ADMINISTRAÇÃO: NAS ORGANIZAÇÕES

ADMINISTRAÇÃO: NAS ORGANIZAÇÕES Luiza Fátima Bevilacqua RESUMO Aborda-se nesta pesquisa, o tema: Administração, delimitado para a necessidade de se adotar uma nova postura no comportamento, por parte dos administradores de empresas que ainda resistem às mudanças, pois neste mundo da pós-modernidade, onde o capitaliso e o imediatismo estão fortemente presentes devido o conhecimento da informação nesta era cibernética que tanto faz com que sejamos bem cotados ou não procurados. Haja vista que atua em tempo real e engloba toda a estrutura da empresa em questão, não apenas o produto final. Tem-se como objetivo decrever e analisar a resistencia por parte dos administradores em adotarem novos paradígmas, apontando as vantagens e expondo os benefícios de se adotar um modelo de empresa participativa. Justifica-se a pesquisa deste tema ao fato de que trabalhamos numa organização em que está resistindo às referidas mudanças. Frente a isto, está a preocupação que afeta a qualidade do trabalho, sem motivação para a criatividade e inovação. Para tanto, usou-se de metodologia científica com métodos adequados, sendo o metodo de pesquisa dedutivo, qualitativo e pura. Por fim, teve-se como resultados mais expressivos a pesquiza webgráfica e bibliográfica. Que adquire especial relevância, pretendendo aqui lançar luz sobre esta questão, sendo tão instiguante do comportamento humano, afim de estimular outras pesquisas e estudos referentes ao assunto. Palavras-chave: Liderança. Motivação. Inovação. Luiza Fátima Bevilacqua – Teóloga. Cursando Gestão Ambiental na Faculdade Unicesumar, Maringá/PR e a Especialização em Administração, Gestão Pública e Políticas Sociais na Faculdade Dom Bosco, Cascavel/PR. Sgt PMSC. Serve no Hospital dos Policiais Estaduais em Florianópolis E-mail: [email protected] 1 INTRODUÇÃO Administradores dos dias de hoje vêm enfrentando desafios e muitas críticas no tocante de se tomar uma nova postura em relação à própria administração. Pois aquele administrador ditador, o “chefe” que sempre se manteve distante dos subordinados e/ou funcionários e até mesmo dos clientes, este tende a desaparecer... São os que ainda resistem em não aceitarem as críticas e continuam no poder mantendo suas opiniões como sendo as verdadeiras e ideais, só suas ideias que contam e não se abrindo para o novo, para que a criatividade possa ocupar importância na empresa. Não aderem uma nova postura por medo do desconhecido e/ou de perder seu poder. É preciso que apreendam a aprender, mudar, acreditar, ariscar e inovar. Saindo do comodismo, pois para isso, é necessário que haja muita dedicação e serviço. Porque a palavra de ordem neste casso é: Motivação. Necessitar-se-á sair da postura de chefe e/ou gerente, passando a ser um líder que precisa estar sempre motivado e motivando, para que todos os funcionários e clientes passam a serem colaboradores, podendo estar dando sua parcela de contribuição para a organização, direta ou indiretamente. Sempre se soube que uma cabeça pensa, mas muitas juntas pensam e decidem mais e melhor. Às vezes uma ideia nova pode parecer insignificante, mas depois de trabalhada e colocada em prática os resultados podem surpreender! Sendo de grande valia e significativa à participação de todos com a valorização das novas ideias, tornando-se um serviço prazeroso. Já é real na atualidade deste século XXI, a nossa vida está inserida, queiramos nós ou não, neste mundo da globalização. Quem não se inserir, vai ficando para trás, isto é, perdendo seu espaço na sociedade, por conta da informação desta era mundial da pós-modernidade que é repleta de facilidades, basta dar um clich. e pronto, já pode ser feito uma compra ou uma reclamação, por exemplo. Por isso toda empresa precisa se modernizar, ser transparente mais do que nunca. Ficar resistindo como “chefe”, com certeza não dará certo. Seria a decisão mais retrógrada possível, ou a decadência. Aja vista que hoje a notícia acontece no outo lado do continente e em tempo real ficamos sabendo, também a inovação é globalização. Mesmo porque, se uma empresa, por exemplo, não respeitar a Lei Ambiental, corre o risco de falência, mas se for ambientalmente sustentável, automaticamente estará atraindo clientes, passa a ganhar credibilidade e confiabilidade também de outras empresas e internacionalmente. É algo que tem que ser rápido, não se pode pensar muito. Criar e fazer, não esperar ou engavetar, ter atitudes, decisões só no projeto (papel) não faz sentido. O administrador precisa sim estar atento, empreender, ariscar, acreditar, inovar e fazer uma parceria, usando as críticas para que mudanças possibilitem novas perspectivas. Ideias que deram certo que sejam recompensadas. Motivador neste mundo capitalista, aonde o dinheiro fala mais alto. Sabe-se também que valorizar e investir no capital humano são a bola da