Assédio Moral: Estudo do Caso no Setor Bancário

ASSÉDIO MORAL: ESTUDO DO CASO NO SETOR BANCÁRIO¹

 

Gabriela Heloisa do Carmo Langer

Graduada em Ciências Econômicas pela PUCC – Pontifícia Universidade Católica de Campinas.

Pós-Graduanda em Gestão de Pessoas: UNASP. Centro Universitário Adventista de São Paulo.

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RESUMO

 

O artigo apresentado tem como objetivo discorrer sobre a prática ilícita e constante do assédio moral como meio de gestão e de liderança, mais especificamente no setor bancário.

Infelizmente no modelo organizacional atual, muitos gestores ainda adotam práticas gerenciais totalmente adversas às esperadas pela nova geração de colaboradores do terceiro milênio.

À despeito de tanta informação, estudos e pesquisas sobre como o Comportamento Organizacional pode proporcionar a estes gestores (e por que não dizermos, destes líderes), conhecimentos que aprimorem os resultados, avaliações de desempenho, estatísticas e números comprovando que um ambiente de trabalho agradável favorece o desempenho, a prática de Assédio Moral ainda é constante na maioria das Organizações.

Esse artigo constitui-se como uma pesquisa explicativa e descritiva, pois explica e descreve os conceitos de organização, comportamento, cultura, conflito, Assédio Moral e poder.

Evidenciamos que o Assédio Moral prejudica a saúde do colaborador e todo o ambiente de trabalho, resultando em um grave problema social.

 

Palavras- chave: Assédio Moral; Comportamento Organizacional; conflito; cultura; poder.

 

ABSTRACT

 

The presented article aims to explain about unlawful practice and constant bullying as a mean of management and leadership, specifically in banking.

Unfortunately in the current organizational model many managers still adopt management practices totally adverse to those expected by the new generation of employees of the third millennium.

In despite of so many information, studies and researches about how Organizational Behavior can provide these managers - and eventually leaders - knowledge that will improve the results, performance reviews, statistics and figures proving a pleasant working environment enhances the performance, the practice of bullying is still constant in most organizations.

This article is as descriptive and explanatory research. It explains and describes the concepts of organization, behavior, culture, conflict, bullying and power.

We show that bullying harms employee and any workplace, resulting in a serious social problem.

 

Keywords: Bullying; Organizational behavior; conflict; culture; power.

 

1. INTRODUÇÃO

 

Este artigo tem por finalidade identificar as frequentes causas que podem levar um líder a focar o uso do assédio moral como modelo de gestão. O efeito desses abusos excessivos de poder, o reflexo no ambiente de trabalho e os danos causados no colaborador também serão tema da discussão.

Não é incomum a notícia informada ano após ano sobre lucros cada vez maiores gerados pelos Bancos, mas a pergunta que devemos fazer ao escutar uma notícia como esta é: a que custo chegou-se a este resultado?

Para compreendermos mais sobre este assunto, precisamos primeiramente fazer um breve estudo sobre o Comportamento Organizacional no Setor Bancário e seu histórico Cultural.

Analisando um histórico a partir da Revolução Industrial (século XIX), período que fez-se necessária a criação de regras, acordos e leis trabalhistas, podemos observar que muitas empresas, indústrias e estabelecimentos comerciais em geral, tem procurado proporcionar o bem estar de seus colaboradores. Assim, buscam adequar sua jornada de trabalho e respeitar suas devidas condições a fim de minimizar riscos, de quaisquer que sejam a natureza.

Podemos perceber especificamente no setor bancário a busca intensa das Instituições em proporcionar um ambiente de trabalho mais agradável e satisfatório aos seus colaboradores. Como exemplo disso, podemos citar a decisão do ministério público, articulada pelo Sindicato dos Bancários em forma de decisão judicial, que obriga funcionários da Caixa Econômica Federal que ocupam Cargo de Confiança – Gerente e Supervisores de Atendimento – a registrarem em Sistema de Ponto Eletrônico sua jornada de trabalho. Antes desta decisão, ocorrida em fevereiro de 2012, estes funcionários não faziam o registro e desta maneira não tinham direito ao recebimento de horas extras trabalhadas.

