ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

RESUMO

A presente monografia, cujo tema é: Assédio Moral no Ambiente de Trabalho procurará responder a seguinte problemática: como as medidas legais tem auxiliado na prevenção e combate a incidência do assédio moral no ambiente de trabalho? O objetivo geral da pesquisa é fazer um estudo jurídico sobre o tema assédio moral no ambiente de trabalho. E para se alcançar o objetivo geral definiu-se os seguintes objetivos específicos: identificar o meio ambiente do trabalho como espaço para a prática do assédio moral; identificar os aspectos jurídicos principalmente á luz da Constituição Federal e analisar os efeitos do assédio moral na relação de emprego com base nos estudos de casos reais. A justificativa da presente pesquisa emana pelo pouco conhecimento que a sociedade tem sobre os prejuízos que esta pratica pode causar para o meio social. Sendo assim são necessários os estudos de casos concretos para verificar a responsabilidade civil e o dano causado, e entender a decisão dos nobres julgadores sobre o tema mesmo não possuindo uma legislação especifica para o mesmo. E para a condução da presente pesquisa bibliográfica foi realizada uma pesquisa teórica e descritiva, com a forma de abordagem qualitativa, utilizando o método dedutivo, tendo como base a legislação pátria atual e doutrinas, tendo um cunho interdisciplinar, ou seja, aborda Direito Constitucional, Direito do Trabalho, Direito Civil. A hipótese a ser comprovada é que o principio da dignidade humana bem como os dispositivos elencados na CLT e no CC/02 tem contribuído para nossos julgadores proferir suas decisões em relação aos casos denunciados de assédio moral no ambiente de trabalho.

Palavras-chave: Assédio Moral. Discussões. Prevenção.

I - INTRODUÇÃO

Em um novo ambiente de trabalho, forjado pela globalização e a modernização, indústrias e empresas vêm cada vez mais forçando o seu ritmo de trabalho na luta pelo lucro. A organização do trabalho com a sua estruturação hierárquica, divisão de tarefas, jornadas de trabalho em turnos, ritmos, intensidade, monotonia, repetitividade e responsabilidade excessiva são fatores que contribuem para desencadear uma série de distúrbios ao trabalhador, sejam elas físicas ou psíquicas. As altas taxas de desemprego que afligem praticamente a maioria dos países do globo refletem a instabilidade econômica atual. A competição da sociedade capitalista em que vivemos torna as pessoas cada dia mais inseguras quanto à instabilidade no emprego. Em conformidade a isso, a busca desenfreada pelo poder influencia o âmago de algumas pessoas e as fazem tornar o ambiente de trabalho um lugar de conflitos sem escrúpulos. As diferenças sejam elas sociais, étnicas, psicológicas, políticas tornam o ambiente de trabalho lugar de discriminação e marginalização.

Para agravar, o contexto econômico atual propicia a busca descomedida pelo lucro sem precedentes na história: leis de mercado que geram competitividade acentuada, a busca incessante do aperfeiçoamento profissional, a disciplina interna voltada para conseguir o máximo de produtividade com o mínimo de dispêndio. Tudo isso tem contribuído para gerar certo distanciamento entre as pessoas dentro da empresa, um grau tamanho de impessoalidade com a conseqüente adoção de procedimentos moralmente reprováveis, abrindo espaço para a prática do assédio moral.

Este trabalho versa acerca do tema: o assédio moral no ambiente de trabalho, traçando-se como problema, como as medidas legais tem auxiliado na prevenção e combate a incidência do assédio moral no ambiente de trabalho?

O que já justifica a importância deste estudo é a necessidade de divulgação, através de analises de casos concretos para entender como os nobres julgadores tem proferido suas decisões, e como as empresas tem se movido para garantir um meio de ambiente de trabalho saudável.

Diversas dúvidas aparecerão, inúmeras discussões também serão feitas, e este trabalho não irá acabar com todas as polêmicas referentes ao tema. Todavia, este estudo busca abordar os mais importantes aspectos referentes à prática do assédio moral para identificar o que tem sido feito e o que se pode fazer para combatê-lo.

