ARTIGO SOBRE MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL
Publicado em 14 de julho de 2011 por Ericlesia Oliveira
Ericlesia Oliveira dos Santos*
RESUMO
O presente artigo tem por finalidade apresentar o processo de motivação dentro de uma organização, contribuindo para a compreensão das diversas teorias da motivação no trabalho, através de pesquisas bibliográficas e trabalhos já realizados, que demonstram a importância de diagnosticar qual é a real necessidade a ser suprida dentro da organização. Será apresentada uma pesquisa de clima organizacional realizada na empresa Rocha, Calderon e Advogados Associados.
Palavras-chave: Motivação. Satisfação. Realização.
1.INTRODUÇÃO
A motivação organizacional está relacionada à qualidade de desempenho e esforços dos integrantes na organização, constituindo a energia motriz para atingir os resultados desejados, sendo necessário que todos estejam sempre estimulados a crescer, e a alcançar metas junto à organização, através de um bom relacionamento no trabalho, atingindo os objetivos da melhor maneira possível.
A motivação tem varias definições e teorias, o objetivo aqui é apresentar os fatores que o ser humano necessita realizar para o alcance da motivação.
Deste modo, o principal valor desta abordagem, é o reconhecimento à identificação das necessidades individuais, com o propósito de motivar o comportamento.
"A motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que excitando as estruturas nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o organismo á atividade iniciando, guiando e mantendo a conduta até que uma meta seja conseguida" SOTO, Eduardo (2009).
Segundo MASLOW (1954), psicólogo humanista e pioneiro no desenvolvimento da teoria das necessidades, em sua obra intitulada: Motivation and Persosnality, apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades humanas, estão dispostas em níveis de importância. Ele propôs que os seres humanos nascem com cinco sistemas de necessidades: as fisiológicas (básicas), de segurança, de amor (sociais), de estima e de auto-realização, organizados numa hierarquia de inferiores a superiores.
As necessidades humanas estão organizadas em níveis e numa hierarquia de importância que segundo a pirâmide de Maslow apresentada abaixo no quadro 1 descreve esse nível de necessidade:
Hierarquia de necessidades de MASLOW
Quadro 1: Fonte: Wikipédia, a enciclopédia livre. Pirâmide de MASLOW
Maslow defendia que os indivíduos se sentiam motivados para satisfazer a sua necessidade imperativa em um período de suas vidas, assim em seu modelo de teoria a primeira necessidade a ser realizada deveria ser a da fisiologia que o individuo realizando suas necessidades básicas surgiria outra em seu lugar chegando assim a atingir a última que é a de auto-realização, mas o mesmo acreditava que essa hierarquia de necessidade não se aplicaria a todos.
Segundo NUNES, Walber (2008), descreve em um de seus trabalhos que "A teoria de Maslow corresponde às necessidades triviais do ser humano para sobrevivência, porém não estabelece sistemas as quais pessoas possam atingir e depois evoluir de fase". Para algumas pessoas atingirem as necessidades fisiológicas e de segurança já faz parte de uma auto-realização pessoal e profissional. O conceito de suprir vontades pode variar muito, segundo o autor de acordo com a realidade do mundo contemporêno surge à necessidade de uma nova hierarquia das necessidades apresentada no quadro 2:
Au Auto-Realização
Necessidades Fisiológicas
Ne Necessidades de Segurança
Necessidades Fisiológicas
Necessidade Social / Necessidade Social
NecNecessidades de Estima / Necessidade de Estima
Quadro 2 Nova pirâmide das necessidades
Fonte: NUNES, Walber. Reformulação da teoria de Maslow publicado em 27 de agosto de 2008.
De acordo com o NUNES (2008) o ser humano necessita de estima para que ele possa se auto-valorizar, reconhecer seu potencial e poder motivar outros indivíduos. Seguindo assim a ordem das necessidades chegando a ultima que é a auto-realização, atingindo a capacidade de evolução plena de sistemas, sentimentos, processos produtiva e principalmente de nossa capacidade de pensar do mundo atual.
Já o autor ADRIOLO, Leonardo (2008) relata que, a motivação nem sempre esta relacionada à remuneração, pois existem outras necessidades que estão relacionadas à satisfação, o exemplo citado por ele é o de Luke Pittard, que após receber um prêmio da loteria e ficar milionário, se sentiu cansado de não ter nada para fazer, surgindo assim à necessidade de retorna ao seu antigo emprego no McDonalds, para melhor compreensão desse trabalho, precisamos analisar não somente a teoria de Maslow, mas também a de Herzberg com sua teoria dos dois fatores.
Teoria dos Dois Fatores:
Freederick Herzberg (1959) desenvolveu a teoria dos Dois Fatores da Motivação, que identifica fatores diferentes como sendo fundamentais na satisfação no trabalho, chamados de Fatores de Higiene e Fatores de Motivação. Os aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal são chamados fatores Higiênicos. Os aspectos do trabalho importantes para as necessidades de crescimento são chamados fatores de Motivação. Esses dois fatores serão apresentados nos quadros 3 e 4 onde Herzberg conclui que a satisfação e a insatisfação no trabalho eram produtos de dois tipos de experiências diferentes.