vez, pois pertencemos à sociedade do conhecimento e não só do capitalismo. Deste modo o funcionário trabalhará também por e com amor, sentindo-se valorizado, pois alguém acreditou nele, dando-lhe a oportunidade de crescer e conhecer através dos estudos. Entende-se que quem conhece, cuida e ama. Amar o que se faz é vantajoso. Toda equipe e clientes saem ganhando. A qualidade do trabalho é o reflexo de que os funcionários da empresa estão sendo motivados por uma liderança de visão alargada, onde a mutua participação funciona como engrenagem indispensável para mover uma organização próspera, pois funcionário feliz é igual à cliente satisfeito! E esta visão holística abrange o todo: colaboradores, clientes, comunidade, sociedade nacional e internacional, outras empresas, fornecedores, meio ambiente e não só a empresa, mas como já vimos, todos saem ganhando e com certeza a empresa prosperará, pois formou um alicerce correto, tanto no sentido ambiental, isto é da sustentabilidade, como humano, pois as pessoas são o maior capital para o sucesso da empresa! • O ponto de vista aqui sugere à mudança comportamental. Sendo que conforme o tempo passa vão se aprimorando as necessidades humanas e exigindo assim que ocorram mudanças também no tipo de atendimento quanto ao setor administrativo. Aonde não há mais lugar para burocracias e demoras no atendimento, precisando de agilidade, credibilidade e humanismo em todos os setores, inclusive ser uma empresa sócio- ambientalmente responsável. De modo que o cliente percebe nitidamente se aquela empresa trabalha em equipe e respeita a natureza, sendo que todos visam o mesmo objetivo: A satisfação do cliente. • Porque trabalhamos numa organização empresarial e estamos percebendo que ela está custando a adotar métodos que venham de encontro aos novos paradigmas que se está almejando hoje, para o mercado de trabalho no contexto da globalização. Sendo que ansiamos por mudanças comportamentais, principalmente no que diz a respeito dos administradores. Afim de que larguem de usar o modelo “Chefe” e que passem a serem líderes na empresa. Tendo em vista que muitos dos funcionários gostariam de colaborar com sua participação em opiniões, críticas construtivas, expor ideias de inovação e almejar o crescimento de cada um na medida em que forem úteis ao crescimento positivo da empresa, tornando-se um serviço cheio de entusiasmo e tendo prazer em trabalhar. Diante do exposto, pesquisar tal fenômeno nos leva a acreditar que: haver-se-á o crescimento da preocupação em questão no tocante a sobrevivência da empresa que não vier a adotar uma nova postura comportamental, respeitando o meio ambiente e valorizando mais cada colaborador e cliente. Pois o reflexo do contentamento do colaborador é passado diretamente para o atendimento ao cliente. • Como está a administração nas organizações? * Por que administradores se mostram resistentes a adotarem novos paradigmas? • Quais as vantagens de uma empresa com modelo de administrador “chefe” passar para o modelo líder? • Quem será beneficiado com a adoção de um modelo de empresa participativa? • Descrever o comportamento da administração nas organizações • .Analisar resistência dos administradores em adotarem novos paradigmas. • Apontar as vantagens de uma empresa com modelo de administrador “chefe” passar para o modelo líder. • Expor os beneficiados com a adoção de um modelo de empresa participativa. • Em relação à metodologia, pretende-se abordar o tema através da utilização do método dedutivo. Pois parte do conhecimento de dados universais para a conclusão de questões mais específicas, particulares. O método dedutivo é um método lógico que pressupõe que existam verdades gerais já afirmadas e que sirvam de base (premissas) para se chegar através dele aos conhecimentos novos. O método de investigação a ser utilizado será o método qualitativo. Do tipo monográfico. É qualitativo, pois não se utiliza de instrumental estatístico como base do processo de análise. Monografia parte do princípio de que o estudo de um caso em profundidade pode ser considerado representativo de muitos outros ou mesmo de todos os casos semelhantes. A pesquisa tem finalidade pura. Na medida em que não se preocupa diretamente com suas aplicações e consequências práticas. O pesquisador tem como meta o saber, buscando satisfazer uma necessidade intelectual pelo conhecimento. Quanto ao nível da pesquisa, pretende-se que seja descritiva, é aquela que analisa, observa, registra e correlacionam aspectos que envolvem fatos ou fenômenos, sem manipulá-los. Utilizando-se como procedimentos: Pesquisa web gráfica e bibliográfica. Para Galliano (1979, p. 39) o método dedutivo é: “a dedução consiste em tirar uma verdade particular de uma verdade geral na qual ela está implícita”. • O trabalho está organizado da seguinte forma: Na primeira seção, a introdução, apresenta-se