Na seara do Direito Brasileiro, o documento mais relevante no que tange ao assédio moral no ambiente de trabalho é a Constituição Federal de 1988 que dá uma proteção maior aos direitos da personalidade, no que se refere o art. 5º, X. Nestes termos: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

É importante ressaltar que o respeito à dignidade humana é o ponto principal dentre os fundamentos da Constituição Federal, no qual se orienta o ordenamento jurídico brasileiro e defende os Direitos da Personalidade.

A vitima do assediado moral no ambiente de trabalho também possui respaldo da Consolidação das Leis do Trabalho, garantindo lhe a rescisão indireta.

Neste sentido o objetivo geral deste trabalho é fazer um estudo jurídico do assédio moral no ambiente de trabalho.

Para alcançar o objetivo geral definiram-se os seguintes objetivos específicos: identificar o meio ambiente do trabalho como espaço para a prática do assédio moral; identificar os aspectos jurídicos principalmente á luz da Constituição Federal e analisar os efeitos do assédio moral na relação de emprego com base nos estudos de casos reais.

II - O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

No Brasil, a discussão sobre assédio moral é recente. A expressão “assédio moral” passou a ser conhecida através do estudo realizado pela médica do trabalho, Doutora Margarida Barreto, como tese de mestrado defendida em maio de 2000, na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, sob o título “Uma Jornada de Humilhações”.

III - MEIOS DE PROVA

Em relação à responsabilidade das provas no processo trabalhista a CLT (Consolidações das Leis Trabalhistas) em seu artigo 818 descreve que: “A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.”

Fica claro que quem resolve denunciar a prática do assédio moral através de uma reclamação trabalhista deve provar o alegado.

Mais quais os meios de provas que a vitima pode utilizar? Levando em consideração que nossa legislação processual trabalhista não descreve quais os meios de provas permitidos, devem-se levar em consideração os meios de provas previsto em lei, trabalhista ou civil, processual ou material, ou seja, a vítima desse tipo de agressão deve produzir provas testemunhais, por bilhetes, e-mails, atestados médico, gravações, entre outras.

IV - PANORAMA GERAL DA LEGISLAÇÃO

Sobre a discussão envolvendo o contexto ético e as conseqüências relacionadas ao assédio moral vêm progredindo paulatinamente. De acordo com Silva (2005, p. 130), o fenômeno do assédio moral vem sendo estudado em diversos países, dentre eles o Brasil, com interesse preponderante no que se relaciona à sua veiculação no ambiente de trabalho.

Isto porque o assédio moral, enquanto fenômeno que incide sobre as variantes psicológicas do ser humano, pode ser caracterizado em razão de múltiplas relações familiares, amorosas, sociais, laborais, etc. No entanto, o enfoque que desponta com maior veemência é aquele direcionado às relações que envolvem o ambiente de trabalho. A respeito da polêmica que paira sobre o assédio moral no ambiente de trabalho, Silva (2005, p.131). salienta que:

[...] ainda que a discussão sobre assédio moral no ambiente de trabalho tenha conquistado contornos relevantes, a grande maioria dos integrantes da relação laboral ainda desconhece seu significado e suas conseqüências. Na verdade, em que pese às diversas leis e projetos de lei tendentes a combater o assédio moral (em especial no âmbito da administração pública), o fenômeno ainda carece da adequada visibilidade jurídica e social. (...) tivemos a oportunidade de constatar que o assunto ainda é considerado um tabu em diversos segmentos.

Pode-se afirmar que o assédio moral desvaloriza o trabalho, retira dele toda a sua dignidade em visível afronta ao ordenamento jurídico vigente, tanto interno como externo. Assim, já existem normas protetoras que podem ser utilizadas pelas vítimas do assédio moral, tanto nas áreas trabalhista e civil quanto na área criminal, possibilitando a responsabilização concreta do assediador e da empresa ou entidade que se mostrou omissa em relação aos atos de psicoterror laboral perpetuados por seus funcionários.

A percepção sobre a realidade do assédio moral no ambiente de trabalho e a proeminência dos estragos que essa manifestação causa à saúde do trabalhador, só passaram a ser propagados a partir do trabalho organizado por Margarida Barreto, da PUC-SP, executado com fundamentação no estudo de mais de 2.000 casos.

