CONTRATO DE TRABALHO NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO

Contrato de trabalho no ordenamento Jurídico brasileiro       

Gabriela de Campos Sena[1]

1 – Conceito

Contrato, do latim, contractus, particípio de contrahere, contrair.

O contrato é um “acordo entre duas ou mais pessoas que transferem entre si algum direito ou se sujeitam a alguma obrigação.“[2]

Em sentido lato, contrato é todo ato humano, lícito, capaz de adquirir, transferir, modificar, ou extinguir uma relação jurídica.

Em sentido estrito, contrato é o negócio jurídico em que as partes se sujeitam à observância da conduta idônea, à satisfação dos interesses que pactuam.

Para Caio Mário da Silva Pereira contrato é “um acordo de vontades, na conformidade da lei, e com a finalidade de adquirir, resguardar, transferir, conservar, modificar ou extinguir direitos.“ [3]

Assim sendo, contrato é uma espécie de negócio jurídico que depende, obrigatoriamente, de um concurso de interesses de mais de uma parte, cada um se vinculando a ele, assumindo obrigações e adquirindo direitos.

Contrato de trabalho é um tipo de contrato muito amplo que compreende toda prestação de serviço de uma pessoa natural em beneficio de outrem.

Maurício Godinho Delgado define contrato de trabalho como “negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços.”[4]

2 – Origem e evolução

O contrato de trabalho teve sua denominação tradicional originada em Roma, com a locatio, uma espécie de locação, arrendamento, que compreendia o arrendamento de serviços (locatio operarum) onde uma das partes colocava seu trabalho à disposição da outra e o arrendamento de obra (locatio operis) onde uma das partes se comprometia perante a outra a executar um trabalho determinado. [5]

Esta denominação foi recepcionada pelo Código Napoleônico, de 1804, que também incluiu o contrato de trabalho como uma espécie de contrato de arrendamento. Assim como o Código Civil Italiano de 1865.

No Brasil a figura jurídica do contrato de trabalho teve sua origem com o Código Comercial de 1850, onde o contrato de trabalho era regulado como um contrato meramente mercantil (arts. 236/246).  O Código Civil de 1916 transformou o contrato de trabalho antes contrato mercantil, em um contrato de locação de mão de obra, quando trata da locação de serviços (arts. 1216 e seguintes) e da empreitada (arts. 1237 e seguintes). Essa denominação vigorou até a década de 30.[6]

A primeira legislação a utilizar a expressão “contrato de trabalho”, foi a lei belga em 1900. Seguida da legislação francesa em 1901. Tornando-se depois disso, pacífica a sua utilização.[7] Já no Brasil o termo se consolidou com o advento da “legislação trabalhista”.

A expressão “contrato de trabalho” é um gênero muito amplo e abrange tanto a relação de trabalho subordinado como a relação de trabalho autônoma. Essas duas espécies são tratadas em diferentes ramos na legislação brasileira. A legislação trabalhista regula o contrato de trabalho subordinado ou estricto sensu (CLT art. 442 e seguintes). Já o Direito Civil regula o contrato de trabalho autônomo (CC/02 art. 593 e seguintes).

3 – Contrato de Trabalho strito sensu

 

Passemos agora a dar maior ênfase ao contrato de trabalho stricto sensu, ou seja, aquele regulado pela CLT que define contrato individual de trabalho em seu artigo 442, caput, como sendo aquele acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Sobre essa definição sobrevieram criticas a respeito da técnica utilizada pela CLT para definir contrato de trabalho, pois a definição não menciona os elementos integrantes do contrato empregatício; estabelece uma relação incorreta entre seus termos (é que em vez do contrato corresponder à relação de emprego, na verdade ele propicia o surgimento daquela relação); e o enunciado produz um circulo vicioso de afirmações (contrato/relação de emprego, relação de emprego/contrato) não definindo o que vem a ser esta relação de emprego.[8]