a justificativa; os objetivos; a metodologia da pesquisa e a estrutura do trabalho. Na segunda seção, o desenvolvimento, relata-se: Por que administradores se mostram resistentes para adotarem novos paradigmas e quais as vantagens de uma empresa com modelo de administrador “chefe” passar para o modelo líder? Ainda nesta seção, quem será beneficiado com a adoção de um modelo de empresa participativa? Na terceira e última seção, considerações finais e sugestões, estão elencadas as falas finais desta autora, Luiza Fátima Bevilacqua, em resposta a pesquisa elaborada no tema: Administração, onde se percebeu que na atualidade, mesmo com uma realidade tão diferenciada no tocante da vivencia do novo mundo globalizado e na era cibernética, ainda constatamos a realidade de muitas empresas onde a administração não obteve significativas mudanças. Sendo que a administração é a principal responsável para tal. Mesmo porque algumas empresas dizem serem gerenciadas, por gestores inovadores, mas através desta pesquisa, constatou-se que muitas das vezes, só fica no papel e na propaganda, pois se for abordado a fundo, o funcionamento e a que pé anda a inovação, a participação dos funcionários e clientes; não condis com o slogan, que na verdade é só uma fachada para ilustrar uma aparência que é enganadora. Algumas têm até uma ouvidoria que está “bombando”, (mas que não há retorno). Aja vista que este tipo de administrador não aceita criticas. Servindo, portanto como chamarisco ou mais certo para serem comparadas as empresas modernas, que adotam um sistema de liderança dentro dos novos paradigmas, que o mundo da pós-modernidade exige nos atuais dias deste século XXI. Nota-se também que referente a ser uma empresa sócio-ambientalmente responsável e correta, muitas vezes, só o é, no que fala e no papel, apenas para atrair clientes, questão de marketing, pois na prática, não funciona. Percebe-se que vem aumentando as exigências do mercado neste mundo capitalista e ao mesmo tempo, cada vez mais vem tomando seu espaço os que estão com uma visão alargada, quanto à aceitação de críticas que provocam mudanças, tendo em vista as mais elevadas exigências para um atendimento sempre mais próximo da perfeição. Visando agradar o cliente com suas preferencias num atendimento por excelência, mesmo nas coisas mais simples, mas que fazem a diferença. Personalizar e humanizar o atendimento. Valorizando o ser humano como um todo e respeitando o meio ambiente. Atendendo como você gostaria de ser atendido. Inovar e surpreender! 2 DESENVOLVIMENTO Na visão de Stephen P. Robbnis os administradores de empresas estão passando por um momento crítico e desafiante, onde nuca foi tão importante controlar o comportamento organizacional como nos dias de hoje, frente a galopante mudança nas organizações, devido à tecnologia globalizada, tendo que se adaptar com um novo quadro de funcionários com culturas diferentes, técnicas avançadas e inovadoras, conforme a bagagem de informações recebidas nas suas formações atualizadas e em conformidade deste século XXI, dentro dum sistema capitalista, altamente competitivo e que os clientes estão cada vez mais exigentes. Requerendo aumento de qualidade e de produtividade, fornecendo um trabalho e/ou produto cada vez mais eficaz e inovador. (ROBBNIS, 2009, p. 06 e 07). 2.1 O COMPORTAMENTO DE ADMINISTRADORES Com a vinda da tecnologia, as novas atribuições requerem uma série de habilidades e inclui mais interação com clientes e fornecedores, maiores desafios, responsabilidades e consequentemente maior remuneração. (ROBBNIS, 2009, p. 273) Com a mudança na tecnologia, muitos administradores se perguntaram: O que fazer para diminuir o estres dos funcionários? “Inovar ou morrer”. (ROBBNIS, 2009, p. 272). Alguns administradores ao ser interceptados quanto a analise de uma série de processos inerentes à administração a começar pelo Planejamento Estratégico da empresa, até o suporte pós-atendimento ao cliente, onde a administração pode determinar valores que cada atividade agrega, valorizados pelo cliente. É notado com esta analise de valores do processo, de que geralmente há uma lista de atividades em que nada, ou pouco agregam quanto a valores, justificando-se: “sempre fizemos desse jeito”. (STEPHEN P. ROBBNIS, 2009, p. 273). Domenico De Masi, sociólogo italiano, é um dos adversários da sociedade baseada no trabalho. . "Éramos habituados a viver a juventude, a maturidade e depois morrer. Hoje, paramos de trabalhar e ficamos 20 ou 30 anos à espera da morte, em vez de produzir e nos divertir", afirma. Nessa linha de raciocínio de “desenvolvimento sem trabalho", dá-se lugar à inovação que foi responsável por grande parte do que chamamos de civilização: "Ela cultivou as artes e revelou as ciências, escreveu livros, inventou as filosofias, tornou requintadas as relações sociais. Até mesmo a libertação