ANÁLISE DE CLIMA ORGANIZACIONAL E PROPOSTA.

1 INTRODUÇÃO
A ainda incipiente, mas crescente conscientização da sociedade brasileira em
relação à atuação do Poder Público perante as demandas também crescentes desta
mesma sociedade, coloca o servidor público como elemento fundamental no
processo de transformação do país. Com a Administração Pública exposta ??na
vitrine??, seja através de uma imprensa voraz e fiscalizadora, seja através de
mecanismos legais de ??transparência?? que tornaram obrigatórias a exposição de
receitas, despesas, salários e resultados obtidos, o agente público tem sua atuação
cada vez mais questionada.
O Poder Judiciário do Estado do Paraná (PJPR), cujo Tribunal de Justiça
(TJPR) é sua corte suprema, também vive esta exposição e é constantemente alvo
das cobranças da sociedade. Sobre seus servidores e magistrados pesa a
responsabilidade de transformar um órgão público tido como altamente burocrático,
ineficiente, lento e pouco acessível para a maior parte da população numa
organização que cumpra sua missão original, que é a de ??garantir à sociedade
prestação jurisdicional acessível, efetiva e célere, de forma transparente e ética,
solucionando os conflitos e promovendo a pacificação social??.1
Uma das mais importantes iniciativas no sentido de transformar esta realidade
do judiciário paranaense foi a de estabelecer o Planejamento Estratégico do PJPR,
que já teve duas versões publicadas (2009 ? 2013 e 2010-2014)2. Dentre os
objetivos estratégicos traçados pelo menos quatro estão intimamente ligados com a
proposta deste artigo: Objetivo quatro (Desenvolver continuadamente
conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas), objetivo cinco (Melhorar o
clima organizacional) e objetivo 13 (Desenvolver cultura de responsabilidade social e
ambiental).
A análise do panorama atual permite propor a criação de um Centro de
Integração Sociocultural que seja eixo principal de um programa de promoção do
conhecimento e de valorização do servidor e do magistrado. Este artigo tem o
propósito de auxiliar o PJPR a alcançar estes objetivos elencados em seu
Planejamento Estratégico.
2 MATERIAL E MÉTODOS
Este artigo foi elaborado tendo como material de consulta principal a
??Pesquisa de Clima Organizacional?? promovida pelo próprio PJPR, através do seu
NEGE (Núcleo de Estatística e Gestão Estratégica). Trata-se de pesquisa realizada
com o objetivo de mensurar o ??clima organizacional?? vigente, afim de, a partir destes
dados, dar início a projetos cujo escopo será a melhoria do clima organizacional
enquanto objetivo estratégico.
A pesquisa qualitativa foi realizada através de formulário on line, para todos
os servidores e magistrados e foi disponibilizado na intranet do PJPR no período de
18 de agosto a 17 de setembro de 2010. O nível de significância da pesquisa foi de
aproximadamente 95%.
O formulário de pesquisa é composto de 57 perguntas dirigidas aos
magistrados (juízes e desembargadores) e 63 perguntas direcionadas aos
1 Disponível em http://portal.tjpr.jus.br/web/planejamento_estrategico/identidade_institucional
2 Disponível em http://portal.tjpr.jus.br/web/planejamento_estrategico
servidores (funcionários). Porém, para a elaboração deste artigo, apenas uma
pequena parte destas perguntas, as relacionadas ao bem estar pessoal, realização
profissional, saúde física e mental foram analisadas.
