ABORDAGEM CONCEITUAL SOBRE TURNOVER

Turnover significa a rotatividade de pessoal (relação entre a entrada e saída de
pessoas) de uma empresa e é um excelente indicador de saúde desta.
Segundo Chiavenatto (2004), turnover refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, às entradas para compensar as saídas de pessoas das organizações.

Conforme Fernandez (2006), quando excessivo, indica que algo está errado na
organização. É o momento de analisar o porquê dessa alta rotatividade.
De acordo com Alonso (2008), a perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência, de entendimento e domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.

Segundo Fernandez (2006), uma empresa não é formada apenas por seus bens imóveis, capital social, ou sua tecnologia. Sua maior riqueza é o capital intelectual de seus funcionários. As pessoas que desenvolvem atividades na organização é que realmente são seu "sangue e cérebro".
Que o diga, por exemplo, a empresa de computadores Apple, quando ocorreu
forçosamente a saída de Steve Jobs, e quando tudo parecia perdido, retornou
gloriosamente.

A mensuração e integração de custos e conseqüências, que se relacionem as
estimativas de utilidade a prognosticadores do fenômeno, garantem um
gerenciamento eficaz do turnover.
Conforme Oliveira (2008) atualmente com o maior investimento das organizações em áreas de recursos humanos e gestão de pessoas, têm sido freqüente a avaliação das principais causas que levam os funcionários a saírem de uma empresa e também quais os fatores que levam a instituição a demiti-lo.
As razões para o desligamento das pessoas em empresas podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional. Assim como, a empresa também se coloca neste direito e busca por profissionais mais capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovação em seus sistemas (OLIVEIRA, 2008).
De acordo com Milkovich e Boudreau (2009), as evidências mostram que
simplesmente reduzir o número de demissões pode ser tão negativo quanto deixar os melhores talentos irem embora da empresa. O segredo é encarar as demissões como parte integrante do processo de pessoal, e gerenciar o processo de demissões como um complemento do padrão de recrutamento e seleção. Dessa maneira, tanto as metas de eficiência como as de equidade têm de ser atingidas.

A Importância Do Turnover

A gestão do turnover é fundamental para todas as empresas, que atuam em um cenário cada vez mais competitivo e exigente.
A rotatividade faz parte da vida e do mundo dos negócios. Pessoas vêm e vão, num movimento natural de mudança, de oxigenação e de transformação da empresa. As pessoas são os ativos essenciais e os diferenciadores de qualquer negócio, portanto devem ser geridas, assim como devem ser geridos todos os demais ativos (OLIVEIRA, acesso em 13 set. 2009).
Embora as organizações invistam significativamente na captação de pessoal, na sua adaptação à empresa e no seu desenvolvimento profissional, a hora da demissão não recebe muita atenção.
Os colaboradores de uma organização detêm o conhecimento das rotinas de
trabalho, que a empresa produz ou quais serviços ela presta e, após algum tempo na mesma, esses profissionais passam a dominar essas atividades e a
desempenhá-las sem maiores problemas, quando alguém da equipe sai, as
atividades sofrem mudanças que em maior ou menor grau afetam a organização.
A importante avaliação das principais causas que levam os funcionários a saírem de uma empresa e também os fatores que levam a instituição a demiti-lo, além de ser oneroso para a instituição empresarial, o elevado índice de turnover, aponta que algo não está indo bem e precisa ser melhorado.
A pesquisa, na área de recursos humanos, originou-se da necessidade de
condensar em apenas um contexto todas as conseqüências que uma alta taxa de turnover provoca dentro da organização.

Tipos De Turnover

Segundo Sant?Ana (2007), o turnover tem sido usado por organizações na busca para tentar melhorar os seus processos e conseqüentemente seus resultados.
De acordo com Sant?Ana (2007), para elucidar melhor, existe uma distinção entre os tipos de desligamentos.
A seguir serão apresentados neste trabalho os tipos de desligamentos que podem gerar as taxas de turnover.