Apesar da busca na melhoria no cumprimento das regras estabelecidas pela CLT – Consolidação das Leis de Trabalho, que surgiu pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas – houve a partir da década de 90 várias reestruturações no setor bancário, ocasionadas pelo advento da tecnologia, informatização, necessidade de lucros maiores e consequentemente, a diminuição na quantidade de funcionários.

Consequências importantes deste processo - como o fechamento de um grande número de agências, o enxugamento das que restaram e a intensificação da terceirização de serviços bancários - modificaram profundamente a configuração do setor e tiveram impacto decisivo sobre o emprego, alterando o tamanho e o perfil da categoria bancária (ARAUJO, 2001, p. 90).

Neste contexto é de se esperar que a prática do assédio moral torne-se cada vez mais frequente. É comum que esta prática ocorra de maneira incentivada pelos gestores, baseada apenas na busca por resultados quantitativos.

Infelizmente contra esta prática, ainda não há severa punição ou prevenção. Geralmente a maneira de dar-se o conhecimento de tal prática é através de denúncias, que ocorrem na maior parte dos casos quanto o estágio da agressão chega a níveis insuportáveis.

 

2. ASSÉDIO MORAL

 

Segundo o dicionário Aurélio, o ”assédio é insistência ou teimosia junto a alguém”. Representa condutas abusivas (gesto, palavra, escritos, comportamentos, atitude, etc.), humilhantes e constrangedoras que, intencional e frequentemente, fere a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa. De acordo com o psicólogo do trabalho sueco Heinz Leymann é um tipo de bullying, onde o assediador degrada as condições da pessoa através de uma comunicação não ética que se caracteriza pela repetição constante e por longo tempo.

O assediador procura escolher a vítima e retirá-lo do grupo, impedindo que ela possa se expressar. Fragiliza, ridiculariza e menospreza na frente dos pares. Culpa-o publicamente, desestabilizando-o emocionalmente e profissionalmente, fazendo-o perder sua autoconfiança e o interesse pelas coisas. No caso do ambiente de trabalho o assediador o força ao pedido de transferência ou demissão, sobrecarrega, atribui erros imaginários e dificulta o trabalho.

Em alguns casos o assediador se mostra com distúrbios psicológicos, pela não realização pessoal ou profissional e busca destruir a vítima por encontrar nela as características que ele gostaria de ter. E pode se comportar de diversas maneiras: humilhando, sendo agressivo e violento, finge ser amigo para conhecer sua intimidade, não só dentro do ambiente de trabalho, mas fora dele, para depois na primeira oportunidade usar o que sabe para assedia-lo.

O Assédio Moral não necessariamente ocorre no ambiente de trabalho, mas em função dessa relação, ou seja, mesmo que o assédio ocorra fora do horário de expediente ou longe das dependências do trabalho fica configurado desde que seja em função do trabalho.

 

 

 

3. CLASSIFICAÇÕES DE ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

 

Segundo a Dra. Marrie-France Hirigoyen (2009), psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta francesa, especialista no assunto, o Assédio Moral pode ser classificado em quatro tipos: o assédio vertical descendente; o assédio horizontal; o assédio misto; o assédio ascendente.

 

a) Assédio Moral Vertical Descendente:

É o tipo de assédio exercido pelo superior hierárquico, é o mais comum dos quatro tipos, pois entende-se que na posição superior a pessoa cobre os resultados positivos de forma mais enérgica.

Devido a responsabilidade delegada ao subordinado espera-se que o objetivo do proposto seja alcançado. Quando o objetivo não é atingido a cobrança inevitavelmente ocorre e a parte mais franca da cadeia hierárquica é a que sobre a pressão.

Outra forma é quando não é feito o reconhecimento por um trabalho realizado com sucesso, os danos causados ao indivíduo são muito perigosos à saúde mental.

 

b) Assédio Moral Horizontal:

É o assédio que acontece entre colegas de trabalho, geralmente que trabalham no mesmo setor ou departamento. Ocorre porque na busca por reconhecimento profissional, a disputa interna se acirra quando do surgimento de um possível promoção. Nesse caso a desmotivação, a ridicularização, ou até mesmo a calúnia de um colega já é o suficiente para a configuração do assédio.

 

c) Assédio Misto:

Como sugerido pelo título é exercido por colegas e superiores hierárquicos. Mistura os dois primeiros tipos de assédio. É pior para a pessoa, que não encontra apoio de nenhuma das partes.

