RESUMO 

Atualmente, com o processo de globalização bem consolidado, há sempre necessidade de mudança na estrutura de uma organização, isto é, das empresas tornando-se cada vez mais imprescindível. Pois, a mesma globalização mencionada  exige e impõe novas tecnologias no mercado, onde estas têm como principal objetivo aumentar a produção em jornada de tempo cada vez menor, visionando-se com isso lucros cada vez maiores. É óbvio que só irão alcançar tais lucros, e até mesmo sobreviverem, aquelas organizações que em suas trajetórias promovem mudanças em suas estruturas, o que exige habilidade administrativa por parte das lideranças, cooperação de todos os operários, além de investimentos financeiros para os setores nos quais se almeja realizar as  alterações elevando o setor empresarial . 

Palavras- chave: organização.mudança.cooperação.

1 INTRODUÇÃO 

Atualmente, o planeta está passando por mudanças de pequeno e grande grau. E com o fortalecimento da globalização, a competição entre as empresas inseridas no sistema capitalista se torna cada vez mais acirrada. Portanto, essas empresas devem sempre buscar mudanças e inovações, a fim de manterem e/ou ampliarem seus lucros, ou mesmo sobreviverem, apenas, a tantos furacões que atacam a economia global. Quando se fala em mudança, se fala em: inovar, modificar, trocar padrões, introduzir um novo modelo capacitado a promover melhorias. Porém, em contrapartida as mudanças estão às resistências a elas, pois a maioria dos seres humanos tem medo do que possa acontecer como consequência das mudanças a serem implantadas, esse sentimento é natural do próprio ser, onde o certo é tornar aquilo que é desconhecido em conhecido, isto é, organizar (planejar) as mudanças para que minimize o impacto dos diferentes tipos de resistências. O segredo do bom sucesso proporcionado pela mudança na estrutura de uma organização está na administração da empresa. Se houver uma administração competente e que tenha o senso do trabalho em equipe (isto unificando os administradores e funcionários), com certeza as resistências serão diminuídas ou mesmo eliminadas, já que os funcionários verão na liderança da empresa: ajuda, dedicação e solidez (este seria o responsável pela confiança vista pelos trabalhadores na imagem da gestão de empresa). Logo se há sucesso nas mudanças, também haverá desenvolvimento avançado da organização em relação a muitas de suas concorrentes. Torna-se necessário, pelo detalhe mencionado acima, que é preciso fortalecer a administração dos colaboradores, para que a instituição possa implantar com competência as mudanças necessárias para que os objetivos traçados, sejam alcançados. 

1.1 OBJETIVO GERAL 

Investigar de modo mais detalhado as principais razões que provocam a resistência contra as mudanças na estrutura das organizações.

 1.1.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 

  • Estudar as principais estratégias para lidar com a resistência à mudança.
  • Identificar e examinar quais são as saídas que os gestores podem aplicar para diminuir a resistência contra mudança, bem como proporcionar e ampliar a inovação dentro das empresas.
  • Identificar os possíveis setores de resistência à mudança.

1.3 JUSTIFICATIVA

Assim, a seleção desta temática se justifica pela relevância que tem a gestão de pessoas na hora (não só nesta hora, mas em todos os momentos de vida da empresa) em que se nota a necessidade de serem estabelecidas alterações – tanto no setor técnico como social – pois como foi mencionado, é a gestão que irá planejar e executar as reajustes fundamentais para o progresso e sobrevivência da organização, lembrando que todo esse processo deve ser feito em cooperação dos funcionários, através da comunicação, preparação e até sugestões proveitosas que venham da parte dele. Outro fator que levou a escolha do tema foi o fato que a maioria das organizações estão passando – em maior ou menor grau – por mudanças em suas estruturas, pois o sistema obriga a isso: os consumidores procuram por novidades, o governo impõe e altera a legislação e os tributos, o meio ambiente sofre com agressões antropológicas, entre tantos outros fatores que compõem esse sistema, logo, necessário é sempre inovar.