A pesquisa foi propositalmente realizada de forma ??segregada??: os
colaboradores do PJPR foram divididos em grupos distintos, o que reflete o
tratamento diferenciado dado a cada grupo e os diferentes anseios e realidades
vividas por cada um deles. De um lado estão os magistrados, os membros do Poder
Judiciário, que são, naturalmente, os maiores detentores do poder administrativo e
político na organização. Do outro lado estão os servidores, cujo papel é desenvolver
atividades de assessoramento direto e o auxílio, direto ou indireto, dos magistrados,
sempre tendo como atividade final à prestação do serviço jurisdicional. Porém, os
servidores também foram divididos em diferentes grupos, de acordo com o tipo de
atuação ou suas lotações: servidores dos gabinetes (6% dos pesquisados),
servidores da secretaria (14% dos pesquisados) e servidores do foro judicial (80%
dos pesquisados). A pesquisa apresenta basicamente as mesmas perguntas, mas
os resultados são separados por grupo. Entretanto, em se tratando de um artigo que
irá propor integração e sinergia à organização, a análise dos dados foca somente
nos resultados apresentados na ??Visão Geral??, aqueles que representam, sem
distinguir grupos, o que pensam os colaboradores do PJPR.
A resposta da pesquisa era voluntária, assim como não era obrigatória a
identificação do respondente. Participaram da pesquisa 141 magistrados e 1029
servidores (efetivos e comissionados).
3 CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Dentro da teoria administrativa, é comum alguns autores compararem as
organizações a organismos vivos. E como seres vivos, as organizações nascem,
crescem e morrem, e no seu ciclo de vida dependem do atendimento de algumas
necessidades para sobreviverem. O clima organizacional, de forma reducionista,
pode ser definido como o nível de satisfação dos colaboradores para com a
organização. Esta satisfação depende de uma série de elementos ligados
diretamente ou indiretamente ao labor, como salário, benefícios, plano de carreira,
reconhecimento, coleguismo, etc.
Barçante e Castro define (1995) clima organizacional como "(...) uma
atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes
aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho".
A partir deste conceito, tem-se como certo que a satisfação do empregado
depende de uma série de elementos, que não se resume, necessariamente, ao
campo financeiro. Benefícios, realização profissional e as relações sociais
estabelecidas no meio profissional são de fundamental importância também.
4 RESULTADOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NO PJPR
Segundo Silva (1994), conhecer o clima organizacional proporciona uma
visão do estado da organização e de suas relações com outras variáveis
organizacionais e individuais, possibilitando o ajuste conforme as necessidades
entre estas duas dimensões, tornando mais provável a execução das metas de
trabalho. Este ajuste é, mais fácil quando se conhecem as relações com outras
variáveis e pode-se intervir, a partir desta compreensão, no sentido de fazer as
mudanças necessárias. Segundo o mesmo autor, o clima organizacional tem
impactos nos processos de comunicação, tomada de decisões, solução de
problemas, manejo de conflitos, atitudes e motivação, satisfação e execução.
Ao pela primeira vez em sua história promover uma ??democrática?? e
abrangente pesquisa de clima organizacional, o PJPR avançou significativamente no
sentido de poder criar projetos que visem à solução de grande parte de suas
mazelas internas, o que, invariavelmente, refletirá em um serviço jurisdicional de
melhor qualidade para a população paranaense.
Para 45,68% dos colaboradores do PJPR (servidores e magistrados) a
principal razão que os motiva a seguir trabalhando nesta instituição é a ??estabilidade
no emprego??, enquanto para 33,14% o que mais motiva é ??gostar do que faz?? e
apenas 3,22% elegeram o ??salário somado a benefícios?? como principal motivação.
É facilmente perceptível que o serviço público no Brasil é um porto seguro para
aqueles que não estão dispostos a encarar a instabilidade natural do mercado de
trabalho privado, onde as contratações e demissões se fazem de forma muito mais
fácil e veloz que no setor público, este último marcado pela rigidez burocrática dos
concursos públicos para cargos efetivos e pela necessidade da abertura de
processos administrativos para demissão. No PJPR, o sentimento não parece ser
distinto, sendo a estabilidade seu principal ??atrativo??.
Quando perguntado se ??No ambiente de trabalho, o senhor (a) considera que
o salário é um elemento que motiva o funcionário???, 70,42% consideraram que é um
dos elementos mais motivadores enquanto apenas 17,63% consideram que é o
elemento mais motivador. Portanto, a imensa maioria dos colaboradores considera o
salário apenas como um dos elementos que o motiva a trabalhar, levando-nos à
conclusão de que há outros fatores estimulantes, que não de ordem monetária.