Insatisfação Concepção tradicional
Satisfação
Não-satisfação Fatores de motivação
Satisfação
Insatisfação Fatores de higiene
Não-insatisfação
Quadro 3: Concepções da satisfação no trabalho.
Fonte: SOUTO, Eduardo. Comportamento Organizacional: o impacto das emoções. Tradução técnica de Jean Pierre Marras. São Paulo: Cengafe Learning, 2009.151 p.
Fatores de motivação
(Fontes de satisfação no trabalho) Fatores de higiene
(Fontes de insatisfação no trabalho)
Interesse no trabalho
Responsabilidade
Reconhecimento
Realização
Avanço e crescimento Condições de trabalho
Políticas da companhia
Supervisão
Colegas de trabalho
Salário prestigio e segurança
no emprego.
Quadro 4: Exemplos de fatores de motivação e higiene
Fonte: SOUTO, Eduardo. Comportamento Organizacional: o impacto das emoções. Tradução técnica de Jean Pierre Marras. São Paulo: Cengafe Learning, 2009.151 p.
Os fatores motivacionais citados no quadro 3 são intrínsecos. Referem-se aos sentimentos de auto-realização e reconhecimento, ao conteúdo do cargo, ás tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Se presentes causam satisfação. Se ausentes, deixam de causar satisfação, mas não chegam a causar insatisfação. Estes fatores estão relacionados com as necessidades secundárias da pirâmide de Maslow.
Os fatores higiênicos citados no quadro 4 referem-se ás condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, são extrínsecos a ela. Estes fatores, quando presentes, deixam de causar insatisfação, mas não garantem que as pessoas ficarão satisfeitas. No entanto, se ausentes, são capazes de causar insatisfação.
Com base nesses fatores o autor ADRIOLO (208) apresenta uma pesquisa que foi realizada em companhias do mundo todo pela Sirota Consulting, de Nova York, sobre satisfação de funcionários. De acordo com a pesquisa, são os seguintes os fatores que despertam o entusiasmo nas organizações:
1 Eqüidade (remuneração justa, benefícios, tratamento com respeito).
2 Realizações (desafios, orgulho do trabalho e da organização, desenvolvimento).
3 Coleguismos (sensação de que as pessoas trabalham bem em grupo).
Com base nesta pesquisa e nas teorias de Maslow e Herzberg, Leonardo descreve que o motivo pelo qual Luke retornou ao emprego, esta relacionado ao ambiente de trabalho, ao relacionamento entre os colegas e o reconhecimento pelo seu trabalho fazendo que o milionário se sentisse estimado, respeitado e realizado.
Para a auto-realização, não basta ser bem remunerados, existem vários outros fatores que fazem com que o ser humano se sinta satisfeito, remuneração sim é uma delas, mas não para todos, segundo essa linha de raciocino as teorias de motivação têm levado as várias estratégias efetivas para a mudança do comportamento dos funcionários, no entanto, existe a necessidade de entender melhor como programar os princípios, incluindo as vantagens e desvantagens das diversas práticas. As condições sob as quais as intervenções na motivação são efetivas ou não ainda necessitam de estudos complementares.
É grande o numero de executivos hoje em dia que larga seus empregos com remunerações altíssimas para satisfazer outras necessidades que não seja vinculada à remuneração, o exemplo dado por ADRIOLO, não foge da realidade que estamos vivendo.
2 Outros Modelos de Teoria
Teorias da Motivação no Trabalho
Há várias teorias sobre motivação para o trabalho, a maioria delas compartilhando alguns elementos comuns. Segundo WAGNER; HOLLENBECK, (1999) "As teorias de motivação no trabalho normalmente se preocupam mais com as razões do que com as habilidades que levam alguns indivíduos a realizar suas tarefas melhor do que outros".
A motivação no trabalho nem sempre é exatamente igual para todos.
A Teoria do Reforço:
Descreve como recompensas ou reforços podem afetar o comportamento. As conseqüências são positivas sempre que as pessoas sentem prazer com a sua própria performance. Segunda essa teoria, comportamentos relacionados ao trabalho, que tenham sido recompensados, encontram maior probabilidade de se repetir no futuro. Ela declara que a probabilidade da ocorrência de um determinado comportamento aumenta se for seguida por uma recompensa; inversamente, a probabilidade de um comportamento diminui se ele for seguido de punição.
A Teoria da Expectativa:
Busca explicar como as recompensas levam a determinados comportamentos, focalizando estados cognitivos interiores que provocam a motivação. A teoria da Expectativa ou Expectância, modelo de motivação desenvolvido por Vroom (1964) é uma teoria ampla sobre motivação que tenta explicar os determinantes das atitudes e dos comportamentos no local de trabalho. Os três principais conceitos subjacentes a esta teoria são os de Valência, Instrumentalidade e Expectativa.