1.4        MÉTODOS DE PESQUISA

Para se alcançar objetivos desejados, foi necessário realizar uma revisão bibliográfica onde se utilizou fontes escritas como: artigos, relatórios, e outros documentos. Pesquisa de campo foi executada em uma empresa localizada na cidade de Caruaru – PE, cujo ramo que labora é o de construção civil. Não será mencionado neste trabalho o nome desta empresa porque os seus proprietários assim solicitaram.

1.5        ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO

Capitulo I - Introdução: Apresenta os motivos que levaram ao tema, a questão da pesquisa, Objetivo geral, Objetivos específicos, Justificativa e Métodos de Pesquisa.

Capítulo II – Mudanças nas Organizações: Expõe a base teórica do projeto.

Capítulo III – Administrando às resistências às mudanças em uma empresa de construção Civil em Caruaru – PE, localizada no Agreste de Pernambuco a 138 km da capital, Recife: composto pelas discussões mostradas nos objetivos específicos: mostra como ocorre o processo de resistência a mudança implantado na organização

Considerações Finais – Apresenta as respostas ao assunto, o tema, a delimitação e o estudo realizado.

2 MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES

Antes de se abordar a questão das mudanças no âmbito da empresa/campo de pesquisa, bom é se executar uma breve abordagem sobre o processo de resistência (por parte dos componentes das organizações) às mudanças em geral, para que se possa estabelecer uma relação entre os dados obtidos na pesquisa e as informações aqui expostas, afim de “se chegar a um denominador comum”. Nos dias atuais, com o desenvolvimento bem acentuado da globalização, a necessidade de mudanças na estrutura de uma empresa, ou melhor, das empresas (organizações), se torna cada vez mais indispensável, pois a mesma globalização mencionada acima exige e impõe novas tecnologias no mercado, onde estas têm como principal objetivo aumentar a produção em jornada de tempo cada vez menor, visionando-se com isso lucros cada vez maiores. E é evidente que só irão alcançar esses lucros, e até mesmo sobreviverem, aquelas organizações que em suas trajetórias promovem mudanças em suas estruturas, o que exige habilidades gerenciais e comportamentais por parte das lideranças, cooperação de todos os operários, além de investimentos financeiros para os setores nos quais se almeja realizar as devidas alterações. Para Reis (2008),”é importante que se compreenda a mudança como um processo que deve ser bem planejado, organizado e conduzido com muito cuidado para produzir resultados positivos”.De acordo com Faraggi e Cassaro (1997), o jogo mudou nas organizações atuais. Pois as mudanças produtivas implicam grandes metamorfoses tanto em países desenvolvidos quanto naqueles em desenvolvimento, logo, o próprio sistema capitalista e a globalização são quem determinam a dinâmica caracterizada nessas metamorfoses. O planejamento estratégico é uma ferramenta essencial no processo de mudança, é com ele, que conseguiremos responder questões como: O que mudar ?, Como?, Quando?, Em que velocidade?, Como gerenciar?, Qual o estado?, como ficará a qualidade? Como determinar a capacidade e requisitos da organizações?.