Segundo 35,10% dos colaboradores, o treinamento que vem recebendo para
exercer suas atividades é insuficiente, enquanto 33% afirmam jamais terem recebido
qualquer treinamento. Apenas 22,94% afirmam ser suficiente o treinamento que vem
recebendo. Fica claro que o investimento em educação corporativa no PJPR é
insuficiente e deficitário.
Por outro lado, 56,02% responderam que se sentem estimulados para
aprender, o que demonstra a boa vontade destes colaboradores em adquirir novos
conhecimentos. O que parece faltar são iniciativas da administração em promover a
aprendizagem e o conhecimento.
Somente 7,37% dos pesquisados concordam plenamente que se sentem
valorizados e tem orgulho de trabalhar no PJPR. 25,68% discordam plenamente.
Estes últimos não sentem orgulho e nem sentem que seu trabalho é valorizado.
Frequentemente alvo de denúncias de irregularidades, o judiciário paranaense tem
sua credibilidade colocada em xeque com bastante frequência, o que certamente
abala o orgulho dos seus colaboradores. E é grave constatar que grande parcela
(mais de ¼) dos pesquisados não se sente valorizada pelo que faz.
Em relação à afirmação, ??Os Magistrados e Servidores são estimulados a
buscar a melhoria no seu dia-a-dia de trabalho, bem como a resolver os problemas
decorrentes de forma criativa.??, 37,97% discordaram plenamente dela. Somente
5,35% concordaram plenamente com ela. O sentimento de busca pela melhoria
constante e a criatividade não parecem ser comuns no PJPR, provavelmente por
estarem presos às amarras burocráticas tão presentes no serviço público, mas que
certamente poderiam ser contornadas se a criatividade fosse mais estimulada.
Ainda nesta esteira, 30,78% dos respondentes discordam plenamente que
ideias inovadoras são colocadas em prática no PJPR. Meros 3,20% concordam
plenamente.
Quando o assunto é saúde física, a maioria respondeu que considera seu
estado ótimo ou bom, mas ainda assim, mais de 20% dos pesquisados consideram
seu estado físico regular, ruim ou péssimo. Quanto à saúde mental, a imensa
maioria a considera ótima ou boa. Porém, uma significativa parcela (cerca de 14%) a
considera regular, ruim ou péssima. Quanto à saúde emocional, a maioria também
classificou como boa ou ótima, mas cerca de 24% a classificou como regular, ruim
ou péssima.
Quando perguntados qual o mais importante benefício o PJPR deveria
oferecer e que atualmente não oferece, 42,97% responderam que sentem falta de
um plano de saúde, o que demonstra a carência em relação a este aspecto tão
importante da vida, e que não vendo sido atendido.
Os 46,10% dos pesquisados discordam plenamente que a alta cúpula do
PJPR tem conhecimento dos problemas existentes nas comarcas,
independentemente da localização geográfica das mesmas. Somente 7,09%
concordam plenamente. O sentimento de distanciamento da administração em
relação aos colaboradores é imenso, gerando neles uma sensação de que estão
esquecidos por aqueles que têm o poder decisório dentro da instituição.
Apesar de todos os índices negativos apresentados, aparentemente grassa
um clima de cordialidade entre os colaboradores do PJPR: 37,54% discordam
plenamente que haja muitos conflitos pessoais em seus setores (apenas 9,07%
concordam plenamente).
5 ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA
Um dos pioneiros no estudo da motivação, Maslow (1954), elaborou um
modelo de satisfação das necessidades, no qual a satisfação no trabalho é
determinada pelo grau com que o trabalho consegue atender as distintas
necessidades do ser humano. Segundo ele, a satisfação das necessidades
humanas segue uma hierarquia, começando pelos aspectos fisiológicos (fome, sede,
sono, sexo), passa para a segurança (abrigo, estabilidade), avança para a
associação (pertencer a um grupo, filiação), autoestima (sentir-se bem pessoal e
profissionalmente, identificar-se com o que faz) e finalmente, a autorrealização
(consolidação das metas almejadas).
