Avaliação de Desempenho

Antes de discorrer sobre avaliação de desempenho, é preciso entender o significado dessa união de palavras, das quais se tem grande serventia para muitas organizações. A identificação de seus significados dará um maior entendimento sobre o assunto.

Avaliação é o ato de avaliar algo, é calcular ou determinar o valor, é reconhecer a grandeza, estimar, ajuizar.

Desempenho é a ação ou efeito de desempenhar, é o rendimento total que, constitui um dos principais fatores determinantes da produtividade.

Sendo assim, a avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas. Nela a organização enxergará os pontos fortes e os à serem melhorados, em relação a expectativa da empresa de obter bons resultados e ter funcionários capacitados.

No entanto fazer uma avaliação de desempenho requer parâmetros para realizá-la. Os tópicos da avaliação devem ser respeitados pelo avaliador, a partir das funções e rotinas do avaliado e os pontos a serem discutidos.

De acordo com Chiavenato (2008) a Avaliação de Desempenho pode focar o cargo ocupado pela pessoa ou as competências que esta oferece à organização com contribuição ao sucesso organizacional.

Avaliação de 360º

A avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o gestor, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360º. A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. Todavia, ficar a berlinda ou na passarela recebendo um verdadeiro tiroteio de todos os lados não é nada fácil para o avaliado. Este se torna vulnerável, se não tiver uma mente educada, aberta e receptiva para o sistema. (CHIAVENATO, 2008, p. 248)

O avaliador

A Direção da Unidade/Órgão - avaliará o desempenho de suas equipes, devendo considerar o conjunto de atividades inter-relacionadas para alcançar os objetivos específicos, dentro de um período de tempo.

O Superior Imediato - avaliará o desempenho dos funcionários que compõem sua equipe e poderá utilizar as informações como resultante para o planejamento de suas ações, visando melhorar o desempenho da sua área.

O funcionário – fará uma auto-avaliação do seu desempenho e da participação nos resultados alcançados pela equipe. Ao final do processo ele terá informações sobre seu desempenho a partir das percepções do seu superior imediato.

A importância de saber avaliar é excepcional, pois é daí que a empresa alcançará os resultados desejados.

Administrar pessoas é uma responsabilidade administrativa e gerencial, isto é, de linha, embora seja basicamente uma função de staff. Assim, qualquer que seja a área funcional escolhida, o administrador precisa necessariamente ganhar uma visão sobre como lidar com assuntos relacionados com pessoas, saber alinhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais e obter uma ampla perspectiva da ARH para alcançar seu sucesso profissional e levar a sua organização rumo à excelência, competitividade e sustentabilidade. (CHIAVENATO, 2009)

Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho

Existem diversos modos de avaliar o desempenho humano. Avaliar o desempenho de uma organização com um quadro de funcionários grande, e tendo ainda que utilizar os critérios de equidade e justiça, frisando também o estímulo as pessoas, não é de forma alguma uma matéria fácil de se realizar. Partindo desse pensamento, muitas empresas constroem seus próprios sistemas de avaliação, sendo esses ajustados às suas características peculiares.

Os métodos tradicionais mais utilizados de avaliação de desempenho são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, etc. 

Escalas gráficas

É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes ou parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários.

O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, na qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de avaliação daqueles fatores. No entanto o método de escalas gráficas reduz as opções de avaliação aos graus de variação dos fatores de avaliação, o que elimina as possibilidades do avaliador.

Escolha forçada

Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado.

Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distância. Daí a denominação de escolha forçada.

Pesquisa de campo

Trata-se de um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho. Baseia-se no principio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação de desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes, para em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Daí o nome pesquisa de campo. A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado. O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

 

Como Fazer a Avaliação de Desempenho Tradicional e os Benefícios que Proporciona à Organização

A Avaliação de Desempenho é dividida em duas partes, sendo uma terceira opcional, dependendo do sistema utilizado pela empresa.

A primeira etapa deve-se preencher o formulário de forma impulsiva, fazendo as avaliações baseando-se nas primeiras interpretações que tiver quando ler as alternativas das quais o funcionário se enquadra. Nesta primeira etapa sua impressão é a que vale.

Na segunda etapa deve-se fazer uma reflexão sobre as avaliações da etapa anterior. O objetivo dessa etapa é levar o avaliador a uma reflexão mais profunda, para isso, requer muita paciência e tempo, pois essa percepção é feita no dia-a-dia, no relacionamento com a equipe de trabalho.

Após o preenchimento das duas etapas, podem-se fazer os ajustes que o avaliador achar necessário.  A terceira etapa serve como um adicional que ajudará o gestor a melhorar sua auto-percepção, a partir do olhar alheio, o gestor poderá planejar mudança e melhorias em seu comportamento e para os integrantes de sua equipe. Contudo o gestor/avaliador terá uma visão mais ampla de todo o seu ambiente de trabalho e compreender e ajudar as deficiências de seus subordinados.

Esta terceira parte da avaliação serve com uma opção para treinar o gestor para receber e assimilar feedback num contexto organizacional.  O feedback dos pares tende a ser mais fácil de assimilar do que o feedback de um superior na hierarquia. A avaliação de desempenho poderá ser feita em duas formas diferentes, apresentadas a seguir:

 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações – 3.ed – Rio de Janeiro: Elsevier, 2008;

 

Todavia, a avaliação de desempenho a ser feita, dependerá do sistema de avaliação adotada pela empresa, não sendo obrigada nem uma, e nem a outra.

 

Criticas aos métodos tradicionais de avaliação de desempenho

 

Os métodos tradicionais de avaliação de desempenho apresentam certas características ultrapassadas e negativas. Eles são geralmente, burocráticos, rotineiros e repetitivos. Tratam as pessoas como homogêneas e padronizadas. Alem do mais, são autocontidos pelo fato da avaliação funcionar com fim e não como meio. Falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo [...] a tendência à desburocratização nos processos de avaliação das pessoas se mestra principalmente na redução radical do papelório e dos formulários que antes constituíam a dos de cabeça dos executivos [...]. (CHIAVENATO, 2008, p. 251)

 

Existem controversas sobre a validade do emprego de um programa de avaliação de desempenho. De acordo com Marras (2000), algumas empresas pesquisadas chegaram a afirmar ter sido melhor extinguir a avaliação de desempenho, pois o uso dessa ferramenta comprometia fortemente a administração de RH. Contudo a utilização da ferramenta pode ser mal elaborada e conseqüentemente trazer resultados controversos aos esperados pela organização.

Algumas empresas utilizam da experiência de técnicos de avaliação de desempenho, os quais conversam com os diretores e visualiza o objetivo da empresa, em seguida os técnicos conversam com todos os funcionários e centralizam as informações entre técnico e diretoria. Essa técnica é muito utilizada nas empresas, mas se torna inviável nos processos finais que precisam ser feitos no dia-a-dia, diretamente acompanhando os funcionários e suas rotinas.

Considerações Finais

 

Conclui-se que, a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das tarefas que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Ela faz parte das praticas que as organizações adotam para administrar suas operações com excelência. Porém a avaliação de desempenho deve ser feita cuidadosamente, visto que é feita em seres humanos e uma má avaliação poderá trazer sérios problemas para a organização, pois as empresas dependem das pessoas e de seu capital intelectual para funcionarem. Por esse motivo deve-se considerar os colaboradores não apenas do ponto de vista produtivo, mas também pela qualidade de vida no trabalho, que envolve a satisfação profissional e pessoal.