2.1 RESISTÊNCIA À MUDANÇA.

A resistência nada mais é do que o comportamento caracterizado pela finalidade de proteger aqueles que o manifestam, dos efeitos de alguma situação real ou imaginaria. Observa-se que a reação se refere tanto a uma alteração real ou fictícia, onde ela pode se manifestar em situações nas quais a mudança não aconteceu ainda, contudo, as pessoas supostamente afetadas julgam que a mesma ocorrerá, vindo a comprometer o estado de conforto. (Zander, 1977). Segundo Chiavenato (1999), a resistência à mudança, de uma forma geral, é um efeito de aspectos lógicos, psicológicos ou sociológicos. Aspectos lógicos quando se acredita que a mudança lhe será favorável, certamente aceitarão pagar os investimentos ao longo prazo. Aspectos psicológicos como sentir medo do desconhecido, duvidar da liderança, do gerente ou perceber que sua segurança pessoal no emprego está ameaçada. E finalmente os aspectos sociológicos entram em cena quando se envolvem coalizões políticas e valores de diferentes comunidades que podem afetar o comportamento das pessoas. Nisso a resistência pode partir tanto de alguns setores da administração como dos funcionários. Para Moscovici (1994) a resistência à mudança é iminente para a etapa inicial de quaisquer que sejam os programas de mudança, estas resistências podem se apresentar de maneira ativa ou passiva. De forma geral, as pessoas não resistem às mudanças de caráter técnico, mas sim, àquelas de caráter social. “A resistência à mudança não surge por causa dos fatores técnicos em si, mas devido a considerações sociais e humanas” (LAWRENCE, 1986 apud REIS, 2008). Ele (Lawrence) também relaciona como causa das resistências, o comportamento dos responsáveis pelo processo de mudança (REIS, 2008). De Acordo com Kotter e Schlesinger, existem quatro razões para as pessoas resistirem ás mudanças: 1Autointeresse, algumas pessoas se preocupam acerca de como as mudanças poderão afetá-las, mais do que com os efeitos benéficos para o interesse coletivo ou organizacional, 2Não-entendimento, as pessoas resistem às mudanças porque não têm todas as informações necessárias para decidir positivamente sobre elas, 3Baixa Tolerância para a mudança, determinadas pessoas são muito presas à segurança e estabilidade em seus ambientes de trabalho e 4Visão não-compartilhada, algumas pessoas podem discordar pessoalmente das razões para a mudança e com as vantagens e desvantagens do processo.

3 ADMINISTRANDO ÀS RESISTÊNCIAS ÀS MUDANÇAS EM UMA EMPRESA DE CONTRUÇÃO CIVIL EM CARUARU – PE, LOCALIZADA NO AGRESTE DE PERNAMBUCO A 138 KM DA CAPITAL, RECIFE.

Para que se haja uma compreensão real do que consiste o processo de resistência às mudanças, nada melhor do que resultados obtidos por investigações feitas em uma empresa/campo de pesquisa. Nesse ponto de vista, foi visitada uma empresa que labora com serviços de construção civil.  Durante esse período houve muitos progressos, uma empresa que começou com apenas alguns familiares hoje está com duzentos funcionários na empresa, onde estão inseridos os setores: administrativo, comercial, financeiro, departamento de pessoal, produção e logística. A empresa está passando por um processo de mudança, desde 18 de janeiro de 2010, com a abertura de uma filial em outro estado, e, em consequência, com novas instalações e novas metodologias de gestão. Está sendo implantado na empresa um programa de gestão de mudanças, onde todos devem vencer as resistências; que vai desde os colaboradores aos proprietários da empresa. A princípio foi escolhida uma equipe de colaboradores para serem líderes em um determinado setor, isso mudou totalmente a rotina dos proprietários que eram os únicos a tomar qualquer tipo de decisão, como também a rotina dos colaboradores que estavam tendo a oportunidade de crescimento. No inicio desse processo, houve resistência por parte de um desses líderes escolhidos, e após a implantação do novo mecanismo, em menos de 60 dias, o mesmo líder pediu demissão da empresa, abrindo mão da oportunidade que havia surgido. Em seguida veio à mudança no sistema, outra colaboradora também pediu para sair, pois não se adaptou a mudança no sistema. Atualmente a empresa está treinando cinco engenheiras para atuarem no comercial, visto que é uma grande oportunidade de crescimento profissional e financeiro, devido ao “boom” da construção civil por todo o país, uma delas já desistiu e pediu para ficar como supervisora de obra, pois é uma função mais local e segue um cronograma fixo. A empresa está realizando testes internos, estruturando o plano de cargos e carreiras, para primeiramente instituir um marketing interno , para que se não houvesse sucesso, iniciasse a busca de novos talentos no mercado externo, mas que fossem já voltados a visão e a missão propostas pela instituição, visto que, para se tonar um líder efetivo, o indivíduo tem que ter premissas de gestão, coparticipação, dentre outras diversas qualidades, para evitar o turnover, que na construção civil consegue bater recordes e mais recordes,   bem como ser ativo para toda finalidade e dispor de dedicação e sobriedade em suas decisões.