Alguns aspectos da vida do servidor tem sido bem atendidas (apesar de
muitas delas dependerem de atitudes pessoais fora do ambiente de trabalho).
Outras, porém, estão evidentemente mal atendidas.
Como exemplo de aspecto bem atendido está o da segurança: a maioria dos
servidores do PJPR trabalha e segue trabalhando nele principalmente por se
sentirem seguros em relação a demissões. Certamente isto colabora, e muito, para
que o indivíduo desenvolva suas atividades com mais tranquilidade. No entanto, é
fato que esta proteção dada aos servidores efetivos também resulta, em muitos
casos, em comodismo e até, em casos extremos, falta de punição aos maus
servidores.
Também é de se supor que a imensa maioria dos servidores tem suas
necessidades fisiológicas suficientemente atendidas, apesar de que o aspecto
??saúde?? (em suas várias facetas), sobretudo, parece merecer maior atenção.
Porém, os aspectos de associação, autoestima e autorrealização estão
postergados ao segundo plano. Estas necessidades não têm sido atendidas de
forma satisfatória, sendo inevitável constatar que o servidor médio do PJPR não se
sente parte de um todo, não sente orgulho de trabalhar nesta instituição, não se
sente valorizado pelo que faz e permanece trabalhando nesta instituição
principalmente por se sentir seguro, e não por gostar do que faz e acreditar no que
faz.
A questão que fica: Como é possível mudar este quadro?
6 INICIATIVAS PARA A MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO
JUDICIÁRIO BRASILEIRO
O Judiciário brasileiro tem passado por grandes transformações na última
década, em grande parte pela criação do CNJ (Conselho Nacional de Justiça), órgão
federal de caráter administrativo que tem imposto uma série de regulações, metas e
práticas, obrigando os tribunais brasileiros, federais e estaduais, a adotarem
ferramentas modernas de gestão.
O CNJ, especialmente através do seu portal na internet3 tem procurado
divulgar boas práticas já implantadas nos tribunais brasileiros, inclusive iniciativas
cujo objetivo é o de melhorar o clima organizacional.
Um primeiro exemplo vem do Tribunal Regional do Trabalho da 14ª. Região
(TRT14), no estado de Rondônia. Trata-se do Projeto Servidor Cidadão, cuja
finalidade é a realização periódica de palestras sobre assuntos de interesse dos
servidores, tais como: legislação de trânsito, direção defensiva, como evitar stress,
primeiros socorros, orçamento doméstico, higiene bucal, controle da diabetes e do
peso, tratamento da insônia, exames da mama, além de oficinas e dinâmicas em
grupo, ginástica laboral, eventos de congraçamento para os inativos e pensionistas e
entrosamento com os demais servidores efetivos, exposição de trabalhos manuais
(pintura em tela, confecção de bonecas, caixas decorativas), gincanas etc, visando
com tudo isso, melhorar a qualidade de vida dos servidores e por consequência, a
qualidade dos serviços por eles prestados.
Outro exemplo, vindo do Tribunal de Justiça do Ceará (TJCE), é o do Centro
Cultural do Poder Judiciário, inaugurado em janeiro de 2011. A finalidade deste
centro é de promover eventos socioculturais, tais como exposições, palestras,
concertos e de, principalmente, preservar a memória do judiciário cearense.
