ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Publicado em 13 de junho de 2011 por Carol Moreno
FACULDADES INTEGRADAS METROPOLITANAS DE CAMPINAS
CURSO DE DIREITO
Ana Carolina Moreno
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Campinas
2011
FACULDADES INTEGRADAS METROPOLITANAS DE CAMPINAS
CURSO DE DIREITO
Ana Carolina Moreno
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia apresentada às Faculdades Integradas Metropolitanas de Campinas (Metrocamp) como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Direito.
Orientador: MSc. Moysés André Bittar
Campinas
2011
FACULDADES INTEGRADAS METROPOLITANAS DE CAMPINAS
CURSO DE DIREITO
Ana Carolina Moreno
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia apresentada às Faculdades Integradas Metropolitanas de Campinas (Metrocamp) como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Direito.
Aprovado em: ___/___/___
BANCA EXAMINADORA
_______________________________________________________________
Prof.
_______________________________________________________________
Prof.
Dedico este estudo:
ao meu professor, Moysés;
ao meu pai Miguel;
à minha mãe, Ana Cristina.
Muitas pessoas especiais me ajudaram a concluir este trabalho.
Seguem meus sinceros e humildes agradecimentos...
... ao meu Deus, que a cada dia fez o milagre de não me deixar desistir, me dando sabedoria, conhecimento, provisão, e fidelidade em tudo o que precisei;
...a minha mãe, que sempre me fez enxergar as coisas mais simples do que elas parecem, ensinando-me que o novo e o desconhecido não é assustador como algumas vezes parece ser;
...ao professor, Moysés, por estar à disposição para todas as dúvidas, conversas, estas que muitas vezes eram apenas desabafos, e por terem sempre uma palavra de incentivo;
...a minha melhor amiga Paula, pela sua total dedicação em me manter com o foco nas promessas e conquistas, e por sempre me lembrar quem eu sou;
...as meus queridos irmãos, por todas as palavras de bom ânimo,em meio às dificuldades, e principalmente nas semanas de provas e na confecção deste trabalho;
...aos meus avós pela contribuição e dedicação na minha criação e educação.
"Jesus respondeu: as coisas que são impossíveis aos homens são possíveis a Deus"
(Lucas 18.27)
RESUMO
O assédio moral é um assunto novo no âmbito trabalhista, então, o presente trabalho pretende mostrar em um dos aspectos, os fundamentos que imputam a responsabilidade do empregador tendo que reparar os danos sofridos pelo empregado quanto a gestos, ações, subordinação, palavras ofensivas, que de alguma maneira feriram a auto-estima do empregado. Objetivo ainda, demonstrar que através dessa carência é necessária uma legislação brasileira federal para o assunto. Com tais conceitos bem delineados, faremos uma apreciação dos resultados das condutas que o empregador tem com o empregado, tanto nos âmbitos práticos como nos emocionais, e finalmente, o que leva a pesquisa ao âmbito trabalhista. Além disso, notificando as empresas e dando conhecimento das normas de conduta de ética, e o que elas garantem no aumento de produção se respeitadas.
Palavras-chave: Assedio Moral; Âmbito trabalhista; Legislação brasileira federal; Direito do Trabalho.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 09
2 ASPECTOS HISTÓRICOS E SOCIAIS 11
2.1. Conceitos e Caracterização 12
2.2. Sujeitos do Assédio Moral 13
2.3. Espécies de Assédio Moral 14
3 O TRABALHO E O ASSÉDIO 16
3.1. Nexo Causal 16
3.2. Efeitos do Assédio Moral 16
3.3. Consequência para a Vítima 17
3.4. Consequência para a Empresa 18
3.5. Consequência para o Estado 18
4 O ASSÉDIO MORAL E O DIREITO BRASILEIRO 20
4.1. Fundamentos Constitucionais 20
4.2. Princípio da Dignidade da Pessoa Humana 21
4.3. O Dano Moral e o Assédio Moral 23
4.4. O Dano Moral e a rescisão do contrato de trabalho 23
4.5. Critérios para Caracterizar a Indenização 24
4.6. A Necessidade de Lei Federal 29
5 PROGRAMAS DE APERFEIÇOAMENTO DE UMA EMPRESA 32
5.1. Para Alcançar Êxito na Vida Profissional 32
5.2. Código de Conduta de Ética 36
5.3. Atuação Preventiva e Judicial do trabalhador ...............................................36
6 CONCLUSÃO 38
REFERÊNCIAS 41
1 INTRODUÇÃO
O presente estudo é sobre o assédio moral em nossa sociedade, um assunto de extrema relevância, e muito recente no âmbito trabalhista. As condições humilhantes e degradantes com o empregado vêm ocorrendo desde época da escravidão. Deixado de herança o comportamento de abuso a autoridade sendo normal, implica na violação da dignidade.
O intuito deste trabalho é demonstrar a carência que o assédio moral tem na legislação brasileira, sem amparo legal para dar proteção ao empregado que tem sua relação de emprego prejudicada.
Este tema é de extrema importância para a sociedade, pois é um fator comum nas relações de trabalho, e que resulta em prejuízo a todos, tanto para o trabalhador e quanto para a empresa.
Tendo este trabalho a finalidade de contribuir com a sociedade na conscientização sobre a importância e as conseqüências que há no assédio moral. Demonstrando a importância de um ambiente de trabalho saudável, para proteger o estado emocional físico e psíquico do trabalhador.
No capítulo 2, através de idéias e conceitos, serão expostos os aspectos históricos e sociais, do estudo do perfil do assediador e do assediado e no capítulo 3, as características e conseqüências profissionais físicas ou psíquicas que o assédio moral causa e a necessidade de um ambiente salubre, para assim construir base de fundamentos jurídicos através destes estudos.
Desta forma, no capítulo 4 serão analisados os fundamentos constitucionais que garantem a dignidade da pessoa humana, e a necessidade de uma legislação Federal, além das obras de pesquisadores e doutrinadores jurídicos que contribuirão como fundamentação para solucionar o problema.
Assim, analisaremos todos os aspectos desse âmbito trabalhista, que tem muita discussão, bem como a necessidade de valorizar o trabalho do ser humano, e tendo como fruto uma realização profissional do indivíduo, como mostra no capítulo 5. Com o intuito de diminuir o número de casos de assédio moral nas ocorrências da sociedade depois de ter apontado as soluções, também utilizando o auxílio da introdução teórica e dos argumentos que entendemos ser a mais correta.
`
2 ASPECTOS HISTÓRICOS E SOCIAIS
Na nossa sociedade o fenômeno assédio moral já é bem antigo, desde a época da escravidão. E há muito tempo que o ser humano convive em silêncio tentando lidar com essas adversidades do assédio. O assédio moral penetra em todos os relacionamentos sociais, e o mais visível é no ambiente de trabalho.
O assédio moral pode variar suas características de acordo com a cultura de cada país. Em outros países, temos outros modos de dizer assédio, temos o "bulling" palavra de origem inglesa, sem tradução para o português, que tem como raiz a palavra bully, que significa brigão. (MICHAELIS, 2007).
Os americanos utilizam o termo "mobbing" e que tem o significado de molestar. Já em Portugal o termo utilizado é "Coacçao moral" e o assédio moral ou psicoterrorismo no Brasil. Porém, todos têm o mesmo fundamento. (GUIMARÃES, 2006)
O médico psiquiatra alemão Heinz Leymann, radicado na Suécia, em 1984, publicou sua pesquisa, pelo National Board of Occupacional Safety and health, in stokolm, que durante o tratamento das vítimas caracterizou as conseqüências do mobbing, "voltada na esfera neuropsíquica em que a pessoa recebia de colegas ou de superiores hierárquicos, comportamentos humilhantes no trabalho durante certo período de tempo". Naquela época a perseguição ficava caracterizada uma vez na semana e com duração mínima de seis meses, e recebeu o nome de psicoterror. (RAMALHO, 2009 & SANTUCCI, 2010)
No Brasil houve sua primeira pesquisa sobre o assédio moral, feita pela médica do trabalho Margarida Maria Barreto, na sua tese de mestrado Jornada de Humilhações, "concluída no ano de 2000, escutou na média de 2.072 pessoas, e dessas a porcentagem foi de 42% já ter sofrido humilhações no ambiente de trabalho". (BARRETO, 2008)
Nesta pesquisa Barreto (2008) mostra que as vítimas identificavam os assediadores por apelido, dentre os quais seriam:
de "Pit-Bull" o chefe agressivo, que humilha a vítima por prazer e a demite friamente; o "Profeta" é aquele que só enxerga suas próprias qualidades e tem a missão de "enxugar" a equipe, sendo assim demite indiscriminadamente, mas humilha com certa cautela; o "Troglodita" é o chefe brusco, que não aceita mudanças, reclamações e discussões; o "Tigrão" necessita de público, e acaba escondendo suas incapacidades com atitudes grosseiras, e tende a ser temido por todos; e por fim o "Grande Irmão", que primeiro banca o protetor, para depois atacar, aproxima-se do trabalhador, criando intimidade com este, e, na primeira oportunidade, usa o que sabe contra o empregado, para rebaixá-lo ou demiti-lo. (BARRETO, 2008 & PAROSKI, 2006)
Haja vista ao exposto, o assédio moral acarreta a vítima graves problemas na sua saúde causados pelas humilhações do assediador, e este por sua vez está determinado a obter certa vantagem e não liga pelo sofrimento da vítima.
2.1. Conceitos e Caracterização
De acordo com o Houaiss & Villar (2003), a palavra humilhação, que retrata rebaixamento moral, submissão, rebaixar, tornar humilde, tratar com desdém, tem conexão com o assédio moral.
Desta forma, a humilhação no ambiente de trabalho tem representado um grande problema mundial e caracterizado um fator típico da sociedade nos dias atuais. Este fenômeno chamado de "mobbing" tem sido destaque para todos os pesquisadores inclusive merecendo atenção de todos os juristas. (VANERI, 2006)
No direito do trabalho o termo "mobbing" significa "um comportamento do superior hierárquico num período de tempo prolongado sobre outra pessoa no ambiente de trabalho". Tem a finalidade de destruir a rede de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar a execução do seu trabalho. E contribuindo para que a vítima abandone seu local de trabalho. (VANERI, 2006; CALVO, 2004)
Para Menezes (2005 apud VANERI, 2006, p.24), Juiz do Trabalho do TRT da 17ª região ? ES, o assédio moral ocorre quando o "patrão faz críticas ao trabalhador em público, expondo-o ao ridículo, aproveitando da fragilidade psíquica e física para explorá-lo".
Juridicamente o assédio moral não tem Lei Federal para ser delimitado, porém, os tribunais brasileiros reconhecem essas condutas abusivas e as sancionam. Assim, para sancioná-las os tribunais utilizam os conceitos impostos pela jurisprudência e pela doutrina através das pesquisas que conceituam o assédio moral. (MENEZES, 2010)
Destarte, o assédio moral deve ser coibido, uma vez que viola a dignidade do ser humano. Aduz assim, que o assédio moral é uma série de situações constrangedoras, para afetar o psicológico da vítima, tendo constantes repetições durante o tempo de trabalho, deixando a vítima isolada de seus colegas com a finalidade de desestabilizá-la, refletindo na perda da sua saúde física e psicológica. Tendo por conseqüência, por estar num processo de pressão psicológica, a vítima é forçada a desistir do emprego.
2.2. Sujeitos do Assédio Moral
Caracterizado o assédio moral no Brasil por três tipos de sujeitos: a vítima, o espectador e o agressor.
As vítimas são escolhidas, na maioria das vezes, por ter inúmeras qualidades profissionais e não percebem que estão sendo invejadas por pessoas que se sentem incomodadas e querem a todo custo prejudicá-la. Por outro lado, a vítima pode ser escolhida por ser frágil e inocente aos olhos do assediado que queira se prevalecer e se fortalecer em cima dela, por conseqüência, deixando a vítima isolada do grupo, sem comunicação com os demais colegas. O intuito do assediador sobre a vítima é fazer com que ela se sinta culpada de tudo que acontece de errado na empresa. (FALKEMBACH, 2007)
Outro tipo de sujeito do assédio moral é o espectador, de certa forma, querendo ou não, presenciam essa violência. Há dois tipos de espectador: o ativo e o passivo. O primeiro acaba contribuindo com o agressor, levando adiante com as humilhações, pronunciando frases em público, alegando que concordam com o que escutaram pelo agressor. Já o segundo só presencia ou escuta, sem tomar nenhuma atitude perante aquela situação ou aquele problema. (CAPELARI, 2009)
Nesta seqüência, também tem o agressor, tendo uma personalidade cruel e perversa. E se acha uma pessoa importante, acaba sendo arrogante perante suas vítimas, egocêntrico, evita qualquer afeto, não tem empatia pelos demais, é a pessoa que agride, invade, destrói o assediado, sem que se sinta culpado.
Denota-se que o agressor utiliza dessas características como parte de suas estratégias para derrubar sua vítima, sendo assim, começando as humilhações em público. Não deixa a vítima se expressar, responsabiliza a vítima por erros e maus resultados. Querendo deixá-la nervosa, e finalmente forçar a vítima a pedir demissão do trabalho, ou demití-la por incompetência.
2.3. Espécies de Assédio Moral
As características das espécies do assédio moral classificam-se em: a primeira que tem o nome de assédio moral vertical, de um modo sucinto, são categorias hierarquicamente diferentes entre o chefe e o funcionário e por outro lado, a outra espécie sendo o assédio moral horizontal, que tem a mesma linha de hierarquia. (FALKEMBACH, 2007)
O mais comum é o vertical, que é causado pelo superior hierárquico, na terminologia anglo-saxônica - Inglaterra se denomina "bulling". Desta forma, para esclarecer a espécie de assédio moral vertical - "bulling", caracterizado por Falkembach (2007) condutas abusivas, que seria a atitude da empresa, que planeja uma estratégia com a finalidade de reduzir o número de funcionários e leva os mesmos agredidos e incapazes de se defender a pedir demissão. Por conseqüência, há o abuso de poder, o ato ou atitude de impor a vontade de um sobre o outro. Que significa pelo dicionário, a palavra abuso injusto ou exagerado, desrespeito. (HOUAISS, 2003, p. 4)
Desta forma, o abuso de pode ocorrer por diversos motivos. O superior hierárquico pode ter o comportamento de assediar seu subordinado por ter uma diferença política, pela antipatia, pela inveja, pela idade, pela competitividade, e dentre outros. Podendo até ser uma razão de o assediador ter medo de perder seu lugar ou posição, pois acredita ter menos potencial que o subordinado.
O assédio horizontal acontece entre colegas de trabalho de mesmo grau hierárquico, tendo competição entre eles, podendo até ser imposto pela própria empresa, e assim acaba motivando outros colegas com os comportamentos agressivos, a rivalidade, no mesmo sentido, por terem o mesmo objetivo, acaba despertando o sentimento da inveja um pelo outro.