3.1 Resultado da pesquisa realizada, referente à resistência contra as mudanças promovidas pela empresa.

Para se alcançar o seguinte resultado foi feita uma pesquisa com vinte e dois colaboradores da empresa estudada, porém mais de 50% (54,54%) se mostraram resistentes à mudança. Eles responderam a duas perguntas básicas que refletem o medo as mudanças. Eis as perguntas:

  • Você está disposto (a) a mudar de setor, ou jamais deixaria o cargo que ocupa?
  • Você gosta de mudança?

Foram selecionados como amostra representativa para responderem ao questionário 22 funcionários da matriz, onde 54,54% deles não se mostraram favoráveis ao processo de mudança que a empresa passa. Para que se possa mostrar a noção do que isso representa, será mostrado um gráfico que se situa no anexo.

3.2 EDUCAÇÃO E COMUNICAÇÃO

De acordo com Reis (2008), a resistência pode ser minimizada por meio da comunicação dirigida aos funcionários para ajudá-los a perceber a lógica e a relevância de uma mudança. A resistência surge de informações equivocadas. Se os funcionários receberem as informações completas e tiverem suas dúvidas esclarecidas, logo, a resistência se minimizará. Podem ser utilizadas diversas formas de comunicação para esse fim, como: memorando, relatórios, discussões individuais, treinamentos e palestras. Contudo essas ferramentas só terão efeito se houver confiança mútua e credibilidade. Uma possível desvantagem está relacionada com o tempo e esforço necessários, pois, se houver muitas pessoas envolvidas no processo, a implantação da mudança pode se atrasar.

Segundo Chiavenato (1996, apud REIS, 2008): 

As empresas que obtiveram sucesso em programas de mudança organizacional são aquelas que comunicaram intensamente a seu pessoal dois fatos fundamentais. O primeiro é a posição que a empresa alcançou no mercado com seus atuais métodos e processos de trabalho e por que razão ela não pode permanecer nessa situação que lhe traz perdas e prejuízos. O segundo é onde a empresa pretende chegar com a mudança e qual o papel que as empresas terão de desempenhar para que a empresa consiga chegar lá o quanto antes e da melhor maneira possível.

            Nota-se pelo que foi mostrado acima que a comunicação sempre faz a diferença. Não envolvendo religião aqui, mas para se exemplificar o que significa a função da comunicação, sugere-se aqui a leitura do capítulo 11 do livro de Gênesis, quem lê-lo verá o como a comunicação bem (ou mal) entendida pode fazer em relação ao andamento de um determinado projeto, logo, tal exemplo pode sim, servir de exemplo para o tema deste trabalho.  Para Kotter e Schlesinger, além da Educação e Comunicação, pode ser fazer uso de mais cinco abordagens, como: 1Participação e envolvimento, pois envolvendo os resistentes no esforço da mudança para que com o envolvimento do processo eles preferirão mudar mais que resistir. 2Facilitação e Suporte, nesse caso, atividades de treinamento e coach são apropriados para obter facilitação e suporte das pessoas em relação às mudanças necessárias. 3Negociação e acordo, Oferece-se incentivos aos colaboradores para não resistirem às mudanças ou permitir às pessoas resistentes que tenham algum poder de veto sobre os aspectos da mudança que podem ameaça-las. 4Manipulação e cooptação, são aplicados quando outra táticas não funcionaram ou são demasiadas caras. Nesse caso recomenda-se trazer uma pessoa resistente para um grupo de planejamento da mudança, mas como aspecto de aparência em muitos casos. Isso significa dar um papel de decisão a um dos líderes da resistência, dando-os um papel simbólico na tomada de decisão. 5Coerção explicita e implícita, quando a velocidade da mudança é essencial. Constitui o último recurso, os líderes de maneira explicita ou implícita forçam os colaboradores a aceitarem as mudanças, deixando claro que a resistência pode conduzir demissões, transferências, etc. 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