Entretanto, se trata de uma percepção bastante relativa, já que a maioria dos trabalhadores brasileiros prosseguem sem qualquer conhecimento do que seja o assédio moral, muitos deles incluídos como vítimas, reunindo os prejuízos à sua saúde, aos seus bens e às suas convivências interpessoais e nem ao menos têm conhecimento do que está acontecendo.

Quanto aos prejuízos que o processo de assédio moral acarreta às empresas, Silva (2005, p. 133) afirma que:

[...] a realidade brasileira é bastante incipiente, porque o empresariado, de forma geral, não tem se mostrado sensível a essa situação, até mesmo em razão de práticas empresariais arcaicas e da falta de conscientização acerca dos deslindes danosos do fenômeno.

No entanto, quanto ao espaço de trabalho a Administração Pública tem demonstrado preocupação com prática do assédio moral, e, neste sentido, o citado autor ressalta, Silva (2005, p.135):

A Administração Pública brasileira, de uma forma geral, começa a se preocupar com a questão. [...] é justamente no âmbito público que as legislações específicas existentes sobre assédio moral destinam sua proteção [...]. Diversos municípios e Unidades da Federação já apresentaram sua legislação protetora contra o processo de assédio moral na Administração Pública [...].

A Administração Pública tem-se voltado preocupada para questões que envolvem o assédio moral, pois o mesmo enseja a tríplice responsabilidade dos assediadores, qual seja, cada um à sua vez, ou conjuntamente, as responsabilidades: civil, penal e administrativa. Assim, a tríplice responsabilização do servidor assediador deverá ser considerada uma vez que ele poderá, em última instância, perder a função pública, além de ter o dever de indenizar, sofrer ação penal, deixando de ser primário e, ainda, ter o dever de regresso contra a instituição.

Existem vários projetos de leis de tramitando no Brasil, no âmbito federal, estadual e municipal, porém tanto no âmbito municipal e estadual as normas jurídicas são apenas administrativas, pois leis que versam sobre os trabalhadores celetistas são de competência exclusiva da União.

No âmbito municipal, vale destacar o Projeto de Lei Municipal nº 425/99, do vereador Arselino Tatto, da cidade de São Paulo, que dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de “assédio moral” nas dependências da Administração Pública municipal direta ou indireta por servidores públicos municipais. Referido projeto, tornou-se a Lei nº 13.288 em 10/01/2002. Existem outras cidades que esses projetos foram aprovados e transformados em Leis, como Natal (RN), Cascavel (PR), Divinópolis (MG) e Salvador (BA), entre outros.

No âmbito estadual, o Rio de Janeiro foi o pioneiro na adoção de legislação específica sobre o tema – a Lei Estadual nº 3.921/2002, voltada especificamente para os órgãos dos três Poderes estaduais, repartições, entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas, sociedades de economia mista e mesmo concessionárias de serviços públicos. Os estados de Minas Gerais, São Paulo, Rio Grande do Sul e Mato Grosso já possuem leis que proíbem a prática do assédio moral.

No âmbito federal existem alguns projetos de leis tramitando sobre o tema, entre eles, cabe destacar o projeto de Lei Federal n° 2.593/03 que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) com o objetivo de proibir a prática do assédio moral nas relações trabalhistas, e o projeto de Lei Federal n° 4.742/01 que introduz o artigo 146-A no Código Penal, tipificando o assédio moral no trabalho, traz a seguinte redação:

Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral. Pena: Detenção de 3 (três) meses a 1(um) ano e multa.

. A apresentação de projetos de leis em todos os âmbitos, municipal, estadual e federal mostra a movimentação e preocupação que o Brasil está tendo com o tema, e acrescentam muitos debates que auxiliam na divulgação do tema e na caracterização do mesmo.

V. CONSTITUIÇÃO FEDERAL BRASILEIRA DE 1988

Quando o tema relacionado é assédio moral, não se pode furtar que este afeta o princípio da dignidade humana, direito mais sagrado vinculado aos direitos da personalidade.

Como princípio constitucional, a dignidade da pessoa humana, está previsto no artigo 1º, inciso III, da Carta Magna. Tratado como direito fundamental, este princípio soma uma valor incalculável, que inclui na aplicação e interpretação de todas as demais normas legais a respeito dessa garantia, SARLET (2010, p. 70) conceitua a dignidade da pessoa humana como:

[...] a qualidade intrínseca e distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e co-responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos, mediante o devido respeito aos demais seres que integram a rede da vida.