A Teoria da Auto-Eficácia:
De acordo com essa teoria, a motivação para uma tarefa está relacionada ao fato de que as pessoas acreditam ou não que sõa capazes de concluir a tarefa com sucesso. Uma das formas em que a grande auto-eficácia se desenvolve é pelo sucesso. Indivíduos com altos níveis de habilidade provavelmente terão obtido sucesso no passado, e assim, tendem a ter uma elevada auto-eficácia.
A Teoria da Equidade:
A teoria especifica condições sob as quais a desigualdade ocorrerá, condições essas que os funcionários deverão reduzir. Acredita-se que quando uma pessoa avalia o resultado do seu trabalho, qualquer diferença percebida em relação ao dos outros é um estado de consciência motivador.
Segundo ADAMS (1965), afirma que as pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações.
Teoria da Fixação de Metas:
O princípio dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por seus objetivos e suas intenções, que podem estar relacionados a comportamentos específicos. A teoria da fixação de metas afirma que as pessoas empenham seus esforços na realização dos objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos.
Essa teoria de motivação utimamente tem sido utilizada para os psicólogos organizacionais, como uma forma popular de aumentar o desempenho no trabalho.
3 Definições Necessárias
Com base nas teorias apresentadas é primordial levantar como está a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores, e com isso diagnosticar qual é necessidade para motivar-los.
Uma das ferramentas que é muito utilizada para se fazer esse levantamento de informação é a pesquisa de clima organizacional, ou seja, de estudo, de diagnostico e de promoção de mudanças. É o processo adequado e importante para avaliar diversos fatores que interferem na satisfação e ou insatifação do trabalhador em relação à organização.
Para LIMA E STANO (2004)," A pesquisa de clima organizacional é considerada uma ferramenta de gestão estratégica das organizações".
O que é Clima Organizacional?
Clima Organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influência o seu comportamento.
Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.
Uma das formas mais utilizada para se indentificar o clima organizacional é a pesquisa de clima organizacional que pode ser elaborada através de questionários eletrônicos ou impressos ou através de entrevistas, o mais utilizado é questionário impresso que tem á maior aceitação por parte dos pesquisados, que acreditam que o questionário eletrônico possa se identificar os participantes. Na elaboração do questionário é importânte à verificação das perguntas, se as mesmas estão de fácil entendimento.
Através da pesquisa de clima organizacional é possível identificar quais necessidades devem ser supridas para manter seus colaboradores motivados dentro da organização, existe algums fatores que podem influenciar posisitivamente ou negativamente no clima dentro da organização e como pode vir a motivar seus integrandes.
4- Fatores
Motivacionais:
Os Fatores motivacionais relacionados abaixo, são de suma importância para a satisfação do ser humano dentro de uma organização.
? Solicitar idéias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas funções;
? Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;
? Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe;
? Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;
? Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para realizar o melhor trabalho;
? Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;
? Utilizar o desempenho como base para promoções;
? Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;
? Estimular o sentido de comunidade;
? Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;
? Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;
? Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores;
? Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos, desafiantes e que possa ser monitoráveis.
Negativos:
Alguns dos principais problemas que afetam o clima organizacional são os de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional.
Sinais comuns:
? Rotatividade
? Turnover (perda de talentos)
? Reclamações trabalhistas
? Retrabalho, desperdício
? Perdas diversas
? Desmotivação
Esses problemas podem gerar baixa produtividade e gerando gastos desnecessários em treinamentos ou novas contratações.
5 Como elaborar a pesquisa de Clima Organizacional:
A pesquisa pode ser aplicada tanto em questionários em papel como através da internet, levando em consinderação a cultura existente e que garanta o sigilo e a confidencialidade dos dados e respondentes.
Benefícios:
A análise do clima foi desenvolvida inicialmente por Litwin e Stinger (1968) e tem por objetivo, determinar o clima organizacional através da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, ou seja, analisa-se o "estado de saúde" da organização com o diagnóstico através de análises estatísticas da pesquisa. As pesquisas de Clima têm o caráter de captar com sensibilidade os humores e nuances da relação de seus colaboradores com sua empresa, fornecendo saídas de dados ricas em informação, identificando-se onde é necessário intervir para incrementar Satisfação, Compromisso e Produtividade.
6 Conclusões finais
Com Base no questionário da empresa Equestiona.com, foi elaborado um questionário para diagnosticar o clima organizacional na empresa Rocha, Calderon e Advogados Associados, a qual estava enfrentando dificuldades de retenção no seu quadro de estagiários, onde o índice de rotatividade estava muito grande, para isso foram aplicadas entrevistas relacionadas à motivação, tanto na contratação como no desligamento, segue abaixo modelo de perguntas realizadas:
Perguntas feitas na contratação
1-O que sei sobre a empresa?
a-( ) Origem, missão e visão
b-( ) Endereço
c-( ) nada
2-Qual a pretensão de Bolsa Auxílio?
a-( ) de R$ 500,00 a R$ 600,00
b-( ) de R$ 601,00 á R$ 700,00
c-( ) de R$ 701,00 á R$ 800,00
3-O que espero desse estágio?