O texto celetista não observou a melhor técnica para definir contrato de trabalho. O que ocorreu foi que, quando da elaboração da CLT na década de 40, divergiam duas correntes sobre a natureza jurídica do contrato de trabalho: a contratualista e a anticontratualista. Para a primeira as relações entre empregador e empregado tinha como causa a vontade das partes e constituia um contrato, geralmente de adesão (teoria contratualista). Já para a segunda, as relações de emprego derivam da incorporação do empregado a uma comunidade de trabalho ou a uma instituição, sendo mínima ou inexistente a possibilidade de exercício da vontade do empregado (teorias da relação de emprego e institucionalista). Por isso houve um “acordo teórico” das duas correntes fazendo uma mescla das teorias, conferindo natureza jurídica dúplice para o contrato de trabalho.[9]

A CLT define também as partes da relação de emprego, ou seja, o empregado (art. 3º) e o empregador (art. 2º), e dispõe:

Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Diante dessas definições, o contrato de trabalho stricto sensu pode ser definido como “um negocio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinada.”[10]

3.1 – Pressupostos de existência do contrato de trabalho

Podemos concluir então que, para se caracterizar uma relação de emprego é necessária à presença de cinco pressupostos: pessoa física, pessoalidade, subordinação, não eventualidade, onerosidade.

a)          Pessoa física: na relação de emprego somente pode ser empregado uma pessoa física, natural, nunca uma pessoa jurídica (exceção: na fraude ao contrato de trabalho onde uma empresa pode litigar contra outra), pois o Direito do Trabalho só ampara o trabalho humano pessoal. Apenas o empregador pode ser uma pessoa física ou jurídica.

b)          Pessoalidade: o contrato de trabalho em relação à pessoa contratada é intuito personae, personalíssimo e infungível, pois foi celebrado tendo em vista características pessoais e profissionais do empregado, não pode ser transmitido para herdeiros se extinguindo com a morte do empregado e a pessoa do empregado não pode se fazer substituir por outra. A pessoalidade é relativa ao empregado, pois em relação ao empregador pode se fazer substituir como no caso da sucessão de empregadores.

c)           Assiduidade ou não eventualidade, o trabalho tem de ser de natureza continua, não necessita ser diário, desde que não seja episódico ou ocasional, pois o contrato de trabalho tem caráter de permanência de trato sucessivo não se exaurindo numa única prestação. O trabalho prestado deve fazer parte da atividade econômica do empregador.

d)          Subordinação é derivada de sub (baixo) e ordinare (ordenar), caracteriza uma relação de sujeição do empregado ao poder de outrem. Pois o empregador é aquele que admite, assalaria e dirige a prestação de serviço. Isso quer dizer que o trabalhador empregado é dirigido pelo empregador. A subordinação é o estado de sujeição em que se coloca o empregado em relação ao empregador, aguardando ou executando suas ordens.

e)          Onerosidade: vem da própria natureza do contrato de trabalho, pois a prestação de trabalho feita pelo empregado lhe garante uma contraprestação do empregador (salário). Não existe contrato de trabalho gratuito. Só há relação de emprego se houver pagamento.

Para se configurar que as partes estão vinculadas a uma relação de emprego devem estar presente os cinco pressupostos acima. Mas só isso não faz com que a relação seja juridicamente válida; a relação só se completa com a presença dos requisitos, que são elementos essenciais do contrato de trabalho.

3 – Requisitos do contrato de trabalho

Como vimos anteriormente um contrato de trabalho requer, para sua validade, a conjunção dos pressupostos (elementos extrínsecos) e dos requisitos essenciais (elementos intrínsecos).

Segundo Mauricio Godinho Delgado:

Essenciais são aqueles elementos constitutivos do contrato sem os quais não se confere validade, no mundo jurídico, ao pacto firmado. Consideram-se como virtuais requisitos à configuração efetiva da relação jurídica de corte contratual. Concernem às pessoas contratantes (sujeitos) – à sua capacidade e legitimação. Concernem, também ao objeto do pacto estabelecido – à sua idoneidade ou não. Pertinem, finalmente, ao consenso que levou ao ajuste – pesquisa-se pela higidez ou não da manifestação da vontade das Partes. A esses três elementos, aduza-se a forma de exteriorização do contrato asssentido.[11]

 Sendo assim os requisitos essenciais do contrato de trabalho são: o objeto lícito do contrato estabelecido, o consenso, forma e a capacidade das partes.