A prática do assédio moral afronta a dignidade humana do assediado, atacando o principio mais sagrado da constituição e tirando também o bem mais sagrado do ser humano, que é a sua dignidade.

Conforme bem afiança Molon (2005. p. 03), “infelizmente este princípio é um dos mais atingidos pelo assédio moral no trabalho, a dignidade da pessoa humana está ligada diretamente ao trabalho do homem, pois este precisa se sentir útil no seu local de trabalho”.

A Constituição Federal, em seu primeiro artigo, deixa claro a proteção da dignidade da pessoa humana, como princípio fundamental, sendo que é chamado de direitos e garantias fundamentais, tais como a vida, liberdade, igualdade, intimidade, privacidade, trabalho, saúde, educação, propriedade, meio ambiente protegido e etc. Silva (2005. p. 134) entende que este, sem dúvida, “é o alicerce sobre o qual se constrói todo o arcabouço jurídico relacionado à proteção contra o assédio moral. Partindo dessas premissas, a Carta Magna, em diversos pontos, pode ser aplicada ao fenômeno”.

O artigo 5º, X, estabelece que sejam invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente da sua violação.

Uma vez caracterizado o processo de assédio moral desprezando a dignidade da vítima, é possível, sob o patrocínio deste dispositivo, o implemento do pleito judicial buscando a reparação dos danos morais e materiais advindos da conduta do assediador.

Ainda na Constituição Federal no seu artigo 5º, V, também determina regra genérica que pode ser empregada às hipóteses de assédio moral, ao asseverar o direito de resposta proporcional ao agravo, além da adequada reparação por dano material, moral ou à imagem. Silva (2005. p. 136 -137) argumenta que “No assédio moral, as gestões do ofensor atingem sobremaneira a imagem da vítima, que se vê em situações de humilhação perante seus companheiros de trabalho e, muitas vezes, perante sua família, seus amigos e até mesmo seus clientes”.

Desse modo, é possível a aplicação do presente dispositivo como forma de tutela constitucional do assédio moral. A ministra Maria Cristina Irigoven Pedrozzi baseia suas decisões no artigo 1º, inciso III da Constituição, que define o direito à dignidade da pessoa humana e também no artigo 5º, inciso X, que aborda o direito à honra e no artigo 6º, que trata do direito à saúde, principalmente a saúde mental.

Esta explanação legitima a tutela prevista no artigo 5º, V e X, da Constituição Federal, em referência ao assédio moral, cujo processo produz perfeitamente uma série de intromissões ilegais externas, alcançando sobremaneira não só a vida privada da vítima como também a vida social.

VI - RESPONSABILIDADE CIVIL

O assédio moral, como já foi explicado, tem seus reflexos em outras áreas do direito, a exemplo da seara civil que trabalha com a concepção de responsabilidade quando há um comportamento contrário ao Direito. Sendo assim cabe citar o entendimento do prof. Venosa (2008 p. 243-244):

A responsabilidade civil, portanto, resulta de um dano, direito ou indireto, causando ao patrimônio de terceiro, por dolo, culpa ou simples fato, que deve ser ressarcido. A responsabilidade civil não exclui a responsabilidade criminal, se o fato é descrito como delito, mas coexiste com ela. Por essa conceituação a responsabilidade civil desdobra-se em direta, quando recai sobre o próprio autor do ato lesivo, ou indireta, quando incide sobre uma pessoa, por ato praticado por seu representante, mandatário ou por quem, enfim, a lei dispõe ser responsável. [...] A ideia central da responsabilidade civil é a reparação do dano, embora na reparação por danos exclusivamente morais, há um forte conteúdo punitivo na indenização. Por meio dessa reparação restabelece-se o equilíbrio na sociedade. A reparação do dano e os meios conferidos pelo direito para se concretizar essa reparação outorgam aos membros da sociedade foros de segurança. [...] O conceito e o fundamento da responsabilidade civil são, portanto, essencialmente dinâmicos. [...] Em sede de responsabilidade civil e reparação do dano, quer no campo da culpa, quer no campo do risco, o legislador e o julgador devem ter em mente sempre dois parâmetros: a indenização deve ser suficiente para restabelecer o equilíbrio da relação; não podendo, porém, ser exagerada, a ponto de depauperar o causador do dano e de tolher suas atividades, sua iniciativa, vindo a causar desequilíbrio a pretexto de reparar outrem. Isto é tanto verdadeiro para as pessoas naturais, como para as pessoas jurídicas (grifo nosso).