a-( )Cumprir horas exigida pela Instituição de Ensino
b-( ) Conhecimento e experiência para meu estudo
c-( ) Não sei
4- O que mais me interessou nessa empresa?
a-( ) Bolsa Auxílio
b-( ) Oportunidade de crescimento profissional
c-( ) Não sei
Perguntas realizadas no desligamento
1-Estou contente com a minha Bolsa Auxílio?
a-( ) sim
b- ( )não
2-Qual o principal motivo pelo qual estou saindo da empresa?
a-( )Bolsa não compatível com minha necessidade
b-( ) Problemas de relacionamento com meu coordenador
c-( ) não estou contente em trabalhar na empresa
3- O que me motivou a ficar na empresa até hoje?
a-( ) Oportunidade de aprendizado
b-( ) Satisfação com a Bolsa Auxílio Fornecida
c-( ) Bom Relacionamento com meu colegas
4-A empresa tem um bom ambiente de trabalho?
a-( ) sim
b-( ) não
Conheço a missão e a visão da empresa?
a-( ) sim
b-( ) não
c-( ) não sei o que é isso
5-O que me motivaria a ficar?
a-( ) Aumento na Bolsa Auxilio
b-( ) Troca de coordenador
c-( ) Nada
7 Metodologia:
A metodologia utilizada para o desenvolvimento dese estudo foi baseada através de pesquisa bibliográfica, que é aquela que se realiza a partir do registro disponível, decorrente de pesquisas anteriores, pequisa de campo, a pesquisa qualitativa, por meio de entrevista, que é a técnica de coleta de informações, com base nas Teorias de motivação no trabalho.
8 Resultados:
A pesquisa foi realizada com 15 estagiários no ato da contratação e 16 estagiários no ato da saída da empresa, os resultados estão no quadro 5, 6 e 7 relacionados abaixo:
Respostas no ato da contratação
15 Estagiários
Questões: Resposta
A B C
1 3 10 2
2 3 11 1
3 2 12 1
4 6 7 2
Quadro 5: Fonte: Autora, pesquisa realizada na empresa Rocha, Calderon e Advogados Associados em 2010.
Respostas no ato do desligamento
16 Estagiários
Questões: Resposta
A B C
1 2 14 -
2 13 2 1
3 8 3 5
4 14 2 -
5 13 2 1
Quadro 6: Fonte: Autora, pesquisa realizada na empresa Rocha, Calderon e Advogados Associados em 2010.
Análise dos resutados
Quadro 7: Resultados obtidos baseados nos questinários realizados em 2010.
Após a coleta das informações, foi diagnosticado que os estagiários estavão desmotivados, mas o motivo principal e da insatisfação que estava causando a desmotivação estava relacionado ao valor da Bolsa Auxílio.
9 Conclusão
Com a apresentação dos resultados a diretoria da empresa Rocha, Calderon, que em busca de reter seus talentos e mante-los motivados, implantou novos benéficios aos estagiários e reajuste da Bolsa Auxílio em 10% acima de média paga no mercado, satisfazendo assim uma necessidade que levaria a motivação dos estagiários.
As teorias que levam a alcançar a motivação no trabalho são fundamentais para que se encontre a real necessidade a ser satisfeita dentro da organização, no mundo atual as empresas vem investindo muito em pesquisas de clima organizacional, pois essa ferramenta contribui para o alcance do sucesso de todos tanto dentro como fora da organização. Um clima agradavél é prazerosoe se torna desejado por todos.
Para se obter melhorias realmente expressivas e sustentáveis sobre o clima é necessária a implantação de programas bem estruturados que contribua para melhoria do clima organizacional, reduzindo assim problemas de produtividade, insatisfação ou desmotivação, pois no mundo globalizado de hoje empresa eficaz é aquela que consegue mater seus colaboradores motivados.
ORGANIZATIONAL MOTIVATION
ABSTRACT
This article aims to show the process of motivation within an organization, contributing to the understanding of the various theories of motivation at work, through library research and work already performed, which demonstrate the importance of diagnosing what the real need to be supplied within the organization. You will see a organizational climate survey conducted at the company Rocha, Calderon and Associates.
Keywords: Motivation. Satisfaction. Achievement.
REFERÊNCIAS
ADRIOLO, Leonardo Jose, Um milionário no balcão do Macdonalds, artigo publicado em 11/09/2008. Disponível em:
http://www.webartigosos.com/articles/9234/1/Motivacao-No-Trabalho/pagina1.html. Acesso em 01 nov. 2010.
FELIPPE, Maria Inês. Mudança nos Valores do Trabalho e a Motivação. Disponível em:
http://www.mariainesfelippe.com.br/artigos/artigos.asp?registro=48. Acesso em: 02 nov. 2010.
NUNES, Walber, Reformulação da Teoria de Maslow, artigo publicado em 27 de agosto de 2008. Disponível em:
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/reformulacao-da-teoria-de-maslow/24775/.Acesso em 01 nov. 2010.
PEREIRA, Suiane Ferreira, Motivação Profissional e suas teorias, artigo publicado em 19/02/2008. Disponível em:
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/motivacao-profissional-e-suas-teorias/21249/
Acesso em 01 nov. 2010.