Preconiza-se em defesa da dignidade do trabalhador, que se submete, com boa-fé, a concorrer e permanecer em uma vaga no concorrido mercado de trabalho brasileiro, que todo o operador do direito pense e aplique medidas cabíveis para coibir e punir o assédio moral em todas suas espécies.
3 O TRABALHO E O ASSÉDIO
3.1. Nexo Causal
Na primeira metade do século XVI, a escravidão teve início com a produção de açúcar no Brasil, "os portugueses traziam os negros africanos de suas colônias na África para utilizar como mão escrava nos engenhos de açúcar do Nordeste". Assim, a venda dos africanos era igual à venda de mercadorias, e os mais fortes tinham valor maior. (GOMES, 2007)
O conceito de trabalho na época do capitalismo era que através do esforço do cidadão ele poderia ter a oportunidade de crescer e sua relação com o emprego ficaria estabelecida. Porém, tinha o conhecimento que poderia ser substituído por outro, melhor, mais ágil. Caracterizando como desemprego. (MACHADO, 2009)
O desemprego era causado pela competição entre os trabalhadores, principalmente pela falta de trabalho, falta de indústrias, de comércios, resultando em um cenário perfeito à disseminação do assédio moral. Na verdade, o assédio moral chegou sem ninguém perceber, iniciando um processo lento de degradação psíquica, e surgiram atitudes desumanas, onde se predominava o egoísmo. (MACHADO, 2009)
Denota-se assim, o nexo causal entre o trabalho e o assédio moral, porém desde sempre ocorrerão essas situações de humilhações e constrangimentos.
3.2. Efeitos do Assédio Moral
Com a prática do assédio moral, os efeitos irão recair sobre a vítima e a empresa, de uma forma negativa, trazendo malefícios para ambos. (FALKEMBACH, 2007)
De acordo com Robson Zanetti (2009), os efeitos do assédio moral acabam afetando seu psicológico. A vítima passa a não ter mais vontade de nada, e acha que não tem competência para o cargo, dando surgimento à depressão.
Nesse sentido, esses efeitos podem causar pensamentos de suicídio, podem levar a vítima a ingerir bebida alcoólica, a ter desejos de vingança entre outras consequências.
Ademais, tendo como característica do assédio moral a doença ocupacional identificada nos Estados Unidos, em 1974 pelo pesquisador Freunderbeger que é uma consequência muito grave, conhecida como síndrome de "Burnout", na qual boa parte dos sintomas é pelo extremo estresse no trabalho, e assim, acaba provocando distúrbios mentais, psíquicos e emocionais, que tem como efeitos a hipertensão arterial, perda da memória, ganho de peso, depressão, estresse, entre outros. (ARAÚJO, 2008)
Portanto, independente das causas que levam a pessoa ao assédio, o mais sério são suas conseqüências, pois o assediado tem sua saúde seriamente comprometida.
3.3. A consequência para a Vítima
Uma das conseqüências que o assédio moral causa a vítima é, por diversas vezes, o sentimento de culpa não reagir à conduta abusiva, levando a diminuição de sua auto-estima. No mesmo sentido, a vítima tem medo de ficar desempregada e suporta quieta ao assédio, perdendo o controle da sua vida física, mental e psíquica podendo vir a ficar depressiva e até mesmo chegar à morte, como inscrito acima. A maioria dos casos, a vítima estará sempre do lado mais fraco. (FALKEMBACH, 2007; ZANETTI, 2009)
O efeito do assédio moral é diferente em homens e mulheres. Na maioria das vezes, o sexo feminino sofre de forma mais branda. Como por exemplo, casos de intimidação, comentários feitos em relação a sua aparência ou vestimenta, a aceitação de piadas grosseiras ou de loiras. Já os homens podem sofrer de comentários sobre sua virilidade, capacidade de trabalho e família.
De maneira bem simples, tem empresas que começam amedrontando os funcionários ? que são as vítimas, em reuniões, ameaçando e salientando a facilidade de substituição, mais barata e competente.
3.4. A consequência para a Empresa
Quando acontece assédio moral dentro da empresa, os funcionários agredidos pelas condutas abusivas ficam abalados surgindo o desequilíbrio emocional e levando ao baixo rendimento de produtividade.
Sendo assim, para a empresa colher bons frutos, seus funcionários têm que produzir, e para isso tem que ter motivação. Mas nem sempre seus funcionários têm motivação, pois além de serem assediados em sua vida pessoal muitas vezes estão envolvidos com drogas ou álcool, conseqüências do assédio. A empresa sente então os reflexos no processo de produtividade pelos seus funcionários.
Além disso, a empresa não só sofre com a baixa produtividade por conta da desmotivação, mas também com a elevação dos custos na rescisão dos contratos de trabalho, também tendo o custo para contratar funcionários temporários no lugar do funcionário que apresentou atestado médico. Neste sentido, com o afastamento do trabalhor por incapacidade, arca com novos custos de contratação.
3.5. A consequência para o Estado
Quem acaba no final sendo prejudicado é a sociedade por inteira, pois as pessoas gozam dos benefícios previdenciários, e acaba sobrecarregando a previdência social.
Desta forma, o artigo 20 da Legislação Previdenciária Brasileira n. 8.213\91, configura doença profissional e ocupacional como acidente de trabalho, a saber:
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
"II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Essas doenças invadem os hospitais, surgem os pedidos de indenização de desemprego, o seguro social, aposentadorias antecipadas, e, portanto os gastos com a saúde em se tratando de situação econômica de um país, se transformam em bilhões, sobrecarregando a previdência social.
Tendo em vista, que o cidadão afetado pelo assédio moral, acaba sendo mais agressivo, irritado, sensível, frágil na sociedade, levando a cometer crimes, se tornando perigoso para a sociedade, consumindo drogas, destruindo casamentos. E mais uma vez, é o Estado o prejudicado. (FALKEMBACH, 2007)
4 O ASSÉDIO MORAL E O DIREITO BRASILEIRO
4.1. Fundamentos Constitucionais
Na concepção jurídica o assédio moral passou a ser dado mais importância, uma vez que são violadas as garantias e princípios constitucionais. Há mais conscientização pelo fenômeno que permeia na relação de trabalho e agride não só a saúde, mas a dignidade da pessoa humana.
Em defesa de um ambiente saudável ao trabalhor foi criado a OIT (Organização Internacional do Trabalho) ? de acordo com os princípios da Constituição Federal. Segundo Calvo (2008):
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) defende a garantia do direito do trabalhador ao "trabalho decente". Este novo ambiente de trabalho deve respeitar o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, dentre outros princípios, o respeito à cidadania do trabalhador; a intimidade e privacidade no ambiente de trabalho; a garantia da saúde e segurança dos trabalhadores no ambiente de trabalho; o respeito aos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; a proteção dos direitos fundamentais dos trabalhadores e se houver dano a sua esfera moral com garantia de direito à reparação por danos morais.
O art. 5º da Constituição Federal dispõe o seguinte: "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação."
Nesse sentido, a Constituição Federal determina em seu artigo 1º os fundamentos constitucionais adotado pelo Estado Brasileiro Democrático, destacando-se alguns conceitos como:
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
[...]
III - a dignidade da pessoa humana;
IV - os valores sociais do trabalho;"
[...]
Ademais, o art. 170 da constituição federal estabelece:
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social [...]
Em ambos os artigos há referência à proteção da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho humano, já que este é o mais agredido pelo assédio moral na relação de trabalho.
4.2. O Princípio da Dignidade da Pessoa
A Carta magna coloca em primeiro lugar a proteção da dignidade da pessoa humana - artigo 1º, inciso III da Constituição Federal - como um direito e garantia fundamental.
Sobre o princípio da dignidade Nelson Nery (2006) comenta que: "É o fundamento axiológico do Direito; é a razão de ser da proteção fundamental do valor da pessoa e, por conseguinte, da humanidade do ser e da responsabilidade que cada homem tem pelo outro."
A dignidade da pessoa humana está ligada diretamente ao trabalho do homem. O empregador deve dar proteção aos seus empregados, deixando-os se sentir útil em seu local de trabalho, isto é o que vem contrariar o assédio moral.
Dessa forma, como o assédio moral mostra às humilhações, as pressões psicológicas desumanas, as condições precárias de trabalho, tornando-se assim, evidente a violação ao princípio da dignidade humana. Sendo assim, devido ao prejuízo causado às vítimas é um dever do assediador e\ou da empresa responder pela sua prática.
4.3. O Dano Moral e o Assédio Moral
Inicialmente, o conceito de dano moral ? art. 5º, da CF, é qualquer tipo de ofensa ou violação a honra, a liberdade, a saúde, a vida e sem necessidade de ocorrência de prejuízo econômico. Para que seja apurado o dano moral são analisadas suas condições em que ocorreram e as conseqüências que sobreviveram o fato causador. Para comprovar o dano pode ser através dos meios de prova material ou testemunhal que presenciam o fato.
O dano moral, por exemplo, pode ser caracterizado por agressão verbal e tem a finalidade de denegrir a imagem expondo a pessoa indevidamente. A indenização tem o sentido de reparar o dano sofrido ou a exposição indevida. Porém, a desmoralização da moral do ser humano é impagável.
Dessa forma, segundo Venosa (2008, p. 40), dano moral é:
Dano consiste no prejuízo sofrido pelo agente. Pode ser individual ou coletivo, moral ou material, ou melhor, econômico e não econômico. A noção de dano sempre foi objeto de muita controvérsia. Na noção e dano sempre será presente a noção de prejuízo. Nem sempre a transgressão de uma norma ocasiona dano. Somente haverá possibilidade de indenização, como regra, se o ato ilícito ocasionar dano.
Sendo assim, em poucas palavras, o dano moral atinge os direitos personalíssimos do individuo, ou seja, os bens de foro íntimo da pessoa, como a honra, a liberdade, a intimidade e a imagem. (LOPER, 2003)
Denota-se que o motivo do assédio moral causar maiores conseqüências pelo motivo das humilhações serem repetitivas num período de tempo causando distúrbios mentais, psíquicos e físicos, o valor da indenização é maior do que a indenização por dano moral.
4.4. O Dano Moral e rescisão do contrato de trabalho
De acordo com o Art. 442 da CLT, "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego." Criando vínculo de direitos e obrigações entre as partes, sendo onerosa a relação contratual porque as partes buscam vantagens recíprocas quanto ao pagamento pela prestação de serviço. É sucessiva pela continuidade na relação de trabalho e intransferível a prestação assumida pelo empregado.
Desta forma, durante a relação de trabalho o empregado sofre as conseqüências causadas pelo assédio moral - tendo o princípio da dignidade violado. Sua relação de emprego é prejudicada e não sabe qual a melhor medida a ser tomada a partir daí. Porém, surge a hipótese: o que fazer durante o processo de assédio moral enquanto ainda está vigente o contrato de trabalho?
O assédio Moral mesmo não tendo uma legislação específica tem a solução jurídica para a discussão. Desta forma, a solução para o problema se encontra na Consolidação das Leis do Trabalho mostrando as regras que disciplinam a rescisão indireta do contrato de trabalho ou a dispensa indireta do funcionário. (FONSECA, 2006)
Sendo assim, elenca a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) no artigo 483 as hipóteses que podem pedir a extinção do contrato de trabalho por descumprimento das obrigações por parte do empregador.
Art. 483 ? O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) tratar o empregado com rigor excessivo;
d) deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
e) praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
Tais condutas violam os direitos fundamentais do empregado, o respeito a sua pessoa física e a moral; a tutela das condições essencias do contrato de trabalho; e a observância pela falta de cumprimento do empregador das obrigações que constituem a contraprestação da prestação de trabalho.
Em decorrência disso, sempre que o superior hierárquico exigir serviços superiores às forças, ou tratar com rigor excessivo, pode o empregado assediado, amparado pelo art. 483, moralmente pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho.
4.5. Critérios para Caracterizar a Indenização
Para esclarecer alguns critérios acerca da responsabilidade civil, utilizamos o código civil, como fonte subsidiária à legislação trabalhista. O Código Civil estabelece nos artigos 186 e 187 a responsabilidade civil ? obrigação de reparar o dano por quem cause a outrem. Veja-se:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Demonstra-se em tais artigos que a preocupação do legislador reside em coibir o abuso de direito. Com relação ao direito do trabalho no texto, tal abuso pode ser verificado em excesso de poder de direção por parte do empregador.
De acordo com o artigo 186 do código civil será devida a indenização na ocorrência de duas situações, a violação de direito e de dano, ainda que exclusivamente moral e será obrigado a reparar o dano quem cometer esta violação, independente de culpa - art. 927 de Código Civil. Veja-se:
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
Diante dessas peculiaridades, caberá a vítima do assédio moral colher as provas cabíveis para uma ação de indenização. Baseado nos princípios constitucionais, nos quais incluem o da razoabilidade, pois a ação de indenização tem que ser razoável para que a parte possa realmente repensar no ato que cometeu, sendo proporcional ao dano causado.
Como mostra a Jurisprudência brasileira. (CENTRAL JURÍDICA, 2008) Veja-se:
ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. O assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, que tenha por efeito a ameaça do seu emprego e deteriorando o ambiente de trabalho. Para fazer jus à indenização por assédio moral o autor deve fazer prova nos autos da sua existência. (TRT 23ª R. ? RO00973.2004.001.23.00-1 ? Rel. Juiz Osmair Couto ? DJMT 09.09.2005 - extraído do site do TRT 23ª R.)
Sendo assim, o empregador responde de forma objetiva pelos atos causados pelos seus prepostos empregados, no exercício de suas atividades laborais, de acordo com a Súmula 341 do Supremo Tribunal Federal (ÍNDICE FUNDAMENTAL DE DIREITO). Veja-se:
STF Súmula nº 341 - 13/12/1963 - Súmula da Jurisprudência Predominante do Supremo Tribunal Federal - Anexo ao Regimento Interno. Edição: Imprensa Nacional, 1964, p. 149.
Presunção - Culpa do Patrão ou Comitente - Ato Culposo do Empregado ou Preposto
É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto.
Ademais, a súmula 341 do STF combinada com a redação do art. 186 do Código Civil transcrita acima, a forma que o empregador responde por seus atos causados ao empregado. E, sendo assim, a legislação vigente autoriza a aplicação da indenização.