A responsabilidade civil por fato próprio, ou seja, ação voluntária do empregador em decorrência do processo de assédio moral reside nos artigos 186 e 187 do Código Civil.

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social e pela boa-fé ou pelos bons costumes.

O artigo 186 define o ato ilícito, inclusive quando o dano provocado for exclusivamente moral, já o artigo 187 versa sobre a extensão do conceito de ato ilícito. Além disso, os artigos referenciados asseveram que uma das características do assédio moral são os atos abusivos, que desrespeita a boa-fé, que é um dos norteadores da relação jurídica e principalmente a de emprego.

Salientando-se ainda, que o Código Civil de 1916, perfilou à teoria subjetiva. O Código de 2002 coloca a responsabilidade subjetiva como regra geral, mas o artigo 927, parágrafo único, inova ao permitir que o juiz adote a responsabilidade objetiva no caso concreto, não somente nos casos especificados em lei, mas também quando, de acordo com Venosa (2008), “a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.”

Quanto à responsabilidade civil objetiva, está claramente disposta no artigo 932, do Código Civil de 2002:

Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil.

I. [...].

II. [...].

III. O empregador ou comitente, por seus: empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;

O artigo referido trata da responsabilidade do empregador pelos atos dos empregados, prepostos quando agem no exercício do trabalho que lhes competir ou por ocasião dele.

A responsabilidade do empregador é objetiva, mesmo que o funcionário agressor seja dispensando, isso não impede que o empregador responda de forma objetiva, pois este é responsável pela contratação do mesmo, e deveria zelar pelos seus funcionários.

VII - CONSEQUÊNCIAS PARA AS PARTES ENVOLVIDAS

A Consolidação das Leis do Trabalho tem dispositivos que proíbem a pratica do assédio moral no ambiente do trabalho, tanto pelo empregador, quanto por seus funcionários. Neste sentido cabe citar as conseqüências para quem prática esse mal.

VIII - JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR– RESCIÇÃO INDIRETA

Para o direito brasileiro, a justa causa é o motivo relevante previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do trabalhador. É evidente que infrações contratuais podem ser cometidas tanto pelo empregador como pelo empregador.

No primeiro caso, o cometimento enseja a dispensa do obreiro por justa causa, no segundo caso, autoriza a ruptura contratual por transgressão do empregador feita através da rescisão indireta. A rescisão indireta ocorre quando o empregador deixa de cumprir o contrato de trabalho, especialmente em relação a: pagamento de salários, gozo e pagamento de férias, fundo de garantia, jornada de trabalho, etc. Ou seja, a rescisão indireta é causa grave do empregador cometida contra o empregado. No entanto, devido a essa falta, o empregado pode pedir a rescisão do contrato.

Neste caso, o empregado reclama na justiça do trabalho e sendo constatada a falta por parte do empregador, o juiz sentencia a rescisão indireta, cujos direitos são os mesmos da dispensa sem justa causa.

O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho relaciona essas faltas graves que deu origem à rescisão indireta:

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) Correr perigo manifesto de mal considerável;

d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

(...)

g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Ao interpretar o artigo, entende a alínea a como sendo a exigência de trabalhos físicos ou intelectuais inapropriados à idade, saúde ou habilidades que o empregado não tem. O legislador diz do rigor excessivo como sendo atos de perseguição e intolerância ao empregado, através de repressões, medidas disciplinares sem causa ou desproporcionais ao ato cometido.

O mal considerável é a exposição do empregado a riscos, em virtude da falta de cumprimento das normas de higiene e segurança do trabalho. O ato lesivo da honra e boa fama são atos de acusações de calúnia, injúria ou difamação contra o empregado.

A redução do trabalho é o ato de deixar propositadamente o empregado na ociosidade, quando percebe por comissões ou tarefa, ou mesmo afastado do trabalho com percepção de salários. Estabelece o parágrafo 1° do artigo 483 da CLT que:

Art. 483. [...]