Pesquisa de clima organizacional. Disponível em:
http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-organizacional/etapa-3-escolher-e-desenvolver-a-metodologia-de-aplicacao-da-pesquisa/.Acesso em 01 de novembro de 2010.
Pesquisa de Clima Organizacional. Disponível em:
http://www.equestiona.com/ProjetosPesquisaDeClimaOrganizacional.asp?gclid=CNOQg5vxhaUCFQta7AodMS8peQ.Acesso em 01 nov.2010.
ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2004.
SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional: O impacto das emoções/Eduardo Soto; tradução técnica de Jean Pierre Marras. São Paulo: Ceagahe Learning, 2009.
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=cjh8hedkz.Acesso em 01 de novembro de 2010.
WAGNER III, John e HOLLENBECK, John. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva 1999.
WIKIPÉDIA, a enciclopédia livre. Clima organizacional. Disponivel em:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional.Acesso em 01 nov. 2010.
RESUMO
O presente artigo tem por finalidade apresentar o processo de motivação dentro de uma organização, contribuindo para a compreensão das diversas teorias da motivação no trabalho, através de pesquisas bibliográficas e trabalhos já realizados, que demonstram a importância de diagnosticar qual é a real necessidade a ser suprida dentro da organização. Será apresentada uma pesquisa de clima organizacional realizada na empresa Rocha, Calderon e Advogados Associados.
Palavras-chave: Motivação. Satisfação. Realização.
1.INTRODUÇÃO
A motivação organizacional está relacionada à qualidade de desempenho e esforços dos integrantes na organização, constituindo a energia motriz para atingir os resultados desejados, sendo necessário que todos estejam sempre estimulados a crescer, e a alcançar metas junto à organização, através de um bom relacionamento no trabalho, atingindo os objetivos da melhor maneira possível.
A motivação tem varias definições e teorias, o objetivo aqui é apresentar os fatores que o ser humano necessita realizar para o alcance da motivação.
Deste modo, o principal valor desta abordagem, é o reconhecimento à identificação das necessidades individuais, com o propósito de motivar o comportamento.
"A motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que excitando as estruturas nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o organismo á atividade iniciando, guiando e mantendo a conduta até que uma meta seja conseguida" SOTO, Eduardo (2009).
Segundo MASLOW (1954), psicólogo humanista e pioneiro no desenvolvimento da teoria das necessidades, em sua obra intitulada: Motivation and Persosnality, apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades humanas, estão dispostas em níveis de importância. Ele propôs que os seres humanos nascem com cinco sistemas de necessidades: as fisiológicas (básicas), de segurança, de amor (sociais), de estima e de auto-realização, organizados numa hierarquia de inferiores a superiores.
As necessidades humanas estão organizadas em níveis e numa hierarquia de importância que segundo a pirâmide de Maslow apresentada abaixo no quadro 1 descreve esse nível de necessidade:
Hierarquia de necessidades de MASLOW
Quadro 1: Fonte: Wikipédia, a enciclopédia livre. Pirâmide de MASLOW
Maslow defendia que os indivíduos se sentiam motivados para satisfazer a sua necessidade imperativa em um período de suas vidas, assim em seu modelo de teoria a primeira necessidade a ser realizada deveria ser a da fisiologia que o individuo realizando suas necessidades básicas surgiria outra em seu lugar chegando assim a atingir a última que é a de auto-realização, mas o mesmo acreditava que essa hierarquia de necessidade não se aplicaria a todos.
Segundo NUNES, Walber (2008), descreve em um de seus trabalhos que "A teoria de Maslow corresponde às necessidades triviais do ser humano para sobrevivência, porém não estabelece sistemas as quais pessoas possam atingir e depois evoluir de fase". Para algumas pessoas atingirem as necessidades fisiológicas e de segurança já faz parte de uma auto-realização pessoal e profissional. O conceito de suprir vontades pode variar muito, segundo o autor de acordo com a realidade do mundo contemporêno surge à necessidade de uma nova hierarquia das necessidades apresentada no quadro 2:
Au Auto-Realização
Necessidades Fisiológicas
Ne Necessidades de Segurança
Necessidades Fisiológicas
Necessidade Social / Necessidade Social
NecNecessidades de Estima / Necessidade de Estima
Quadro 2 Nova pirâmide das necessidades
Fonte: NUNES, Walber. Reformulação da teoria de Maslow publicado em 27 de agosto de 2008.
De acordo com o NUNES (2008) o ser humano necessita de estima para que ele possa se auto-valorizar, reconhecer seu potencial e poder motivar outros indivíduos. Seguindo assim a ordem das necessidades chegando a ultima que é a auto-realização, atingindo a capacidade de evolução plena de sistemas, sentimentos, processos produtiva e principalmente de nossa capacidade de pensar do mundo atual.