 

d) Assédio Ascendente:

Esse assédio é em mais raro que os outros tipos pelo fato de ser direcionado a um superior, mas não menos importante, visto que tem o mesmo poder destrutivo quando exercido.

 

4. O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL

 

HIRIGOYEN (2009) enfatiza a necessidade de ser cauteloso quanto ao que é assédio moral e o que não é, a fim de que se possa prevenir o assédio com eficácia, quando ele ocorrer. O que não deve ser confundido com assédio são:

 

a) O estresse:

O estresse profissional, causado por sobrecarga, más condições do trabalho, pressão diária e tarefas múltiplas e repetitivas, não deve ser confundido com assédio. O estresse do trabalho, mesmo podendo esgotar uma pessoa, após uma noite bem dormida, ou a melhoria das condições de trabalho reduzem o estresse e permitem ao trabalhador refazer-se do esgotamento. Já no estresse causado pelo assédio, há a intenção de prejudicar, e a vergonha e humilhações são sentidas por muito tempo pela vítima. “O estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio é destruidor por si só” (HIRIGOYEN, 2009, p. 20).

 

b) O conflito:

O conflito tem em sua existência, por si só, a característica de ser visto e percebido por todos, e permite a reunião e a mobilização das pessoas, que por estarem teoricamente em condições de igualdade perante o conflito, se acham em condições de interagir com o outro na busca de uma solução. No assédio moral não há o conflito, pois não há a igualdade entres os atores, existe sim uma relação de “dominação psicológica do agressor e da submissão forçada da vítima” (HIRIGOYEN, 2009, p. 27).

 

c) A gestão por injúria:

Na gestão por injuria, que é um tipo de comportamento adotado por administradores despreparados, a violência praticada é direcionada a todos os empregados e também notada por todos. Já no assédio a violência é velada e direcionada a um ou alguns empregados (HIRIGOYEN, 2009).

 

d) As agressões pontuais:

Uma agressão pontual, mesmo que provoque conseqüências graves para a vítima, não deve ser qualificada como assédio, pois este se caracteriza, sobretudo, pela repetição da violência (HIRIGOYEN, 2009).

 

e) As más condições de trabalho:

Condições precárias do ambiente de trabalho, que por si só merece atenção dos órgãos fiscalizadores quando apresenta risco à saúde do trabalhador, não são consideradas assédio, desde que não sejam aplicadas a um único empregado com a intenção de humilhá-lo (HIRIGOYEN, 2009).

 

f) As imposições profissionais:

Decisões administrativas, que dizem respeito ao contrato de trabalho, e desde que tomadas com o intuito de estimular o crescimento profissional, como avaliações e criticas construtivas, transferências em função do serviço, de forma clara e que não visem à retaliação do funcionário não são consideradas como assédio (HIRIGOYEN, 2009).

 

5. O SETOR BANCÁRIO

A estrutura bancária vem sofrendo rapidamente grandes transformações. A inserção da tecnologia e a busca por lucros cada vez maiores, fez com que houvesse uma diminuição na quantidade de funcionários, além de várias adaptações, entre elas, a diminuição da liberação de horas extras, o remanejamento de cargos e funções e a terceirização, entre outros.

Ainda para que os lucros aumentem, foram criadas as metas, que consistem em projetar valores e números a serem alcançados em um determinado período. As metas fazem parte de todos as instituições bancárias hoje. Algumas maiores outras menores, porém quando a meta é estipulada, os funcionários devem fazer de tudo para que ela seja alcançada. Caso isso não aconteça, o risco da perda de emprego ou da função gerencial é muito grande.

A cobrança das metas em si não pode ser caracterizada como Assédio Moral, mas os meios que o gestor propõe para que elas sejam cumpridas ou simplesmente a maneira de cobrá-las, com uso excessivo do poder e da hierarquia é que podem caracterizar o assédio.

Nesta nova estrutura não há espaço para que o bancário exerça o papel de um consultor, ou ajudador dos seus clientes, principalmente quando se trata de clientes que não trazem nenhum tipo de retorno para a instituição. O cliente passou a ser um número, e é dada atenção a ele de acordo com a rentabilidade que este traz de retorno.

(...) os bancários (que passaram a ser considerados “polivalentes”) tornaram-se também vendedores de diversos produtos, tais como títulos de capitalização, cartões de créditos e seguros, e sua atenção voltou-se para os clientes médios e grandes, potencialmente investidores. Na busca de uma maior produtividade do trabalho, o conceito de qualidade total, o trabalho em equipe e as metas de desempenho passaram a fazer parte da rotina dos bancários (ARAÚJO, 2001).