Faz-se necessário observar que a jurisprudência de nossos tribunais já se posiciona a favor da indenização no âmbito do trabalho, protegendo assim, cada vez mais o empregado, contra atos que atentem contra sua dignidade, honra e moral. Veja-se: (PAROSKI, 2006)
I ? Dinâmica grupal ? Desvirtuamento ? Violação ao patrimônio moral do empregado ? Assédio moral ? Indenização. A dinâmica grupal na área de Recursos Humanos objetiva testar a capacidade do indivíduo, compreensão das normas do empregador e gerar a sua socialização. Entretanto, sua aplicação inconseqüente produz efeitos danosos ao equilíbrio emocional do empregado. Ao manipular tanto a emoção, como o íntimo do indivíduo, a dinâmica pode levá-lo a se sentir humilhado e menos capaz que os demais. Impor pagamentos de prendas publicamente, tais como, ?dançar a dança da boquinha da garrafa?, àquele que não cumpre sua tarefa a tempo e modo, configura assédio moral, pois, o objetivo passa a ser o de inferiorizá-lo e torná-lo ?diferente? do grupo. Por isso, golpeia a sua auto-estima e fere o seu decoro e prestígio profissional. A relação de emprego cuja matriz filosófica está assentada no respeito e confiança mútua das partes contratantes impõe ao empregador o dever de zelar pela dignidade do trabalhador. A CLT, maior fonte estatal dos direitos e deveres do empregado e empregador, impõe a obrigação de o empregador abster-se de praticar lesão à honra e boa fama do seu empregado (art. 483). Se o empregador age contrário à norma, deve responder pelo ato antijurídico que praticou, nos termos do art. 5º, X, da CF/88. (Recurso provido)..." (TRT ? 17ª R ? RO n. 1294.2002.007.17.00.9 ? Relª. Juíza Sônia das Dores Dionísio)[2].
MOBBING - BULLYING - CONFIGURAÇÃO ? ASSÉDIO MORAL- INDENIZAÇÃO - TEORIA PUNITIVE DAMAGES OU EXEMPLARY DAMAGE. ART. 5º, INCISO X, DA CARTA MAGNA - O Direito deve ser encarado como um instrumento de concretização da justiça, tendo o juiz o dever de transmudar preceitos abstratos em direito concreto, desde que visualize os direitos fundamentais da pessoa humana como embasamento central de suas decisões. O assédio moral é visto como uma patologia social, exteriorizando-se como uma doença comportamental, a qual gera graves danos de ordem física e psicológica nas vítimas, inviabilizando o convívio saudável no ambiente de trabalho. Restando configurada nos autos conduta reprovável perpetrada pelas vindicadas que, indubitavelmente, afrontou a dignidade da trabalhadora, devida a reparação por danos morais. O quantum a ser fixado no intuito de reparar tal ofensa deve ser sopesado com prudência, em observância aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, levando-se em conta a repercussão do evento danoso, a condição financeira das requeridas, bem como o caráter pedagógico da pena, a fim de não implicar o enriquecimento sem causa da obreira, bem como dissuadir as reclamadas na reiteração de atitudes dessa natureza. (TRT 23ª Região ? RO 00156.2005.003.23.00-7 ? Relator Juiz Paulo Brescovici ? DJE/TRT 23ª Região nº 103/2006 ? publicação 10.10.2006)[3]. (CENTRAL JURÍDICA, 2008)
Assim, o TRT 17ª Região (Vitória-ES), julga o primeiro caso em que os direitos da dignidade da pessoa humana que é violada, cabendo à indenização por dano moral:
ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado. (TRT - 17ª Região - RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, na Revista LTr 66-10/1237). (CENTRAL JURÍDICA, 2008)
Examinando a questão de o dano ser indenizável ou não e a proteção aos valores sociais do trabalho, o TRT 2ª Região (SP), assim decidiu: (SALVADOR, 2002)
Dano Moral - Indenização - Quer pela falta de parâmetros legais, quer pela avaliação judicial subjetiva da dor alheia, quer ainda pela quantificação da dor, a indenização deve ser ao mesmo tempo reparatória e punitiva, sendo que esta necessariamente há que ter efeito pedagógico. O Juiz deve levar em conta a situação social, política e econômica do ofensor e do ofendido; as circunstâncias específicas em que ocorreu a agressão, bem como seu reflexo no campo moral; a intensidade do sofrimento ou humilhação, o grau de dolo ou culpa, a existência de retratação espontânea, o esforço para minimizar a ofensa ou lesão e o perdão tácito ou expresso. Há que ser observado, ainda, a capacidade financeira do causador do dano de forma a não propiciar o enriquecimento sem causa, que não guarde relação de causa e efeito com o dano causado. Em suma a reparação tem que ser na exata (ou o mais próximo possível) medida do prejuízo causado". (TRT/SP 20010394200 RO - Ac. 05ªT. 20020452181, Rel. ANA MARIA CONTRUCCI BRITO SILVA, decisão publicada DOE em 19/07/2002).
O projeto de Lei nº 7124/02 (LOPER, 2003), examina a questão de taxar o dano moral um valor certo e determinado:
Tramita na Câmara Federal o Projeto de Lei nº 7124/02, do Senado Federal, que visando taxar o dano moral em valor certo e determinado, amplia também as possibilidades de entendimento do que venha a ser o dano moral as ocorrências relativas às ofensas ao nome, à honra, à fama, à imagem, à intimidade, à credibilidade, à respeitabilidade, à liberdade de ação, à auto-estima e ao respeito próprio.
Diante de todos os fundamentos anteriormente disposto, conclusivamente, recairá a responsabilidade de tais danos ao empregador, com o entendimento pacífico. Não deixando dúvidas a súmula 341 do Supremo Tribunal Federal que ao determinar ser "presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregador" responde de forma objetiva ? art. 927 do CC, "independente de culpa", pelos atos causados pelos seus prepostos empregados, no exercício de suas atividades laborais.
4.6. A Necessidade de Lei Federal
Timidamente o assédio moral vem se ingressando no ordenamento jurídico, tendo em vista que a própria constituição assegura o respeito à dignidade humana, a proteção do patrimônio moral da vítima, inclusive com indenização.
Para barrar o abuso de poder dos superiores hierárquicos e preservar a integridade física e psíquica do ser humano surge o projeto de Lei nº 8.112, sobre o regime jurídico dos servidores públicos da União que aplica as penalidades à prática do assédio moral. Precedido de uma longa exposição de motivos, o projeto de lei propõe como redação do artigo 177-A, a ser introduzido na referida lei que: (BARRETO, 2001)
Art. 117-A É proibido aos servidores públicos praticarem assédio moral contra seus subordinados, estando estes sujeitos às seguintes penalidades disciplinares:
I. Advertência;
II. Suspensão;
III. Destituição de cargo em comissão;
IV. Destituição de função comissionada;
V. Demissão.
Neste sentido, surgiram outros projetos de lei no território nacional, alguns já aprovados e convertidos em leis sobre a prática de assédio moral, porém somente na Administração Pública.
A Suécia é o país pioneiro na instituição de pena para o assédio Moral, existindo no mundo outros Projetos de Lei em discussão.
Ressalte que no Brasil existem muitos projetos de lei sobre assédio moral, mas que não saíram do papel. De acordo com a Dra. Margarida Barreto existe mais de quarenta projetos de lei tramitando, para poder penalizar o ato de assédio moral. (BARRETO, 2001)
Essas Leis têm como objetivo proteger o funcionário no serviço Público do assédio moral. Tem caráter punitivo ao responsável que praticou o assédio, com pena indenizatória no valor mínimo de dez vezes a remuneração do empregado, podendo ser calculada o dobro em cada caso de reincidência. Vislumbram-se, neste sentido, também advertência e multa até suspensão e demissão. (BARRETO, 2003)
Destarte o código penal brasileiro tentou coibir o comportamento dos atos de assédio moral, acrescentou o art. 146-A no projeto de Lei Federal Nº 4742/2001. "Pende de aprovação no Congresso Nacional." Veja-se: (FONSECA, 2006)
"O Congresso Nacional decreta:
Artigo 1º - Art. 1º O Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 - passa a vigorar acrescido de um artigo 146 A, com a seguinte redação:
Assédio Moral no Trabalho
Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.
Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa."
O código penal sempre pode ser a melhor solução para imposição das penas, porém, no caso de assédio moral não reflete tal solução, podendo ser alegado como um mal necessário.
Em primeiro momento mover ações trabalhistas indenizatórias contra o empregador, com as imposições das multas, antes de sobrecarregar outro sistema jurídico.
O problema poderá ser solucionado no Direito Trabalhista, até mesmo por via administrativa.
Há de se concluir que se cada operador do Direito deve tomar conhecimento e pensar em cada medida cabível a cada caso ao mover a ação, e potencializar nas normas trabalhistas garantindo o efetivo cumprimento de seus princípios e garantias a fim de ter o direito à vida digna do funcionário, para que assim possa gozar sem dificuldades e carências no seu ambiente de trabalho.
5 PROGRAMA DE APERFEIÇOAMENTO DE UMA EMPRESA E A PROTEÇÃO AO TRABALHADOR
5.1 Para alcançar Êxito na Vida Profissional
O assédio moral demonstrado acima pode ser justificado por inúmeros fatores como, por exemplo, a inveja. Querer demonstrar para alguém certo poder e assim se aproveitar de uma pessoa menos capacitada fazendo-a de "escada" para seus próprios colegas. Às vezes, por uma vontade de humilhar gratuitamente o próximo, para sentir um "gostinho" de poder nas mãos, um pouco maldoso talvez. Há casos e casos para serem analisados. (COVEY, 2001)
O ser humano é passível de fraquezas psicológicas ou mentais e deixa-se levar pela ganância, pelo poder, pelas coisas materiais, por beleza, por aparência, superficialidade, pela competição que a nossa sociedade impõem e assim deixa de lado o respeito e a ética profissional. Lembremos que o assédio moral não ocorre somente no ambiente de trabalho, mas também em relacionamentos de amizade e em relacionamentos amorosos.
Em se tratando de casos em ambientes de trabalho, podemos citar exemplos como pessoas que assumem cargos superiores com responsabilidade de delegar ordens aos seus subordinados. Entretanto, o mesmo não teve a preparação para tal, desqualificado, sem concursos, recursos ou até mesmo o mínimo de estudo para atingir tal posto. Porém, o mesmo possui a confiança do dono do estabelecimento e foi escolhido para o cargo sem motivos claros. E assim, se utilizando de métodos imorais, antiéticos e inviáveis achando que poderá ter um crescimento constante e futuras oportunidades. Não bastasse, ainda humilha as pessoas, abusa de seu poder de chefe, coagindo, impondo e tumultuando o ambiente de trabalho, pois acha que dessa forma tem o poder nas mãos para lidar com as pessoas.
O livro "Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes" escrito por Stephen R. Covey (2001, p. 49), transparece idéias amplas de como atuar no mercado e obter êxito com todas as pessoas relacionadas no trabalho, na vida pessoal, em casa. Mostrando como tem que ser profissional com um bom relacionamento de sucesso. Veja-se:
Tenho feito vários cursos sobre treinamento de gerência eficaz. Fiz vários cursos para aumentar a eficácia dos meus métodos de treinamento de pessoal. Eu espero um bocado de meus funcionários, e faço o possível para ser cordial e justo com todos. Mas não percebo nenhuma lealdade da parte deles. Se eu ficasse em casa um dia, doente acho que passariam todo tempo batendo papo e tomando café. Por que não consigo treiná-los para que sejam independentes e responsáveis ? nem encontrar outros que o sejam?
Neste sentido, o autor retrata que também poderia tomar atitudes dramáticas. Veja:
"botar as coisas nos devidos lugares, despedir alguém ? para obrigar meus empregados a tomar jeito e dar valor ao que possuem. Ou que eu posso descobrir algum programa de treinamento motivacional que os tornará mais interessados. Em último caso, posso contratar outras pessoas, mais competentes para o serviço".
Primeiramente, poderia haver uma troca de funcionário mais competente por outro, mas e o tempo que foi perdido com treinamentos, cursos quando ele entrou na empresa?
Em resposta disso, terá mais relevância investir numa conversa e um programa motivacional aos funcionários, além de sair mais barato à empresa. Para que eles possam ter "garra" e vencer junto com a empresa, trabalhar lado a lado. O funcionário se sente valorizado, não sendo "objetos inanimados".
Na maioria dos casos, o problema não está no funcionário, mas na pessoa que se sente ameaçada que é a pessoa que tem responsabilidade dentro da empresa e quer mostrar vantagem ao proprietário do estabelecimento.
As conseqüências para essas atitudes sem explicação podem ser do emocional que a pessoa está ou esteve a sofrer, e por conseqüência, querem descarregar nos outros.
O autor com muita sabedoria mostra em sua obra, como chegar para alcançar o próprio amadurecimento e lidar com qualquer tipo de relacionamento. Veja-se:
Você pode comprar o trabalho de uma pessoa, mas não pode comprar seu coração. O entusiasmo e a lealdade encontram-se no coração. Você pode comprar a força, mas não pode comprar o cérebro. E a criatividade, engenhosidade e potencial encontram-se no cérebro.
A receita (...) é tratar os empregados como se fossem voluntários, assim como devemos também tratar os clientes, pois é isso que eles são. Eles podem fornecer voluntariamente o que têm de melhor ? seus corações e mentes.
Fiz parte de um grupo, uma vez, em que alguém perguntou:
- Como fazer para colocar empregados incompetentes e preguiçosos na linha? ? Jogue uma granada de mão! ? respondeu um dos presentes.
Grande parte dos outros membros do grupo elogiou este estilo machão de gerenciamento, a abordagem "ou dá ou desce" na supervisão do pessoal.
Mas alguém do grupo perguntou:
- E quem vai catar os pedaços?
- Não haverá pedaços.
- Então por que você não faz a mesma coisa com seus clientes? ? O homem que adotou uma postura crítica quis saber. ? Diga simplesmente: "Se não vai comprar nada, pode cair fora daqui."
- Mas eu não posso fazer isso com meus clientes ? o machão falou.
- Então por que acha que pode fazer isso com seus empregados?
- Porque são meus empregados.
- Sei... Seus empregados são dedicados ao serviço? Trabalham duro? Qual é a taxa de rotatividade da mão-de-obra?
- Está querendo me gozar? Não dá para encontrar ninguém competente hoje em dia. Temos excesso de rotatividade, absenteísmo, corpo mole. Ninguém dá a mínima para o trabalho.
O foco nos ovos de ouro ? uma atitude e um paradigma como este ? mostra-se totalmente inadequado para lidar com as energias poderosas existentes no coração e na mente de outra pessoa. Estabelecer limites e metas a curto prazo é importante, mas não é tudo.
(...)
A manutenção do equilíbrio (...), entre os ovos de ouro (a produção) e a saúde e bem-estar da galinha (a capacidade de produção), exige com freqüência uma boa capacidade de discernimento. Mas eu tenho a impressão de que isso é a verdadeira essência da eficácia. Consegue-se o equilíbrio entre o curto e o longo prazo. Equilibra a necessidade de uma boa educação e o preço a ser pago por ela. Equilibra a vontade de ter um quarto arrumado e o investimento em uma relação na qual uma criança é estimulada a ser ordeira em seu íntimo ? de boa vontade, espontaneamente, sem necessidade de supervisão externa.
(...)
Este princípio pode ser reconhecido quando você força a barra para que as coisas sejam do seu jeito em um relacionamento e descobre que este se esvaziou, ou quando dedica realmente muito tempo a um relacionamento e percebe que o desejo e a capacidade de trabalhar junto com alguém e de se comunicar levam a um salto qualitativo.
O equilíbrio (...) é a verdadeira essência de eficácia. Aplica-se a todos os setores da vida.