Já o autor ADRIOLO, Leonardo (2008) relata que, a motivação nem sempre esta relacionada à remuneração, pois existem outras necessidades que estão relacionadas à satisfação, o exemplo citado por ele é o de Luke Pittard, que após receber um prêmio da loteria e ficar milionário, se sentiu cansado de não ter nada para fazer, surgindo assim à necessidade de retorna ao seu antigo emprego no McDonalds, para melhor compreensão desse trabalho, precisamos analisar não somente a teoria de Maslow, mas também a de Herzberg com sua teoria dos dois fatores.
Teoria dos Dois Fatores:
Freederick Herzberg (1959) desenvolveu a teoria dos Dois Fatores da Motivação, que identifica fatores diferentes como sendo fundamentais na satisfação no trabalho, chamados de Fatores de Higiene e Fatores de Motivação. Os aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal são chamados fatores Higiênicos. Os aspectos do trabalho importantes para as necessidades de crescimento são chamados fatores de Motivação. Esses dois fatores serão apresentados nos quadros 3 e 4 onde Herzberg conclui que a satisfação e a insatisfação no trabalho eram produtos de dois tipos de experiências diferentes.
Insatisfação Concepção tradicional
Satisfação
Não-satisfação Fatores de motivação
Satisfação
Insatisfação Fatores de higiene
Não-insatisfação
Quadro 3: Concepções da satisfação no trabalho.
Fonte: SOUTO, Eduardo. Comportamento Organizacional: o impacto das emoções. Tradução técnica de Jean Pierre Marras. São Paulo: Cengafe Learning, 2009.151 p.
Fatores de motivação
(Fontes de satisfação no trabalho) Fatores de higiene
(Fontes de insatisfação no trabalho)
Interesse no trabalho
Responsabilidade
Reconhecimento
Realização
Avanço e crescimento Condições de trabalho
Políticas da companhia
Supervisão
Colegas de trabalho
Salário prestigio e segurança
no emprego.
Quadro 4: Exemplos de fatores de motivação e higiene
Fonte: SOUTO, Eduardo. Comportamento Organizacional: o impacto das emoções. Tradução técnica de Jean Pierre Marras. São Paulo: Cengafe Learning, 2009.151 p.
Os fatores motivacionais citados no quadro 3 são intrínsecos. Referem-se aos sentimentos de auto-realização e reconhecimento, ao conteúdo do cargo, ás tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Se presentes causam satisfação. Se ausentes, deixam de causar satisfação, mas não chegam a causar insatisfação. Estes fatores estão relacionados com as necessidades secundárias da pirâmide de Maslow.
Os fatores higiênicos citados no quadro 4 referem-se ás condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, são extrínsecos a ela. Estes fatores, quando presentes, deixam de causar insatisfação, mas não garantem que as pessoas ficarão satisfeitas. No entanto, se ausentes, são capazes de causar insatisfação.
Com base nesses fatores o autor ADRIOLO (208) apresenta uma pesquisa que foi realizada em companhias do mundo todo pela Sirota Consulting, de Nova York, sobre satisfação de funcionários. De acordo com a pesquisa, são os seguintes os fatores que despertam o entusiasmo nas organizações:
1 Eqüidade (remuneração justa, benefícios, tratamento com respeito).
2 Realizações (desafios, orgulho do trabalho e da organização, desenvolvimento).
3 Coleguismos (sensação de que as pessoas trabalham bem em grupo).
Com base nesta pesquisa e nas teorias de Maslow e Herzberg, Leonardo descreve que o motivo pelo qual Luke retornou ao emprego, esta relacionado ao ambiente de trabalho, ao relacionamento entre os colegas e o reconhecimento pelo seu trabalho fazendo que o milionário se sentisse estimado, respeitado e realizado.
Para a auto-realização, não basta ser bem remunerados, existem vários outros fatores que fazem com que o ser humano se sinta satisfeito, remuneração sim é uma delas, mas não para todos, segundo essa linha de raciocino as teorias de motivação têm levado as várias estratégias efetivas para a mudança do comportamento dos funcionários, no entanto, existe a necessidade de entender melhor como programar os princípios, incluindo as vantagens e desvantagens das diversas práticas. As condições sob as quais as intervenções na motivação são efetivas ou não ainda necessitam de estudos complementares.
É grande o numero de executivos hoje em dia que larga seus empregos com remunerações altíssimas para satisfazer outras necessidades que não seja vinculada à remuneração, o exemplo dado por ADRIOLO, não foge da realidade que estamos vivendo.
2 Outros Modelos de Teoria
Teorias da Motivação no Trabalho
Há várias teorias sobre motivação para o trabalho, a maioria delas compartilhando alguns elementos comuns. Segundo WAGNER; HOLLENBECK, (1999) "As teorias de motivação no trabalho normalmente se preocupam mais com as razões do que com as habilidades que levam alguns indivíduos a realizar suas tarefas melhor do que outros".
A motivação no trabalho nem sempre é exatamente igual para todos.