Este contexto, de busca cada vez maiores por lucros, metas cada vez maiores, competitividade entre os próprios funcionários para ascensão no cargo, contribui fortemente para a criação de um clima hostil onde seja permeado o assédio moral, que pode ser inserido de forma sutil ou explícita.

Um dos tipos de Assédio Moral aplicados no setor bancário é o Assédio Moral Vertical Descendente. A pressão pode ser vista nesta esfera, pela cobrança repetida da mesma tarefa, ou da cobrança do cumprimento da mesma meta, por diversas vezes ao longo do dia.

O que para o gestor é “apenas um lembrete” para que o empregado não se esqueça da meta que tem a cumprir, a cada nova cobrança o empregado sente que o seu trabalho não está atendendo a expectativa da empresa levando o mesmo a aumentar a sua jornada de trabalho, reduzindo assim seu horário de descanso. O empregado na maioria das vezes para não demonstrar fraqueza ou reclamar das reais dificuldades pelas quais está passando, temendo o pensamento de que essa dificuldade seja vista como um fracasso, acaba submetendo-se a estas condições impostas sem queixar-se e isso pode torna-se um círculo vicioso que só vai ter fim ( na maioria dos casos) quando é constatado um quadro de depressão ou qualquer outra que seja a doença física ou mental.

De acordo com a pesquisa “ Visão da Organização do trabalho e do ambiente de trabalho bancário na saúde física e mental da categoria” , realizada pelo Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região, no período de novembro de 2010 à janeiro de 2011, os trabalhadores do ramo financeiro estão entre as categorias que mais adoecem mental e fisicamente.

A pesquisa buscou corroborar com informações para ser um importante instrumento na luta por um ambiente de trabalho humanizado, sem cobrança de metas abusivas e assédio moral, além de chamar a atenção da sociedade para um problema que atinge não só indivíduos, mas coletivos, no trabalho e na família.

A pesquisa foi feita entre funcionários do Bradesco, Itaú/Unibanco, Santander, HSBC, Caixa Econômica Federal e Banco do Brasil e foi dividida em duas fases, uma qualitativa e outra quantitativa. A qualitativa, realizada entre novembro e dezembro de 2010, utilizou duas técnicas: discussões em grupo e entrevistas em profundidade.

Foram 10 grupos, sendo seis de trabalhadores de bancos privados, divididos por função: dois grupos de gerentes comerciais, dois de caixas e técnicos bancários, dois de analistas e coordenadores de departamentos administrativos; dois de gerentes comerciais e coordenadores de áreas comerciais e administrativas de bancos públicos; e ainda dois grupos compostos por bancários afastados por doenças decorrentes do trabalho.

A segunda técnica, de entrevistas em profundidade, foi direcionada a gerentes gerais que, pela função e comprometimento com o empregador, poderiam não se sentir à vontade nos grupos. Foram entrevistados quatro gerentes gerais de bancos privados e um de banco público.

A fase quantitativa da pesquisa foi realizada entre dezembro de 2010 e janeiro de 2011. Foram feitas entrevistas por telefone com 818 trabalhadores de bancos públicos e privados. A margem de erro é de 3,5%, dentro de um intervalo de confiança de 95%.

Na pesquisa, os pesquisados relataram que o trabalho é fonte de apreensão constante, de tensão permanente por medo de assalto e violência; relatam ainda que é um ambiente de baixa tolerância ao erro, de acúmulo de tarefas e por ser “mensurável” é fácil de supervisão de comparação entre colegas.

Para 65% dos funcionários de agências, a pressão excessiva por cumprimento de metas é um grande problema; 72% dos caixas e 63% dos gerentes declararam sofrer pressões abusivas para superarem as metas. Chega a 42% os que disseram já ter sofrido algum tipo de Assédio Moral; 31% já foram chamados de incompetentes mesmo batendo metas e 34% sofreram ameaças de demissão.