§ 1°. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho.

§ 3°. Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço ate final decisão do processo:

Para o reconhecimento da Justa Causa do Empregador e a conseqüente rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deve ajuizar Reclamação Trabalhista perante a Justiça do Trabalho.

IX - CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADO ASSEDIANTE

O empregado assediante poderá ser dispensado por justa causa se preencher os seguintes requisitos: tipificação legal, ou seja, a conduta do empregado se enquadrar no artigo 482 da CLT e respectivas letras "b", "j" e "k". Diz o artigo 482 da CLT:

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) Ato de improbidade;

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;

i) Abandono de emprego;

j) Ato lesivo a honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;

k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;

O mau procedimento é aquele ato que é praticado pelo funcionário que torna impossível a sua convivência com os demais colegas de trabalho, como por exemplo, usar de palavras de baixo calão, brincadeiras humilhantes. Quanto à incontinência da conduta. No caso das letras “j” e “k”, podem ser praticados atos lesivos a honra e boa fama, tanto pelo superior hierárquico ou pelo empregado, fica explícito o assédio moral ascendente e o horizontal.

De tudo quanto foi exposto no presente trabalho desde os efeitos da globalização nos ambientes das organizações, o pouco conhecimento que a sociedade tem sobre o assunto, os estudos das legislações e dos princípios constitucionais a conclusão mais preponderante é que mesmo não tendo uma legislação especifica para o tema os nossos nobres julgadores tem sido felizes nas suas decisões e vem contribuindo para a punição do assédio moral no ambiente do trabalho.

A administração pública, seja na esfera municipal, seja na esfera estadual já vem se movendo para instituir normas, que coíbem a pratica do assedio moral nos seus ambientes organizacionais. Verificou-se também movimentação na esfera federal, onde há vários projetos de leis tramitando.

No entanto, não se constatou uma movimentação mais severa por parte das empresas para garantir um meio ambiente de trabalho saudável e proibir esta prática dentro das suas organizações.

A sociedade ainda tem pouco conhecimento sobre o assunto, o que dificulta a denúncia. Verificou-se que o medo da exclusão do ambiente de trabalho também impede a denuncia por parte das vitimas. A dificuldade da vitima de colher provas no ambiente de trabalho foi outro ponto constatado com a pesquisa.

XI - CONCLUSÃO

Diante de todo o exposto, não está errado desconfiar que vários casos de assédio moral passaram despercebidos, e ainda passam, e que outros são verificados, no entanto, não conseguem ser provados.

Uma solução plausível para se minimizar o problema da prática do assédio moral no trabalho é melhorar o ambiente das organizações. Para tanto, necessário se faz uma cobrança maior do Ministério Público do Trabalho, pois a garantia de um meio de ambiente do trabalho saudável trata-se de um Direito Constitucional.

Importante destacar que só punir os casos denunciados não resolverá a problemática apresentada, devendo então instituir programas de divulgação e prevenção sobre o tema principalmente nas empresas, mais como não poderia deixar de ser deve se instituir esses programas também no meio social.

Portanto, a luta conta o assédio moral é a luta pela preservação dos direitos humanos relacionados à dignidade, intimidade, ambiente de trabalho saudável, direitos esses que são básicos e devem ser direcionados e garantidos a todos.

É certo que o assédio moral é uma pratica que dificilmente será eliminado, pois é próprio da sociedade moderna, competitiva e discriminatória. No entanto, ele pode ser contido, pode ser penalizado, possibilitando à vítima a justa reparação de todo mal que sustentou, conforme vem acontecendo nos casos apresentados na Justiça Trabalhista.

Diante da pesquisa e do estudo sobre o tema, concluo e afirmo a hipótese de que mesmo não tendo uma lei especifica os nossos nobres julgadores vem sabendo conduzir e julgar os casos apresentados através dos princípios constitucionais e dos dispositivos elencados no CC e na CLT. No entanto, devo afirmar que além dos meios de divulgação e prevenção já expostos anteriormente, a criação de uma legislação especifica, tipificando o assédio moral no ambiente de trabalho como crime, ajudaria e muito a combater este mal que vem assolando a vida de muitos trabalhadores.

XII - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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