3.1 – Do objeto lícito

 

Todo contrato de trabalho tem um objeto, assim como nos contratos em geral, que constitui uma obrigação. Essa obrigação no contrato de trabalho tem como objeto uma prestação de fazer do empregado (prestação de trabalho). Quando a lei trata do objeto do contrato de trabalho, está se referindo ao objeto da obrigação, à prestação. Neste sentido é que se diz que o objeto do contrato de trabalho deve ser lícito.

Por objeto lícito se entende que o contrato gira em torno de uma obrigação permitida por lei, ou seja, aquilo que não é proibido é permitido.

Desta forma, objeto lícito é aquele que a ordem jurídica considera como uma prestação de trabalho (obrigação de fazer), advinda de uma atividade autorizada a exercer e produzir efeitos que não sejam contrários à lei, à moral ou aos bons costumes. Há de ser possível, material e juridicamente.

Contudo, cumpre ressaltar a distinção feita pela doutrina entre trabalho ilícito e o trabalho irregular ou proibido. Preocupa-se a doutrina e jurisprudência em estabelecer esta diferença, para efeitos de nulidade do contrato de trabalho.

Pois, o primeiro se refere à ilicitude do objeto da prestação de trabalho, que implica sempre um crime ou contravenção penal, situação em que o próprio objeto do contrato de trabalho existente é ilícito.

Já no caso do trabalho irregular ou proibido a situação é distinta pelo fato de se referir a uma proibição feita pela lei, que veda alguns tipos de trabalho realizados em certas circunstâncias ou por determinadas pessoas. São exemplos de trabalho irregular ou proibido aqueles executados por menores em período noturno ou em locais insalubres ou perigosos. O trabalho não é ilícito; ele só é vedado ao menor (art. 404/405 CLT), caso em que, apesar de proibido, se constatado o exercício de atividades em tais condições, o menor tem direito a receber o adicional legal.[12]

Desta forma, quando se verifica a irregularidade ou proibição no trabalho prestado, sobre ele incide todas as conseqüências trabalhistas; o que não elimina é a necessidade de correção do vício percebido ou a extinção do contrato, caso seja inviável sua correção.[13]

Porém, quando se verificar ilicitude na obrigação trabalhista, a regra geral é de negativa plena de todas às conseqüências desta relação. Contudo, existem duas circunstâncias apresentadas por parte da doutrina em que se deve atenuar essa regra geral. A primeira ocorre quando comprovadamente agindo de boa fé o prestador desconhece o fim ilícito do serviço por ele prestado. E a segunda, quando o prestador trabalha na atividade ilícita, mas exercendo uma atividade lícita, ou seja, se os serviços prestados não estiverem diretamente ligados à atividade ilícita, não serão tidos como ilícitos (garçom de casa de prostituição). Nessas duas hipóteses devem-se reconhecer os efeitos trabalhistas. [14]

3.2 – Do consenso

 

O consentimento livre é a integração das duas vontades declaradas, o acordo de vontades; a declaração pode ser expressa (verbal e escrito) ou tácita. Porém, mister se faz a manifestação consciente desta vontade, para que esta possa realmente expressar a verdadeira intenção da vontade declarada.

A vontade de consentir deve estar livre de vícios. Os vícios de consentimento podem ocorrer por erro, dolo, coação ou fraude.

Todos os tipos de vícios levam uma das partes a manifestar o seu consentimento de forma diversa daquela que seria manifestada caso não houvesse o vício. No caso do erro, o consentimento diverso advém de um desconhecimento ou falso conhecimento. No dolo, de um ato praticado por uma das partes com o objetivo de enganar a outra parte. Na coação, é a violência empregada por uma das partes, podendo ser moral ou física. Na fraude, é verificada quando a realidade é diversa da pactuada.