(...)
Ironicamente, você vai descobrir que, ao se preocupar menos com que os outros pensam ao seu respeito, vai se importar mais com o que os outros pensam de si mesmos e de suas vidas, incluindo o relacionamento que têm com você. Deixará de basear sua vida emocional na fraqueza das outras pessoas. Além disso, verificará que é mais fácil e desejável mudar, pois existe alguma coisa ? um centro, lá no fundo ? que é essencialmente imutável.
Ademais, o autor esclarece que para lidar com outras pessoas temos que estar com pensamento positivo sobre nós mesmos, transmitindo de fora para dentro o que sente. Que para ter um bom relacionamento tem que haver o equilíbrio. Neste caso, nem ter a intenção de mandar, mas também não ser muito passional. Não tratando de forma desigual uns aos outros. E, por fim, o respeito acima de tudo.
Em outras palavras, saber lidar com pessoas é muito difícil, exige compromisso pessoal e persistência, mas é necessário para manter uma boa produtividade, seja no ambiente de trabalho ou qualquer outro. Quando busca a compreensão do outro, mas sim compreendendo suas maneiras de pensar e ajudando-o a se desenvolver.
Assim, Covey (2001) cita Albert Einstein que alega que: "Os problemas significativos com os quais nos deparamos não podem ser resolvidos no mesmo nível de pensamento em que estávamos quando eles foram criados".
Uma alternativa viável e eficaz para não deixar o Assédio Moral ocorrer e evitar as indenizações, é tomar medidas "saudáveis" a empresa. Além de selecionar um bom funcionário para participar da equipe, terá que antes de tudo, conscientizá-lo de todas as regras e informações de funcionamento da empresa. Assim, deixando de perder tempo com novas contratações, e mantendo um bom relacionamento com os funcionários, promovendo respeito e dignidade entre todos. (COVEY, 2001)
5.2. O Código de Conduta de Ética
Em defesa dos interesses dos empregadores o Código de Conduta de Ética é um instrumento que conduz a empresa num aperfeiçoamento do seu sistema de gestão da qualidade, sendo um plano de prevenção. Tem a finalidade de estabelecer padrões éticos, e hábeis a regra a convivência sadia e harmoniosa no ambiente de trabalho, com reflexos externos.
Aplica-se o Código de Conduta de Ética a todos os funcionários que prestem serviços de natureza permanente, temporário ou excepcional, com ou sem remuneração. O intuito é manter entre seus funcionários um relacionamento com transparência, respeito e ter o dever de cumprir este regulamento.
O Código de Conduta de Ética tem como objetivo manter o ambiente de trabalho adequado e valorizar a capacidade profissional.
Desta forma, o não cumprimento do Código de Conduta de Ética ensejará em sanções disciplinares ao infrator, podendo ter seu contrato de trabalho rescindido. Tem por objetivo ser uma maneira de prevenção ao ato de assédio moral e impor o respeito acima de tudo.
5.3. Atuação Preventiva e Judicial do trabalhador
Em devida defesa aos trabalhadores que poderão entrar com ação judicial existem algumas formas de prevenção para evitar o assédio moral. (VANERI, 2006).
De acordo com o autor Tadeu Vaneri, em primeiro momento, assevera que para se prevenir do Assédio Moral o trabalhador não pode aceitar passivelmente a essas condutas e é preciso saber resistir a elas. Fortalecer as amizades do ambiente de trabalho. Assim, dando a visibilidade a todos os colegas dos acontecimentos de assédio que estão ocorrendo no local de trabalho. Para ter a produção de provas, terá que anotar os fatos e as situações de violência. Ademais, "procurar apoio do Ministério Público, Sindicato dos Trabalhadores, Comissões e Conselhos de Saúde do Trabalhador, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes".
Desta forma, com os meios de provas produzidos o trabalhador poderá fazer as seguintes providências:
registrar o Boletim de Ocorrência, denunciar ao sindicato e ou ao Ministério Público do trabalhador, instalar processos disciplinares para ser apurada a responsabilidade e punir o responsável, Propor medida judicial cautelar, Impetrar Mandado de Segurança, Ajuizar ações com obrigações de fazer ou não fazer. Neste sentido, o trabalhador também poderá pedir às entidades representativas e legitimadas para ajuizar Ação civil Pública ou ações coletivas inibitórias.
6 CONCLUSÃO
O Assédio Moral caracteriza-se por atitudes humilhantes e degradantes em excesso num período de tempo prolongado ou não, repetitivo ou não do trabalhador. Invadindo a dignidade e integridade física ou psíquica da pessoa humana durante a jornada de trabalho.
O que ocorre nas empresas com freqüência é que o empregado se submete a situações indignas e acaba sofrendo a prática do terrorismo psicológico. Algumas empresas utilizam esse método de assediar com a finalidade de livrar-se do empregado indesejado para não ter custo com a rescisão, às verbas trabalhistas e eventuais custas, e o trabalhador por conseqüência acaba pedindo demissão e abrindo mão de seus direitos.
Desta forma, as empresas acabam se beneficiando e lucrando com a prática do assédio moral, fazendo economia na hora de dispensar os trabalhadores e violando o contrato de trabalho. E o empregado além de ficar desempregado tem que fazer o tratamento da sua saúde física ou psíquica causada pelo assédio moral e, por sua vez, arcar com esses custos.
É necessário o empregador cumprir e respeitar o contrato de trabalho, e manter um ambiente saudável a todos os empregados. Mesmo que o assédio moral não tenha previsão legal, é uma violação não respeitar o contrato de trabalho.
O grau de importância do assédio moral é extremo, pois ao gerar prejuízos visíveis ao empregado a conseqüência se estende a própria sociedade que tem o sistema previdenciário sobrecarregado pelo custeio das licenças médicas por longos períodos. A conseqüência da empresa gerada pelo assédio moral é a perda da produtividade dos empregados adoentados, e à custa da substituição temporária do pessoal licenciado. Porém, a conseqüência maior é do empregado que tem também a perda de sua saúde, a destruição de sua integridade perdendo sua referência, e podendo chegar à morte.
Assevera a relevância do fenômeno Assédio Moral perante a sociedade que merece ter tutela jurídica específica. O assédio moral tem suas próprias características, que em parte é subjetiva, tanto ao empregado que é vítima, como para o agente assediador. Então, aparecem indagações: como podem ser analisados os critérios para se verificar a ocorrência do fenômeno? Como pode determinar a extensão do dano causado?
O assédio moral tem aspectos subjetivos, mas também tem aspectos objetivos. Assim, por uma análise rápida observam somente os danos físicos e psíquicos gerados ao trabalhador, mas e se não conseguir provar esses danos, então, a conclusão seria injusta, pois existem pessoas mais fortes psicologicamente, que não adoecem diante das humilhações, e assim seria condená-las a submissão das condições degradantes do trabalho.
Assim, ficam evidentes que as conseqüências na saúde do trabalhador que dele é vítima são apenas uns dos aspectos dos danos gerados. Bastando caracterizar as condutas que tipificam o assédio moral que lhe causa prejuízo a vítima.
Tendo esta conclusão na própria Constituição Federal Brasileira que criou o objetivo de proteger à dignidade da pessoa humana, que inclui o trabalhador. Dessa forma, o que causar prejuízo ao trabalhador que é vítima das humilhações e degradações do ambiente de trabalho tendo sua dignidade violada caberá ação de reparação de danos e o amparo legal.
Será necessária uma legislação específica para o assédio moral que tem seus critérios que o caracterizam específicos. E também, que se crie um limite a ser pago de indenização aos danos morais sofridos. Satisfatoriamente, mesmo o assédio moral não ter lei específica aduz que os tribunais reconheçam o sintoma de assédio moral, para assim reparar os danos a vítima.
Sendo assim, uma lei específica do assédio moral teria o intuito de ir além da sanção a ser imposta sobre a pessoa do agente assediador, atribuindo também à responsabilidade da empresa, que por sua vez, conduz sua administração em torno do assédio moral para ter economia dos gastos.
O assédio moral impede uma boa relação entre as pessoas do ambiente de trabalho, atrapalhando seu desenvolvimento. E tendo consequências sérias às vítimas, podendo levar ao suicídio, a depressão, e até mesmo a morte. E a vida é o maior bem do ser humano.
Sendo assim, enquanto não existir uma lei para garantir uma tutela jurídica do trabalhador em seu ambiente de trabalho, caberá a cada um operador do Direito o dever de pensar em medidas capazes para criar esta tutela e preservar a dignidade do trabalhador.
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Adriana. Síndrome de Burnout: uma doença do trabalho. 28.02.2008. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/informativo/sindrome-de-burnout-uma-doenca-do-trabalho/14280/>. Acesso em: 12.03.2011.
BARRETO, M. M. S. Uma jornada de humilhações. Dissertação (Mestrado em Psicologia Social) ? Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, 2000.
BARRETO, Margarida & QUADROS, Cármen & GERVAISEAU, Maria Benigna Arraes. Assédio Moral no trabalho. 01.05.2001. Disponível em: <http://www.assediomoral.org>. Acesso em: 10.03.2011.
BARRETO, Margarida & GERVAISEAU, Maria Benigna Arraes. Assédio moral entra no Código de Ética das empresas. 01.08.2003. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?article83>. Acesso em: 18.02.2011.
BRASIL. Constituição, 2008.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho, 2008.
BRASIL. Código Civil, 2008.
BRASIL. Código Processo Civil, 2008.
BRASIL. Lei n° 8.213\91, de 24.07.1991.
CALVO, Adriana Carrera. O Assédio Sexual e o Assédio Moral no Ambiente De Trabalho. Disponível em: <http://www.ebah.com.br/content/ABAAAABwMAF/trab-assedio-moral>. Acesso em: 18.03.2004.
CALVO, Adriana Carrera. O Assédio Moral Institucional e a Dignidade da Pessoa Humana. Portal Jurídico Investidura, Florianópolis/SC, 07.10.2008. Disponível em: <www.investidura.com.br/1227>. Acesso em: 23.02.2011.
CAPELARI, Luciana Santos Trindade. O assédio moral no trabalho e a responsabilidade da empresa pelos danos causados ao empregado. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, 71, 01.12.2009. Disponível em: <http://jusvi.com/artigos/42494/2>. Acesso em 24.04.2011.
CENTRAL JURÍDICA. 2008. Disponível em: < http://www.centraljuridica.com>. Acesso em: 18.03.2004.
COVEY, Stephen R. Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes. 8.ed. Editora Best Sellerd, 2001. P.49, 51, 72, 73, 74 e 77.
FALKEMBACH, Mônica Chiapetti. Assédio Moral: diagnosticando as consequências. 20.03.2007. Disponível em: <http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/3261/Assedio-moral-Diagnosticando-as-consequencias>. Acesso em: 10.03.2011.
FONSECA, Rodrigo Dias da. Assédio Moral. 01.11.2006. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/9512/assedio-moral/2>. Acesso em: 10.03.2011.
GOMES, Cristina. Escravidão no Brasil. 29.06.2007. InfoEscola. Disponível em: <http://www.infoescola.com/historia/escravidao-no-brasil/>. Acesso em: 17.02.2011.
GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. 2.ed. São Paulo: abril, 2005. 36, 37p.
GUIMARÃES, L. A. M. & RIMOLI A. O. "Mobbing" (Assédio Psicológico) no Trabalho: Uma Síndrome Psicossocial Multidimensional. 2006. Vol. 22 n. 2, p. 184. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/Mobbing_conceitos.pdf>. Acesso em: 06.03.2010.
HOUAISS, Antônio & VILLAR, Mauro de Salles. Minidicionário Houaiss da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2003.
ÍNDICE FUNDAMENTAL DE DIREITO. Súmulas do Supremo Tribunal Federal. Disponível em: <http://www.dji.com.br/normas_inferiores/regimento_interno_e_sumula_stf/stf_0341.htm>. Acesso em: 20.03.2011.
LOPER, Arildo. Assédio moral no trabalho: o ilícito silencioso. 06.03.2003. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/3615/assedio-moral>. Acesso em: 19.02.2011.
MACHADO, Valéria Bolognini Ferreira. Inserção Profissional Em Tempos De Capitalismo Globalizado: como jovens estudantes percebem o mundo do trabalho. 2009. Disponível em: < http://www.et.cefetmg.br/permalink/82a58892-5474-11df-9c99-00188be4f822.pdf>. Acesso em: 17.02.2011.
MENEZES, Claudio Armando Couce de. Assédio moral e seus efeitos jurídicos. Jus Navigandi, Teresina, ano 14, n. 2489, 25.04. 2010. Disponível em: <http://fetecsc.org.br/index.php?option=com_content&view=article&id=89:artigo-assedio-moral-e-seus-efeitos-juridicos-&catid=42:materias&Itemid=37>. Acesso em: 12.04.2011.
MICHAELIS. Moderno Dicionário Inglês-Português, Português-Inglês. São Paulo: Melhoramentos, 2007.
NERY JUNIOR, Nelson; NERY, Rosa Maria de Andrade. Constituição Federal Comentada e Legislação Constitucional. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2006.
PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio moral no trabalho. 01.08.2006. Revista. Artigo. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/9021/assedio-moral-no-trabalho/2>. Acesso em: 16.02.2011.
RAMALHO, Roberto. ASSÉDIO MORAL: a ação perversa no ambiente de trabalho. Disponível em: <http://www.webartigosos.com/articles/29940/1/Assedio-moral-a-acao-perversa-no-ambiente-do-trabalho--1-Parte/pagina1.html>. Acesso: 04.08.2010.
SALVADOR, Luiz. Dano Moral Taxado. 31/10/2002. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/3615/assedio-moral>. Acesso em: 09.03.2011. Disponível em: <http://www.dji.com.br/normas_inferiores/regimento_interno_e_sumula_stf/stf_0341.htm>. Acesso em: 20.03.2011.
SANTUCCI, Luciana. Assédio Moral no trabalho. 23.02.2010. Disponível em: <http://lucianasantucci.blogspot.com/>. Acesso em: 22.03.2011.
SERJUSMIG. Leis e projetos sobre assédio moral. 10.02.2010. Disponível em: <http://www.serjusmig.org.br/jorn_pad.php?id=968&numEdicao=109&Edicao>. Acesso em: 12.05.2011.
SINDICATO DOS SERVIDORES DA JUSTIÇA. Leis e projetos sobre assédio moral. 01.10.2010. Disponível em: <http://www.serjusmig.org.br/jorn_pad.php?id=968&numEdicao=109&Edicao. Acesso em: 12.05.2011.VANERI, Tadeu. Assédio Moral. Paraná: 2006.
VENOSA, Silvio de Salvo. Direito Civil. Responsabilidade civil. 8.ed. São Paulo: Atlas, 2008. P. 41.
ZANETTI, Robson. Dano moral e assédio moral na Justiça do Trabalho são a mesma "coisa"? 29.07.2009. Disponível em: <http://www.observatoriosocial.org.br/arquivos_biblioteca/conteudo/Dano%20moral%20e%20assedio%20moral.pdf>. Acesso em: 19.02.2011.