dos oprimidos, em geral, foi por iniciativa de cima. Sem a classe ociosa, a humanidade jamais teria saído da barbárie". Com base no ponto de vista do sociólogo De Masi, para que o "desenvolvimento sem trabalho" nos encaminhe para uma "sociedade pós-industrial", tem os seguintes conselhos: • investimento na automação • uso das pessoas em tarefas com flexibilidade e criatividade • redução drástica do horário de trabalho e melhor distribuição de empregos • recuperação de valores éticos e estéticos • uma gestão baseada na motivação, não no controle • desestruturação do trabalho, permitindo a produção em casa • substituição da competitividade pela solidariedade Conforme Filipe e Alketa, foi desenvolvido pelo professor de liderança Harvard Bussines Scool, Jhon Kotter, uma pesquisa e acompanhamento na rotina de 15 administradores norte-americanos de sucesso se percebeu que os administradores não se limitavam ao ciclo de orientar, planejar, dirigir e controlar, mas que executam suas ações objetivadas, através de grande e variados grupos de pessoas sendo que apenas pequeno número das quais, ele possuía controle direto. Quanto aos administradores concluiu Kotter que: *passam a maior parte do seu tempo com outras pessoas (em média 75% do seu tempo); *na maior parte do tempo, lidam com pessoas que não estão diretamente relacionadas com seu trabalho; *têm uma amplitude muito extensa em suas conversas, e muitos dos temas discutidos não têm relação direta com sua atividade; *nas conversas que mantêm com outras pessoas, raramente tomam grandes decisões; *na maioria de seus encontros discutem assuntos que não tem a menor importância para a organização; *raramente dão ordens no sentido tradicional; *normalmente não conseguem planejar o dia de trabalho, limitando-se a reagir aos acontecimentos e às iniciativas dos outros; *gastam a maior parte do seu tempo com conversas curtas e desconcentradas; *trabalham em média 60hs por semana. (FILIPE SOBRAL E ALKETA PECI, 2009 p. 9). As necessidades do homem vão aumentando, na medida em que as mesmas vão sendo satisfeitas, consequentemente há impedimento na distribuição do trabalho. Já dizia Aristóteles há 2.300 anos, que tudo o que poderia existir para o homem viver confortavelmente, já havia sido descoberto, por este motivo é que deveríamos nos importar e nos dedicar ao que seria primordial: a filosofia. Porém seu conselho foi em vão. Restou escolher o laser e o que se percebeu, também não o foi escolhido. Percebe-se no que escreveu Bertrand Russell, em 1932: "Em vez do lazer, optamos pelo trabalho excessivo a cargo de uns e pela miséria e pela fome para outros. Até aqui temos sido tão enérgicos quanto o éramos antes que houvesse máquinas; temos sido loucos quanto a isso, mas não há razão para que a loucura continue para sempre". https://www.google.com.br/#q=A+empresa+do+novo+mil%C3%AAnio 2.2 RESISTÊNCIAS À MUDANÇA, PARA NOVOS PARADIGMAS Segundo Idalberto Chiavenato a invariante funciona como uma relação que se mantém, torna-se necessidade indispensável para planejar suas decisões, pensamentos e realizações através de seus conhecimentos, não se importando com as mudanças que acontecem ao seu redor, enquanto o resto do mundo muda. Surge o paradigma. (CHIAVENATO, 2008, P.9). [...] ”um paradigma é aquilo que os membros de uma comunidade [cientifica] partilham”. (KUHN; 2003 apud CHIAVENATO, 2008, p. 219). O significado de quebrar paradigmas é fazer a mudança, substituindo padrões antigos por novos padrões. (CHIAVENATO, 2008, P.10). Conforme Chiavenato, mudar a estortura física da instituição é o que ocorre no cotidiano, mas o caso que se refere aqui é outro. A mudança da organização, no que as pessoas passam a fazer e repetir todos os dias as mesmas coisas, esta mudança não ocorre quando não há prévia preparação das pessoas que fazem parte da empresa, pois para se mudar, faz-se necessário a participação efetiva das pessoas. Porque não se consegue resultados realizando mudanças organizacionais e/ou culturais da empresa, sem antes fazer a preparação na mudança da mentalidade das pessoas, para que aceitem a mudança da organização. Para que isso não se torne uma utopia, pois assim sendo, os funcionários estarão psicologicamente preparados, aprendendo a aprender, criar e inovar. (CHIAVENATO, 2008, P. 289). O grande problema e o maior obstáculo se dá a atuação dos administradores das empresas acostumados a lidar com assuntos concretos no tocante a equipamentos e serviços. Mas em se tratando de lidar com pessoas, deparam-se com uma enorme barreira: a inabilidade para fazer acontecer a mudança e a inovação através das pessoas dentro das organizações. (CHIAVENATO, 2008, p. 290). O ambiente, tanto físico como psicológico da empresa, exerce grande influência sobre o comportamento das pessoas. As empresas estáticas, que nunca mudam, tolhem de modo tal a liberdade das