Quando ocorre algum vício de consentimento, existe no Direito Civil a teoria da anulabilidade que pode ensejar ate a anulação do contrato.

Já no Direito do Trabalho, “no máximo, o defeito na formação da vontade contratual pode levar à ruptura do pacto, jamais, entretanto, sem quitação da prestação do trabalho verificada .”[15]

O consentimento como requisito essencial do contrato de trabalho deve ser analisado com muita cautela, pois o contrato de trabalho é comparado a um contrato de adesão, no qual uma parte (o empregado) adere, em muitos casos desconhecendo as clausulas contratuais.

Neste sentido, se manifesta Maurício Godinho Delgado quando comenta famosa observação da jurista Luiza Riva Sanseverino que dispõe:

A circunstância de o contrato empregatício ser um enfático contrato de adesão, para cujo conteúdo a vontade obreira, em rigor, pouco contribui. A livre manifestação da vontade dá-se mais no tocante ao momento de adesão ao pacto do que no de definição de suas clausulas, conforme.[16]

Isso ocorre porque a vontade do empregado está muito mais condicionada do que a do empregador, mesmo sendo este pessoa física.

Mauricio Godinho Delgado em relação à proteção do Direito do Trabalho frente ao condicionamento da vontade do empregado no momento da formação do contrato de trabalho, leciona que:

No quadro normativo característico do Direito do Trabalho já está suposta certa pressão sobre a vontade do trabalhador no instante da celebração do contrato, elegendo o ramo justrabalhista critérios próprios e automáticos de enfrentamento dessa situação de desequilíbrio de vontades (através de normas imperativas, que estabelecem um conteúdo mínimo para o próprio contrato).[17]

O principio da proteção é um dos principais princípios do Direito do Trabalho, que busca justamente atenuar o desequilíbrio existente entre as partes na relação de trabalho, pois esse princípio já parte da presunção de que o trabalhador é hipossuficiente.

O Direito do Trabalho traz normas imperativas, limitando o que pode ser negociado em um contrato de trabalho, pois existem direitos que são irrenunciáveis, protegendo dessa forma o trabalhador.

3. 3 – Da forma

 

Leciona Mauricio Godinho Delgado:

Forma, no Direito, é a instrumentalização mediante a qual um ato jurídico transparece; é, pois, a instumentalização de transparência de um ato jurídico. De maneira geral, o Direito não exige forma específica para os atos jurídicos contratados na vida privada, no suposto de que as partes podem eleger mecanismos eficientes e práticos para enunciação de sua vontade conjugada. Mesmo no Direito Civil, portanto, o formalismo é exigência excepcional colocada pela ordem jurídica (arts. 82 e 129 do CCB).[18]

No Direito do Trabalho assim como no Direito Civil, não está prescrita em lei forma obrigatória especifica para a celebração do contrato de trabalho, nem solenidade para aperfeiçoá-lo e dar-lhe validade[19]. E isto porque o contrato de trabalho é um contrato informal, consensual podendo ser celebrado até tacitamente (art. 442 CLT).

A exceção da regra da não formalidade do contrato de trabalho está disposta na CLT ou legislação extravagante estabelece que para algumas profissões como jogadores de futebol, artistas profissionais são necessárias para a validade do contrato de trabalho a observância de algumas formalidades previstas em lei.

3.4 – Da capacidade

 

Só as pessoas capazes podem celebrar validamente um contrato de trabalho. Para o Direito do Trabalho a capacidade plena para a vida laborativa coincide com a maioridade, ou seja, aos 18 anos.

São incapazes de celebrar contrato de trabalho os menores, só que esta incapacidade pode ser relativa (menores de 18 anos e maiores de 16 anos) ou absoluta (menores de 16 anos), salvo na condição de aprendiz (entre 14 e 16 anos). O caso do relativamente incapaz e aprendiz, no ato da contratação e da rescisão contratual, devem estar assistidos por seus pais ou responsáveis.