CURSO DE DIREITO
Ana Carolina Moreno
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Campinas
2011
FACULDADES INTEGRADAS METROPOLITANAS DE CAMPINAS
CURSO DE DIREITO
Ana Carolina Moreno
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia apresentada às Faculdades Integradas Metropolitanas de Campinas (Metrocamp) como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Direito.
Orientador: MSc. Moysés André Bittar
Campinas
2011
FACULDADES INTEGRADAS METROPOLITANAS DE CAMPINAS
CURSO DE DIREITO
Ana Carolina Moreno
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia apresentada às Faculdades Integradas Metropolitanas de Campinas (Metrocamp) como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Direito.
Aprovado em: ___/___/___
BANCA EXAMINADORA
_______________________________________________________________
Prof.
_______________________________________________________________
Prof.
Dedico este estudo:
ao meu professor, Moysés;
ao meu pai Miguel;
à minha mãe, Ana Cristina.
Muitas pessoas especiais me ajudaram a concluir este trabalho.
Seguem meus sinceros e humildes agradecimentos...
... ao meu Deus, que a cada dia fez o milagre de não me deixar desistir, me dando sabedoria, conhecimento, provisão, e fidelidade em tudo o que precisei;
...a minha mãe, que sempre me fez enxergar as coisas mais simples do que elas parecem, ensinando-me que o novo e o desconhecido não é assustador como algumas vezes parece ser;
...ao professor, Moysés, por estar à disposição para todas as dúvidas, conversas, estas que muitas vezes eram apenas desabafos, e por terem sempre uma palavra de incentivo;
...a minha melhor amiga Paula, pela sua total dedicação em me manter com o foco nas promessas e conquistas, e por sempre me lembrar quem eu sou;
...as meus queridos irmãos, por todas as palavras de bom ânimo,em meio às dificuldades, e principalmente nas semanas de provas e na confecção deste trabalho;
...aos meus avós pela contribuição e dedicação na minha criação e educação.
"Jesus respondeu: as coisas que são impossíveis aos homens são possíveis a Deus"
(Lucas 18.27)
RESUMO
O assédio moral é um assunto novo no âmbito trabalhista, então, o presente trabalho pretende mostrar em um dos aspectos, os fundamentos que imputam a responsabilidade do empregador tendo que reparar os danos sofridos pelo empregado quanto a gestos, ações, subordinação, palavras ofensivas, que de alguma maneira feriram a auto-estima do empregado. Objetivo ainda, demonstrar que através dessa carência é necessária uma legislação brasileira federal para o assunto. Com tais conceitos bem delineados, faremos uma apreciação dos resultados das condutas que o empregador tem com o empregado, tanto nos âmbitos práticos como nos emocionais, e finalmente, o que leva a pesquisa ao âmbito trabalhista. Além disso, notificando as empresas e dando conhecimento das normas de conduta de ética, e o que elas garantem no aumento de produção se respeitadas.
Palavras-chave: Assedio Moral; Âmbito trabalhista; Legislação brasileira federal; Direito do Trabalho.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 09
2 ASPECTOS HISTÓRICOS E SOCIAIS 11
2.1. Conceitos e Caracterização 12
2.2. Sujeitos do Assédio Moral 13
2.3. Espécies de Assédio Moral 14
3 O TRABALHO E O ASSÉDIO 16
3.1. Nexo Causal 16
3.2. Efeitos do Assédio Moral 16
3.3. Consequência para a Vítima 17
3.4. Consequência para a Empresa 18
3.5. Consequência para o Estado 18
4 O ASSÉDIO MORAL E O DIREITO BRASILEIRO 20
4.1. Fundamentos Constitucionais 20
4.2. Princípio da Dignidade da Pessoa Humana 21
4.3. O Dano Moral e o Assédio Moral 23
4.4. O Dano Moral e a rescisão do contrato de trabalho 23
4.5. Critérios para Caracterizar a Indenização 24
4.6. A Necessidade de Lei Federal 29
5 PROGRAMAS DE APERFEIÇOAMENTO DE UMA EMPRESA 32
5.1. Para Alcançar Êxito na Vida Profissional 32
5.2. Código de Conduta de Ética 36
5.3. Atuação Preventiva e Judicial do trabalhador ...............................................36
6 CONCLUSÃO 38
REFERÊNCIAS 41
1 INTRODUÇÃO
O presente estudo é sobre o assédio moral em nossa sociedade, um assunto de extrema relevância, e muito recente no âmbito trabalhista. As condições humilhantes e degradantes com o empregado vêm ocorrendo desde época da escravidão. Deixado de herança o comportamento de abuso a autoridade sendo normal, implica na violação da dignidade.
O intuito deste trabalho é demonstrar a carência que o assédio moral tem na legislação brasileira, sem amparo legal para dar proteção ao empregado que tem sua relação de emprego prejudicada.
Este tema é de extrema importância para a sociedade, pois é um fator comum nas relações de trabalho, e que resulta em prejuízo a todos, tanto para o trabalhador e quanto para a empresa.
Tendo este trabalho a finalidade de contribuir com a sociedade na conscientização sobre a importância e as conseqüências que há no assédio moral. Demonstrando a importância de um ambiente de trabalho saudável, para proteger o estado emocional físico e psíquico do trabalhador.
No capítulo 2, através de idéias e conceitos, serão expostos os aspectos históricos e sociais, do estudo do perfil do assediador e do assediado e no capítulo 3, as características e conseqüências profissionais físicas ou psíquicas que o assédio moral causa e a necessidade de um ambiente salubre, para assim construir base de fundamentos jurídicos através destes estudos.
Desta forma, no capítulo 4 serão analisados os fundamentos constitucionais que garantem a dignidade da pessoa humana, e a necessidade de uma legislação Federal, além das obras de pesquisadores e doutrinadores jurídicos que contribuirão como fundamentação para solucionar o problema.
Assim, analisaremos todos os aspectos desse âmbito trabalhista, que tem muita discussão, bem como a necessidade de valorizar o trabalho do ser humano, e tendo como fruto uma realização profissional do indivíduo, como mostra no capítulo 5. Com o intuito de diminuir o número de casos de assédio moral nas ocorrências da sociedade depois de ter apontado as soluções, também utilizando o auxílio da introdução teórica e dos argumentos que entendemos ser a mais correta.
`
2 ASPECTOS HISTÓRICOS E SOCIAIS
Na nossa sociedade o fenômeno assédio moral já é bem antigo, desde a época da escravidão. E há muito tempo que o ser humano convive em silêncio tentando lidar com essas adversidades do assédio. O assédio moral penetra em todos os relacionamentos sociais, e o mais visível é no ambiente de trabalho.
O assédio moral pode variar suas características de acordo com a cultura de cada país. Em outros países, temos outros modos de dizer assédio, temos o "bulling" palavra de origem inglesa, sem tradução para o português, que tem como raiz a palavra bully, que significa brigão. (MICHAELIS, 2007).
Os americanos utilizam o termo "mobbing" e que tem o significado de molestar. Já em Portugal o termo utilizado é "Coacçao moral" e o assédio moral ou psicoterrorismo no Brasil. Porém, todos têm o mesmo fundamento. (GUIMARÃES, 2006)
O médico psiquiatra alemão Heinz Leymann, radicado na Suécia, em 1984, publicou sua pesquisa, pelo National Board of Occupacional Safety and health, in stokolm, que durante o tratamento das vítimas caracterizou as conseqüências do mobbing, "voltada na esfera neuropsíquica em que a pessoa recebia de colegas ou de superiores hierárquicos, comportamentos humilhantes no trabalho durante certo período de tempo". Naquela época a perseguição ficava caracterizada uma vez na semana e com duração mínima de seis meses, e recebeu o nome de psicoterror. (RAMALHO, 2009 & SANTUCCI, 2010)
No Brasil houve sua primeira pesquisa sobre o assédio moral, feita pela médica do trabalho Margarida Maria Barreto, na sua tese de mestrado Jornada de Humilhações, "concluída no ano de 2000, escutou na média de 2.072 pessoas, e dessas a porcentagem foi de 42% já ter sofrido humilhações no ambiente de trabalho". (BARRETO, 2008)
Nesta pesquisa Barreto (2008) mostra que as vítimas identificavam os assediadores por apelido, dentre os quais seriam:
de "Pit-Bull" o chefe agressivo, que humilha a vítima por prazer e a demite friamente; o "Profeta" é aquele que só enxerga suas próprias qualidades e tem a missão de "enxugar" a equipe, sendo assim demite indiscriminadamente, mas humilha com certa cautela; o "Troglodita" é o chefe brusco, que não aceita mudanças, reclamações e discussões; o "Tigrão" necessita de público, e acaba escondendo suas incapacidades com atitudes grosseiras, e tende a ser temido por todos; e por fim o "Grande Irmão", que primeiro banca o protetor, para depois atacar, aproxima-se do trabalhador, criando intimidade com este, e, na primeira oportunidade, usa o que sabe contra o empregado, para rebaixá-lo ou demiti-lo. (BARRETO, 2008 & PAROSKI, 2006)
Haja vista ao exposto, o assédio moral acarreta a vítima graves problemas na sua saúde causados pelas humilhações do assediador, e este por sua vez está determinado a obter certa vantagem e não liga pelo sofrimento da vítima.
2.1. Conceitos e Caracterização
De acordo com o Houaiss & Villar (2003), a palavra humilhação, que retrata rebaixamento moral, submissão, rebaixar, tornar humilde, tratar com desdém, tem conexão com o assédio moral.
Desta forma, a humilhação no ambiente de trabalho tem representado um grande problema mundial e caracterizado um fator típico da sociedade nos dias atuais. Este fenômeno chamado de "mobbing" tem sido destaque para todos os pesquisadores inclusive merecendo atenção de todos os juristas. (VANERI, 2006)
No direito do trabalho o termo "mobbing" significa "um comportamento do superior hierárquico num período de tempo prolongado sobre outra pessoa no ambiente de trabalho". Tem a finalidade de destruir a rede de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar a execução do seu trabalho. E contribuindo para que a vítima abandone seu local de trabalho. (VANERI, 2006; CALVO, 2004)
Para Menezes (2005 apud VANERI, 2006, p.24), Juiz do Trabalho do TRT da 17ª região ? ES, o assédio moral ocorre quando o "patrão faz críticas ao trabalhador em público, expondo-o ao ridículo, aproveitando da fragilidade psíquica e física para explorá-lo".
Juridicamente o assédio moral não tem Lei Federal para ser delimitado, porém, os tribunais brasileiros reconhecem essas condutas abusivas e as sancionam. Assim, para sancioná-las os tribunais utilizam os conceitos impostos pela jurisprudência e pela doutrina através das pesquisas que conceituam o assédio moral. (MENEZES, 2010)
Destarte, o assédio moral deve ser coibido, uma vez que viola a dignidade do ser humano. Aduz assim, que o assédio moral é uma série de situações constrangedoras, para afetar o psicológico da vítima, tendo constantes repetições durante o tempo de trabalho, deixando a vítima isolada de seus colegas com a finalidade de desestabilizá-la, refletindo na perda da sua saúde física e psicológica. Tendo por conseqüência, por estar num processo de pressão psicológica, a vítima é forçada a desistir do emprego.
2.2. Sujeitos do Assédio Moral
Caracterizado o assédio moral no Brasil por três tipos de sujeitos: a vítima, o espectador e o agressor.
As vítimas são escolhidas, na maioria das vezes, por ter inúmeras qualidades profissionais e não percebem que estão sendo invejadas por pessoas que se sentem incomodadas e querem a todo custo prejudicá-la. Por outro lado, a vítima pode ser escolhida por ser frágil e inocente aos olhos do assediado que queira se prevalecer e se fortalecer em cima dela, por conseqüência, deixando a vítima isolada do grupo, sem comunicação com os demais colegas. O intuito do assediador sobre a vítima é fazer com que ela se sinta culpada de tudo que acontece de errado na empresa. (FALKEMBACH, 2007)
Outro tipo de sujeito do assédio moral é o espectador, de certa forma, querendo ou não, presenciam essa violência. Há dois tipos de espectador: o ativo e o passivo. O primeiro acaba contribuindo com o agressor, levando adiante com as humilhações, pronunciando frases em público, alegando que concordam com o que escutaram pelo agressor. Já o segundo só presencia ou escuta, sem tomar nenhuma atitude perante aquela situação ou aquele problema. (CAPELARI, 2009)
Nesta seqüência, também tem o agressor, tendo uma personalidade cruel e perversa. E se acha uma pessoa importante, acaba sendo arrogante perante suas vítimas, egocêntrico, evita qualquer afeto, não tem empatia pelos demais, é a pessoa que agride, invade, destrói o assediado, sem que se sinta culpado.
Denota-se que o agressor utiliza dessas características como parte de suas estratégias para derrubar sua vítima, sendo assim, começando as humilhações em público. Não deixa a vítima se expressar, responsabiliza a vítima por erros e maus resultados. Querendo deixá-la nervosa, e finalmente forçar a vítima a pedir demissão do trabalho, ou demití-la por incompetência.
2.3. Espécies de Assédio Moral
As características das espécies do assédio moral classificam-se em: a primeira que tem o nome de assédio moral vertical, de um modo sucinto, são categorias hierarquicamente diferentes entre o chefe e o funcionário e por outro lado, a outra espécie sendo o assédio moral horizontal, que tem a mesma linha de hierarquia. (FALKEMBACH, 2007)
O mais comum é o vertical, que é causado pelo superior hierárquico, na terminologia anglo-saxônica - Inglaterra se denomina "bulling". Desta forma, para esclarecer a espécie de assédio moral vertical - "bulling", caracterizado por Falkembach (2007) condutas abusivas, que seria a atitude da empresa, que planeja uma estratégia com a finalidade de reduzir o número de funcionários e leva os mesmos agredidos e incapazes de se defender a pedir demissão. Por conseqüência, há o abuso de poder, o ato ou atitude de impor a vontade de um sobre o outro. Que significa pelo dicionário, a palavra abuso injusto ou exagerado, desrespeito. (HOUAISS, 2003, p. 4)
Desta forma, o abuso de pode ocorrer por diversos motivos. O superior hierárquico pode ter o comportamento de assediar seu subordinado por ter uma diferença política, pela antipatia, pela inveja, pela idade, pela competitividade, e dentre outros. Podendo até ser uma razão de o assediador ter medo de perder seu lugar ou posição, pois acredita ter menos potencial que o subordinado.
O assédio horizontal acontece entre colegas de trabalho de mesmo grau hierárquico, tendo competição entre eles, podendo até ser imposto pela própria empresa, e assim acaba motivando outros colegas com os comportamentos agressivos, a rivalidade, no mesmo sentido, por terem o mesmo objetivo, acaba despertando o sentimento da inveja um pelo outro.
Preconiza-se em defesa da dignidade do trabalhador, que se submete, com boa-fé, a concorrer e permanecer em uma vaga no concorrido mercado de trabalho brasileiro, que todo o operador do direito pense e aplique medidas cabíveis para coibir e punir o assédio moral em todas suas espécies.
