CASO DA AVIATION S/A

UNIDADE DE ENSINO SUPERIOR DOM BOSCO

LUANA LETÍCIA GOMES DE MORAES

São Luís

2010

LUANA LETÍCIA GOMES DE MORAES

 

RELATÓRIO FINAL

 

“Caso da Aviation S/A”

Trabalho apresentado à disciplina de Direito Coletivo do Trabalho, 8º período vespertino do curso de Direito da Unidade de Ensino Superior Dom Bosco para obtenção da segunda nota da disciplina ministrada pela professora Marcia Feitosa

São Luís

2010

1.Da Não-Supressão do Intervalo Intrajornada

Por tratar-se essa jornada de natureza compensatória, significando dizer que o trabalhador, após sua o cumprimento do trabalho, goza efetivamente de um tempo de descanso significativamente satisfatório, motivo pelo qual é amplamente aceita por diversas categorias profissionais em todo o país já há quase três décadas. Por outras palavras, sua manutenção nos instrumentos convencionais, ao longo de todo este tempo, só mesmo revela sua adequação aos interesses de categorias que, embora trabalhando sobre o regime especial de compensação de jornada, não abrem mão de usufruírem de períodos de descanso compensatórios.

De acordo com o que disciplina o § 4o do art. 71 da CLT, quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Nada mais justo para o empregado, que lhe é retirado um período de descanso físico e mental.

 

1.1Fundamentos para o Intervalo Intrajornada

O intervalo intrajornada possui fundamento de ordem biológica. Busca-se, com a inatividade do trabalhador, atingir:

a) metas de saúde física e mental (higidez física e mental), propiciando-lhe que, após certo período, retempere em parte suas forças físicas e psíquicas. Vale dizer, que restabeleça em parte o sistema nervoso e as energias psicossomáticas.

b) metas de segurança, com que se previne em parte a fadiga física e mental e reduzem-se os riscos patológicos e de acidentes de trabalho. A fadiga física e mental se traduz na diminuição do ritmo da atividade e na perda da capacidade de atenção ordinária, com conseqüente perda de produtividade e aumento dos acidentes do trabalho. [1]

 

 

1.2 Violação do Intervalo. Caracterização.

 

Tem-se por violado o intervalo intrajornada mínimo:

a) pela não-concessão do tempo legal (OJ SBDI-1 n. 307).

b) pela concessão parcial do tempo legal (OJ SBDI-1 n. 307). Caso em questão, que a Aviation S/A pretende reduzir para 15 minutos o intervalo.

c) pela concessão total do tempo legal, mas de forma fracionada. A composição unitária de tempo informa a disciplina do intervalo intrajornada. Este, portanto, tem de ser concedido de forma única. Tal exigência deriva logicamente dos objetivos perseguidos pelo instituto. O intervalointrajornada, então, não pode ser fracionado ou pulverizado durante o período de trabalho. Essa prática frustra os objetivos teleológicos e políticos da norma legal (CLT, 9o).

Ademais, podemos citar as Orientações Jurisprudenciais, que norteiam nosso Direito e orientam as empresas como a Aviation S/A a agir da forma mais correta para com seus empregados. No caso, sabemos que nem a tentativa de negociação coletiva houve, o que por si só já é um erro, mas caso houvesse deveria obedecer a OJ 343:

OJ 343 DA SDI-I DO TST. INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. VALIDADE. É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art.71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

2) Da Vedação à Demissão Coletiva:

A proteção contra dispensa arbitrária, que há muito é objeto de efusivas discussões, é algo socialmente necessário. O empregado não pode se submeter à insegurança jurídica de não saber se estará empregado em condições normais amanhã ou não. Sabemos que no âmbito do Direito do Trabalho, o empregador tem o direito potestativo de demitir empregados sem a apresentação de justa causa, desde que ele pague todas as verbas trabalhistas que incluem:, o FGTS acrescido da multa de 40%, receber aviso prévio , etc. Acontece que o direito potestativo do empregador não pode ser exercido de forma arbitrária e nem de maneira discriminatória, posto que desta forma encontra barreira em diversas regras jurídicas.

