos da empresa com os anseios dos colaboradores e expectativas dos clientes.

Segundo Rosa [s.d] a influência da cultura organizacional no processo de liderança e poder dentro de uma organização, assim como a forma que existência da liderança.

6. CONCLUSÃO

Com o objetivo de melhorar o desempenho e resultado da organização, cada vez mais empresas buscam capacitar o capital humano ou RH (recursos humanos) da empresa, com intuito de atender a demanda interna em diversas áreas. Tanto que nos setores estratégicos não é difícil encontrar exemplos, como é o caso dos setores de tecnologias que praticamente pagam para seus colaboradores aprenderem e disseminarem o conhecimento na empresa, o capital intelectual.

É possível perceber que a cultura é a formada pelos cidadãos e que ela tem como base os costumes das pessoas. Considerando também que em alguns momentos a cultura social é mais aceita que a organizacional. Os motivos dessa aceitação desigual é que a cultura da sociedade faz parte do comportamento individual, assim como o tempo para adquiri-la é bem maior por que é determinado pela pessoa. No entanto na cultura organizacional o tempo e as condições diferentes, em longo prazo essa cultura é formada pelos costumes dos seus colaboradores, cultura que servirá de base para todos que desejam desempenhar uma atividade com excelência. É imprescindível falar de Cultura Organizacional sem entender o que é cultura, sendo que uma é tem traços da outra.

O entendimento da cultura de uma sociedade facilita e abre portas para que os valores e crenças de uma empresa sejam perpetuados, esse entendimento deixa a cultura de uma empresa mais aceitável por ser semelhante ao estilo de vida ou cultura social de cada colaborador. É inevitável saber e negar que não existam evidências que o conhecimento organizacional não seja uma resposta a interação de indivíduos no contexto em que vivem.

A cultura de uma empresa pode ser adaptável, ora, se a forma das pessoas se relacionarem muda, como não considerar que esta não pode variar já que elas têm uma relação direta. O que pode ser afirmado é que os valores preservados não devem ser abandonados e que precisam está de acordo com a prática para não perder sua identidade.

Dessa forma, compreender as relações dos estilos de liderança e a cultura passa a ser relevante afim de entender como é a relação de pessoas e como devem ser as estratégias para cada cultura organizacional. Quanto à liderança, que é definida de forma geral como a capacidade de influenciar pessoas. Essa liderança se dá pelo poder (mesmo que cause impacto por ser um termo forte para a maioria), é esse poder que liberta. Essa liberdade é o que permite tomar a decisão e administrar situações em que somente o líder ou as partes envolvidas, mostram sua capacidade e habilidades. Assim a cultura de uma empresa liga liderança a uma atividade.

Essa liderança tem o poder de transcender e transgredir, precisa ser compreendida e trabalhada de forma correta.  Maquiavelli (1996) conceituou o poder como posse, mas a posse pode ser tomada por lei ou por força, isso não acontece na contemporaneidade. Relembrando Araujo e Gracia (2009) a liderar uma organização não poder ser mais confundido com ordenar, controlar e punir, esse líder nos tempos atuais disseminam a cultura e leva a liberdade. Não há como afirmar dentre os modelos citados qual o mais ideal, momentos e cultura dentro de cada organização pede um tipo de líder ou estratégia.

Antes o líder comandava e nos conceitos atuais ele direciona, na maioria dos casos antecipa as crises porque tem um conhecimento técnico das estratégias e uma sensibilidade para rever o comportamento humano. A característica usada no momento da decisão, é que são feitas em grupo, quando se tem habilidades ou desenvolve torna perceptível um leque de atividades das quais possam se tornar um desafio para o líder, que possua vez é um desafiador.