Os bancários afastados por doenças ocupacionais também fizeram parte da pesquisa. Foi constatado que, em geral, os afastados eram profissionais exemplares, que acreditavam que o banco era a melhor empresa para trabalhar, que normalmente assumiam tarefas acima de suas responsabilidades e estavam sempre disponíveis para horas extras e trabalho aos finais de semana. Ou seja, acumulavam tarefas até chegar a uma sobrecarga insuportável de trabalho, vivendo só para o banco e abrindo mão de sua vida pessoal e social, sem tempo para lazer nem para cuidar da saúde.

Quando retornam ao trabalho, ainda incapazes de retomar o ritmo anterior, eles ficam sem função no banco, gerando desconforto aos gestores e sendo evitados pelos colegas, pois são vistos como peso morto para o banco. “Somos visto pelos colegas e gestor como deficiente mental. Tudo o que faz está errado. Chegou a um momento que eu achei que estava ficando realmente louca” disse uma bancária durante a pesquisa.

Quando aplicado de forma violenta o Assédio Moral pode causar danos à saúde de suas vítimas, tanto de ordem física quanto de ordem mental, porém os danos à saúde mental são duradouros.

Piñuel y Zabala (2003), cita um estudo realizado com 350 pessoas onde alguns dos efeitos físicos reconhecidos foram: perda de memória, pesadelos, dores pelo corpo, falta de apetite, problemas com o sono, fraqueza entre outros. E reconhecidos como efeitos psíquicos: falta de ânimo, não esperança de melhora, aumento do estresse, isolamento, deterioração da memória, mudança de personalidade, fadiga crônica, suicídio entre outros.

 

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O Assédio Moral no setor bancário vem crescendo consideravelmente, da parte dos pares e superiores e até mesmo dos clientes. E a busca por alcançar melhores resultados acarreta na cobrança excessiva.

Devido à esse abuso de reclamações de Assédio Moral em todos os setores de trabalho, nesse caso, mais observados dentro do ambiente bancário, muitos confundem e acreditam que é considerado crime, porém o Assédio Moral, hoje, ainda não é considerado crime. O que tramita na câmara dos deputados é o Projeto de Lei 4742, de 23/05/2001, do Deputado Marcos de Jesus, que sugere como ementa a inclusão do artigo 146-A no Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2.848, de 07 de dezembro de 1940, dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho, que visa
incluir como Assédio Moral no Trabalho a desqualificação por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral, podendo causar a detenção de três meses a um ano e multa.

Deve ser trabalhado gradativamente a questão do Assédio Moral no setor bancário. Cabe aos gestores a capacitação adequada para cobrar de diferentes maneiras os resultados e metas estipuladas. O apoio psicológico deve ser mantido dentro das agências, as metas devem ser menos abusivas, a qualidade do trabalho deverá ser melhorada para que todos os trabalhadores se sintam bem e a vontade no ambiente de trabalho.

Só assim o número de reclamações, e o número de doentes e afastados diminuiriam, criando desta forma um ambiente agradável e salutar.

 

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ARAUJO, Ângela Maria Carneiro; CARTONI, Daniela Maria; JUSTO, Carolina Raquel D. Mello. Reestruturação produtiva e negociação coletiva nos anos 90. Rev. Bras. Ci. Soc., São Paulo, v. 16, n. 45, fev. 2001. Disponível em <http://www.scielo.br/scielo. phpscript= sci_arttext&pid=S0102- 69092001000100005&lng=pt&nrm=iso>, acesso em 05/09/2013.

 

DICIONÁRIO DO AURÉLIO. Disponível no <http://www.dicionariodoaurelio.com>, acesso em 02/09/2013.

 

HIRIGOYEN Marie-France. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. 12 ed. Rio de Janeiro. Bertrand Brasil, 2010. 223 p

 

LOMBA, André Domingues dos Santos. Assédio moral nas organizações: Como coomprender o indivíduo e as equipes no ambiente de trabalho. 2009, Rio de Janeiro.

 

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, Assédio Moral ou Sexual. Disponível no <http://www3.mte.gov.br/trab_domestico/trab_domestico_assedio.asp>, acesso em 02/09/2013.

 

PIÑUEL Y ZABALA, Iñaki Piñuel y. Mobbing – Como sobreviver ao assédio psicológico no trabalho. Loyola. 2003, São Paulo.

 

SINDICATO DOS BANCÁRIOS E FINANCIÁRIOS DE SÃO PAULO, OSASCO E REGIÃO. O Impacto da organização e do ambiente de trabalho bancário na saúde física e mental da categoria. 2011, São Paulo.