Mas a iniciativa mais concreta e ampla já colocada em prática é o ??Programa
Ser?? ( Promoção do SABER, BEM-ESTAR e RECONHECIMENTO do SERvidor)4,
do Tribunal de Justiça da Bahia (TJBA). Trata-se de uma série de iniciativas de
fomento à saúde, do bem-estar e do autodesenvolvimento de todos os
colaboradores daquele tribunal. É dividido em cinco áreas, sendo elas: qualidade de
vida no trabalho, educação corporativa, cidadania socioambiental, multiculturas e
benefícios e incentivos. Exemplos de ações e projetos em andamento: preparação
dos aposentandos, campanhas de saúde, palestras sobre qualidade de vida, blitz
postural, universidade corporativa, responsabilidade ambiental, cidadania, estimulo
às atividades artísticas e culturais, enfim, ações que visem valorizar o servidor e
fazer com que ele se sinta reconhecido e feliz com o trabalho que faz, dentro e fora
da instituição.
3 Disponível em http://www.cnj.jus.br
4 Disponível em http://ser.tjba.jus.br/
Estes projetos serviram de inspiração para a proposta deste artigo.
7 CRIAÇÃO E IMPLANTAÇÃO DE UM CENTRO DE INTEGRAÇÃO
SOCIOCULTURAL NO PJPR
Este tópico se dedica a semear a ideia da criação de um Centro de Integração
Sociocultural no PJPR. Mas, antes, é necessário elencar algumas ações já
implantadas. Dentro do PJPR já existem algumas iniciativas, isoladas, que
promovem o atendimento de parte das necessidades dos servidores.
No quesito saúde, há o CAMS (Centro de Assistência Médica e Social)5, onde
os servidores e magistrados têm à sua disposição médicos, dentistas, assistentes
sociais e psicólogos. São dezoito profissionais atualmente. Porém, seu raio de
atuação é bastante limitado. Como está localizado no Palácio da Justiça, prédio
principal do TJPR, apenas os servidores de Curitiba e região acabam tendo
facilidade de procurar seus serviços. São raras as ações de saúde nos fóruns do
interior do Estado. Há também o SAS (Sistema de Assistência à Saúde), do governo
estadual, outra rede de saúde disponível aos servidores, mas cuja rede de hospitais
conveniados também é bastante limitada, normalmente às maiores cidades do
estado.
Quanto à educação corporativa, o PJPR tem tido avanços significativos desde
a criação da ESEJE (Escola dos Servidores da Justiça Estadual), em 2007. Apesar
da estrutura bastante acanhada, tem colhido bons frutos. Segundo dados do seu
último relatório de atividades6, em 2010 foram promovidos cerca de cem cursos,
seminários e palestras, nas mais diversas áreas (direito, administração, informática,
saúde, qualidade de vida, sustentabilidade, etc). Ao todo foram contabilizadas 2786
participações nos cursos. Contudo, a previsão era de 5000 participações, ficando
bastante aquém de esperado. A escola sofre também com a grandiosidade do
PJPR. Sua atuação fica bastante restrita à Curitiba e região, sendo raríssimas as
capacitações no interior do estado. Quando há necessidade de servidores do interior
participarem de algum curso, eles são obrigados a se deslocar a Curitiba, gerando
5 Disponível em http://portal.tjpr.jus.br/web/cemed
6 Disponível em http://portal.tjpr.jus.br/web/eseje/relatorios_anuais
altos custos com diárias, dentre outros transtornos. Ferramentas de educação à
distância ainda são pouco usadas, sendo preferido o ensino presencial.
Quanto à cultura, é difícil encontrar ações em andamento. Podemos
encontrar alguns poucos exemplos. Um deles é o Museu da Justiça, cuja função é
de preservar a história do judiciário paranaense. Seu acervo é amplo, indo desde
documentos e processos históricos até peças de mobiliário oriundas de fóruns de
todo o estado. Contudo, o Museu da Justiça, fundado em 1974, teve suas atividades
??físicas?? interrompidas em 2008, vindo a ser reativado em 2010, mas apenas em
forma ??virtual??, através de página disponibilizada no Portal TJPR7, onde apenas
parte do acervo original está acessível para o público.
O Departamento Administrativo mantém alguns convênios com escolas de
idiomas, de música, escolas regulares e faculdades, garantindo descontos para os
servidores e seus dependentes, estimulando que eles sigam sempre se educando.