3 O TRABALHO E O ASSÉDIO
3.1. Nexo Causal
Na primeira metade do século XVI, a escravidão teve início com a produção de açúcar no Brasil, "os portugueses traziam os negros africanos de suas colônias na África para utilizar como mão escrava nos engenhos de açúcar do Nordeste". Assim, a venda dos africanos era igual à venda de mercadorias, e os mais fortes tinham valor maior. (GOMES, 2007)
O conceito de trabalho na época do capitalismo era que através do esforço do cidadão ele poderia ter a oportunidade de crescer e sua relação com o emprego ficaria estabelecida. Porém, tinha o conhecimento que poderia ser substituído por outro, melhor, mais ágil. Caracterizando como desemprego. (MACHADO, 2009)
O desemprego era causado pela competição entre os trabalhadores, principalmente pela falta de trabalho, falta de indústrias, de comércios, resultando em um cenário perfeito à disseminação do assédio moral. Na verdade, o assédio moral chegou sem ninguém perceber, iniciando um processo lento de degradação psíquica, e surgiram atitudes desumanas, onde se predominava o egoísmo. (MACHADO, 2009)
Denota-se assim, o nexo causal entre o trabalho e o assédio moral, porém desde sempre ocorrerão essas situações de humilhações e constrangimentos.
3.2. Efeitos do Assédio Moral
Com a prática do assédio moral, os efeitos irão recair sobre a vítima e a empresa, de uma forma negativa, trazendo malefícios para ambos. (FALKEMBACH, 2007)
De acordo com Robson Zanetti (2009), os efeitos do assédio moral acabam afetando seu psicológico. A vítima passa a não ter mais vontade de nada, e acha que não tem competência para o cargo, dando surgimento à depressão.
Nesse sentido, esses efeitos podem causar pensamentos de suicídio, podem levar a vítima a ingerir bebida alcoólica, a ter desejos de vingança entre outras consequências.
Ademais, tendo como característica do assédio moral a doença ocupacional identificada nos Estados Unidos, em 1974 pelo pesquisador Freunderbeger que é uma consequência muito grave, conhecida como síndrome de "Burnout", na qual boa parte dos sintomas é pelo extremo estresse no trabalho, e assim, acaba provocando distúrbios mentais, psíquicos e emocionais, que tem como efeitos a hipertensão arterial, perda da memória, ganho de peso, depressão, estresse, entre outros. (ARAÚJO, 2008)
Portanto, independente das causas que levam a pessoa ao assédio, o mais sério são suas conseqüências, pois o assediado tem sua saúde seriamente comprometida.
3.3. A consequência para a Vítima
Uma das conseqüências que o assédio moral causa a vítima é, por diversas vezes, o sentimento de culpa não reagir à conduta abusiva, levando a diminuição de sua auto-estima. No mesmo sentido, a vítima tem medo de ficar desempregada e suporta quieta ao assédio, perdendo o controle da sua vida física, mental e psíquica podendo vir a ficar depressiva e até mesmo chegar à morte, como inscrito acima. A maioria dos casos, a vítima estará sempre do lado mais fraco. (FALKEMBACH, 2007; ZANETTI, 2009)
O efeito do assédio moral é diferente em homens e mulheres. Na maioria das vezes, o sexo feminino sofre de forma mais branda. Como por exemplo, casos de intimidação, comentários feitos em relação a sua aparência ou vestimenta, a aceitação de piadas grosseiras ou de loiras. Já os homens podem sofrer de comentários sobre sua virilidade, capacidade de trabalho e família.
De maneira bem simples, tem empresas que começam amedrontando os funcionários ? que são as vítimas, em reuniões, ameaçando e salientando a facilidade de substituição, mais barata e competente.
3.4. A consequência para a Empresa
Quando acontece assédio moral dentro da empresa, os funcionários agredidos pelas condutas abusivas ficam abalados surgindo o desequilíbrio emocional e levando ao baixo rendimento de produtividade.
Sendo assim, para a empresa colher bons frutos, seus funcionários têm que produzir, e para isso tem que ter motivação. Mas nem sempre seus funcionários têm motivação, pois além de serem assediados em sua vida pessoal muitas vezes estão envolvidos com drogas ou álcool, conseqüências do assédio. A empresa sente então os reflexos no processo de produtividade pelos seus funcionários.
Além disso, a empresa não só sofre com a baixa produtividade por conta da desmotivação, mas também com a elevação dos custos na rescisão dos contratos de trabalho, também tendo o custo para contratar funcionários temporários no lugar do funcionário que apresentou atestado médico. Neste sentido, com o afastamento do trabalhor por incapacidade, arca com novos custos de contratação.
3.5. A consequência para o Estado
Quem acaba no final sendo prejudicado é a sociedade por inteira, pois as pessoas gozam dos benefícios previdenciários, e acaba sobrecarregando a previdência social.
Desta forma, o artigo 20 da Legislação Previdenciária Brasileira n. 8.213\91, configura doença profissional e ocupacional como acidente de trabalho, a saber:
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
"II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Essas doenças invadem os hospitais, surgem os pedidos de indenização de desemprego, o seguro social, aposentadorias antecipadas, e, portanto os gastos com a saúde em se tratando de situação econômica de um país, se transformam em bilhões, sobrecarregando a previdência social.
Tendo em vista, que o cidadão afetado pelo assédio moral, acaba sendo mais agressivo, irritado, sensível, frágil na sociedade, levando a cometer crimes, se tornando perigoso para a sociedade, consumindo drogas, destruindo casamentos. E mais uma vez, é o Estado o prejudicado. (FALKEMBACH, 2007)
4 O ASSÉDIO MORAL E O DIREITO BRASILEIRO
4.1. Fundamentos Constitucionais
Na concepção jurídica o assédio moral passou a ser dado mais importância, uma vez que são violadas as garantias e princípios constitucionais. Há mais conscientização pelo fenômeno que permeia na relação de trabalho e agride não só a saúde, mas a dignidade da pessoa humana.
Em defesa de um ambiente saudável ao trabalhor foi criado a OIT (Organização Internacional do Trabalho) ? de acordo com os princípios da Constituição Federal. Segundo Calvo (2008):
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) defende a garantia do direito do trabalhador ao "trabalho decente". Este novo ambiente de trabalho deve respeitar o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, dentre outros princípios, o respeito à cidadania do trabalhador; a intimidade e privacidade no ambiente de trabalho; a garantia da saúde e segurança dos trabalhadores no ambiente de trabalho; o respeito aos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; a proteção dos direitos fundamentais dos trabalhadores e se houver dano a sua esfera moral com garantia de direito à reparação por danos morais.
O art. 5º da Constituição Federal dispõe o seguinte: "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação."
Nesse sentido, a Constituição Federal determina em seu artigo 1º os fundamentos constitucionais adotado pelo Estado Brasileiro Democrático, destacando-se alguns conceitos como:
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
[...]
III - a dignidade da pessoa humana;
IV - os valores sociais do trabalho;"
[...]
Ademais, o art. 170 da constituição federal estabelece:
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social [...]
Em ambos os artigos há referência à proteção da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho humano, já que este é o mais agredido pelo assédio moral na relação de trabalho.
4.2. O Princípio da Dignidade da Pessoa
A Carta magna coloca em primeiro lugar a proteção da dignidade da pessoa humana - artigo 1º, inciso III da Constituição Federal - como um direito e garantia fundamental.
Sobre o princípio da dignidade Nelson Nery (2006) comenta que: "É o fundamento axiológico do Direito; é a razão de ser da proteção fundamental do valor da pessoa e, por conseguinte, da humanidade do ser e da responsabilidade que cada homem tem pelo outro."
A dignidade da pessoa humana está ligada diretamente ao trabalho do homem. O empregador deve dar proteção aos seus empregados, deixando-os se sentir útil em seu local de trabalho, isto é o que vem contrariar o assédio moral.
Dessa forma, como o assédio moral mostra às humilhações, as pressões psicológicas desumanas, as condições precárias de trabalho, tornando-se assim, evidente a violação ao princípio da dignidade humana. Sendo assim, devido ao prejuízo causado às vítimas é um dever do assediador e\ou da empresa responder pela sua prática.
4.3. O Dano Moral e o Assédio Moral
Inicialmente, o conceito de dano moral ? art. 5º, da CF, é qualquer tipo de ofensa ou violação a honra, a liberdade, a saúde, a vida e sem necessidade de ocorrência de prejuízo econômico. Para que seja apurado o dano moral são analisadas suas condições em que ocorreram e as conseqüências que sobreviveram o fato causador. Para comprovar o dano pode ser através dos meios de prova material ou testemunhal que presenciam o fato.
O dano moral, por exemplo, pode ser caracterizado por agressão verbal e tem a finalidade de denegrir a imagem expondo a pessoa indevidamente. A indenização tem o sentido de reparar o dano sofrido ou a exposição indevida. Porém, a desmoralização da moral do ser humano é impagável.
Dessa forma, segundo Venosa (2008, p. 40), dano moral é:
Dano consiste no prejuízo sofrido pelo agente. Pode ser individual ou coletivo, moral ou material, ou melhor, econômico e não econômico. A noção de dano sempre foi objeto de muita controvérsia. Na noção e dano sempre será presente a noção de prejuízo. Nem sempre a transgressão de uma norma ocasiona dano. Somente haverá possibilidade de indenização, como regra, se o ato ilícito ocasionar dano.
Sendo assim, em poucas palavras, o dano moral atinge os direitos personalíssimos do individuo, ou seja, os bens de foro íntimo da pessoa, como a honra, a liberdade, a intimidade e a imagem. (LOPER, 2003)
Denota-se que o motivo do assédio moral causar maiores conseqüências pelo motivo das humilhações serem repetitivas num período de tempo causando distúrbios mentais, psíquicos e físicos, o valor da indenização é maior do que a indenização por dano moral.
4.4. O Dano Moral e rescisão do contrato de trabalho
De acordo com o Art. 442 da CLT, "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego." Criando vínculo de direitos e obrigações entre as partes, sendo onerosa a relação contratual porque as partes buscam vantagens recíprocas quanto ao pagamento pela prestação de serviço. É sucessiva pela continuidade na relação de trabalho e intransferível a prestação assumida pelo empregado.
Desta forma, durante a relação de trabalho o empregado sofre as conseqüências causadas pelo assédio moral - tendo o princípio da dignidade violado. Sua relação de emprego é prejudicada e não sabe qual a melhor medida a ser tomada a partir daí. Porém, surge a hipótese: o que fazer durante o processo de assédio moral enquanto ainda está vigente o contrato de trabalho?
O assédio Moral mesmo não tendo uma legislação específica tem a solução jurídica para a discussão. Desta forma, a solução para o problema se encontra na Consolidação das Leis do Trabalho mostrando as regras que disciplinam a rescisão indireta do contrato de trabalho ou a dispensa indireta do funcionário. (FONSECA, 2006)
Sendo assim, elenca a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) no artigo 483 as hipóteses que podem pedir a extinção do contrato de trabalho por descumprimento das obrigações por parte do empregador.
Art. 483 ? O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) tratar o empregado com rigor excessivo;
d) deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
e) praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
Tais condutas violam os direitos fundamentais do empregado, o respeito a sua pessoa física e a moral; a tutela das condições essencias do contrato de trabalho; e a observância pela falta de cumprimento do empregador das obrigações que constituem a contraprestação da prestação de trabalho.
Em decorrência disso, sempre que o superior hierárquico exigir serviços superiores às forças, ou tratar com rigor excessivo, pode o empregado assediado, amparado pelo art. 483, moralmente pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho.
4.5. Critérios para Caracterizar a Indenização
Para esclarecer alguns critérios acerca da responsabilidade civil, utilizamos o código civil, como fonte subsidiária à legislação trabalhista. O Código Civil estabelece nos artigos 186 e 187 a responsabilidade civil ? obrigação de reparar o dano por quem cause a outrem. Veja-se:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Demonstra-se em tais artigos que a preocupação do legislador reside em coibir o abuso de direito. Com relação ao direito do trabalho no texto, tal abuso pode ser verificado em excesso de poder de direção por parte do empregador.
De acordo com o artigo 186 do código civil será devida a indenização na ocorrência de duas situações, a violação de direito e de dano, ainda que exclusivamente moral e será obrigado a reparar o dano quem cometer esta violação, independente de culpa - art. 927 de Código Civil. Veja-se:
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
Diante dessas peculiaridades, caberá a vítima do assédio moral colher as provas cabíveis para uma ação de indenização. Baseado nos princípios constitucionais, nos quais incluem o da razoabilidade, pois a ação de indenização tem que ser razoável para que a parte possa realmente repensar no ato que cometeu, sendo proporcional ao dano causado.
Como mostra a Jurisprudência brasileira. (CENTRAL JURÍDICA, 2008) Veja-se:
ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. O assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, que tenha por efeito a ameaça do seu emprego e deteriorando o ambiente de trabalho. Para fazer jus à indenização por assédio moral o autor deve fazer prova nos autos da sua existência. (TRT 23ª R. ? RO00973.2004.001.23.00-1 ? Rel. Juiz Osmair Couto ? DJMT 09.09.2005 - extraído do site do TRT 23ª R.)
Sendo assim, o empregador responde de forma objetiva pelos atos causados pelos seus prepostos empregados, no exercício de suas atividades laborais, de acordo com a Súmula 341 do Supremo Tribunal Federal (ÍNDICE FUNDAMENTAL DE DIREITO). Veja-se:
STF Súmula nº 341 - 13/12/1963 - Súmula da Jurisprudência Predominante do Supremo Tribunal Federal - Anexo ao Regimento Interno. Edição: Imprensa Nacional, 1964, p. 149.
Presunção - Culpa do Patrão ou Comitente - Ato Culposo do Empregado ou Preposto
É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto.
Ademais, a súmula 341 do STF combinada com a redação do art. 186 do Código Civil transcrita acima, a forma que o empregador responde por seus atos causados ao empregado. E, sendo assim, a legislação vigente autoriza a aplicação da indenização.
