Comportamento Humano nas Organizações ? Liderança
 
Comportamento Humano nas Organizações ? Liderança
 


A necessidade de um processo de liderança está presente em todas as segmentações da sociedade. A liderança decorre de uma série de características essenciais, como visão do futuro, autocontrole, coragem e valores, sendo sua função primordial a junção das forças e idéias para a realização de um bem comum, através da motivação gerada no grupo em que sua influência será exercida.

Das teorias existentes sobre liderança destacamos: a teoria dos traços de personalidade, teoria comportamental e contingencial, bem como a atuação de alguns paradigmas.

Teoria dos traços de personalidade: Segundo essa teoria, alguns indivíduos já nascem líderes, ou seja, com determinadas características físicas (aparência, estatura, força física), intelectuais (autoconfiança, entusiasmo, inteligência elevada), traços sociais (cooperação, habilidades administrativas e interpessoais) e traços relacionados com a tarefa (persistência, impulso de realização e iniciativa).

Teoria comportamental: Esse tipo de abordagem enfatiza que a liderança pode ser aprendida por meio de técnicas de desenvolvimento pessoal, mudando a afirmação anterior que dizia que a liderança somente era herdada. O movimento das relações humanas proporcionou o surgimento de análises para um melhor entendimento do comportamento dos indivíduos, pois esse movimento visava mais às pessoas do que a tarefa em si, buscando uma compreensão individual do trabalhador para assim obter uma melhor produtividade. Sendo assim, essa abordagem ao comportamento de liderança, levou a percepção das origens e eficácia da liderança.

Teoria contingêncial: Desfoca a atenção do líder para o fenômeno da liderança. A liderança é uma relação entre líderes, liderados e a situação. Não se pode falar desses pilares independentemente. Quando se fala em líder, essa teoria destaca a questão da autoridade formal e as características de personalidade. Quanto aos liderados, a teoria aborda a questão das expectativas, dos interesses e das motivações, e afirma que aquele que satisfizer essas questões para os liderados será considerado líder. E, finalmente, quanto à situação, ou seja, a organização, a teoria reforça a importância do cenário em que o relacionamento de liderança acontece e a tarefa que está sendo executada. Nesse sentido, os estilos de liderança são flexíveis, e os gerentes podem mudar a orientação para a tarefa e para o funcionário, conforme a situação assim o exigir e, não existe um estilo determinado de liderança como apontado na abordagem contingêncial.

Este tipo de liderança torna-se atraente, por levar em consideração alguns critérios que as abordagens anteriores não revelavam, como por exemplo, a figura do líder, os seguidores e a situação. Isso a torna útil para a compreensão de determinadas situações, destacando a questão da autoridade formal, que facilita a liderança e a personalidade, que pode facilitar como criar barreiras para seu sucesso. A situação, que é o cenário onde as coisas acontecem, passa a destacar o clima psicológico, a cultura organizacional, a execução das tarefas, com suas relevâncias e emergências.

Cada nova abordagem crítica a anterior, mas é forçoso reconhecer que todas têm sua validade, é como se cada escola acrescentasse uma pedra ao edifício conceitual, sem que nenhuma delas detivesse a palavra final ou mesmo a condição de abranger todo o sentido do que seja liderança. Dentre as teorias abordadas, em todas se pode constatar os paradigmas existentes na liderança, a saber:

O paradigma do racionalismo denota a atuação dos líderes nas teorias de traços e comportamental, o contraponto desse paradigma é quando o líder não consegue racionalizar a contento, pois a emoção atribui grande influência em sua liderança.

O paradigma do empirismo reflete nas habilidades do líder que focam também o sentimento humano. Neste caso o líder precisa racionalizar para identificar qual técnica será aplicada para manipular seus liderados, e os mesmos não têm esta percepção, acreditam que realmente estão inocentemente sendo estimulados.

Já o paradigma do sensacionismo, podemos identificá-lo em todas as teorias, em que valores e crenças pessoais do líder mobilizam os liderados para um objetivo comum, porém seu antagonismo é o simplismo, explicando de modo muito simples o ato de liderar. Isso também aconteceu com as duas primeiras teorias.

Quanto ao paradigma do dogmatismo, constata-se a correlação apenas com a teoria contigencial, em que aspectos subjetivos, psicológicos, dogmas do líder, são usados para solução de problemas. Contrapondo este aspecto, o misticismo, descrito de forma psicanalítica o processo de liderar. Vale salientar, a possibilidade remota desse tipo de liderança em organizações.

É importante traçar uma relação líder-subordinado, baseada na empatia e respeito, sem, no entanto, ultrapassar os limites da liberdade levando a libertinagem. O liderado sente-se seguro e motivado quando vê o seu líder envolvido no projeto, no qual ele está inserido. Quando o líder conhece o negócio e transmite esse conhecimento para que o liderado possa desenvolver bem suas tarefas, e quando o líder permite ao seu liderado que ele faça realmente seu trabalho, ou seja, permitindo que se comunique, participe e tome decisões.

Portanto, cabe ao líder não somente comunicar valores, mas manter relações honestas, baseadas em confiança e acima de tudo, garantir a tradução de valores e missão em suas ações e principalmente, em decisões concretas do negócio.

Comumente as pessoas deixam de se comportar naturalmente, isto é, de acordo com suas características individuais mais autênticas, adotando, assim, falsos papéis. Essa conduta, tanto da parte do líder, quanto do subordinado, se mascara como motivação e entusiasmo que na realidade não possuem. O trato líder-subordinado, deve apresentar uma abordagem humana e adulta aos diversos problemas do cotidiano organizacional, bem como as possíveis influências dos ânimos pessoais, de ambas as partes. Deve haver disciplina nesse sentido, concentrando-se numa disciplina positiva, em que pessoas são ajudadas a tomar a responsabilidade do seu próprio comportamento e a corrigir comportamentos incorretos. As punições parecem soluções mais rápidas para um problema comportamental, mas podem ter efeitos contra producentes e fazer com que se arraste o problema, combate-se a conseqüência, mas não se cura a causa.

É terminantemente inconcebível a idéia que liderança e motivação possam andar sozinhas, formam um par indissociável, pois se não for para trabalhar a questão motivacional, para que servem os líderes. Apontar rumos? Qualquer indivíduo com um mínimo de visão pode fazê-lo. Coordenar esforços? Qualquer chefe o consegue. Criticar e indicar soluções? Todo torcedor julga-se um bom técnico para seu time. Quanto à motivação, sem um líder que a trabalhe, talvez permaneça como uma eterna promessa, um potencial nunca realizado.

Este texto foi elaborado com base no estudo do artigo "As armadilhas dos paradigmas da liderança", de Gérard Ouimet, PHD. em Ciência Política pela Université de Montréal, Professor de Psicologia Organizacional e de Administração e Diretor do Programa Acadêmico de Certificado da HEC - École des Hautes Études Commerciales.

 
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Revisado por Editor do Webartigos.com


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Sobre este autor(a)
MBA - Gestão de Pessoas- Centro Universitário das Faculdades Metropolitanas Unidas, FMU. Graduada em Direito pela Universidade São Francisco, USF. Atua como Tutora da Universidade Norte do Parana e Docente na instituição CEAD Cursos Especiais de Aprimoramento e Desenvolvimento. Profissionalmente é G...
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