Essas definições e algumas exigências ao trabalho do menor estão no art. 7º, XXXIII, CF/88, na CLT e no ECA (Estatuto da Criança e do Adolescente – Lei 8069/90) que dispõem sobre a proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.

Na relação de emprego o menor também poderá figurar como empregador, sendo nesse caso necessária a sua emancipação. Nesse caso, vigem as regras do direito comum de cessação da incapacidade (emancipação art. 5º CC) pelo estabelecimento civil, comercial ou economia própria.

Neste sentido, leciona Mauricio Godinho Delgado:

O Direito do Trabalho não introduz inovações no que concerne à capacidade do empregador; preserva, aqui, portanto, o padrão jurídico já assentado no Direito Civil. Desde de que se trate de pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a quem a ordem jurídica reconheça aptidão para adquirir e exercer, por si ou por outrem, direitos e obrigações na vida civil, tem-se como capaz esse ente para assumir direitos e obrigações trabalhistas,[20]

Conclui-se, que somente o empregado tem sua capacidade laborativa regulada pelo direito do trabalho, mas é importante salientar que quando uma pessoa for declarada por algum motivo absolutamente ou relativamente incapaz no Direito Civil também o será para Direito do Trabalho.

4 – A Capacidade no Direito Brasileiro

Antes de prosseguirmos ao estudo do tema específico objeto do trabalho ora desenvolvido, mister se faz uma maior incursão ao conceito de capacidade, definindo mais precisamente o vocábulo, verificando o significado de termos de suma importância para sua compreensão, tais como: pessoa e personalidade.

 

4.1 – Pessoa

A palavra pessoa vem do latim “persona”, que primitivamente significava “máscara”. Mais tarde passou a significar o papel que cada ator representava e depois a atuação de cada individuo no cenário jurídico. Hoje a palavra “pessoa” expressa o próprio indivíduo que representa os seus papeis, ora como pai, filho, trabalhador, entre outros.[21]

Em sua acepção jurídica, pessoa pode ser definida como o ente físico ou coletivo, suscetível de direitos e obrigações. Nessa acepção, a ordem jurídica reconhece duas espécies de pessoas: a pessoa natural, também chamada de pessoa física, que pode ser definida como sinônimo de ser humano, e a pessoa jurídica, também chamada de pessoa moral ou coletiva, que pode ser definida como o agrupamento de seres humanos que visam interesses comuns. [22]

4.2 – Personalidade

A idéia de personalidade está intimamente ligada à idéia de pessoa, pois ela é a aptidão genérica para adquirir direitos e contrair obrigações.[23]

A personalidade civil da pessoa inicia-se com o nascimento com vida; mas a lei põe a salvo desde a concepção os direitos do nascituro (art. 2º, CC) e termina com a morte da pessoa (art. 6º do CC).

Maria Helena Diniz define os direitos da personalidade como sendo:

São direitos subjetivos da pessoa de defender o que lhe é próprio, ou seja, a sua integridade física (vida, alimentos, próprio corpo vivo ou morto, corpo alheio vivo ou morto, partes separadas do corpo vivo ou morto); a sua integridade intelectual (liberdade de pensamento, autoria cientifica, artística e literária) e sua integridade moral (honra, recato, segredo pessoal, profissional e doméstico, imagem, identidade pessoal, familiar e social).[24]

Os direitos da personalidade são: absolutos (oponíveis erga omnes), irrenunciáveis (não se podendo abdicar deles), intransmissíveis (não se pode ceder este direito) e imprescritíveis (não se perde o direito de invocá-lo, mesmo que passe muito tempo sem usá-lo).

Toda pessoa é dotada de personalidade, pois é um conceito básico da ordem jurídica que se estende a todos homens, independente de sexo, idade, raça. Desta forma, os direitos da personalidade são direitos inerentes à própria existência como seres humanos.