Competências nas Organizações: O Discurso e a Prática na Gestão de Pessoas

O debate contemporâneo acerca da gestão de recursos humanos trouxe consigo o acirramento de princípios fortemente arraigados à prática empresarial, ligados à criação de valor e desempenho. As recentes discussões sobre gestão de recursos humanos têm sido fortemente influenciadas pelo discurso de criação de valor e melhoria de desempenho. É dentro desta perspectiva que este artigo procura discutir a tão propalada gestão de competências e seu papel como ferramenta gerencial de recursos humanos. Pois, Esta situação, aparentemente descolada da evolução da gestão de recursos humanos e, mais recentemente, da gestão de pessoas, tem seu ápice nas profundas transformações do ethos produtivo a partir da década de oitenta do século passado.

Alçada à posição de destaque no exato instante em que se privilegia a eficiência dos agentes sociais frente às novas demandas, a gestão de competências veio acompanhada de uma forte reflexão sobre seu papel na interligação entre produção e educação. E com uma difícil missão: ser uma ponte real entre a possibilidade de ganhos organizacionais ao mesmo tempo em que se propõe a recompensar o esforço dos indivíduos. Esta abordagem permite identificar, de um lado, o questionamento acerca da concepção de competências e sua limitada relação social, e de outro, a forte aproximação do espaço de trabalho ao locus educacional e de formação.

 Insere-se, neste ponto, a polêmica sobre a experiência de dezoito grandes empresas brasileiras, cujos modelos são parte integrante dessa estratégia de ação empresarial. São abordados nessa discussão os seguintes aspectos: o conceito de competências utilizando e a quem se destina, quem é o responsável pela elaboração dos modelos nas empresas e os motivos que levaram à adoção dos mesmos, como se articula o modelo de competências à gestão de recursos humanos, qual o perfil de competências requerido pelas empresas e os instrumentos, procedimentos e práticas adotados na gestão de competências. Esta descrição permite construir um arcabouço sobre a situação dos modelos frente às práticas de gerenciamento de recursos humanos, à luz de uma rápida consideração sobre os resultados encontrados pelas empresas estudadas na adoção deste ferramental.

Ressalva a autora que na definição do conceito de competências pelas empresas estudadas, é relevante mencionar que as mesmas variam de acordo com a posição do indivíduo na escala hierárquica ou funcional, estando fortemente vinculadas às metas e sendo ponderadas conforme sua relevância pra o cumprimento desta diretriz. A presença do núcleo estratégico das organizações na formulação dos modelos de competências está fortemente relacionada à idéia do aumento do grau de competitividade, via melhoria de desempenho e/ou alcance de resultados o que, naturalmente, dentro desta lógica, causa um impacto sistêmico dentro da organização. E o perfil de competências requerido pelas empresas revela forte preocupação com o desempenho, onde as competências mais exigidas pelas organizações estudadas são: trabalho em equipe, foco nos resultados, liderança e foco no cliente. O perfil de competências adotado procura adequar-se à estratégia da organização e, ao mesmo tempo, atender às necessidades das diversas gamas funcionais.

Em termos conclusivos, a discussão sobre competências, pela relevância que tem assumido no contexto organizacional, naturalmente suscita reflexões e escancara contradições no campo teórico e operacional. A prática da gestão de competências evidencia que os modelos são desenvolvidos ou definidos de acordo com as particularidades e expectativas das empresas estudadas, com um caráter dinâmico quanto à sua definição. Observa-se, pelos resultados encontrados, que as organizações têm uma difícil tarefa de montar um quadro de competências que contemple múltiplas expectativas e gere resultados reais.

Pergunta para Análise: Qual a importância do núcleo estratégico das organizações na formulação dos modelos de competências?