Desligamentos Voluntários Ou Evitáveis
São causadas pela política organizacional, ligados à recompensa inadequada, máscondições de trabalho, insatisfação, faltam de perspectivas ou problemas pessoais (SANT?ANA, 2007).
De acordo com Milkovich e Boudreau (2009), as demissões voluntárias são as
decididas pelo empregado. Elas incluem a demissão (a decisão do empregado em deixar a empresa quando a aposentadoria não é um fator principal) e a
aposentadoria (a decisão do empregado de deixar a organização em função de
benefícios e incentivos).
Ainda citando os autores acima, praticamente todas as atividades de recursos
humanos influenciam a decisão de o funcionário ficar ou ir embora, incluindo a
estrutura da função, recrutamento que cria expectativas, oportunidades de
planejamento de carreira e promoção, níveis salariais, investimentos em treinamento e sensação de justiça no tratamento pela empresa.
Esses fatores afetam a decisão de deixar o emprego porque afetam a satisfação individual com o trabalho, o comprometimento com a organização, a tendência de ter "cognições de afastamento" (pensamentos de ir embora), e a comparação entre a razão ou "utilidade" de ficar ou sair. Estes fatores levam a pessoas a procurar, comparar alternativas e, talvez, deixar a empresa (MILKOVICH; BOUDREAU, 2009).
Conforme Milkovich; Boudreau (2009), as organizações interessadas em diminuir o número de pedidos de demissão podem considerar a idéia de aumentar os salários, esclarecer bem os papéis e exigências do trabalho, tornar o trabalho mais gratificante e conseguir fazer com que seus empregados percebam vantagens em trabalhar em determinada empresa e não em outra qualquer.
A aposentadoria assemelha-se à demissão voluntária já que é uma decisão do
empregado, e não mais uma exigência para os empregados ainda capazes de
trabalhar, exceto em algumas ocupações específicas, como bombeiros e oficiais de polícia (MILKOVICH; BOUDREAU, 2009).
Ainda conforme os autores anteriormente citados, a aposentadoria difere da
demissão voluntária porque geralmente acontece ao final da carreira profissional de um indivíduo, embora exista a tendência à aposentadoria precoce seguida de nova carreira, especialmente para os executivos. Outra diferença é que aqueles que se aposentam recebem alguns benefícios.
As decisões referentes à aposentadoria são afetadas por fatores individuais, tais como idade, estado de saúde e responsabilidades familiares, são diferentes para cada aposentado, como também o são os fatores organizacionais, como pensões, benefícios e oportunidades de promoções futuras (MILKOVICH E BOUDREAU,
2009).
Conforme os autores já citados no parágrafo acima, as evidências indicam que as empresas freqüentemente implementam a redução de custos, induzindo os
empregados mais velhos a aposentarem-se antecipadamente. Entretanto, as
projeções demográficas indicam que força de trabalho nos Estados Unidos e em outros países logo contará com uma proporção muito mais alta de trabalhadores mais velhos, e que menos jovens qualificados estão entrando para o mercado.
De acordo com Milkovich e Boudreau (2009), para muitas empresas, a estratégia é tentar reter os empregados antigos mais valiosos. Isto na apenas elimina os custos dos incentivos à aposentadoria antecipada e seus benefícios como também significam o reconhecimento de que os funcionários mais antigos podem ser uma valiosa fonte de experiência.

Desligamentos Involuntários
Por iniciativa da empresa, demissão, desemprego cíclico, ou tecnológico a dispensa é a demissão decidida pelo empregador. A exoneração acontece por motivos pessoais específicos, como competência, violação de regras, desonestidade, preguiça, absenteísmo, insubordinação ou incapacidade de ser aprovado no período de teste.
As demissões coletivas acontecem por causa da necessidade da organização de
reduzir seu numero de empregados, e não por comportamento individual
(MILKOVICH; BOUDREAU, 2009).
Conforme Milkovich e Boudreau (2009), as organizações cada vez mais
pressionadas pela competição podem aumentar sua pressão sobre os executivos em termos de cortes de pessoal ineficientes.
Segundo os mesmos autores citados no parágrafo anterior, as dispensas coletivas são uma das ferramentas que a empresa pode usar para reduzir seus custos com pessoal quando a previsão da demanda de empregados é menor que a da oferta.