A Teoria do Reforço:
Descreve como recompensas ou reforços podem afetar o comportamento. As conseqüências são positivas sempre que as pessoas sentem prazer com a sua própria performance. Segunda essa teoria, comportamentos relacionados ao trabalho, que tenham sido recompensados, encontram maior probabilidade de se repetir no futuro. Ela declara que a probabilidade da ocorrência de um determinado comportamento aumenta se for seguida por uma recompensa; inversamente, a probabilidade de um comportamento diminui se ele for seguido de punição.
A Teoria da Expectativa:
Busca explicar como as recompensas levam a determinados comportamentos, focalizando estados cognitivos interiores que provocam a motivação. A teoria da Expectativa ou Expectância, modelo de motivação desenvolvido por Vroom (1964) é uma teoria ampla sobre motivação que tenta explicar os determinantes das atitudes e dos comportamentos no local de trabalho. Os três principais conceitos subjacentes a esta teoria são os de Valência, Instrumentalidade e Expectativa.
A Teoria da Auto-Eficácia:
De acordo com essa teoria, a motivação para uma tarefa está relacionada ao fato de que as pessoas acreditam ou não que sõa capazes de concluir a tarefa com sucesso. Uma das formas em que a grande auto-eficácia se desenvolve é pelo sucesso. Indivíduos com altos níveis de habilidade provavelmente terão obtido sucesso no passado, e assim, tendem a ter uma elevada auto-eficácia.
A Teoria da Equidade:
A teoria especifica condições sob as quais a desigualdade ocorrerá, condições essas que os funcionários deverão reduzir. Acredita-se que quando uma pessoa avalia o resultado do seu trabalho, qualquer diferença percebida em relação ao dos outros é um estado de consciência motivador.
Segundo ADAMS (1965), afirma que as pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações.
Teoria da Fixação de Metas:
O princípio dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por seus objetivos e suas intenções, que podem estar relacionados a comportamentos específicos. A teoria da fixação de metas afirma que as pessoas empenham seus esforços na realização dos objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos.
Essa teoria de motivação utimamente tem sido utilizada para os psicólogos organizacionais, como uma forma popular de aumentar o desempenho no trabalho.
3 Definições Necessárias
Com base nas teorias apresentadas é primordial levantar como está a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores, e com isso diagnosticar qual é necessidade para motivar-los.
Uma das ferramentas que é muito utilizada para se fazer esse levantamento de informação é a pesquisa de clima organizacional, ou seja, de estudo, de diagnostico e de promoção de mudanças. É o processo adequado e importante para avaliar diversos fatores que interferem na satisfação e ou insatifação do trabalhador em relação à organização.
Para LIMA E STANO (2004)," A pesquisa de clima organizacional é considerada uma ferramenta de gestão estratégica das organizações".
O que é Clima Organizacional?
Clima Organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influência o seu comportamento.
Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.
Uma das formas mais utilizada para se indentificar o clima organizacional é a pesquisa de clima organizacional que pode ser elaborada através de questionários eletrônicos ou impressos ou através de entrevistas, o mais utilizado é questionário impresso que tem á maior aceitação por parte dos pesquisados, que acreditam que o questionário eletrônico possa se identificar os participantes. Na elaboração do questionário é importânte à verificação das perguntas, se as mesmas estão de fácil entendimento.
Através da pesquisa de clima organizacional é possível identificar quais necessidades devem ser supridas para manter seus colaboradores motivados dentro da organização, existe algums fatores que podem influenciar posisitivamente ou negativamente no clima dentro da organização e como pode vir a motivar seus integrandes.
4- Fatores
Motivacionais:
Os Fatores motivacionais relacionados abaixo, são de suma importância para a satisfação do ser humano dentro de uma organização.
? Solicitar idéias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas funções;
? Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;
? Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe;
? Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;
? Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para realizar o melhor trabalho;
? Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;
? Utilizar o desempenho como base para promoções;
? Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;
? Estimular o sentido de comunidade;
? Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;
? Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;
? Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores;
? Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos, desafiantes e que possa ser monitoráveis.
Negativos:
Alguns dos principais problemas que afetam o clima organizacional são os de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional.
Sinais comuns:
? Rotatividade
? Turnover (perda de talentos)
? Reclamações trabalhistas
? Retrabalho, desperdício
? Perdas diversas
? Desmotivação
Esses problemas podem gerar baixa produtividade e gerando gastos desnecessários em treinamentos ou novas contratações.
5 Como elaborar a pesquisa de Clima Organizacional:
A pesquisa pode ser aplicada tanto em questionários em papel como através da internet, levando em consinderação a cultura existente e que garanta o sigilo e a confidencialidade dos dados e respondentes.
Benefícios:
A análise do clima foi desenvolvida inicialmente por Litwin e Stinger (1968) e tem por objetivo, determinar o clima organizacional através da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, ou seja, analisa-se o "estado de saúde" da organização com o diagnóstico através de análises estatísticas da pesquisa. As pesquisas de Clima têm o caráter de captar com sensibilidade os humores e nuances da relação de seus colaboradores com sua empresa, fornecendo saídas de dados ricas em informação, identificando-se onde é necessário intervir para incrementar Satisfação, Compromisso e Produtividade.