Contudo, estes convênios são poucos e pouco divulgados, sendo desconhecidos
pela ampla maioria dos servidores. Além de, mais uma vez, é restrito a instituições
de ensino da capital do estado, sendo deixados de lado os servidores das demais
cidades.
Na Gestão Ambiental, houve recentemente a criação de uma página no Portal
TJPR da internet8, como forma de estimular o cumprimento da meta 6 do CNJ
(reduzir em 2% o consumo per capita de insumos como papel, água, energia etc).
Nela há uma série de informações riquíssimas sobre sustentabilidade,
responsabilidade ambiental etc. No entanto, as dicas dadas são muito mais voltadas
para a vida pessoal do servidor, e não à vida profissional. E, ao que tudo indica, as
ações reais, fora do mundo virtual, ainda tem sido bastante tímidas, não sendo os
servidores estimulados ou mesmo forçados a mudarem sua postura diante do meio
ambiente.
Diante do exposto, fica claro que há uma importante lacuna a ser preenchida.
O servidor do PJPR precisa sentir que é lembrado pela administração, que se
preocupam com ele, que ele é importante para o todo, que, sem ele, certamente o
todo perderia.
7 Disponível em http://portal.tjpr.jus.br/web/museu_justica
8 Disponível em http://portal.tjpr.jus.br/web/gestaoambiental
É perfeitamente possível que, dentro da estrutura do PJPR, seja criado e
implantado um Centro de Integração Sociocultural, cuja função seria o de ser um
eixo principal irradiador de atividades nas áreas de saúde, educação, cidadania,
sustentabilidade, cultura, benefícios e incentivos.
Este centro seria o responsável por administrar um programa semelhante ao
Programa SER (do TJBA), congregando todos os demais setores que já, de alguma
forma, exercem isoladamente este papel (CAMS, ESEJE, Museu da Justiça, etc).
Promovendo ações em todo o estado, não se restringindo à capital. Palestras sobre
saúde e vida pessoal, capacitação profissional, cursos de todos os tipos, programas
de estímulo à doação de sangue, ginástica laboral, programas de prevenção às
doenças do trabalho, conscientização social e ambiental, cidadania, mostras de
talentos, exposições, eventos culturais, concertos musicais etc. As possibilidades
são inúmeras.
Assim como no Programa SER, o servidor poderia obter um cartão, que, por
meio de convênios estabelecidos com escolas, faculdades, academias, clínicas,
agências de viagens, cinemas, restaurantes, teatros, dariam descontos significativos
nos valores dos serviços. A pontuação no uso do cartão poderia inclusive valer como
parte do cálculo para promoção funcional. E seria importante também que estes
convênios sejam estabelecidos com empresas e instituições de todo o estado, não
só de Curitiba, como ocorre hoje.
O Centro de Integração Sociocultural poderia ter também um espaço físico
para relaxamento e socialização dos servidores. Um local com lanchonete, jornais,
revistas, sala de leitura, minibiblioteca, sala de reuniões, espaço para exposições e
divulgações de qualquer natureza, enfim, um local onde os servidores poderão se
integrar e descansar em seus intervalos e fora do horário do expediente. Espaços
como este poderiam ser reproduzidos nos fóruns das maiores cidades do Paraná
(como Londrina, Maringá, Ponta Grossa, Foz do Iguaçu e Guarapuava).
Parcerias com agremiações, associações e sindicatos da classe seriam bem
vindas (Sindijus, Assojepar, Assejur, ASSP, etc).
Enfim, este centro se converteria num canalizador de ações positivas e
motivacionais, sempre objetivando o bem do servidor e, indiretamente, o da
sociedade.
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Embora este artigo não tenha focado muito na questão salarial, é importante
que algumas considerações acerca da política remuneratória do PJPR sejam feitas.