          Como se pode ver, a comunicação e a conscientização é que fazem a diferença para uma mudança mais concreta e sólida. Se houver no processo de metamorfose das organizações uma comunicação bem transmitida, coerente e também transparente, com certeza as diferentes correntes de resistência irão diminuir. A conscientização também necessária, pois com ela se pode trabalhar a ideia de que a mudança (implementada de maneira correta) irá trazer benefícios a organização, isto é, aos próprios administradores e funcionários. Conclui-se que a conscientização não pode ser feita sem comunicação, e nem esta sem aquela, pois como se divulgará, recepcionará e se pensará em algo que não foi exposto? E logo, como algo será emitido, ouvido e meditado sem serem mostrados os seus lados positivo ou negativo? Logo é na união conscientização/comunicação que se ver o sucesso das mudanças implementadas nas organizações. Além disso, também vale lembrar que para se alcançar tal sucesso, necessário é se possuir nas organizações uma gestão preparada voltada para os objetivos dos colaboradores, com espírito de participação, para que os funcionários achem confiança nos gestores e trabalhem motivados a se adaptarem as mudanças, obtendo novos conhecimentos, e aplicando-os para o progresso de suas empresas.   

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 

CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas – como as mudanças estão mexendo com as empresas, São Paulo: Atlas, 1996.

FARAGGI, Michel e CASSARO, Gabriela. Habilidades emocionais - Sua importância para a liderança. Trevisan, junho de 1997.

KOTTER,J.P. & SCHLESSINGER,L.A. “Choosing strategiesfor change.” Harvard Business Review, March/April, 1979, p.106-14;

LAWRENCE, P. R. Como lidar com a resistência às mudanças. In: Coleção Harvard de Administração. v. 10, p. 5-25. São Paulo: Nova Cultural Ltda, 1986.

MOSCOVICI, Fela. Renascença organizacional. 4. Ed. – Rio de Janeiro: José Olympio, 1994.

REIS, Priscila dos. Modelo de Trabalho de Conclusão de Curso (TCC). Documento digital em formato de Microsoft Word Enterprise 2007. Acesso em 20 de outubro de 2010.

http://www.zemoleza.com.br/carreiras/humanas/administracao/trabalho/41380-tcc-administrando-as-resistencias-as-mudancas-nas-organizacoes.htlm – Capturado em 20 de outubro de 2010

ZANDER, Alvin. Resistência às Modificações. análise e prevenção. In: BALCÃO, Yolanda F., e CORDEIRO Laerte L. 3. Ed. O comportamento humano na empresa. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, p. 371-80, 1977. 

ABSTRATC 

Currently, with the well consolidated process of globalization, always necessity of change in the structure of an organization, that is, of the companies, if becomes each more essential time, therefore the same mentioned globalization above demands and imposes new technologies in the market, where these have as main objective to increase the production in time day each lesser time, seeing with this bigger profits each time. E is obvious that alone they will go to reach such profits, and even though to survive, those organizations that in its trajectories promote changes in its structures, what it demands administrative ability on the part of the leaderships, cooperation of all the laborers, beyond financial investments for the sectors in which if it longs for to carry through the goods alterations.  

 

Words key: organizations - change - cooperation.



Managent Business Advanced  em Gestão de Pessoas pela Faculdade do Vale do Ipojuca.– FAVIP.

  *E-mail: [email protected]