Recentemente, no âmbito da 8ª Região Trabalhista, foi julgada a ADAG 00156-2005-000-08-00-0, onde nesta ADAG se estabeleceu uma regra de garantia de emprego, por doze meses. Acima de qualquer norma que trate sobre os direitos individuais, direito potestativo(unilateral), normas ordinárias, estão as normas de ordem pública , as que tratam dos direitos universais , as normas constitucionais e os princípios da dignidade humana e ideais de Justiça, que abrangem princípios que comentaremos mais a fundo no decorrer do trabalho, como Dignidade da Pessoa Humana, Continuidade do Emprego, Valor Social do Trabalho, etc.

 

                        Desta forma devemos abordar o assunto de maneira a demonstrar que a demissão coletiva é vedada pelo direito do trabalho brasileiro, sendo o sindicato legitimado para ingressar com ação civil pública em defesa desses trabalhadores, cabendo ao judiciário coibir tais demissões discriminatórias, finalizando com uma proposta legislativa para vedar expressamente as demissões coletivas.

De acordo com a fundamentação do E. TRT da 8a. Região para conceder a estabilidade, esta decorreu justamente de uma interpretação sistemática e teleológica da legislação brasileira, entendendo não ser admissível a utilização do direito potestativo de forma discriminatória e que neste caso da Aviation S/A, a empresa não poderia realizar demissões coletivas ao puro arbítrio do empregador o que contraria o disposto no art. 122 do código civil brasileiro e princípios e regras constitucionais contidos no art. 1º,III e IV, CF/88). Além disso, temos o disposto no artigo 7º, I da Constituição Federal a seguinte vedação expressa:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.

3)  Consideração sobre os aspectos factuais e sobre o Valor Social do Trabalho

Podemos levar ainda em consideração que Balsas é uma pequena cidade do interior do Maranhão e que a empresa empregava a maior parte da população, tornando-se a principal fonte de renda e de movimentação de capital da cidade, não podemos admitir, então, que essa empresa desfaça-se de tantos empregados por que causaria um desequilíbrio muito grande na cidade, de forma a maximizar a crise já pré- estabelecida. Aumentando o índice de desemprego e conseqüentemente de criminalidade, desequilibrando totalmente a estabilidade já alcançada da cidade. Podemos afirmar que a empresa não mostrou a mínima responsabilidade social, tampouco boa-fé, razoabilidade e respeito aos procedimentos legais, quando dispensou unilateralmente 20% de seus empregados, alegando dificuldades financeiras (que restaram não provadas) em razão da crise econômica global. Princípios como o da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e da responsabilidade social da empresa (artigos 1º, incisos III e IV, artigo 170, caput e inciso III, ambos da CF/88) foram totalmente desrespeitados. A empresa viola esses três importantes princípios quando não toma providências para manter os empregos, não pensando nas conseqüências sociais de sua atitude. Pelo contrário, ela é individualista. Inclusive, ela não percebe o essencial, que gerando desemprego em grande escala, ao desrespeitar os direitos do trabalho, a crise econômica global só tende a agravar, colocando em risco todo o sistema capitalista.

Ainda sobre o tema das dispensas coletivas, cumpre lembrar que existe um Projeto de Lei tramitando na Câmara dos Deputados sob o nº 6356/2005 de autoria do Dep. Vicentinho [13] que tenta regulamentar essa modalidade de demissão. A despeito de algumas deficiências como a não inclusão dos empregados contratados por prazo determinado no cálculo da média dos empregados ou a consideração apenas do local de trabalho para o cálculo do número de empregados de empresas que possuírem mais de um estabelecimento, o projeto prevê avanços. 
O cerne desse projeto dispõe o que já foi aqui abordado: necessidade de comunicação da dispensa do sindicato e negociação coletiva buscando alternativas à decisão empresarial. Caso esse procedimento não seja cumprido a lei prevê o pagamento de indenização “que não poderá ser inferior ao correspondente a 180 (cento e oitenta) dias de remuneração por ano de trabalho ou fração igual a seis meses, com base na remuneração recebida pelo empregado na empresa, corrigida monetariamente, sem prejuízo das demais verbas rescisórias e indenizações previstas em outros diplomas normativos.[2]

 