Ao longo de muitos anos, especialmente na última década, novos cargos efetivos
foram criados e concursos públicos realizados para o preenchimento destas vagas,
visando, sobretudo, o necessário aumento do numero de servidores no foro judicial.
Ocorre que, alguns destes cargos, tomando como exemplo emblemático o de
Auxiliar Administrativo recebiam vencimentos muito inferiores que outros cargos
análogos, como, por exemplo, o de Auxiliar de Cartório. Ambos os cargos exigem o
mesmo nível de escolaridade (ensino médio) e as atribuições são praticamente as
mesmas. Porém, havia uma discrepância grande entre os vencimentos dos
Auxiliares Administrativos e Auxiliares de Cartório.
Ao criar cargos de iguais atribuições e discrepantes salários, os
administradores do PJPR parecem ter ignorado a Teoria da Equidade de Stacy
Adams. Segundo Adams (1963) ?? Na teoria da equidade, a motivação, o
desempenho e a satisfação de um funcionário dependem da avaliação subjetiva que
ele faz das relações entre sua própria razão de esforço ? recompensa e a razão de
esforço ? recompensa dos outros em situações parecidas ?.
Ao se sentir injustiçado em comparação a seus pares, é natural que o servidor
não tenha a mesma motivação para trabalhar, podendo esta insatisfação se tornar
uma revolta, exposta ou não. Esta injustiça foi alvo de muitos protestos por parte
destes servidores. Este tipo de degrau remuneratório não é exclusivo de cargos
distintos, podendo haver, entre servidores de um mesmo cargo, servidores que
acumulam uma série de vantagens que outros integrantes da mesma carreira não
possuem, o que naturalmente também gera desconforto.
É bem verdade, entretanto, que no ano de 2010, durante a gestão do
presidente Desembargador Celso Rotoli de Macedo, houve a aprovação do tão
esperado Plano de Carreira, antiga reivindicação da categoria. O plano promoveu
uma verdadeira revolução na política remuneratória do PJPR, corrigindo uma série
de distorções e conseguindo estancar a evasão de servidores para outros órgãos
públicos, fenômeno que vinha ocorrendo com intensidade, uma vez que a justiça
paranaense não conseguia oferecer salários competitivos com outros órgãos,
sobretudo os da esfera federal. Ao implantar o Plano de Carreira, houve um inegável
avanço, fato que, sem dúvida, refletirá na motivação dos servidores.
No entanto, como foi apresentado neste artigo, o PJPR não poderá se ater a
apenas manter uma política salarial equânime. Terá de satisfazer outros anseios de
seus servidores. Os trabalhadores não podem ser reduzidos a seres egoístas
meramente movidos pelo dinheiro, sem ideais, sem desejos imateriais.
Ao propor que os aspectos imateriais da vida humana sejam adequadamente
atendidos, este artigo defende a ideia de que cada um de nós deve ser a mudança
que deseja para o mundo. O Judiciário do Paraná só conseguirá cumprir sua missão
se investir no seu maior patrimônio: as pessoas. Mas não há milagre, e os frutos
deste investimento só serão colhidos a médio e longo prazo. E só haverá resultado
se os servidores estiverem realmente dispostos a mudar sua postura diante da
organização.
9 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F. ? Elementos de Comportamento
Organizacional ? 1. ed. São Paulo: Pioneira, 1992.
SILVA, Reinaldo O. da ? Teorias da Administração. 1.ed. São Paulo: Pioneira,
2001.
CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA. Portal CNJ. Disponível em:
<http://www.cnj.jus.br>. Acesso em 22/02/2011.
TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DO PARANÁ. Relatório da Pesquisa de
Clima Organizacional. Disponível em: <
http://portal.tjpr.jus.br/web/nege/pesquisa_clima>. Acesso em 20/02/2011.
TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DA BAHIA. Website. Disponível em:
<http://www.tjba.jus.br>. Acesso em 22/02/2011.
TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DO CEARÁ. Website. Disponível em:
<http://www.tjce.jus.br>. Acesso em 22/02/2011.