6 Conclusões finais
Com Base no questionário da empresa Equestiona.com, foi elaborado um questionário para diagnosticar o clima organizacional na empresa Rocha, Calderon e Advogados Associados, a qual estava enfrentando dificuldades de retenção no seu quadro de estagiários, onde o índice de rotatividade estava muito grande, para isso foram aplicadas entrevistas relacionadas à motivação, tanto na contratação como no desligamento, segue abaixo modelo de perguntas realizadas:
Perguntas feitas na contratação
1-O que sei sobre a empresa?
a-( ) Origem, missão e visão
b-( ) Endereço
c-( ) nada
2-Qual a pretensão de Bolsa Auxílio?
a-( ) de R$ 500,00 a R$ 600,00
b-( ) de R$ 601,00 á R$ 700,00
c-( ) de R$ 701,00 á R$ 800,00
3-O que espero desse estágio?
a-( )Cumprir horas exigida pela Instituição de Ensino
b-( ) Conhecimento e experiência para meu estudo
c-( ) Não sei
4- O que mais me interessou nessa empresa?
a-( ) Bolsa Auxílio
b-( ) Oportunidade de crescimento profissional
c-( ) Não sei
Perguntas realizadas no desligamento
1-Estou contente com a minha Bolsa Auxílio?
a-( ) sim
b- ( )não
2-Qual o principal motivo pelo qual estou saindo da empresa?
a-( )Bolsa não compatível com minha necessidade
b-( ) Problemas de relacionamento com meu coordenador
c-( ) não estou contente em trabalhar na empresa
3- O que me motivou a ficar na empresa até hoje?
a-( ) Oportunidade de aprendizado
b-( ) Satisfação com a Bolsa Auxílio Fornecida
c-( ) Bom Relacionamento com meu colegas
4-A empresa tem um bom ambiente de trabalho?
a-( ) sim
b-( ) não
Conheço a missão e a visão da empresa?
a-( ) sim
b-( ) não
c-( ) não sei o que é isso
5-O que me motivaria a ficar?
a-( ) Aumento na Bolsa Auxilio
b-( ) Troca de coordenador
c-( ) Nada
7 Metodologia:
A metodologia utilizada para o desenvolvimento dese estudo foi baseada através de pesquisa bibliográfica, que é aquela que se realiza a partir do registro disponível, decorrente de pesquisas anteriores, pequisa de campo, a pesquisa qualitativa, por meio de entrevista, que é a técnica de coleta de informações, com base nas Teorias de motivação no trabalho.
8 Resultados:
A pesquisa foi realizada com 15 estagiários no ato da contratação e 16 estagiários no ato da saída da empresa, os resultados estão no quadro 5, 6 e 7 relacionados abaixo:
Respostas no ato da contratação
15 Estagiários
Questões: Resposta
A B C
1 3 10 2
2 3 11 1
3 2 12 1
4 6 7 2
Quadro 5: Fonte: Autora, pesquisa realizada na empresa Rocha, Calderon e Advogados Associados em 2010.
Respostas no ato do desligamento
16 Estagiários
Questões: Resposta
A B C
1 2 14 -
2 13 2 1
3 8 3 5
4 14 2 -
5 13 2 1
Quadro 6: Fonte: Autora, pesquisa realizada na empresa Rocha, Calderon e Advogados Associados em 2010.
Análise dos resutados
Quadro 7: Resultados obtidos baseados nos questinários realizados em 2010.
Após a coleta das informações, foi diagnosticado que os estagiários estavão desmotivados, mas o motivo principal e da insatisfação que estava causando a desmotivação estava relacionado ao valor da Bolsa Auxílio.
9 Conclusão
Com a apresentação dos resultados a diretoria da empresa Rocha, Calderon, que em busca de reter seus talentos e mante-los motivados, implantou novos benéficios aos estagiários e reajuste da Bolsa Auxílio em 10% acima de média paga no mercado, satisfazendo assim uma necessidade que levaria a motivação dos estagiários.
As teorias que levam a alcançar a motivação no trabalho são fundamentais para que se encontre a real necessidade a ser satisfeita dentro da organização, no mundo atual as empresas vem investindo muito em pesquisas de clima organizacional, pois essa ferramenta contribui para o alcance do sucesso de todos tanto dentro como fora da organização. Um clima agradavél é prazerosoe se torna desejado por todos.
Para se obter melhorias realmente expressivas e sustentáveis sobre o clima é necessária a implantação de programas bem estruturados que contribua para melhoria do clima organizacional, reduzindo assim problemas de produtividade, insatisfação ou desmotivação, pois no mundo globalizado de hoje empresa eficaz é aquela que consegue mater seus colaboradores motivados.
ORGANIZATIONAL MOTIVATION
ABSTRACT
This article aims to show the process of motivation within an organization, contributing to the understanding of the various theories of motivation at work, through library research and work already performed, which demonstrate the importance of diagnosing what the real need to be supplied within the organization. You will see a organizational climate survey conducted at the company Rocha, Calderon and Associates.
Keywords: Motivation. Satisfaction. Achievement.
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