4) Do Aviso Prévio de demissão

Não havendo prazo estipulado, a parte (empregador ou empregado) que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução, ou seja, conceder o aviso prévio. Comentamos, a seguir, os principais aspectos relativos ao aviso prévio, conforme definido pela CLT.Aviso prévio é a comunicação de prazo por uma das partes que pretende rescindir, sem justa causa o contrato de trabalho por prazo indeterminado. Sua vigência tem início a partir da data do efetivo recebimento da notificação, que é obrigatória.A duração do aviso prévio é de, no mínimo (trinta) dias, nos termos do inciso XXI do art. 7º da Constituição Federal- CF. Como o referido dispositivo legal ainda não foi regulamentado, a parte que desejar rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, deverá pré- avisar a outra em prazo não inferior a 30 dias. Aplica-se idêntico procedimento aos empregados que recebem por semana ou em prazo inferior.

A Constituição Federal, ao mesmo tempo em que estabelece a duração mínima do aviso prévio, assegura o reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos de trabalho. Tendo em vista as características e finalidades dos documentos coletivos sindicais, há possibilidade do prazo do aviso prévio ser dilatado por força de cláusulas deles constantes, desde que cumpridos determinados requisitos, normalmente ligado ao tempo de serviço do empregado na empresa ou à sua idade, podendo, inclusive, fundamentar-se em quaisquer outros elementos expressamente definidos.

Os acordos ou convenções coletivas, por serem considerados como fonte do direito, tem força de lei entre as partes envolvidas, razão pela qual a empresa está obrigada ao cumprimento literal de suas disposições. Vale lembrar novamente que não houve tentativa que negociação de acordo coletivo algum, decaindo novamente na ilegalidade. Sabemos que o aviso prévio de demissão é dever OBRIGATÓRIO do empregador, disposição já concretizada pelos precedentes normativos do TST.

5) Interveniência sindical

Sabendo que a empresa não cumpriu o seu dever de dialogar sobre o ato de dispensa coletiva, mais uma das ilegalidades cometidas, não respeitando o Princípio da Interveniência Sindical protegido pelo artigo 8º, VI da Constituição Federal. Os Sindicatos são OBRIGADOS por força de Lei a participar de negociações coletivas (que por mais uma vez afirmamos que deveria ter ocorrido antes de qualquer demissão), O motivo é que sabemos que os empregados são a parte hipossuficiente da relação trabalhista, e o Sindicato têm objetivo de protegê-los de ações abusivas de seus empregadores.

 

6) Conclusão

A proteção da relação de emprego não está na Constituição por mero capricho do legislador ou acomodação de forças políticas, o papel que essa relação cumpre na sociedade é de fundamental importância, e protegê-la é valorizar o trabalho humano e reconhecer a importância do trabalhador.

A demissão coletiva discriminatória é vedada pelo ordenamento jurídico pátrio, devendo o judiciário coibir este tipo de ato cuja pratica caracteriza a ilicitude.

Os Sindicatos possuem legitimidade para defesa dos interesses individuais homogêneos e coletivos, dos empregados de sua categoria profissional, através da ação civil pública.

O Poder Judiciário, ao julgar a ação civil pública, pode determinar a reintegração dos trabalhadores que foram vítimas da despedida discriminatória, bem como estabelecer regra que impeça a repetição do ato ilícito através de uma obrigação de não fazer imposta à empresa.

Com o propósito de evitar tais atos unilaterais como essa demissão ilícita em massa da empresa Aviation S/A, seja elaborado um projeto de lei em que regulamente o art. 7º, I, da CF/88 que veda esta despedida arbitrária, onde se estabeleça expressamente a vedação de despedida coletiva sem justa causa.

REFERÊNCIAS

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002.

DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO : VEDAÇÃO À DEMISSÃO COLETIVA DISCRIMINATÓRIA E LEGITIMIDADE DO SINDICATO PARA PROPOR AÇÃO CIVIL PÚBLICA COLETIVA PARA DEFESA DOS INTERESSES INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS. Artigo por Pedro Tourinho Tupinambá

ERR-628779/2000

http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=7296

Acessado em 01/05/2010 às 21:00

http://www.apriori.com.br/cgi/for/elogio-a-atuacao-da-justica-do-trabalho-t9379.html

Acessado em 01/05/2010 às 19:20