pessoas, que elas se acostumam inconscientemente a trabalharem como que com uma espécie de viseiras, sem jamais se abrirem para o novo, adotando uma filosofia tradicional de trabalho. Só em pensar em mudança causa insegurança, medo e perigo, do qual é melhor se afastar para não causar problema e abalo psicológico das pessoas. (CHIAVENATO, 2008, p. 293). Algumas organizações nem se atreveram a iniciar esforços de mudança pelo simples fato de que os gerentes envolvidos tinham receio de se mostrar incapazes de executá-las com sucesso. É que os esforços de mudança organizacional quase sempre esbarram ou colidem com alguma forma de resistência humana. Não só dos empregados, mas sobretudo de muitos gerentes. Para não falar dos diretores. (CHIAVENATO, 2008, p. 293). Na prática, constata-se a dificuldade de conciliar: chefia com a liderança, devido o chefe exercer o poder de mando em virtude de sua autoridade oficial e ter a obrigação de defender os interesses da empresa. O líder deve se colocar à serviço das aspirações do grupo. Que é algo novo, a soma de personalidades, cada qual com sua peculiaridade de ser, formando uma organização com características únicas onde a sintalidade coletiva molda os padrões de atitudes e comportamento de seus membros. (NAZARENO, 1991, p.59, 60 e 65). Para Tatsumi Roberto Ebina, sócio-diretor e fundador da consultoria de gestão Muttare, [...] “O velho lema manda quem pode, obedece quem tem juízo está ultrapassado, já que vivemos em uma sociedade que está abdicando de teorias com mais de cem anos”. Segundo Ebina, na realidade o gestor está percebendo uma imensa mudança de comportamento em seus funcionários, por parte dos jovens existem restrições às regras impostas, no tocante a horários pré-determinados pela empresa, nas restrições as criatividades e principalmente ao uso das redes sociais e internet. "Muitas empresas adotam um modelo de gestão que propicia a falta de entusiasmo do profissional". Por outo lado o consultor afirma que por conta dessa percepção de mudança, muitas organizações estão adotando um novo comportamento de conduzir seus negócios, formando equipes e delegando um líder, assim o interesse dos colaboradores aumenta na busca por excelência dos resultados e consequentemente produzem mais. Fonte: Tatsumi Roberto Ebina, da consultoria Muttare, Portal Infomoney, 28 abr 2011. http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/padroes-tradicionais-afastam-talentos-das-empresas/44395/ Aquele que responde como líder, é inovador, ou simplesmente resistente, adaptando-se ao que estiver acontecendo. (SELMON, 2010, p. 26). 2.3 AS VANTAGENS DA EMPRESA ADMINISTRADAS POR LIDERANÇAS E NÃO POR CHEFIAS Os lideres são os responsáveis pelo que pretendem criar ou mudar. A responsabilidade não é uma explicação de quem faz algo ou que deixa de fazer, mas é uma declaração da maneira de se relacionar referente a alguma coisa. É o comprometimento às circunstancias, não de forma subordinada e tradicional, mas responsável, sem conformar-se com a situação, mas com o compromisso e a possibilidade de escolha e ação. Porque o futuro depende da ação de hoje. O líder comprometido com um futuro diferente é aquele que aprende delegar poder aos que o seguem. “A responsabilidade pode ser ensinada e ser a base para a construção de uma cultura de liderança compartilhada por todos para criar o futuro.” (SELMON, 2010, p. 04). A nossa realidade e visão de mundo, refletimos em nossas conversas, portanto em uma reunião não poderemos deixar passar a oportunidade de transformar a reunião em um marco em nossas vidas, compartilhando experiências pessoais, ”fazer novas promessas ou criar novas conversas para mudar seus relacionamentos com quem fazia as perguntas.” O encontro, transforma-se em uma ocasião e oportunidade dos participantes exercitarem sua liderança dando forma à percepção das pessoas na empresa, podendo-se fazer uma analise para novas perspectivas na transformação do futuro. “Transformando as conversas cotidianas, começamos a criar uma nova cultura baseada no compromisso e na responsabilidade.” (SELMON, 2010, p. 18). A transformação poderá se dar de maneira gradativa, quer no tocante: liderança e/ ou na inovação; podendo ocorrer com um breakthrough, com uma ação ou resultado sem precedentes, abrindo um leque para novas possibilidades de acontecimentos, visando gerar uma transformação sustentável. O líder inovador forma ações capaz de alterar o contexto, esse interesse pela inovação forma um marco de referencia. Torna-se paradigma. Como conclusão, a inovação transforma o inovador e o espaço de possibilidades disponíveis para todos. A liderança é criar aquilo que não existe, trazer ao mundo algo que antes ‘não era real’ ou não estava disponível no contexto histórico. A liderança não se restringe aos limites, mas sim transforma nossas relações com eles e as