Faz-se necessário observar que a jurisprudência de nossos tribunais já se posiciona a favor da indenização no âmbito do trabalho, protegendo assim, cada vez mais o empregado, contra atos que atentem contra sua dignidade, honra e moral. Veja-se: (PAROSKI, 2006)
I ? Dinâmica grupal ? Desvirtuamento ? Violação ao patrimônio moral do empregado ? Assédio moral ? Indenização. A dinâmica grupal na área de Recursos Humanos objetiva testar a capacidade do indivíduo, compreensão das normas do empregador e gerar a sua socialização. Entretanto, sua aplicação inconseqüente produz efeitos danosos ao equilíbrio emocional do empregado. Ao manipular tanto a emoção, como o íntimo do indivíduo, a dinâmica pode levá-lo a se sentir humilhado e menos capaz que os demais. Impor pagamentos de prendas publicamente, tais como, ?dançar a dança da boquinha da garrafa?, àquele que não cumpre sua tarefa a tempo e modo, configura assédio moral, pois, o objetivo passa a ser o de inferiorizá-lo e torná-lo ?diferente? do grupo. Por isso, golpeia a sua auto-estima e fere o seu decoro e prestígio profissional. A relação de emprego cuja matriz filosófica está assentada no respeito e confiança mútua das partes contratantes impõe ao empregador o dever de zelar pela dignidade do trabalhador. A CLT, maior fonte estatal dos direitos e deveres do empregado e empregador, impõe a obrigação de o empregador abster-se de praticar lesão à honra e boa fama do seu empregado (art. 483). Se o empregador age contrário à norma, deve responder pelo ato antijurídico que praticou, nos termos do art. 5º, X, da CF/88. (Recurso provido)..." (TRT ? 17ª R ? RO n. 1294.2002.007.17.00.9 ? Relª. Juíza Sônia das Dores Dionísio)[2].
MOBBING - BULLYING - CONFIGURAÇÃO ? ASSÉDIO MORAL- INDENIZAÇÃO - TEORIA PUNITIVE DAMAGES OU EXEMPLARY DAMAGE. ART. 5º, INCISO X, DA CARTA MAGNA - O Direito deve ser encarado como um instrumento de concretização da justiça, tendo o juiz o dever de transmudar preceitos abstratos em direito concreto, desde que visualize os direitos fundamentais da pessoa humana como embasamento central de suas decisões. O assédio moral é visto como uma patologia social, exteriorizando-se como uma doença comportamental, a qual gera graves danos de ordem física e psicológica nas vítimas, inviabilizando o convívio saudável no ambiente de trabalho. Restando configurada nos autos conduta reprovável perpetrada pelas vindicadas que, indubitavelmente, afrontou a dignidade da trabalhadora, devida a reparação por danos morais. O quantum a ser fixado no intuito de reparar tal ofensa deve ser sopesado com prudência, em observância aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, levando-se em conta a repercussão do evento danoso, a condição financeira das requeridas, bem como o caráter pedagógico da pena, a fim de não implicar o enriquecimento sem causa da obreira, bem como dissuadir as reclamadas na reiteração de atitudes dessa natureza. (TRT 23ª Região ? RO 00156.2005.003.23.00-7 ? Relator Juiz Paulo Brescovici ? DJE/TRT 23ª Região nº 103/2006 ? publicação 10.10.2006)[3]. (CENTRAL JURÍDICA, 2008)
Assim, o TRT 17ª Região (Vitória-ES), julga o primeiro caso em que os direitos da dignidade da pessoa humana que é violada, cabendo à indenização por dano moral:
ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado. (TRT - 17ª Região - RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, na Revista LTr 66-10/1237). (CENTRAL JURÍDICA, 2008)
Examinando a questão de o dano ser indenizável ou não e a proteção aos valores sociais do trabalho, o TRT 2ª Região (SP), assim decidiu: (SALVADOR, 2002)
Dano Moral - Indenização - Quer pela falta de parâmetros legais, quer pela avaliação judicial subjetiva da dor alheia, quer ainda pela quantificação da dor, a indenização deve ser ao mesmo tempo reparatória e punitiva, sendo que esta necessariamente há que ter efeito pedagógico. O Juiz deve levar em conta a situação social, política e econômica do ofensor e do ofendido; as circunstâncias específicas em que ocorreu a agressão, bem como seu reflexo no campo moral; a intensidade do sofrimento ou humilhação, o grau de dolo ou culpa, a existência de retratação espontânea, o esforço para minimizar a ofensa ou lesão e o perdão tácito ou expresso. Há que ser observado, ainda, a capacidade financeira do causador do dano de forma a não propiciar o enriquecimento sem causa, que não guarde relação de causa e efeito com o dano causado. Em suma a reparação tem que ser na exata (ou o mais próximo possível) medida do prejuízo causado". (TRT/SP 20010394200 RO - Ac. 05ªT. 20020452181, Rel. ANA MARIA CONTRUCCI BRITO SILVA, decisão publicada DOE em 19/07/2002).
O projeto de Lei nº 7124/02 (LOPER, 2003), examina a questão de taxar o dano moral um valor certo e determinado:
Tramita na Câmara Federal o Projeto de Lei nº 7124/02, do Senado Federal, que visando taxar o dano moral em valor certo e determinado, amplia também as possibilidades de entendimento do que venha a ser o dano moral as ocorrências relativas às ofensas ao nome, à honra, à fama, à imagem, à intimidade, à credibilidade, à respeitabilidade, à liberdade de ação, à auto-estima e ao respeito próprio.
Diante de todos os fundamentos anteriormente disposto, conclusivamente, recairá a responsabilidade de tais danos ao empregador, com o entendimento pacífico. Não deixando dúvidas a súmula 341 do Supremo Tribunal Federal que ao determinar ser "presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregador" responde de forma objetiva ? art. 927 do CC, "independente de culpa", pelos atos causados pelos seus prepostos empregados, no exercício de suas atividades laborais.
4.6. A Necessidade de Lei Federal
Timidamente o assédio moral vem se ingressando no ordenamento jurídico, tendo em vista que a própria constituição assegura o respeito à dignidade humana, a proteção do patrimônio moral da vítima, inclusive com indenização.
Para barrar o abuso de poder dos superiores hierárquicos e preservar a integridade física e psíquica do ser humano surge o projeto de Lei nº 8.112, sobre o regime jurídico dos servidores públicos da União que aplica as penalidades à prática do assédio moral. Precedido de uma longa exposição de motivos, o projeto de lei propõe como redação do artigo 177-A, a ser introduzido na referida lei que: (BARRETO, 2001)
Art. 117-A É proibido aos servidores públicos praticarem assédio moral contra seus subordinados, estando estes sujeitos às seguintes penalidades disciplinares:
I. Advertência;
II. Suspensão;
III. Destituição de cargo em comissão;
IV. Destituição de função comissionada;
V. Demissão.
Neste sentido, surgiram outros projetos de lei no território nacional, alguns já aprovados e convertidos em leis sobre a prática de assédio moral, porém somente na Administração Pública.
A Suécia é o país pioneiro na instituição de pena para o assédio Moral, existindo no mundo outros Projetos de Lei em discussão.
Ressalte que no Brasil existem muitos projetos de lei sobre assédio moral, mas que não saíram do papel. De acordo com a Dra. Margarida Barreto existe mais de quarenta projetos de lei tramitando, para poder penalizar o ato de assédio moral. (BARRETO, 2001)
Essas Leis têm como objetivo proteger o funcionário no serviço Público do assédio moral. Tem caráter punitivo ao responsável que praticou o assédio, com pena indenizatória no valor mínimo de dez vezes a remuneração do empregado, podendo ser calculada o dobro em cada caso de reincidência. Vislumbram-se, neste sentido, também advertência e multa até suspensão e demissão. (BARRETO, 2003)
Destarte o código penal brasileiro tentou coibir o comportamento dos atos de assédio moral, acrescentou o art. 146-A no projeto de Lei Federal Nº 4742/2001. "Pende de aprovação no Congresso Nacional." Veja-se: (FONSECA, 2006)
"O Congresso Nacional decreta:
Artigo 1º - Art. 1º O Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 - passa a vigorar acrescido de um artigo 146 A, com a seguinte redação:
Assédio Moral no Trabalho
Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.
Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa."
O código penal sempre pode ser a melhor solução para imposição das penas, porém, no caso de assédio moral não reflete tal solução, podendo ser alegado como um mal necessário.
Em primeiro momento mover ações trabalhistas indenizatórias contra o empregador, com as imposições das multas, antes de sobrecarregar outro sistema jurídico.
O problema poderá ser solucionado no Direito Trabalhista, até mesmo por via administrativa.
Há de se concluir que se cada operador do Direito deve tomar conhecimento e pensar em cada medida cabível a cada caso ao mover a ação, e potencializar nas normas trabalhistas garantindo o efetivo cumprimento de seus princípios e garantias a fim de ter o direito à vida digna do funcionário, para que assim possa gozar sem dificuldades e carências no seu ambiente de trabalho.
5 PROGRAMA DE APERFEIÇOAMENTO DE UMA EMPRESA E A PROTEÇÃO AO TRABALHADOR
5.1 Para alcançar Êxito na Vida Profissional
O assédio moral demonstrado acima pode ser justificado por inúmeros fatores como, por exemplo, a inveja. Querer demonstrar para alguém certo poder e assim se aproveitar de uma pessoa menos capacitada fazendo-a de "escada" para seus próprios colegas. Às vezes, por uma vontade de humilhar gratuitamente o próximo, para sentir um "gostinho" de poder nas mãos, um pouco maldoso talvez. Há casos e casos para serem analisados. (COVEY, 2001)
O ser humano é passível de fraquezas psicológicas ou mentais e deixa-se levar pela ganância, pelo poder, pelas coisas materiais, por beleza, por aparência, superficialidade, pela competição que a nossa sociedade impõem e assim deixa de lado o respeito e a ética profissional. Lembremos que o assédio moral não ocorre somente no ambiente de trabalho, mas também em relacionamentos de amizade e em relacionamentos amorosos.
Em se tratando de casos em ambientes de trabalho, podemos citar exemplos como pessoas que assumem cargos superiores com responsabilidade de delegar ordens aos seus subordinados. Entretanto, o mesmo não teve a preparação para tal, desqualificado, sem concursos, recursos ou até mesmo o mínimo de estudo para atingir tal posto. Porém, o mesmo possui a confiança do dono do estabelecimento e foi escolhido para o cargo sem motivos claros. E assim, se utilizando de métodos imorais, antiéticos e inviáveis achando que poderá ter um crescimento constante e futuras oportunidades. Não bastasse, ainda humilha as pessoas, abusa de seu poder de chefe, coagindo, impondo e tumultuando o ambiente de trabalho, pois acha que dessa forma tem o poder nas mãos para lidar com as pessoas.
O livro "Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes" escrito por Stephen R. Covey (2001, p. 49), transparece idéias amplas de como atuar no mercado e obter êxito com todas as pessoas relacionadas no trabalho, na vida pessoal, em casa. Mostrando como tem que ser profissional com um bom relacionamento de sucesso. Veja-se:
Tenho feito vários cursos sobre treinamento de gerência eficaz. Fiz vários cursos para aumentar a eficácia dos meus métodos de treinamento de pessoal. Eu espero um bocado de meus funcionários, e faço o possível para ser cordial e justo com todos. Mas não percebo nenhuma lealdade da parte deles. Se eu ficasse em casa um dia, doente acho que passariam todo tempo batendo papo e tomando café. Por que não consigo treiná-los para que sejam independentes e responsáveis ? nem encontrar outros que o sejam?
Neste sentido, o autor retrata que também poderia tomar atitudes dramáticas. Veja:
"botar as coisas nos devidos lugares, despedir alguém ? para obrigar meus empregados a tomar jeito e dar valor ao que possuem. Ou que eu posso descobrir algum programa de treinamento motivacional que os tornará mais interessados. Em último caso, posso contratar outras pessoas, mais competentes para o serviço".
Primeiramente, poderia haver uma troca de funcionário mais competente por outro, mas e o tempo que foi perdido com treinamentos, cursos quando ele entrou na empresa?
Em resposta disso, terá mais relevância investir numa conversa e um programa motivacional aos funcionários, além de sair mais barato à empresa. Para que eles possam ter "garra" e vencer junto com a empresa, trabalhar lado a lado. O funcionário se sente valorizado, não sendo "objetos inanimados".
Na maioria dos casos, o problema não está no funcionário, mas na pessoa que se sente ameaçada que é a pessoa que tem responsabilidade dentro da empresa e quer mostrar vantagem ao proprietário do estabelecimento.
As conseqüências para essas atitudes sem explicação podem ser do emocional que a pessoa está ou esteve a sofrer, e por conseqüência, querem descarregar nos outros.
O autor com muita sabedoria mostra em sua obra, como chegar para alcançar o próprio amadurecimento e lidar com qualquer tipo de relacionamento. Veja-se:
Você pode comprar o trabalho de uma pessoa, mas não pode comprar seu coração. O entusiasmo e a lealdade encontram-se no coração. Você pode comprar a força, mas não pode comprar o cérebro. E a criatividade, engenhosidade e potencial encontram-se no cérebro.
A receita (...) é tratar os empregados como se fossem voluntários, assim como devemos também tratar os clientes, pois é isso que eles são. Eles podem fornecer voluntariamente o que têm de melhor ? seus corações e mentes.
Fiz parte de um grupo, uma vez, em que alguém perguntou:
- Como fazer para colocar empregados incompetentes e preguiçosos na linha? ? Jogue uma granada de mão! ? respondeu um dos presentes.
Grande parte dos outros membros do grupo elogiou este estilo machão de gerenciamento, a abordagem "ou dá ou desce" na supervisão do pessoal.
Mas alguém do grupo perguntou:
- E quem vai catar os pedaços?
- Não haverá pedaços.
- Então por que você não faz a mesma coisa com seus clientes? ? O homem que adotou uma postura crítica quis saber. ? Diga simplesmente: "Se não vai comprar nada, pode cair fora daqui."
- Mas eu não posso fazer isso com meus clientes ? o machão falou.
- Então por que acha que pode fazer isso com seus empregados?
- Porque são meus empregados.
- Sei... Seus empregados são dedicados ao serviço? Trabalham duro? Qual é a taxa de rotatividade da mão-de-obra?
- Está querendo me gozar? Não dá para encontrar ninguém competente hoje em dia. Temos excesso de rotatividade, absenteísmo, corpo mole. Ninguém dá a mínima para o trabalho.
O foco nos ovos de ouro ? uma atitude e um paradigma como este ? mostra-se totalmente inadequado para lidar com as energias poderosas existentes no coração e na mente de outra pessoa. Estabelecer limites e metas a curto prazo é importante, mas não é tudo.
(...)
A manutenção do equilíbrio (...), entre os ovos de ouro (a produção) e a saúde e bem-estar da galinha (a capacidade de produção), exige com freqüência uma boa capacidade de discernimento. Mas eu tenho a impressão de que isso é a verdadeira essência da eficácia. Consegue-se o equilíbrio entre o curto e o longo prazo. Equilibra a necessidade de uma boa educação e o preço a ser pago por ela. Equilibra a vontade de ter um quarto arrumado e o investimento em uma relação na qual uma criança é estimulada a ser ordeira em seu íntimo ? de boa vontade, espontaneamente, sem necessidade de supervisão externa.
(...)
Este princípio pode ser reconhecido quando você força a barra para que as coisas sejam do seu jeito em um relacionamento e descobre que este se esvaziou, ou quando dedica realmente muito tempo a um relacionamento e percebe que o desejo e a capacidade de trabalhar junto com alguém e de se comunicar levam a um salto qualitativo.
O equilíbrio (...) é a verdadeira essência de eficácia. Aplica-se a todos os setores da vida.
(...)