Desligamentos Inevitáveis

Incluem os falecimentos, doenças ou problemas familiares, ou causados por fatores externos à empresa.
Segundo Milkovich e Boudreau (2009), a maioria das organizações preocupa-se apenas com a redução da quantidade (ou índice) de demissões voluntárias, para diminuir os custos gerados por elas.
Conforme os mesmo autores citados acima, as empresas precisam determinar a quantidade certa de demissões e considerar cuidadosamente quando é mais eficaz permitir ou mesmo encorajar os empregados a deixarem a empresa ou quando é melhor tentar mantê-los. O fator-chave não é quantos empregados estão saindo, mas qual o valor daqueles que estão permanecendo.
"Faz muita diferença uma empresa estar perdendo seus melhores talentos, que são difíceis de substituir ou estar livrando-se de maus profissionais" (MILKOVICH; BOUDREAU, 2009 p.270).
Se os desligamentos não forem administrados com justiça e transparência, os
empregados remanescentes perderão a confiança na organização e pensarão em sair também (MILKOVICH; BOUDREAU, 2009).
De acordo com Milkovich e Boudreau (2009), é possível projetar demandas e
suprimentos futuros de pessoal, e tomar atitudes hoje para preparar as pessoas para os desafios de amanhã. Algumas vezes é impossível antecipar os acontecimentos que podem levar à necessidade de reestruturação, tais como avanços tecnológicos ou mudanças na legislação.
Ainda conforme os mesmos autores, um plano pode fornecer orientação tanto para subordinados como para executivos, e sinaliza o comprometimento da empresa em antecipar e lidar com dificuldades potenciais.
A pressão e a ansiedade que se instala entre os sobreviventes têm como efeito
diminuir a criatividade e piorar o trabalho em equipes. Como disse um sobrevivente "os vitoriosos são os que saem e os perdedores são os que permanecem" (MILKOVICH; BOUDREAU, 2009, p. 285).
Conforme os autores antes citados, estudos revelaram que os sobreviventes
mostram menos comprometimento com a empresa se seu trabalho se tornar mais entediante, e maior comprometimento com a empresa se ele se tornar mais interessante.
Segundo Milkovich e Boudreau (2009), entretanto, quando os cortes são vistos como justos, ou se aqueles que foram demitidos parecem otimistas, os sobreviventes reagem mais fortemente às mudanças do que quando os cortes são encarados como injustos.
Os programas de redução da rotatividade são freqüentemente utilizados em razão da economia que proporcionam, chegando facilmente a vários milhões de dólares, (MILKOVICH; BOUDREAU, 2009).
Ainda conforme os mesmos autores do parágrafo anterior, as saídas das pessoas das empresas são causa e conseqüência de percepções sobre justiça. As demissões voluntárias são resultado da baixa satisfação dos funcionários; as maneiras como a organização implementa e comunica os processos de saída dos funcionários servem de sinalização de seu comprometimento com a ética e a justiça.
Uma das formas de se identificar os motivos da saída das pessoas de uma
organização é através da aplicação de Entrevistas de Desligamento.
A seguir será mostrado quando utilizar a Entrevista de Desligamento.


REFERÊNCIAS:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004

FERNANDEZ, Henrique Montserrat. A perda do conhecimento da empresa
originada pelo alto turnover. 2006. Disponível em:
<http://administradores.com.br.>. Acesso em: 16 abr. 2009.

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos
humanos. 1. ed. 7. Reimp. São Paulo: Atlas, 2009.


OLIVEIRA, Alexandre Moura de. Gestão de pessoas. Disponível em:
<http://www.via6.com>. Acesso em: 13 set. 2009.

SANT?ANA, Fabio Garcia. Turnover: a alternância que pode não alternar nada.
2007. Disponível em <http://administradores.com.br>. Acesso em: 10 set. 2009.