circunstancias. (SELMON, 2010, p. 26, 27). Afirma Nazareno Tourinho: [...] “(o homem é um ser evolutivo, que pela renovação de experiência desenvolve suas potencialidades, e por isso aspira permanentemente progredir)”. Sendo que o ponto chave é: motivação. Porque o estímulo dirigido ao ser humano, provoca um efeito positivo. Já do contrario, produzir-se-á um efeito negativo. Respeitar as diferenças individuais, extraindo os dois principais princípios da ciência e/ou da arte das relações humanas: “1- Tratar os outros como na verdade são; 2-Tratar cada um de acordo com sua personalidade.” Comportando-se com empatia, colocando-se no lugar do outro; com tolerância, ser capaz de conviver com as fraquezas alheias; e com benevolência, ajudar em vez de incriminar. Devido o ser humano, todavia ser impulsionado pelo medo, (posiciona-se na defesa ou ataque); pelo ódio, (impelindo-o para a destruição) e pelo amor, (tornando-o criativo). (NAZARENO, 1991, p. 86, 87, 89 e 95). Uma empresa não consegue sobreviver, sem que todos estejam envolvidos nos resultados dos sucessos decorrentes de seus engajamentos e compromisso. O líder poderoso é aquele capaz de aprender a delegas as pessoas, tornando-as responsáveis, comprometidas e que possam coordenar seus compromissos dentro de uma visão pela qual valha a pena dedicar-se. No momento que dessa decisão de comprometimento, coisas começam a acontecer, é o mover da providencia a nosso favor, que homem algum sequer sonharia que acontecesse. (SELMON, 2010, p. 18). 2.4 A EMPRESA COM MODELO DE ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA E SUAS VANTAGENS Conforme Elizenda Orlickas, a invenção da administração participativa se deu juntamente com a democracia e tem suas raízes na Grécia Antiga. A partir de 1980 a administração participativa assume outra função, a de tecnologia social e modelo de gestão. Podendo se considerar um novo paradigma da administração onde: ”o diferencial desse modelo está em integrar os princípios de participação de um modelo estratégico de administração coerentemente articulado e que seja considerado legítimo para toda a organização”. Portanto esse modelo de gestão participativa facilita o comprometimento dos colaboradores que percebem seu envolvimento e crescimento em relação às tomadas de decisões inerentes não só no que diz a respeito com o seu cargo. (ORLICKAS, 2010, P.82). Sendo que o maior comprometimento por parte dos colaboradores é a maior vantagem que a empresa recebe. E tendo uma administração participativa e flexível por parte da direção, ter-se-á acesso às informações necessárias para uma tomada de decisão mais acertada. Deste modo os colaboradores se sentirão motivados e consequentemente haverá aumento de produtividade e qualidade nos produtos e serviços prestados e para retenção de talentos. Poder-se-ia continuar a listar uma série de vantagens para a empresa, tais como: funcionários satisfeitos = menos estres, menores perdas = ânimo no trabalho da empresa. (ORLICKAS, 2010, p.83). Maximiano contribui com a importante definição de administração participativa como sendo: “uma filosofia ou doutrina que valoriza a participação das pessoas no processo de tomar decisões sobre a administração das organizações.” (MAXIMIANO; 1980 p. 89 apud ORLICKAS, 2010 p. 84). Segundo Orlickas, para se implantar uma empresa com administração participativa em todas as suas interfaces, requer-se a construção de um cronograma diferenciado, o fluxograma da organização participativa estando no centro e se interligando aos colaboradores, bem como aos clientes externos e fornecedores, em todas suas interfaces. A organização que tem o modelo participativo diz a respeito da organização orgânica. A mesma apresenta pontos específicos, tais como:  O processo de liderança envolve confiança entre líderes e colaboradores.  A informação circula livremente em todos os sentidos.  Todos se sentem motivados.  Todas as pessoas expressam suas opiniões de forma livre.  Cada um é responsável por seu desempenho e comprometimento.  As pessoas influenciam os objetivos empresariais.  A definição de metas é compartilhada e aceita por todos. (ORLICKAS, 2010, p. 84). Ao ser implantada a administração participativa, a organização sofre mudanças em seu comportamento, estrutura e visão sistêmica. Geralmente isso traz benefícios à sua gestão, porque com isso o seu desenvolvimento se apresenta mais expressivo e um elevado grau de integração na cultura organizacional, firmes decisões, alto grau de competitividade, um dialogo de acordo com a prática organizacional, respeitando as diferenças pessoais. (ORLICKAS, 2010, p. 84, 85, 86). “Hoje em dia, a qualidade do produto ou do serviço, o controle ambiental, a saúde e a segurança no trabalho são os grandes focos de atenção de qualquer empresa que queira sobreviver em longo prazo.” (MOREIRA; 1999 p. 53 apud ALENCASTRO, 2012, p. 