Ironicamente, você vai descobrir que, ao se preocupar menos com que os outros pensam ao seu respeito, vai se importar mais com o que os outros pensam de si mesmos e de suas vidas, incluindo o relacionamento que têm com você. Deixará de basear sua vida emocional na fraqueza das outras pessoas. Além disso, verificará que é mais fácil e desejável mudar, pois existe alguma coisa ? um centro, lá no fundo ? que é essencialmente imutável.
Ademais, o autor esclarece que para lidar com outras pessoas temos que estar com pensamento positivo sobre nós mesmos, transmitindo de fora para dentro o que sente. Que para ter um bom relacionamento tem que haver o equilíbrio. Neste caso, nem ter a intenção de mandar, mas também não ser muito passional. Não tratando de forma desigual uns aos outros. E, por fim, o respeito acima de tudo.
Em outras palavras, saber lidar com pessoas é muito difícil, exige compromisso pessoal e persistência, mas é necessário para manter uma boa produtividade, seja no ambiente de trabalho ou qualquer outro. Quando busca a compreensão do outro, mas sim compreendendo suas maneiras de pensar e ajudando-o a se desenvolver.
Assim, Covey (2001) cita Albert Einstein que alega que: "Os problemas significativos com os quais nos deparamos não podem ser resolvidos no mesmo nível de pensamento em que estávamos quando eles foram criados".
Uma alternativa viável e eficaz para não deixar o Assédio Moral ocorrer e evitar as indenizações, é tomar medidas "saudáveis" a empresa. Além de selecionar um bom funcionário para participar da equipe, terá que antes de tudo, conscientizá-lo de todas as regras e informações de funcionamento da empresa. Assim, deixando de perder tempo com novas contratações, e mantendo um bom relacionamento com os funcionários, promovendo respeito e dignidade entre todos. (COVEY, 2001)
5.2. O Código de Conduta de Ética
Em defesa dos interesses dos empregadores o Código de Conduta de Ética é um instrumento que conduz a empresa num aperfeiçoamento do seu sistema de gestão da qualidade, sendo um plano de prevenção. Tem a finalidade de estabelecer padrões éticos, e hábeis a regra a convivência sadia e harmoniosa no ambiente de trabalho, com reflexos externos.
Aplica-se o Código de Conduta de Ética a todos os funcionários que prestem serviços de natureza permanente, temporário ou excepcional, com ou sem remuneração. O intuito é manter entre seus funcionários um relacionamento com transparência, respeito e ter o dever de cumprir este regulamento.
O Código de Conduta de Ética tem como objetivo manter o ambiente de trabalho adequado e valorizar a capacidade profissional.
Desta forma, o não cumprimento do Código de Conduta de Ética ensejará em sanções disciplinares ao infrator, podendo ter seu contrato de trabalho rescindido. Tem por objetivo ser uma maneira de prevenção ao ato de assédio moral e impor o respeito acima de tudo.
5.3. Atuação Preventiva e Judicial do trabalhador
Em devida defesa aos trabalhadores que poderão entrar com ação judicial existem algumas formas de prevenção para evitar o assédio moral. (VANERI, 2006).
De acordo com o autor Tadeu Vaneri, em primeiro momento, assevera que para se prevenir do Assédio Moral o trabalhador não pode aceitar passivelmente a essas condutas e é preciso saber resistir a elas. Fortalecer as amizades do ambiente de trabalho. Assim, dando a visibilidade a todos os colegas dos acontecimentos de assédio que estão ocorrendo no local de trabalho. Para ter a produção de provas, terá que anotar os fatos e as situações de violência. Ademais, "procurar apoio do Ministério Público, Sindicato dos Trabalhadores, Comissões e Conselhos de Saúde do Trabalhador, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes".
Desta forma, com os meios de provas produzidos o trabalhador poderá fazer as seguintes providências:
registrar o Boletim de Ocorrência, denunciar ao sindicato e ou ao Ministério Público do trabalhador, instalar processos disciplinares para ser apurada a responsabilidade e punir o responsável, Propor medida judicial cautelar, Impetrar Mandado de Segurança, Ajuizar ações com obrigações de fazer ou não fazer. Neste sentido, o trabalhador também poderá pedir às entidades representativas e legitimadas para ajuizar Ação civil Pública ou ações coletivas inibitórias.
6 CONCLUSÃO
O Assédio Moral caracteriza-se por atitudes humilhantes e degradantes em excesso num período de tempo prolongado ou não, repetitivo ou não do trabalhador. Invadindo a dignidade e integridade física ou psíquica da pessoa humana durante a jornada de trabalho.
O que ocorre nas empresas com freqüência é que o empregado se submete a situações indignas e acaba sofrendo a prática do terrorismo psicológico. Algumas empresas utilizam esse método de assediar com a finalidade de livrar-se do empregado indesejado para não ter custo com a rescisão, às verbas trabalhistas e eventuais custas, e o trabalhador por conseqüência acaba pedindo demissão e abrindo mão de seus direitos.
Desta forma, as empresas acabam se beneficiando e lucrando com a prática do assédio moral, fazendo economia na hora de dispensar os trabalhadores e violando o contrato de trabalho. E o empregado além de ficar desempregado tem que fazer o tratamento da sua saúde física ou psíquica causada pelo assédio moral e, por sua vez, arcar com esses custos.
É necessário o empregador cumprir e respeitar o contrato de trabalho, e manter um ambiente saudável a todos os empregados. Mesmo que o assédio moral não tenha previsão legal, é uma violação não respeitar o contrato de trabalho.
O grau de importância do assédio moral é extremo, pois ao gerar prejuízos visíveis ao empregado a conseqüência se estende a própria sociedade que tem o sistema previdenciário sobrecarregado pelo custeio das licenças médicas por longos períodos. A conseqüência da empresa gerada pelo assédio moral é a perda da produtividade dos empregados adoentados, e à custa da substituição temporária do pessoal licenciado. Porém, a conseqüência maior é do empregado que tem também a perda de sua saúde, a destruição de sua integridade perdendo sua referência, e podendo chegar à morte.
Assevera a relevância do fenômeno Assédio Moral perante a sociedade que merece ter tutela jurídica específica. O assédio moral tem suas próprias características, que em parte é subjetiva, tanto ao empregado que é vítima, como para o agente assediador. Então, aparecem indagações: como podem ser analisados os critérios para se verificar a ocorrência do fenômeno? Como pode determinar a extensão do dano causado?
O assédio moral tem aspectos subjetivos, mas também tem aspectos objetivos. Assim, por uma análise rápida observam somente os danos físicos e psíquicos gerados ao trabalhador, mas e se não conseguir provar esses danos, então, a conclusão seria injusta, pois existem pessoas mais fortes psicologicamente, que não adoecem diante das humilhações, e assim seria condená-las a submissão das condições degradantes do trabalho.
Assim, ficam evidentes que as conseqüências na saúde do trabalhador que dele é vítima são apenas uns dos aspectos dos danos gerados. Bastando caracterizar as condutas que tipificam o assédio moral que lhe causa prejuízo a vítima.
Tendo esta conclusão na própria Constituição Federal Brasileira que criou o objetivo de proteger à dignidade da pessoa humana, que inclui o trabalhador. Dessa forma, o que causar prejuízo ao trabalhador que é vítima das humilhações e degradações do ambiente de trabalho tendo sua dignidade violada caberá ação de reparação de danos e o amparo legal.
Será necessária uma legislação específica para o assédio moral que tem seus critérios que o caracterizam específicos. E também, que se crie um limite a ser pago de indenização aos danos morais sofridos. Satisfatoriamente, mesmo o assédio moral não ter lei específica aduz que os tribunais reconheçam o sintoma de assédio moral, para assim reparar os danos a vítima.
Sendo assim, uma lei específica do assédio moral teria o intuito de ir além da sanção a ser imposta sobre a pessoa do agente assediador, atribuindo também à responsabilidade da empresa, que por sua vez, conduz sua administração em torno do assédio moral para ter economia dos gastos.
O assédio moral impede uma boa relação entre as pessoas do ambiente de trabalho, atrapalhando seu desenvolvimento. E tendo consequências sérias às vítimas, podendo levar ao suicídio, a depressão, e até mesmo a morte. E a vida é o maior bem do ser humano.
Sendo assim, enquanto não existir uma lei para garantir uma tutela jurídica do trabalhador em seu ambiente de trabalho, caberá a cada um operador do Direito o dever de pensar em medidas capazes para criar esta tutela e preservar a dignidade do trabalhador.
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Adriana. Síndrome de Burnout: uma doença do trabalho. 28.02.2008. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/informativo/sindrome-de-burnout-uma-doenca-do-trabalho/14280/>. Acesso em: 12.03.2011.
BARRETO, M. M. S. Uma jornada de humilhações. Dissertação (Mestrado em Psicologia Social) ? Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, 2000.
BARRETO, Margarida & QUADROS, Cármen & GERVAISEAU, Maria Benigna Arraes. Assédio Moral no trabalho. 01.05.2001. Disponível em: <http://www.assediomoral.org>. Acesso em: 10.03.2011.
BARRETO, Margarida & GERVAISEAU, Maria Benigna Arraes. Assédio moral entra no Código de Ética das empresas. 01.08.2003. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?article83>. Acesso em: 18.02.2011.
BRASIL. Constituição, 2008.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho, 2008.
BRASIL. Código Civil, 2008.
BRASIL. Código Processo Civil, 2008.
BRASIL. Lei n° 8.213\91, de 24.07.1991.
CALVO, Adriana Carrera. O Assédio Sexual e o Assédio Moral no Ambiente De Trabalho. Disponível em: <http://www.ebah.com.br/content/ABAAAABwMAF/trab-assedio-moral>. Acesso em: 18.03.2004.
CALVO, Adriana Carrera. O Assédio Moral Institucional e a Dignidade da Pessoa Humana. Portal Jurídico Investidura, Florianópolis/SC, 07.10.2008. Disponível em: <www.investidura.com.br/1227>. Acesso em: 23.02.2011.
CAPELARI, Luciana Santos Trindade. O assédio moral no trabalho e a responsabilidade da empresa pelos danos causados ao empregado. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, 71, 01.12.2009. Disponível em: <http://jusvi.com/artigos/42494/2>. Acesso em 24.04.2011.
CENTRAL JURÍDICA. 2008. Disponível em: < http://www.centraljuridica.com>. Acesso em: 18.03.2004.
COVEY, Stephen R. Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes. 8.ed. Editora Best Sellerd, 2001. P.49, 51, 72, 73, 74 e 77.
FALKEMBACH, Mônica Chiapetti. Assédio Moral: diagnosticando as consequências. 20.03.2007. Disponível em: <http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/3261/Assedio-moral-Diagnosticando-as-consequencias>. Acesso em: 10.03.2011.
FONSECA, Rodrigo Dias da. Assédio Moral. 01.11.2006. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/9512/assedio-moral/2>. Acesso em: 10.03.2011.
GOMES, Cristina. Escravidão no Brasil. 29.06.2007. InfoEscola. Disponível em: <http://www.infoescola.com/historia/escravidao-no-brasil/>. Acesso em: 17.02.2011.
GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. 2.ed. São Paulo: abril, 2005. 36, 37p.
GUIMARÃES, L. A. M. & RIMOLI A. O. "Mobbing" (Assédio Psicológico) no Trabalho: Uma Síndrome Psicossocial Multidimensional. 2006. Vol. 22 n. 2, p. 184. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/IMG/pdf/Mobbing_conceitos.pdf>. Acesso em: 06.03.2010.
HOUAISS, Antônio & VILLAR, Mauro de Salles. Minidicionário Houaiss da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2003.
ÍNDICE FUNDAMENTAL DE DIREITO. Súmulas do Supremo Tribunal Federal. Disponível em: <http://www.dji.com.br/normas_inferiores/regimento_interno_e_sumula_stf/stf_0341.htm>. Acesso em: 20.03.2011.
LOPER, Arildo. Assédio moral no trabalho: o ilícito silencioso. 06.03.2003. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/3615/assedio-moral>. Acesso em: 19.02.2011.
MACHADO, Valéria Bolognini Ferreira. Inserção Profissional Em Tempos De Capitalismo Globalizado: como jovens estudantes percebem o mundo do trabalho. 2009. Disponível em: < http://www.et.cefetmg.br/permalink/82a58892-5474-11df-9c99-00188be4f822.pdf>. Acesso em: 17.02.2011.
MENEZES, Claudio Armando Couce de. Assédio moral e seus efeitos jurídicos. Jus Navigandi, Teresina, ano 14, n. 2489, 25.04. 2010. Disponível em: <http://fetecsc.org.br/index.php?option=com_content&view=article&id=89:artigo-assedio-moral-e-seus-efeitos-juridicos-&catid=42:materias&Itemid=37>. Acesso em: 12.04.2011.
MICHAELIS. Moderno Dicionário Inglês-Português, Português-Inglês. São Paulo: Melhoramentos, 2007.
NERY JUNIOR, Nelson; NERY, Rosa Maria de Andrade. Constituição Federal Comentada e Legislação Constitucional. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2006.
PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio moral no trabalho. 01.08.2006. Revista. Artigo. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/9021/assedio-moral-no-trabalho/2>. Acesso em: 16.02.2011.
RAMALHO, Roberto. ASSÉDIO MORAL: a ação perversa no ambiente de trabalho. Disponível em: <http://www.webartigosos.com/articles/29940/1/Assedio-moral-a-acao-perversa-no-ambiente-do-trabalho--1-Parte/pagina1.html>. Acesso: 04.08.2010.
SALVADOR, Luiz. Dano Moral Taxado. 31/10/2002. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/3615/assedio-moral>. Acesso em: 09.03.2011. Disponível em: <http://www.dji.com.br/normas_inferiores/regimento_interno_e_sumula_stf/stf_0341.htm>. Acesso em: 20.03.2011.
SANTUCCI, Luciana. Assédio Moral no trabalho. 23.02.2010. Disponível em: <http://lucianasantucci.blogspot.com/>. Acesso em: 22.03.2011.
SERJUSMIG. Leis e projetos sobre assédio moral. 10.02.2010. Disponível em: <http://www.serjusmig.org.br/jorn_pad.php?id=968&numEdicao=109&Edicao>. Acesso em: 12.05.2011.
SINDICATO DOS SERVIDORES DA JUSTIÇA. Leis e projetos sobre assédio moral. 01.10.2010. Disponível em: <http://www.serjusmig.org.br/jorn_pad.php?id=968&numEdicao=109&Edicao. Acesso em: 12.05.2011.VANERI, Tadeu. Assédio Moral. Paraná: 2006.
VENOSA, Silvio de Salvo. Direito Civil. Responsabilidade civil. 8.ed. São Paulo: Atlas, 2008. P. 41.
ZANETTI, Robson. Dano moral e assédio moral na Justiça do Trabalho são a mesma "coisa"? 29.07.2009. Disponível em: <http://www.observatoriosocial.org.br/arquivos_biblioteca/conteudo/Dano%20moral%20e%20assedio%20moral.pdf>. Acesso em: 19.02.2011.