103). Por este motivo, muitas empresas estão adotando como diretrizes corporativas; a gestão ambiental e a responsabilidade social, que permite a integração da empresa com a sociedade e passa a fazer parte da estratégia de negócios. (ALENCASTRO, 2012, p. 103). O desafio das empresas neste mundo da globalização, por um lado há os administradores que encaram como “mal necessário”, outros veem como “administração verde” e tendo assim a oportunidade de sobrevivência da empresa neste mercado de clientes cada vez mais exigentes, tornando-se um meio de conquistar vantagens estratégicas e competitivas. Além de contribuir com o meio ambiente. [...] “é conceber novas maneiras de operar em harmonia com a sociedade, os clientes, o governo, os fornecedores e outros stakeholdres (partes interessadas), incluindo os concorrentes e o ambiente em que atua.” (ALENCASTRO, 2012, p. 48). Para tanto, temos na Agenda 21, no capitulo 30, onde diz a respeito das empresas e suas influencias na redução do impacto ao meio ambiente, com uso de recursos mais eficientes diminuindo a produção de resíduos. (ALENCASTRO, 2012, p. 48, 49). Muitas empresas já perceberam que gerar resíduos é sinônimo de perdas a médio e longo prazos, pois isso representa: *perda de insumos, isto é, desperdício de matérias-primas, água e energia; *gastos adicionais com o tratamento, armazenamento e a disposição final dos resíduos; *risco potencial à saúde pública e ao meio ambiente: resíduos podem provocar graves acidentes ambientais quando manuseados, tratados ou dispostos de maneira inadequada. (ALENCASTRO, 2012, p. 49). Sabe-se que até dezembro do corrente ano, isto é, de 2013 deve ser aprovada a Lei de Resíduos Sólidos pela Amvali. O documento está sendo exigência do governo federal para que, a partir de 2014, os municípios terão acesso aos recursos para a realização de projetos e ações referentes ao manejo do lixo. Conforme Leocádio Neves, coordendor dos trabalhos desenvolvidos pela Amvali, que tem o objetivo de chegar ao melhor Plano de Resíduos Sólidos de toda a região. Explica: “Abrimos uma chamada pública para que as empresas que possuem tecnologias de manejo dos resíduos sólidos se inscrevam. Nos dias 8 e 9 de outubro, as inscritas devem realizar uma apresentação dessas tecnologias”. Feito isso, far-se-á o Planejamento Estratégico de Gestão dos Resíduos Sólidos de cada cidade, bem como um prognóstico, contendo as ações para os próximos 20 anos. Estas ações e projetos estabelecerão equilíbrio econômico, financeiro e ambiental aos municípios. Tudo será levado ao conhecimento das comunidades em audiências públicas que deverão acontecer em novembro, nos municípios. Os beneficiados com os investimentos, de acordo com Neves, serão: o município, a população e a indústria. “Diminuiremos o custo com o transporte do lixo, o impacto ambiental, e, consequentemente, o custo de produção de novos itens”. Fonte: http://www.ocponline.com.br/materia/editoriais/politica/12329-lei-de-residuos-deve-ser-aprovada-ate-dezembro-pela-amvali.html#.UoJmPvmkq3R 3 CONSIDERAÇÕES FINAIS Os administradores em nossos dias se veem diante de um grande desafio, por um lado sentem a responsabilidade de manter o controle da empresa através de decisões próprias e com a certeza de que se mantendo no poder sempre deu certo, tradicionalmente se criou uma cultura que está arraigada nas organizações, principalmente nas de caráter publico. Por outro lado os administradores sentem a necessidade de se adaptar a mudanças urgentes, temendo o futuro e se perguntando: até quando poderemos sobreviver resistindo às mudanças? (Tanto isso foi verdade que enquanto estive confeccionando este artigo, parte da empresa em que trabalho foi obrigatoriamente entregue a uma nova propriedade e direção). Sendo que as pessoas mais jovens e/ou as que estão buscando conhecimento, vivem um novo comportamento dentro das organizações. Buscam reconhecimento, participação e responsabilidade em empresas que valorizam o cliente bem como os colaboradores e através dessa visão holística se levantam líderes e grupos interessados em melhorias para a empresa e consequentemente todos ganham com esta engrenagem fluindo a todo vapor. Des da empresa, os colaboradores e até o cliente. Devido ao momento que estamos passando para uma nova era de nossa história, o período da pós-modernidade, onde o novo milênio se levanta, o mundo da globalização e a era cibernética se faz sentir fortemente em todo o planeta, fazendo uma mudança drástica pelo desejo do imediatismo e do mundo das facilidades e superficialidades. Percebemos que com isso todos têm a informação na mão e no tempo real do seu acontecimento, as informações são tantas que todos sabem muito, mas sabe pouco, isto é: sabe-se muitas coisas, porém sem essência, sem aprofundamento, só superficialmente. Estamos perdendo a qualidade de informação, com isso perdemos o valor, a ciência e até o sentido da nossa existência. Corre-se o risco de não se ter mais lugar para Deus. Frente às mudanças de nossa atualidade alguns administradores ficam inertes e esperam que as mudanças aconteçam por si só ou automaticamente vão mudando com o passar dos dias e com as pessoas, pois temem por problemas psicológicos dos funcionários tradicionais e preferem ficar em sua zona de conforto assistindo o que vai acontecer, não se importando com o resto do mundo mudando e acontecendo. Formou-se um paradigma e não quer mudar, resiste a tudo não se importando com as mudanças. Sentem-se inaptos para mudar a cultura e a mentalidade das pessoas dentro da empresa, para não dizer o seu próprio comportamento. Ao invés de tomar uma nova atitude de líder inovador, prefere permanecer em seu acento. Haja vista que quem é diretamente o responsável pela mudança, é o líder. Ele é responsável tanto para criar, como o quê criar para mudar. Devendo se desvencilhar das amarras do tradicionalismo e perceber a responsabilidade e a liberdade da escola de ação, não se conformando com os acontecimentos, porque a ação de hoje é capaz de transformar o futuro. O líder precisa aprender a ensinar a responsabilidade aos que o seguem, solidificando uma liderança com base no compartilhamento onde somos todos responsáveis por um futuro diferente. Já pensou? Como é bom compartilhar! As nossas conversas se tornam responsabilidades e o peso não fica “nas costas” de um líder, ou melhor, não mais será um peso, mas um prazer! Poder fazer parte da história da empresa e da comunidade, fazendo a diferença no meio ambiente e no meio que muda os fins, para termos participação e confiança, pois os objetivos serão buscados juntos e para o bem da coletividade. Formaremos uma nova cultura, um novo paradigma, da inovação e empreendedorismo. Porque brota um novo animo, a motivação! Movida pelo amor e vontade de realizar, criar novas coisas, dando-nos sentido de viver! Morre assim o medo do novo, novo é algo que ainda não existia, o que não podemos deixar morrer é a ciência. Inovar, criar e inventar é peculiar do ser humano, pois Deus nos criou a sua semelhança! Pensemos nisso meus irmãos... Que com o brotar da competitividade, não deixemos brotar também o ódio que destrói, mas que daremos lugar para o amor, pois o amor move o senso criativo que há na essência criada por Deus dentro de nós. Numa empresa participativa nascem novos talentos, ou não deixamos morrer os que estão sendo sufocados pelos “chefes” pelos seus mandos e desmandos ao seu bel prazer. Mas cria-se um novo paradigma, um modelo de Gestão que cultiva a participação dos colaboradores, aonde todos se veem envolvidos no que diz respeito á empresa como um todo, não só no que tange o seu cargo. Esta vantagem vai refletir nos clientes, na comunidade, nos fornecedores e até nas futuras gerações. Sendo que uma empresa com esta visão holística tende a se tornar sustentável econômico e sócio ambientalmente. Cá pra nós, sabe-se que muitas empresas ainda nem se quer encaminham para reciclagem o próprio lixo. Quiçá quando praticarão os três RS: (Reduzir. Reusar. Reciclar). Sendo que a tecnologia faz parte do cliente e o mantém informado, fazendo-o cada vez mais exigente, não só em nível de perfeição do produto e/ou atendimento por excelência, mas um produto criado a partir da sustentabilidade ambiental, onde a empresa respeita o ecossistema porque o cliente bem informado não se deixa enganar por selo verde, pois a empresa que respeita a natureza e age com transparência, só tem a ganhar, pelo menos a médio e em longo prazo. Sai na frente à empresa responsável e consciente, não só ganha a empresa que vive em consonância com a lei, governos, colaboradores, fornecedores, clientes, comunidade, meio ambiente tendo até reconhecimento e influencia internacional. Bem como o planeta e as futuras gerações estão ganhando uma possibilidade de existência através de uma decisão de líder inovador e de ideias e ideais da empresa que prima pela redução do impacto ao meio ambiente, sendo um exemplo que influencia a comunidade e porque não dizer o mundo, fazendo a diferença para não se tornar utopia, mas o exemplo prático de empresa com responsabilidade social, sustentável e ecologicamente correta. Sabe-se que a participação da e para a coletividade, traz vantagens imensuráveis, até inesperadas e surpreendentes! REFERÊNCIAS ALENCASTRO, Mario Sergio Cunha; Lv. Empresas, Ambiente e Sociedade. Introdução à Gestão Socioambiental Corporativa. Editora Intersabores. Curitiba. PR. Brasil. 2012. CHIAVENATO, Idalberto; Lv Os Novos Paradigmas Como as Mudanças Estão Mexendo Com as Empresas. 2008. DOCUMENTO, A empresa do novo milênio - Furb https://www.google.com.br/#q=A+empresa+do+novo+mil%C3%AAnio Acesso 16 nov 2013. EDITORIAL, Política. 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